COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE

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1 COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : 2645 Étudié à la 206 e séance de la Commission de l équité salariale Québec, le : 22 avril 2009 Membres : Louise Marchand, présidente Marie Rinfret, commissaire Carol Robertson, commissaire Personne salariée et Partie plaignante Entreprise «XYZ» Partie mise en cause Résolution : CÉS DÉCISION OBJET DE LA DEMANDE [1] Les membres de la Commission de l équité salariale (la Commission) sont saisies d une plainte alléguant que l employeur Entreprise «XYZ» ne respecte pas l article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte). LES FAITS [2] Entreprise «XYZ» est une entreprise spécialisée en redressement de châssis d autos, en activité depuis [3] Lors de la période de référence prévue à la Loi sur l équité salariale (la Loi), soit entre le 21 novembre 1996 et le 21 novembre 1997, cette entreprise comptait 7,25 personnes salariées. [4] L entreprise est exploitée sous l enseigne du franchiseur Fix Auto depuis 1993.

2 PAGE : 2 [5] Fix Auto offre aux franchisés les services de marketing et de suivi financier, en contrepartie, ces derniers doivent respecter les règles de fonctionnement de Fix Auto de manière à préserver la renommée liée à la marque de commerce. [6] Une seule description de tâches existe dans l entreprise, soit celle rédigée par Fix Auto pour l emploi agente de liaison incluant les tâches comptables. [7] Au moment du dépôt de la plainte, le taux horaire est déterminé à l embauche, en fonction du marché, et les augmentations salariales sont octroyées selon le rendement. [ ] [8] Les principales tâches et caractéristiques de chacun des emplois ont été recueillies aux fins de l enquête. [9] La plainte a été déposée par une personne salariée en vertu des articles 19 et 49.1, 2 e alinéa de la Charte des droits et libertés de la personne. [10] Un préavis de décision a été acheminé aux parties pour commentaires, le 29 octobre [11] Seule la partie plaignante a fait parvenir des commentaires à la Commission. PRÉTENTIONS DES PARTIES La partie plaignante [12] La partie plaignante qui occupe l emploi agente de liaison incluant les tâches comptables prétend que l employeur devrait identifier les écarts salariaux discriminatoires, tel qu il est prévu dans la Loi sur l équité salariale. [13] Elle prétend notamment que le salaire versé à son emploi devrait être supérieur lorsqu elle compare son emploi à celui de peintre. [14] À l occasion de ses commentaires au préavis de décision, la partie plaignante ajoute que sa catégorie d emplois devrait faire l objet d une comparaison avec des catégories d emplois similaires au sein d autres entreprises. [15] Elle allègue de plus que les informations fournies par l employeur concernant le salaire de la personne occupant la catégorie d emplois de laveur sont erronées. Plus précisément, elle soutient qu une personne a été embauchée à titre de laveur à un salaire horaire de [ ], en janvier 2004 et que cette personne a reçu une augmentation de [ ], en novembre 2005.

3 PAGE : 3 La partie mise en cause [16] L employeur mentionne que la rémunération à l embauche du personnel est en fonction du marché, sans discrimination eu égard au sexe. [17] De plus, l employeur soutient que la performance des personnes salariées est évaluée et que les augmentations salariales sont accordées selon la productivité et la qualité du travail. DROIT APPLICABLE [18] Les dispositions les plus pertinentes applicables dans le présent dossier sont les articles 10, 19 et 49.1 de la Charte des droits et libertés de la personne ainsi que les articles 4, 6, 93, paragraphe 7, 102 et 103 de la Loi sur l'équité salariale. Ces dispositions sont reproduites en annexe. ANALYSE [19] La nature des obligations d un employeur en matière d équité salariale varie selon la taille de son entreprise au cours de la période de référence prévue à la Loi sur l équité salariale, soit la période de 12 mois qui a précédé le 21 novembre Les entreprises qui, en fonction de cette période de référence, comptent 10 personnes salariées ou plus 2 sont assujetties à la Loi sur l équité salariale et doivent de ce fait réaliser un exercice d équité salariale dans les délais prévus. [20] Dans les entreprises qui comptent moins de dix personnes salariées, l employeur n a pas l obligation de réaliser une démarche proactive d équité salariale, mais il demeure soumis à l article 19 de la Charte québécoise qui garantit le droit à l égalité de traitement sans discrimination fondée sur le sexe. Pour respecter cette obligation, l employeur doit : «sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. 3» [21] Les éléments recueillis au cours de l enquête permettent d établir qu en ce casci, la taille de l entreprise durant la période de référence se situe à une moyenne de 7,25 personnes salariées, ce qui fait passer, en l espèce, les questions soulevées sous le régime juridique de l article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne Art. 6, LÉS Art. 4, LÉS L.R.Q., c. C-12, art.19

4 PAGE : 4 [22] L article 49.1 de la Charte confère à la Commission de l équité salariale la compétence sur : «toute question relative à l équité salariale entre une catégorie d emplois à prédominance féminine et une catégorie d emplois à prédominance masculine dans une entreprise qui compte moins de 10 salariés doit être résolue par la Commission de l équité salariale en application de l article 19 de la présente Charte». [23] Ainsi, pour être recevable à la Commission, une plainte déposée en vertu de la Charte doit avoir comme objet une discrimination salariale entre un emploi à prédominance féminine et un emploi à prédominance masculine. [24] Dans les faits, la partie plaignante occupe un emploi à prédominance féminine, soit l emploi agente de liaison incluant les tâches comptables, et elle soutient que le salaire octroyé à son emploi devrait être supérieur au salaire versé à l emploi de peintre, emploi à prédominance masculine. Analyse des emplois [25] L enquête de la Commission vise donc à déterminer si l employeur Entreprise «XYZ» fait preuve de discrimination en n accordant pas un salaire égal pour un travail équivalent à la catégorie d emplois agente de liaison incluant les tâches comptables. [26] Cette enquête porte sur les emplois et les salaires en vigueur au moment de la plainte, soit le 18 janvier 2006, ainsi que sur les trois années précédant la date de cette plainte en prenant en considération les changements intervenus dans l entreprise au cours de cette période. Bien que la plaignante allègue une situation de discrimination salariale existant depuis son embauche, l enquête de la Commission ne vise que les trois années précédant la date de la plainte, puisque comme l enseignent les tribunaux en matière de droit de la personne «les recours en dommage exercés en vertu de la Charte sont soumis aux règles de la prescription prévues au Code civil du Québec 4». [27] Dans le cas qui nous occupe, pour déterminer si le salaire versé à la partie plaignante est exempt de discrimination fondée sur le sexe, il est nécessaire de comparer son emploi avec les emplois à prédominance masculine de l entreprise, en tenant compte des exigences, des tâches et des caractéristiques propres à chacun de ces emplois. [28] Pour ce faire, et compte tenu du fait qu il n existe aucune description d emploi dans l entreprise, outre celle de la partie plaignante, la Commission a recueilli des renseignements sur les tâches et caractéristiques de chacun des emplois. [29] Ainsi, les tâches principales de la personne salariée occupant l emploi agente de liaison incluant des tâches comptables consistent à accueillir la clientèle, répondre au 4 Université Laval c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse 2005 QCCA 27 [151].

5 PAGE : 5 téléphone et effectuer différentes tâches se rattachant à l administration. Elle doit donc, entre autres, communiquer avec la clientèle pour la prise de rendez-vous ainsi qu avec les experts en sinistres des compagnies d assurances pour connaître les franchises applicables, préparer les documents nécessaires à la livraison du véhicule réparé, comptabiliser les factures d achats et les comptes directs, gérer la petite caisse, préparer les bordereaux de dépôts, effectuer le suivi des comptes clients de même que concilier les états de comptes. Un secondaire V et la maîtrise de certains logiciels sont exigés pour occuper cet emploi. [30] En ce qui a trait à la personne salariée occupant un emploi de peintre, celle-ci a pour principales tâches de choisir la peinture appropriée ou le bon mélange de peinture à l aide d un mélangeur à peinture selon une formule préétablie, appliquer la peinture et le vernis transparent à l aide d un pistolet à main et faire des retouches au pinceau. Elle doit voir à l entretien et au nettoyage de la salle à peinture, du matériel de peinture, de ventilation à air comprimé et ventilation de protection personnelle. Elle supervise et révise le travail du préparateur de peinture afin que le sablage soit effectué de manière à ne pas laisser de démarcation lors de l application de la peinture. Pour occuper l emploi, la personne titulaire doit posséder une formation équivalente à un diplôme d études professionnelles de peintre-enduiseur de même qu une expérience d un à deux ans comme préparateur de peinture. La formation manquante peut être compensée par des années d expériences pertinentes aux attributions du poste. [31] Les principales tâches de la personne salariée occupant un emploi de préparateur de peinture consistent à préparer le véhicule ou les pièces pour recevoir la peinture. Elle doit masquer, sabler et appliquer l apprêt à peinture. La personne titulaire de cet emploi doit posséder une formation équivalente à un diplôme d études professionnelles de peintre-enduiseur et aucune expérience n est nécessaire. La formation manquante peut être compensée par des années d expériences pertinentes aux attributions du poste. [32] En ce qui concerne les fonctions de la personne salariée occupant un emploi de carrossier en redressement de châssis, elles consistent à redresser la structure du véhicule, à réparer et remettre en état les parties endommagées des carrosseries. Elle participe à l estimation des coûts de réparation. Pour ce faire, elle démantèle les parties du véhicule accidenté afin de déterminer les réparations à effectuer. Elle procède à la réinstallation de la pièce réparée après qu elle ait été peinturée. La personne titulaire de cet emploi doit posséder une formation équivalente à un diplôme d études professionnelles en carrosserie de même qu une expérience de plus de trois ans en débosselage de véhicules (carrossier). La formation manquante peut être compensée par des années d expériences pertinentes aux attributions du poste. [33] Pour ce qui es de l emploi de carrossier, celui-ci consiste à réparer et remettre en état les parties endommagées des carrosseries. La personne occupant cet emploi débosselle les éléments de carrosserie, tels que les bosses, les pliures et autres

6 PAGE : 6 défectuosités. Elle lime, meule et ponce les surfaces réparées à l aide d outils manuels et mécaniques. La personne titulaire de cet emploi doit posséder une formation équivalente à un diplôme d études professionnelles en carrosserie. La formation manquante peut être compensée par des années d expériences pertinentes aux attributions du poste. [34] Enfin, les tâches attribuées à la personne occupant un emploi de laveur sont dites de finition. Elle révise le travail effectué à la peinture et corrige les imperfections mineures par le sablage et le polissage afin d assurer l uniformité du travail. Elle effectue des vérifications identifiées sur une liste en fonction de la réparation effectuée comme appliquer l antirouille, vérifier le liquide antigel, retoucher la peinture sur les vis, etc. Elle effectue le nettoyage intérieur et extérieur du véhicule. La personne titulaire de cet emploi doit posséder une formation équivalente à un diplôme d études secondaires et aucune expérience n est nécessaire. Comparaison des emplois [35] Pour déterminer si le salaire versé à la partie plaignante est exempt de discrimination fondée sur le sexe, il est nécessaire de comparer son emploi avec les emplois à prédominance masculine de l entreprise en tenant compte des exigences, des tâches et des caractéristiques propres à chacun de ces emplois. [36] La Commission a déjà déterminé que des méthodes quantitatives d évaluation des emplois permettent l analyse des emplois sur la base de leurs caractéristiques communes, définies de manière explicite. Chacun des emplois étant évalué sous chacune de ces caractéristiques ou facteurs en utilisant une grille de points dont les niveaux stipulent les conditions auxquelles l emploi doit satisfaire pour être coté à ce niveau. [37] Puisque aucun plan d évaluation n existe dans l entreprise visée par la présente plainte, la Commission a utilisé le Progiciel pour réaliser l équité salariale (le Progiciel). Bien que conçu par la Commission dans le contexte de l application de la Loi sur l équité salariale, le Progiciel développé par la Commission permet également de rencontrer les exigences et l objectif de l article 19 de la Charte et la Commission l a utilisé afin d évaluer et de comparer l emploi agente de liaison incluant les tâches comptables aux emplois à prédominance masculine de l entreprise. [38] Ainsi, le plan d évaluation du Progiciel utilisé pour la comparaison des emplois comprend les facteurs et les sous-facteurs suivants pondérés selon les pourcentages indiqués :

7 PAGE : 7 FACTEURS Qualifications requises : 28% Responsabilités assumées : 26% Efforts requis : 31% Conditions de travail : 15% SOUS-FACTEURS Formation Expérience Dextérité et coordination Imputabilité Communications Supervision Effort intellectuel Concentration et attention sensorielle Effort physique Inconvénients et risques 10% 12% 6% 10% 9% 7% 10% 8% 13% 15% [39] Tel que déjà mentionné, afin de pouvoir déterminer la valeur de chacun des emplois existants dans l entreprise, la Commission a recueilli les tâches et caractéristiques de chacun d eux. [40] Les renseignements ainsi obtenus ont été compilés et analysés afin de procéder à l évaluation. [41] La valeur de chacun des emplois a été établie en lien avec la mission de l entreprise. Ainsi, la qualité du produit fini et les coûts d opération occupent une place prédominante et viennent par conséquent influencer la valeur des emplois. [42] Les résultats obtenus démontrent que l emploi agente de liaison incluant les tâches comptables a une valeur inférieure à celui de peintre puisqu il obtient, après évaluation sous chacun des sous-facteurs, une valeur totale en points inférieure à celle de peintre. EMPLOIS Agente de liaison incluant des tâches comptables VALEUR OBTENUE 465 Peintre 728 [43] Bien que cette conclusion implique que le salaire de l emploi à prédominance féminine agente de liaison incluant les tâches comptables soit moins élevé que celui de

8 PAGE : 8 l emploi à prédominance masculine peintre, la Commission s est aussi assurée que l écart salarial entre l emploi féminin et les emplois masculins n est pas discriminatoire, même si la partie plaignante ne fait référence qu au seul emploi de peintre. [44] À cette fin, la Commission a procédé à l analyse des écarts salariaux. Cette analyse s est faite en comparant le salaire de la catégorie d emplois à prédominance féminine avec celui de chacune des catégories d emplois à prédominance masculine servant de comparateur, afin de s assurer que le salaire de l emploi à prédominance féminine a été établi sans discrimination fondée sur le sexe. [45] Si, en raison de leur valeur respective, la comparaison permet d établir que le salaire de l emploi à prédominance féminine est proportionnellement inférieur à celui des emplois à prédominance masculine, cela signifierait qu il y a présence de discrimination salariale fondée sur le sexe et que le salaire de l emploi à prédominance féminine doit être ajusté de façon à corriger cette discrimination. [46] En l espèce, la comparaison de l emploi à prédominance féminine aux emplois à prédominance masculine démontre que le salaire de l emploi à prédominance féminine n est pas proportionnellement inférieur à celui des emplois à prédominance masculine. [47] L analyse démontre donc que l emploi agente de liaison incluant les tâches comptables n a pas une valeur équivalente à l emploi de peintre. Elle démontre de plus que les écarts salariaux constatés sont établis sans discrimination fondée sur le sexe. Commentaires à la suite du préavis de décision [48] Informée de l issue de sa plainte par le préavis de décision, la partie plaignante soutient que son emploi devrait être comparé à des emplois occupés par des personnes du même sexe au sein d autres entreprises. [49] Or, la Charte prévoit que : «Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit» 5. [50] Aux termes de cet article, les comparaisons en matière de discrimination salariale, entre les emplois à prédominance féminine et les emplois à prédominance masculine, doivent s effectuer au sein d une même entreprise. [51] C est pourquoi l enquête de la Commission s est limitée à l entreprise Entreprise «XYZ» et que l emploi de la partie plaignante y a été comparé avec les emplois à prédominance masculine qui s y trouvent. 5 L.R.Q., c. C-12, art.19

9 PAGE : 9 [52] Finalement, l employeur Entreprise «XYZ» aurait fourni des informations erronées quant au salaire versé à la personne ayant été embauchée en 2004, à titre de laveur. [53] Après vérification, il s avère que l augmentation de [ ], reçue en novembre 2005, est consécutive à une promotion à titre de préparateur de peinture. [54] Lors de son embauche, cette personne était en réalité laveur-apprenti préparateur de peinture. Après un an, elle a été promue préparateur de peinture et a conséquemment reçu une augmentation de [ ]. [55] Quant au salaire initialement indiqué par l employeur, soit [ ] plutôt que [ ], il s agit d une erreur. La personne en cause est toujours à l emploi de Entreprise «XYZ» en tant que peintre et elle se souvient avoir dû rembourser à l employeur les sommes versées en trop. [56] Finalement, la correction de cette erreur ne modifie pas le résultat de l enquête, il n existe pas d écart salarial discriminatoire dans l entreprise.

10 PAGE : 10 En conséquence : [57] CONSIDÉRANT que l enquête réalisée a démontré que la valeur de l emploi agente de liaison incluant les tâches comptables n est pas équivalente à la valeur de l emploi peintre; [58] CONSIDÉRANT que la rémunération versée par l employeur Entreprise «XYZ» à l emploi agente de liaison incluant les tâches comptables n est pas empreinte de discrimination fondée sur le sexe; Après étude et délibérations, la Commission, à l unanimité : [59] DÉCLARE que la plainte, déposée par une personne salariée contre l employeur Entreprise «XYZ», est non fondée. Résolution prise à l unanimité par la Commission de l équité salariale à sa 206 e séance tenue le 22 avril 2009 (résolution CÉS ) La secrétaire générale, Maryse Pelletier

11 Annexe Articles pertinents de la Loi sur l équité salariale Article 4 La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus. Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié. Article 6 Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie. Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur. Article 93 Pour l'application de la présente loi, la Commission a pour fonctions: 7 de faire enquête, selon un mode non contradictoire, à la suite d'une plainte en vertu de l'article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (chapitre C-12) portée par un salarié d'une entreprise qui compte moins de 10 salariés, alléguant discrimination salariale entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine; Article 102 À la suite d'une plainte ou d'un différend, la Commission fait enquête en vue de favoriser un règlement entre les parties.

12 PAGE : 2 Article 103 Si un règlement intervient entre les parties, il doit être constaté par écrit. S'il se révèle impossible d'en arriver à un tel règlement, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour que l'équité salariale soit atteinte conformément à la présente loi et fixe leur délai de réalisation. Articles pertinents de la Charte des droits et libertés de la personne Article 10 Toute personne a droit à la reconnaissance et à l exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuelle, l état civil, l âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l utilisation d un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. Article 19 Tout employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement ou un salaire égal aux membres de son personnel qui accomplissent un travail équivalent au même endroit. Il n'y a pas de discrimination si une différence de traitement ou de salaire est fondée sur l'expérience, l'ancienneté, la durée du service, l'évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire, si ces critères sont communs à tous les membres du personnel. Les ajustements salariaux ainsi qu'un programme d'équité salariale sont, eu égard à la discrimination fondée sur le sexe, réputés non discriminatoires, s'ils sont établis conformément à la Loi sur l'équité salariale (L.R.Q., c.e ). Article 49.1 Les plaintes, différends et autres recours dont l objet est couvert par la Loi sur l équité salariale (chapitre E ) sont réglés exclusivement suivant cette loi. En outre, toute question relative à l équité salariale entre une catégorie d emplois à prédominance féminine et une catégorie d emplois à prédominance masculine dans une

13 PAGE : 3 entreprise qui compte moins de 10 salariés doit être résolue par la Commission de l équité salariale en application de l article 19 de la présente Charte.