A.I.D.E.S. Alcool Alcool Tabac, Alcool, Dépendances Soin, Prévention, Formation & Psychotropes au Travail «Pour une démarche globale»
Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne visiblement alcoolisée? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles c o l l e c t i v e s? Q u e l s 2 Au travail, comme dans la vie quotidienne, l alcool accompagne des moments festifs et conviviaux, à l occasion de pots de départ, d apéritifs entre collègues, de pauses de midi Et c est souvent à travers une situation de crise que surgissent les difficultés que pose la consommation d alcool ou de psychotropes (1) dans le monde du travail : accidents, sur une machine ou sur la route, absentéisme, problèmes de sécurité ou de management avec un salarié Edito par Jean-François VALLETTE, directeur de AIDES Alcool Face à ce genre de situations, les collectifs de travail passent souvent d un positionnement bienveillant vis-à-vis de l alcool à une répression ponctuelle contre «l alcoolique», rapidement désigné comme responsable des dysfonctionnements. Jusqu à la prochaine crise Or entre ces deux extrêmes existe une réalité complexe et paradoxale : à la fois source de plaisir et de souffrance, entre convivialité et exclusion, la consommation de psychotropes est parfois aggravée par les conditions de travail, l organisation et la conjoncture économique. Alors comment appréhender avec lucidité la tension entre bénéfices et problèmes liés à l usage d alcool et de psychotropes? Comment repérer et agir sur les facteurs de risque générés par le monde du travail? Comment articuler conjointement l intérêt du collectif (Code du travail, qualité) et l intérêt du salarié (santé, préservation de l emploi)? Au cœur de ces paradoxes, la prévention des risques liés à l alcoolisation concerne tous les salariés. Elle nécessite une prise de conscience collective et une politique claire, réfléchie, négociée et soutenue par la direction, sur la base d un consensus entre les acteurs concernés : chefs d entreprise, responsables sécurité, médecins du travail, personnels de CHSCT Nous vous proposons donc des points de repères pour mieux vous situer dans cette réalité complexe, et pour vous aider à définir un projet d action globale tenant compte de l ensemble des enjeux. (1) Les psychotropes sont des substances qui, comme l alcool, transforment le comportement : certains médicaments (somnifères, excitants...), le café, le tabac et les substances illicites (cannabis, cocaïne...).
Les Enjeux Essentiels de la Réalité Alcool / Psychotropes au Travail : la sécurité, car même une faible consommation peut être à l origine d un accident du travail ou de transport. le bien-être au travail, car les psychotropes donnent du plaisir (convivialité, détente) et aident aussi à mieux gérer certaines situations pénibles (anxiété, stress, charge mentale ). le management et la qualité, car la hiérarchie est en tension entre le souci de la production, le respect du Code du travail, sa jurisprudence, et le légitime souci d accompagner les salariés en difficulté. l organisation et les conditions de travail, qui ont souvent des répercussions directes sur la consommation de psychotropes. la santé (selon l OMS) : problèmes somatiques, addictions, précarisation par les licenciements. Une politique alcool / psychotropes ne se définit pas entre deux portes : il faut savoir travailler avec les autres 3 sont les critères d une c o n s o m m a t i o n e x c e s s i v e? Comment préser ver le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail en toute confiance? Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au travail, et l intrusion dans la vie privée? Comment inter venir auprès des personnes en difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la règle imposée par la j u r i s p r u d e n c e sans provoquer de réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse
et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs? Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée? Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment construire un processus d action cohérent et efficace? Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le 4 N otre Soutien Nous vous proposons de vous accompagner dans une réflexion et une action la plus globale possible sur cette réalité «alcool/psychotropes» : - en tenant compte de la singularité de votre entreprise, administration ou collectif de travail - en intervenant sur : La prévention des risques tels que les accidents, les difficultés relationnelles, la baisse de la qualité du travail, les habitudes collectives, les facteurs de consommation générés par le contexte de travail (stress, souffrance, pénibilité, ennui au travail ). Le management pour assurer à la fois le respect du Code du travail et de la jurisprudence, l accompagnement des salariés en difficulté, dans une qualité de relation managériale, et une saine collaboration avec le pôle médico-social. L aide et l accompagnement de salariés en difficultés en élaborant un protocole commun pour tous, sur la base d un réseau mobilisant les personnes du médico-social et des salariés volontaires, formés pour cela. Notre action repose sur la recherche d un consensus minimal entre les besoins des employeurs et des salariés, sur l association des principaux acteurs concernés (direction, médico-social, organisations syndicales, sécurité...), et sur l élaboration d une éthique, d un langage et d un projet d action communs.
Pour cela, 4 propositions : - Des temps courts d informations...p. 6 pour appréhender l ensemble des enjeux - Des formations en inter-entreprise...p. 8 pour approfondir et se former - Des accompagnements sur site...p. 12 pour une approche personnalisée - Des supports de communication...p. 16 pour s appuyer sur des outils de référence 5 médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en gardant la confiance des salariés? Que peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne v i s i b l e m e n t a l c o o l i s é e? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les
bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles c o l l e c t i v e s? Q u e l s sont les critères d une consommation excessive? Comment préser ver le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail en toute confiance? Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au travail, et l intrusion dans la vie privée? Comment inter venir auprès des personnes en difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la - Pour appréhender l ensemble des enjeux : 6 1 Des Temps Courts d Information Publics : Réseaux médico-sociaux du travail, responsables syndicaux, organismes interprofessionnels ó Pour mieux comprendre les réels enjeux des questions alcool-psychotropes au travail, en dehors des crises chroniques (accidents, absentéisme, dépendance ). ó Pour mieux repérer les champs de responsabilité et les marges d action sur ces questions. Nous proposons un temps d information et de débat à tous les acteurs concernés par la réalité alcool-psychotropes au travail. ó Objectifs : - Répondre à vos questionnements. - Vous présenter les différentes propositions et outils du programme. ó Programme : - Recueil des questions et attentes de chacun. - Début d échanges et d apports théoriques en alcoologie et addictologie. - Présentation du programme, des propositions d accompagnement et d actions possibles, des supports de communication. - Formalisation éventuelle du suivi. ó ó INFO Modalités : Sur site, en interstructures (vidéo projection, forum, table ronde ). Coût : Défini lors de la préparation. Il n existe aucun modèle d intervention «clefs en mains», si ce n est la concertation puis l action décidée sur la base d un consensus trouvé entre la direction des entreprises, le service social et médical, les ressources humaines, le CHSCT, les salariés eux-mêmes et les acteurs de prévention. Cela constitue la base d une politique d ensemble intégrant les enjeux de management, thérapeutiques et préventifs, avec notamment la prise en compte des conditions de travail et de son organisation.
Informer sur les conséquences néfastes d une consommation, sans tenir compte de son contexte, ne suffit pas à les prévenir efficacement. 7 règle imposée par la jurisprudence sans provoquer de réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs? Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée? Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment construire un processus d action cohérent et efficace? Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels
contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en gardant la confiance des salariés? Que peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne visiblement alcoolisée? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec 8 2 Deux Stages Interentreprises Pour approfondir et se former : A Mettre en œuvre une stratégie globale de gestion des risques liés aux psychotropes : management, prévention, aide et accompagnement Publics : Chefs d entreprises, directeurs de ressources humaines ou de services, membres de CHSCT, responsables sécurité, médecins du travail. Construire une démarche cohérente nécessite avant tout un consensus minimal de représentation et de volonté d action entre tous les acteurs concernés. Ce stage vous permettra d identifier les freins et les leviers qui entrent en jeu dans le traitement des questions alcool-psychotropes au travail. Vous aurez également accès à des éclairages théoriques et pratiques pour vous aider à dépasser les difficultés de mise en œuvre d un projet collectif.
ó Objectifs Appréhender la complexité du phénomène «alcool-psychotropes» (tabac-médicamentsdrogues) dans la réalité du travail, et se doter d une politique réalisable et durable : - Clarifier les enjeux associés aux différents problèmes repérés : prévenir les risques, manager les situations difficiles, aider les personnes en souffrance. - Identifier les rôles et les fonctions des acteurs concernés : directions, médico-sociaux, responsables sécurité, membres des CHSCT, salariés volontaires d actions de prévention, compétences internes. - Réfléchir à une éthique d intervention et aux exigences méthodologiques inhérentes à un changement collectif. ó Programme - Travail sur les expériences, les attentes et les représentations du phénomène. - Apports fondamentaux (produits, risques, enjeux). - Eléments de jurisprudence (Code du travail, responsabilité ). - Ancrage méthodologique et conditions du changement. ó Méthodologie - Diagnostic des besoins et attentes des participants. - Apports et échanges (langage commun). - Eclairages théoriques et exemples de réalisations. - Travaux de groupes et études de situations. - Apports documentaires. ó Coût 300 euros*/personne pour le stage de deux jours. *le coût ne comprend pas le logement ni les repas. Nombreuses possibilités de restauration et de logement à proximité des lieux de stage. INFO CALENDRIER DES PROCHAINS STAGES SUR www.alcool-drogues-travail.org Principes de base dans la gestion des risques alcool-drogues en entreprise : - Prudence : la réalité alcool-psychotropes est un thème sensible. Elle peut faire émerger des difficultés, des tensions, des conflits étrangers aux problèmes inhérents à l alcool et aux psychotropes. - Prise en compte du temps : il ne faut pas risquer de bloquer la situation par excès d empressement. 9 quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles collecti ves?quels sont les critères d une c o n s o m m a t i o n e x c e s s i v e? Comment préser ver le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail en toute confiance? Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au
travail, et l intrusion dans la vie privée?- Comment inter venir auprès des personnes en difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la règle imposée par la jurisprudence sans provoquer de réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs? Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée? Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment 10 2 Deux Stages Interentreprises Pour approfondir et se former : B L aide et l accompagnement des personnes en difficulté relationnelle avec l alcool et autres substances psycho-actives au travail Publics : Médecins du travail, infirmières, assistantes sociales, salariés et membres de réseau d aide. L entreprise n a pas vocation à être un centre de soin ou d accompagnement social. Néanmoins, elle se doit de prendre en compte les problèmes de santé et de souffrance psychosociale de ses salariés. Le pôle médico-social a pour responsabilité de dépister et d accompagner de façon adaptée chaque salarié. Ce stage vous permettra de mieux comprendre ce qui se joue dans une relation d aide en entreprise, ses spécificités, son éthique et ses références théoriques, mais aussi de mieux situer vos responsabilités au regard de celles des autres acteurs de l entreprise (encadrants, collègues, membres du CHSCT ). TEMOIGNAGE «J aimerais qu on puisse repérer plus tôt les salariés en difficulté, et mieux les orienter» (Antoine.J, médecin du travail) Pour accompagner les salariés en difficulté, le personnel médico-social doit être formé en alcoologie.
ó Objectifs - Permettre à des professionnels de l aide et du soin, ou à des salariés volontaires, d enrichir leurs connaissances et d interroger leurs pratiques. - Situer la spécificité du volet de la relation d aide et du soin dans le cadre d une politique d ensemble (ce qui la différencie des enjeux de management et de prévention). ó Pistes de réflexion - Apports en addictologie et travail sur les représentations individuelles et collectives. - Eclairages sur les déterminants psychologiques, biologiques et sociologiques d un parcours d alcoolisation et d addiction. - Compréhension de la problématique de la dépendance et de la toxicomanie. - Réflexion autour des concepts de plaisir, de souffrance, de bonheur et de modes de vie adoptés par chacun. - Analyse et résolution de problèmes liés à divers comportements d alcoolisation, difficultés et positionnements, et inventaire de situations critiques. - Compréhension du phénomène de dénégation, caractérisant les conduites de dépendance. - Ressources internes et externes disponibles. - Etudes de cas. ó Méthodologie - Travaux en ateliers et partage d expériences. - Apports théoriques (éclairage des sujets travaillés). - Apports documentaires. ó INFO Coût 300 euros*/personne pour le stage de deux jours. *le coût ne comprend pas le logement ni les repas. Nombreuses possibilités de restauration et de logement à proximité des lieux de stage. CALENDRIER DES PROCHAINS STAGES SUR www.alcool-drogues-travail.org Principe de base dans la gestion des risques alcool-drogues en entreprise : Valorisation du dialogue et de la négociation. Le changement se travaille lentement à travers des échanges et des efforts de compréhension mutuelle. 11 construire un processus d action cohérent et efficace? Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en gardant la confiance des salariés? Que peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne v i s i b l e m e n t a l c o o l i s é e? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un
ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles c o l l e c t i v e s? Q u e l s sont les critères d une consommation excessive? Comment préser ver le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail en toute confiance? Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» 12 ó 3 Accompagnement sur Site Objectifs Pour une approche personnalisée : Mettre en œuvre une démarche adaptée pour un collectif de travail nécessite d intégrer plusieurs enjeux : sécurité, santé, management, aide aux personnes, conditions de travail, etc Pour éviter les actions parcellaires et bien souvent inefficaces, nous proposons une méthodologie d intervention qui intègre la globalité de cette réalité. Doter les acteurs de l entreprise d une culture commune et d une vision partagée des principaux enjeux. ó Elaborer un projet d action intégrant de façon distincte, mais néanmoins articulée, les objectifs suivants : - Instaurer un climat préventif autour des différents risques existants (accidents, addictions, maladies, licenciements, absentéisme, difficultés relationnelles, souffrance au travail ). - Elaborer un protocole de management permettant de gérer au mieux les situations de crise, de définir des règles collectives applicables, de proposer aux encadrants des conditions optimales pour exercer leurs responsabilités en la matière. - Construire un réseau d aide et d accompagnement à partir du service médical et/ou social de l entreprise, dans le but d apporter des réponses adaptées pour la prise en charge des salariés en difficulté. ó Aider l entreprise à produire les référentiels (textes, procédures, protocoles ) et les outils nécessaires à la mise en œuvre des 3 axes de cette approche globale (prévention, management, aide et accompagnement). ó Accompagner l entreprise dans ses besoins de formation nécessaires à la construction de cette démarche. ó Appuyer l entreprise tout au long de la mise en œuvre des actions jusqu à leurs évaluations.
ó Modalités de mise en oeuvre - Rencontre des acteurs en responsabilité des enjeux santé-sécurité (direction, médico-social, CHSCT) pour dégager un consensus sur l objet de la démarche à construire. - Constitution et formation d un groupe ressource représentatif des acteurs de l entreprise et de leurs enjeux respectifs. - Elaboration d une politique d ensemble et d un projet d action intégrant les trois volets (prévention, management, aide et accompagnement). - Mise en œuvre des objectifs inhérents aux trois volets de la démarche. - Accompagnement des actions et aide à l évaluation. ó Notre démarche méthodologique - Adaptée aux attentes et besoins de l entreprise. - Etoffée par les connaissances et compétences de chacun. - Stucturée dans un projet réalisable. ó Coût Modulable selon la demande : demi-journée d accompagnement méthodologique, prêt d outils et de supports d animation, journée(s) de formation. CONTACTEZ AIDES ALCOOL POUR UN ACCOMPAGNEMENT SUR SITE PERSONNALISÉ. On a toujours d autres urgences que la prévention en matière de santé... 13 est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au travail, et l intrusion dans la vie privée? Comment inter venir auprès des personnes en difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la règle imposée par la j u r i s p r u d e n c e sans provoquer de réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs? Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée?
Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment construire un processus d action cohérent et efficace? Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en gardant la confiance des salariés? Que peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec 14 Stress? Ennui? TEMOIGNAGE «Je voudrais plus de sécurité et moins d absentéisme» (Muriel.P, DRH)
INFO Une consommation d alcool ou de psychotropes cache souvent un autre problème au travail Souvent, dans la problématique alcool, l entourage personnel ou professionnel fait exactement l inverse de ce qui est utile aux personnes concernées. Parler d alcoolisme à un salarié en difficulté, c est parfois lui parler de quelque chose qui ne lui pose pas problème, puisque l alcool représente pour lui une thérapie, un moyen de gérer ses difficultés relationnelles. 15 l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne v i s i b l e m e n t a l c o o l i s é e? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles collecti ves?quels sont les critères d une c o n s o m m a t i o n e x c e s s i v e? Comment préser ver
- le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail - en toute confiance? Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au travail, et l intrusion dans la vie privée? Comment inter venir auprès des personnes en difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la règle imposée par la jurisprudence sans provoquer de réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment 16 ò Un Guide Ressource «Gérer le risque alcool au travail» de Jean-Paul JEANNIN, ARCOM formation, consultant formateur à l association AIDES Alcool. Diplômé en sciences sociales et en alcoologie, créateur de l approche institutionnelle de Gestion du Risque Alcool au travail. avec la participation de C. HARZO, directeur de l Observatoire Social de Lyon et de J-F. VALLETTE, directeur et formateur à AIDES Alcool. L ouvrage se présente comme un guide méthodologique et une boîte à outils de la gestion du risque alcool. Il s agit de fournir un fil conducteur pour élaborer sa propre démarche d action avec des repères à chaque étape. Les exercices et fiches pratiques sont donc conçus à l intention de tous les acteurs ayant à intervenir dans la gestion du risque alcool en entreprise, quel que soit leur statut ou leur fonction (DRH, médecin du travail, assistant social, membre de CHSCT, responsable sécurité, encadrant...) «Le lecteur, familier de la littérature en ressources humaines, est frappé par le côté pratique de l ouvrage. Il comporte des portes d entrées multiples dans lesquelles on se retrouve grâce à un schéma présent tout au long du livre. ( ) Son ton modeste, interrogatif, à l antipode du donneur de leçon, sied bien au désarroi des différents acteurs. On ne met pas en mouvement en commençant par culpabiliser.» Travail et changement n 290, ANACT, Août 2003. Ed. Chronique Sociale, Lyon, 2003, 400p. Tarif de l ouvrage : 26,50 (frais de port compris) cf bon de commande p.30 INFO Pour s appuyer sur des outils de référence : 4 Des Supports de Communication Au niveau individuel, la prévention travaille sur la capacité de chacun à gérer sa propre vulnérabilité psychique ou biologique dans son rapport au plaisir et à la souffrance, sa propre stratégie d insertion sociale et culturelle.
ò Des Fiches Pédagogiques pour l Aide à l Action Ces fiches pratiques constituent des outils d aide à l animation et à la formation pour enrichir vos projets. Elles sont construites autour des thèmes que l on retrouve dans l ouvrage «Gérer le risque alcool au travail» de Jean-Paul JEANNIN. Fiches déjà disponibles : Les différentes drogues licites et illicites Les différents usages de substances psychoactives Les risques liés à l alcoolisation La démarche de gestion du risque alcool-drogues en entreprise Culture alcool : historique et contexte Evolution des concepts et modèles d intervention Les tableaux alcoologiques Approches et éthique d intervention en entreprise Typologie des demandes et pédagogie du changement Ordinogramme de la démarche d intervention en entreprise Les présupposés de l approche de la GRAD Ce que doit faire l encadrement au quotidien Alcool et travail : rappels législatifs La gestion de crise Protocole de gestion de crise (cheminement type) Les protocoles, vue d ensemble (tableaux synoptiques) Protocole de gestion des pots Protocole de gestion des situations de transgression Protocole de l entretien hiérarchique et de l accompagnement des agents en difficulté Le réseau d aide et de soin (externe à l entreprise) L aide aux personnes L alcoolodépendance Les traitements La biochimie du plaisir Les facteurs favorisant l offre et la demande de substances psychoactives au travail Ces fiches ne se substituent pas à un travail de réflexion collective, préalable à toute action concrète, qui se préoccupe des enjeux de votre contexte de travail. Consultez les thèmes des nouvelles fiches réalisées et les tarifs sur www.alcool-drogues-travail.org 17 collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs? Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée? Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment construire un processus d action cohérent et efficace? Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en
gardant la confiance des salariés? Que - peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne visiblement alcoolisée? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce 18 U N DVD UN SITE INTERNET Pour s appuyer sur des outils de référence : Interviews de professionnels de la prévention, de médecins du travail, d assistantes sociales Ce DVD permet d informer sur la réalité alcool-psychotropes en entreprise, de sensibiliser les professionnels et de donner à réfléchir sur les actions à engager. DVD en cours de réalisation, à commander auprès d AIDES Alcool. http://www.alcool-drogues-travail.org Retrouvez sur notre site Internet toutes les informations sur la démarche globale alcool-psychotropes au travail : Pistes de réflexion Toutes les infos sur les temps courts, les formations inter-entreprise, les actions sur site et les outils Les enquêtes réalisées en Rhône-Alpes Des liens utiles et des références bibliographiques...
Une pièce de théâtre pour aborder le sujet de façon originale ou enrichir une démarche de prévention Voilà un spectacle de Stephen Shank «Voilà», c est l expérience à la fois singulière et commune d un homme relisant sa vie à travers le filtre de sa relation avec l alcool. Bien au-delà de la seule question de l alcoolisation, cette pièce évoque l humanité commune de chacun d entre nous, aux prises avec des failles, des expériences de joies et de souffrances, des stratégies pour les fuir ou y faire face pour surprendre nos croyances et nos certitudes. D une durée de 75 minutes, jouée par un homme seul sur scène, cette pièce possède une force de réflexion peu commune, s adresse à un large public et constitue un support idéal pour engager un large débat autour du tabou de l alcool. Si elle dépasse largement le cadre de l alcool au travail, elle peut être utile à la structuration d un réseau d aide et d accompagnement, ou à l enrichissement d une démarche de prévention. TEMOIGNAGE «Je voudrais qu on garde des temps de convivialité et qu on ne tombe pas dans la délation» (Laurent B., salarié) 19 qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles collecti ves?quels sont les critères d une c o n s o m m a t i o n e x c e s s i v e? Comment préser ver le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail en toute confiance? Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au travail, et l intrusion dans la vie privée? Comment inter venir auprès des personnes en difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la règle imposée par la j u r i s p r u d e n c e sans provoquer de
réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs? Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée? Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment construire un processus d action cohérent et efficace? Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à 20 Sans exemplarité de la hiérarchie, il est difficile de faire respecter le Code du travail.
- INFO ENQUÊTES Alcool et travail en Rhône-Alpes? Les entreprises répondent Ë Direction, cadres administratifs, DRH, médecins, personnels médico-sociaux, responsables sécurité, CHSCT Trois enquêtes pour mieux comprendre la question alcool-travail dans les entreprises de la région, et identifier leurs besoins et leurs pratiques. * Une enquête quantitative sur 400 collectifs de travail de plus de 50 salariés. * Une enquête qualitative sur 9 collectifs de travail de plus de 100 salariés et 13 collectifs de travail de moins de 100 salariés. * Une enquête sur les moyennes, petites et très petites entreprises (moins de 50 salariés). Enquêtes réalisées par l OSL (Observatoire Social de Lyon) www.observatoire-social.org La démarche de prévention n a pas pour objectif de trouver un fautif ou un coupable, que ce soit l alcool, la personne, la société, l entreprise ou encore les conditions de travail. Il s agit de sortir de la victimisation : qui est responsable de quoi? Qui doit veiller à quoi? Comment agir ensemble dans le même but? 21 une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en gardant la confiance des salariés? Que peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne v i s i b l e m e n t a l c o o l i s é e? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation?
- Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles c o l l e c t i v e s? Q u e l s sont les critères d une consommation excessive? Comment préser ver le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail en toute confiance? Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au travail, et l intrusion dans la vie privée? Comment inter venir auprès des personnes en QUELQUES RESULTATS 22 ENTREPRISES DE PLUS DE 50 SALARIES Ë Perception de la réalité alcool dans l entreprise ò Des représentations dispersées On retrouve le paradoxe culturel autour de la réalité alcool, puisque les personnes interrogées évoquent aussi bien des connotations positives («fête», «convivialité»), que négatives («maladie», «danger»). ò Une réalité mal cernée 58% ignorent si la consommation d alcool baisse ou augmente dans leur entreprise. Mais 19% reconnaissent qu elle est préoccupante. ò En quoi la consommation d alcool au travail préoccupation dans les entreprises? Sécurité : 90% Comportements : 72% Santé : 46% Conséquences sociales : 36% Image de l entreprise : 23% Vie collective : 16% Pour avoir une vision d ensemble : est-elle un motif de ò L alcool perçu comme un problème individuel La réalité alcool en tant que lien social, intégrateur et fédérateur, est considérée comme relevant d un comportement collectif, alors que la réalité alcool en tant que souffrance et dépendance est perçue comme relevant plutôt d une conduite individuelle. ò La difficulté de faire le lien entre l alcoolisation et le travail Si les personnes interrogées reconnaissent le plus souvent un lien entre les conditions de travail et l alcoolisation, elles pensent généralement que le phénomène d alcoolisation n est pas spécifique à leur entreprise. Il leur est difficile d imaginer que le collectif peut générer des facteurs de risques favorisant
l alcoolisation, comme le stress, la pénibilité, l ennui, la solitude, la précarité Il y a donc un déni collectif sur la fonction de l alcool et des psychotropes. Ë Bilan des actions de prévention réalisées ò Proportion des entreprises qui ont déjà mis en place des actions de prévention (information et sensibilisation) Plus de 200 salariés : 50% De 100 à 200 salariés : 26% De 50 à 100 salariés : 19% ò Les opinions des entreprises sur les actions déjà mises en oeuvre Tout-à-fait adaptées 26% Plus ou moins adaptées 55% Pas du tout adaptées 2% Pourquoi? Difficultés méthodologiques (absence d évaluation, turn-over du personnel, manque de compétences ). Difficultés stratégiques (management insuffisamment engagé, actions non intégrées dans une politique globale ). Difficultés culturelles ou psychosociales (tabou lié à l alcool, difficulté d intervenir sur les aspects relevant de la sphère privée ). ò La difficulté d évaluer les actions 85% des entreprises interrogées n ont pas évalué leur action : difficulté de cerner l objet de l évaluation, carences méthodologiques en la matière 60% des répondants sont demandeurs d informations, notamment sur les démarches de prévention, la sécurité et les conduites à risques. Notre programme de prévention a été élaboré à la suite de ce constat. 23 difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la règle imposée par la j u r i s p r u d e n c e sans provoquer de réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs? Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée? Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment construire un processus d action cohérent et efficace?
- Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en gardant la confiance des salariés? Que peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne visiblement alcoolisée? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation QUELQUES RESULTATS 24 Ë Des difficultés ressenties mais des besoins peu affirmés ò 42% des dirigeants interrogés ont eu l occasion de repérer des difficultés liées à l usage de produits psychotropes, l alcool le plus souvent. ò 70% des dirigeants de petites et très petites entreprises pourraient être préoccupés par l usage de produits psychoactifs. Paradoxalement 62% des dirigeants interrogés estiment qu ils n ont pas de besoins particuliers pour ce type d intervention. Types de préoccupations : - les risques d accidents du travail : 46% - l impact sur la productivité : 37% Ë Le lien travail psychotropes peu identifié ò 56% des personnes interrogées ne voient pas de lien entre le milieu de travail et la consommation de psychotropes. Au mieux, le contexte de travail est considéré comme un facteur aggravant par rapport à des difficultés personnelles. ò La préoccupation des dirigeants n est pas la consommation sur le lieu de travail, mais les répercussions de consommations extérieures sur la bonne marche de l entreprise. ò Une seule entreprise, parmi l échantillon, a déjà mis en place une action de prévention (96% des entreprises interrogées n ont jamais eu de propositions dans le domaine de la prévention). TEMOIGNAGE «Je voudrais agir sur les conditions de travail qui amènent les collègues à boire» (Claude. L., membre CHSCT) Pour avoir une vision d ensemble : E NTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIES
INFO Qualifier un collègue d «alcoolique», c est souvent lui enlever figure humaine, et stigmatiser une catégorie de salariés. Notre culture a construit une image contrastée avec la réalité alcool : elle a «sacralisé» certains produits (vin, bière) et elle a «diabolisé» certains usages (ivresse, dépendance). Ce rapport paradoxal a deux conséquences : banaliser certains risques et stigmatiser socialement les consommateurs en difficulté. Il est mal vu de «ne pas boire comme les autres», comme il est mal vu de «ne pas maitriser l alcool comme les autres». 25 de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles collecti ves?quels sont les critères d une c o n s o m m a t i o n e x c e s s i v e? Comment préser ver le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail en toute confiance? Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte
de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au travail, et l intrusion dans la vie privée? Comment inter venir auprès des personnes en difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la règle imposée par la jurisprudence sans provoquer de réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs? Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée? Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un 26 N OS REFERENCES INFO ACTIS Aciérie de Mont Perthuis AFPA AGEMETRA Air France Nice ALLIES ANPAA APRR ARAVIS Armée de l air AST BECKTON DICKINSON CALOR CCAF EDF COURLY DDE 26 DDE 38 DDE 42 DDE 69 DRASS GEG IFOREP ILL KP1 IREMA / Centre Georges Pompidou IREMA / Ministère du budget Mairie de Chambéry Mairie de Fontaine Mairie de Grenoble Mairie de Romans Mairie de Vienne Mairie de Villars de Lans Mairie de Villefontaine NEXANS OPAC du Rhône RENALU RHODIA Collonges RHODIA Mulhouse SACVEL Saint Genis Emploi SNCF THALES UCAR VA TECH ADEA VFD Le chef d établissement, selon la loi, se doit de veiller à la santé et à la sécurité du personnel. Avant de répondre à la question que peut faire un manager?, il est déjà nécessaire de pouvoir mobiliser une direction par rapport à ses responsabilités en termes de maîtrise des choses et de perspectives à donner.
Les Associations du Réseau Education Santé Rhône-Alpes Le réseau Santé au travail : - ANACT (Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de Travail) - ARAVIS (Agence Rho ne-alpes pour la Valorisation de l Innovation Sociale). AIDES Alcool NOS PARTENAIRES Animée par des professionnels de la santé et de la formation, l association AIDES Alcool accompagne toute personne ou institution, dans un but préventif ou thérapeutique, sur les questions relatives à l usage d alcool ou de substances psychoactives (tabac, drogue, médicaments...), afin d aider chacun à mieux comprendre sa réalité et à mieux la vivre. Cet accompagnement, pour être le plus adapté possible, allie : Le pôle prévention (siège de l association) - Action et réflexion éthique dans une perspective multidisciplinaire (psychique, social, somatique ). - Animation de programmes, formations, diagnostics, conseils méthodologiques, aide à la mise en oeuvre de projets d actions. - Interventions à caractère local, départemental, régional et national. Le centre de soins Accueil, suivi médical et thérapeutique et accompagnement social, avec une attention marquée pour les personnes en situation de précarité. www.aidesalcool.org Le programme Alcool / Psychotropes au Travail est soutenu par l 27 diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment construire un processus d action cohérent et efficace? Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en gardant la confiance des salariés? Que peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne v i s i b l e m e n t
alcoolisée? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de nouvelles règles c o l l e c t i v e s? Q u e l s sont les critères d une consommation excessive? Comment préser ver le plaisir dans une démarche de prévention? Comment faire pour qu un salarié qui revient de cure reprenne le travail en toute confiance? 28 P OINTS COMMUNS ET DIFFERENCES ENTRE LES PSYCHOTROPES Tous les psychotropes ont un effet sur le système nerveux central, plus ou moins puissant selon les individus qui les consomment. On trouve plusieurs types d effets selon les produits : - Excitants : café, cocaïne... - Dépresseurs : somnifères, opiacés... - Perturbateurs : ectasy... Au travail, les psychotropes permettent : - De supporter ou de fuir des situations difficiles, et également de signifier une recherche de plaisir notamment quand il y a ennui au travail. - D aller mieux ou moins mal. En entreprise, on constate actuellement : - Une banalisation de la polyconsommation (cannabis, alcool, tabac... associés). - Une augmentation notable de l usage de cannabis auprès des jeunes salariés. - Des changements dans la consommation de tabac suivant la réglementation. - Une augmentation sensible de la consommation de cocaïne. - Des répercussions de la consommation d ecstasy du week-end. Les différences à prendre en compte dans la prévention et la prise en charge : - Les différences de statut légal : selon les produits, l usage peut être autorisé, contrôlé ou interdit. - La jurisprudence. - Les spécificités des produits consommés. - La symbolique associée aux différents produits. - Les contextes de consommation et les facteurs de risques.
INFO Il est important que les modalités des actions de prévention soient cohérentes avec les valeurs préconisées. Par Mohamed BOUSSOUAR, Directeur CODES 42. En quoi la prévention tabac est-elle spécifique dans le monde du travail? Fumer au travail est désormais restreint par la loi, voire interdit. Mais au-delà de la responsabilité pénale de l employeur, la prévention tabac en entreprise repose sur quatre enjeux essentiels : - La nécessité d identifier la place du tabagisme dans les inter-relations au sein de l entreprise. - Le risque de disqualification des fumeurs. - Les conditions aménagées par l entreprise pour accompagner les fumeurs souhaitant s engager vers un arrêt. - Les règles à adopter vis-à-vis des fumeurs qui transgressent les dispositions mises en place par la direction. 29 Comment trouver des collaborations efficaces entre la hiérarchie et le ser vice médical? Est-ce que l objectif «alcool zéro» est viable dans l entreprise, voire souhaitable? Estce que le contexte de travail peut constituer un facteur de risque? Quelle est la limite entre une inter vention légitime, face à un problème compor temental au travail, et l intrusion dans la vie privée? Comment inter venir auprès des personnes en difficulté? Comment r e s p o n s a b i l i s e r sans culpabiliser? Comment faire de la prévention sans être perçu comme un moraliste? Comment faire évoluer la règle imposée par la j u r i s p r u d e n c e sans provoquer de réactions négatives? Comment amener l ensemble des salariés à se sentir concerné par une action d ensemble? Comment inter venir de façon judicieuse et respectueuse visà-vis d un salarié montrant des signes de per turbation du compor tement au travail? Comment collaborer au mieux avec d autres acteurs de l entreprise ne poursuivant pas nécessairement les mêmes objectifs?
Qui est responsable de quoi? Comment tenir compte des difficultés d un salarié et respecter ce qui relève de la vie privée? Qui peut par ticiper à la refonte d un règlement intérieur? Comment, dans le cadre d un projet de prévention, faire un diagnostic sur les facteurs de risque? Comment créer un climat d aide sans transformer l entreprise en hôpital ou en centre social? Comment construire un processus d action cohérent et efficace? Comment construire des actions de communication qui ne lassent pas les gens? Comment se doter d outils m é t h o d o l o g i q u e s per tinents? Quels contenus mettre dans une formation de l encadrement? Comment associer les syndicats à une politique volontariste en la matière? Qu estce qui relève de la prévention, de l aide et du management, dans une démarche globale? Comment le médecin du travail peut-il coopérer avec la hiérarchie tout en gardant la confiance des salariés? Que peut dire et faire un salarié, vis-àvis d un collègue en difficulté, sans être perçu comme un «délateur»? Comment se 30 Commandes et renseignements Contactez AIDES Alcool par courriel : info@aidesalcool.org ou en renvoyant ce coupon-réponse : * par courrier à AIDES-Alcool - Espace Prévention santé - 71, quai Jules Courmont 69002 Lyon * par télécopie au 04 72 41 76 41 Nom et prénom Fonction Structure Adresse Tel Email Fax Je suis intéressé(e) pour m inscrire ou obtenir des renseignements sur : les temps courts d information les dates et lieux des prochaines formations en interentreprises les possibilités d accompagnement sur site le DVD de présentation de la réalité alcool-psychotropes au travail la pièce de théâtre «Voilà!» les fiches pédagogiques Je souhaite commander (et j envoie le chèque correspondant à l ordre d AIDES Alcool) : L ouvrage méthodologique «Gérer le risque alcool au travail» : 26,50 L enquête quantitative : 12 L enquête qualitative : 12 L enquête moyennes, petites et très petites entreprises : 12 Les 3 enquêtes : 30 Les 3 enquêtes + l ouvrage : 55 Toutes nos offres actualisées sur : www.alcool-drogues-travail.org
DIX PRECONISATIONS POUR ABORDER AU MIEUX LA REALITE ALCOOL PSYCHOTROPES AU TRAVAIL 1 / Définir une politique fondée sur un consensus qui tienne compte des intérêts souvent divergents, mais néanmoins conciliables, des acteurs de l entreprise (responsabilité pénale et qualité du travail pour les employeurs, prise en compte des atteintes à la santé pour les médecins du travail, convivialité et épanouissement au travail pour les organisations syndicales ). 2 / Engager l entreprise dans une responsabilisation collective afin qu elle se dote d un savoir faire global sur le long terme, et non plus au coup par coup. 3 / Rompre avec les idéologies prohibitionnistes et répressives, qui se focalisent sur le seul phénomène de «l alcoolisme» ou de «l ivresse spectaculaire», sans se préoccuper des contextes de consommation. 4 / Ne jamais dissocier une démarche alcool/psychotropes au travail : - des enjeux organisationnels, - de la qualité managériale, - de la recherche de conditions de travail optimales, - d une meilleure communication. 5 / Se doter de principes, d objectifs et d outils pertinents qui permettent de décliner les connaissances acquises de façon cohérente. 6 / Respecter les statuts, les rôles et les fonctions des acteurs et des instances collectives de l entreprise. 7 / Inscrire la démarche alcoologique de l entreprise dans le dispositif sanitaire et social qui l environne et éviter de s y substituer. 8 / Développer un climat préventif, managérial et d accompagnement sur la durée, au quotidien et en toutes circonstances. Un climat permettant à la fois de responsabiliser tous les salariés et d améliorer les conditions de vie au travail. 9 / Engager un état des lieux et un diagnostic sérieux de la réalité alcool / psychotropes avant de construire des actions volontaristes de grande ampleur. 10 / Ne pas élaborer de démarche dans un contexte socio-économique très perturbé. 31 conformer au Code du Travail tout en préser vant la convivialité? Comment repérer qu une personne est en difficulté avec l alcool? Qu est ce qu on fait avec une personne v i s i b l e m e n t a l c o o l i s é e? Quelle est la responsabilité d un cadre au regard de la jurisprudence? A t-on le droit de faire souffler un salarié dans un ballon? Doit-on raccompagner un salarié alcoolisé chez lui? En quoi le stress contribue t-il à l augmentation de la consommation de psychotropes? L information sur les risques et les dangers estelle suffisante pour changer les c o m p o r t e m e n t s? Que faire avec quelqu un qui nie son alcoolisation? Comment améliorer les conditions de travail alors que les impératifs de productivité sont de plus en plus c o n t r a i g n a n t s? Quels sont les bénéfices de la c o n s o m m a t i o n d alcool sur le lieu de travail? Comment concilier les priorités de chacun? Est-ce qu une campagne de sensibilisation peut suffire? Comment préser ver la liber té individuelle tout en définissant de
A.I.D.E.S. Alcool Tabac, Alcool, Dépendances Soin, Prévention, Formation AIDES Alcool Espace Prévention Santé 71, quai Jules Courmont 69002 Lyon Tél. 04 72 41 76 98 Fax. 04 72 41 76 41 info@aidesalcool.org www.alcool-drogues-travail.org Jean CANICIO Chargé de projet Alcool Travail jcanicio@aidesalcool.org Jean-François VALLETTE Directeur jfvallette@aidesalcool.org Un projet soutenu par l Conception - Rédaction : Anne Demotz / Graphisme : Loïc Lefebvre / Dessins : Michel Cambon