Table des matières Mise en contexte...3 Historique Lettre d entente no Diagnostic du plan Imbeault, le plan qui est

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1 Section locale 2000

2 Table des matières Mise en contexte...3 Historique Lettre d entente no Diagnostic du plan Imbeault, le plan qui est actuellement en vigueur Entrée en vigueur de la Loi sur l équité salariale Début des travaux d équité salariale...3 Plan d évaluation Entente sur le nouveau plan d évaluation... 3 Questionnaire d analyse d emploi... 4 Le déploiement... 4 Demande d avis à la Commission de l équité salariale La mise à jour des descriptions d emploi... 4 L évaluation des emplois... 5 Litiges... 5 Plainte à la Commission Plainte à la Commission Dépôt de scénario fait par Hydro-Québec... 5 Dépôt de scénario par le syndicat Dépôt de scénarios fait par Hydro-Québec... 5 Notions...6 Comité syndical... 6 Courriel adressé au comité conjoint... 6 Catégorie d emploi... 6 Affichage... 6 Évaluer les emplois... 6 Écarts salariaux... 7 Maintien... 8 Nouvelle structure de salaire...8 Rétroactivité...8 À NOTER

3 Mise en contexte Nous venons en assemblée générale afin de faire le point sur les dossiers d évaluation et d équité salariale. Actuellement, les parties s entendent pour tenter de régler ces deux dossiers. Comme vous vous en doutez, nous ne sommes pas encore parvenus à une entente. Nous avons un problème et il se situe principalement sur la méthode de calcul de l ajustement d équité salariale pour les emplois à prédominance féminine. Dans les discussions, Hydro-Québec veut utiliser une méthode de calcul des ajustements salariaux qui n est pas acceptable pour les membres et Hydro-Québec nous impose un cadre financier. Dans le présent document, vous retrouverez l historique du dossier, une partie plus technique touchant l équité salariale ainsi que des graphiques explicatifs Lettre d entente no 54 Historique Les parties conviennent de mettre en place un nouveau régime d évaluation des emplois avec l entrée en vigueur des ajustements salariaux en date du 1 er septembre Diagnostic du plan Imbeault, le plan qui est actuellement en vigueur La partie patronale tient à ce que soit établi un diagnostic sur le plan en vigueur depuis La section locale 2000 consent à se livrer à cet exercice malgré qu elle considère que le plan Imbeault ne satisfait pas aux exigences d équité généralement reconnues. À la fin des travaux la direction considère qu il demeure équitable alors que le syndicat est d avis contraire Entrée en vigueur de la Loi sur l équité salariale La loi prévoit que l employeur doit établir un ou des programmes d équité salariale dans l entreprise. Considérant le meilleur intérêt de ses membres, la section locale 2000 se prévaut de l article 11 de la loi qui stipule qu une unité de négociation peut demander un programme distinct du reste de l entreprise Début des travaux d équité salariale Plan d évaluation Par la lettre d entente no G-48, les parties s entendent d utiliser le même plan d évaluation pour l implantation d une structure salariale prévue rétroactivement à 1996 que celui utilisé dans le cadre de la démarche d équité salariale Entente sur le nouveau plan d évaluation Près de deux années de discussions ont été nécessaires pour en arriver à une entente sur le plan qui a été utilisé. Le plan retenu est inspiré de celui du SCFP. 3

4 Questionnaire d analyse d emploi Pour la cueillette d informations, un questionnaire d analyse d emploi est élaboré à partir du nouveau plan d évaluation qui sera utilisé pour mettre à jour les nouveaux descriptifs d emploi et pour évaluer des emplois. Le déploiement Pour compléter le questionnaire, chaque membre y consacre une journée entière. Le processus a débuté le 19 septembre 2000 et s est terminé en décembre de la même année. Plus de membres, répartis à travers la province, ont été invités à y participer. Nous avons eu un taux de participation de 80 %. Demande d avis à la Commission de l équité salariale Lors de ce déploiement le comité conjoint a été assisté de représentants syndicaux et patronaux afin d animer les sessions de cueillette d informations. La direction refusait de payer les frais de déplacement de nos représentants. Nous avons donc soumis conjointement avec l employeur une demande d avis à la Commission d équité salariale le 26 septembre Le 31 octobre 2001, l enquêtrice de la Commission présentait un rapport qui nous était favorable. Mais en novembre 2001, ses recommandations étaient contestées par la direction. En avril 2002, la Commission déclarait que seuls des membres permanents du comité étaient couverts par sa décision. Le syndicat devra cependant défrayer une partie des frais occasionnés par les activités du comité. Par contre, la convention collective doit s appliquer en tout temps. Nous avons eu une entente avec la direction et ils ont défrayé une partie des coûts La mise à jour des descriptions d emploi La lecture de tous les questionnaires d analyse d emploi et le résumé de l ensemble des commentaires par emploi ont monopolisé l énergie du comité durant les premiers mois de Il faut rappeler ici que le contenu du descriptif d emploi relève du droit de gérance. Suite à l analyse des questionnaires, le syndicat a soulevé de nombreux différends, ce qui a eu pour effet d alourdir considérablement la charge de travail. En conséquence, la mise à jour des descriptions d emploi s est fait en deux étapes. La première fut d afficher du 14 mai au 15 juin 2001, les emplois que nous avons choisis conjointement pour être repères, soit une quarantaine d emplois qui représentent environ 66% (environ 3500) du membership de la section locale. Le deuxième étape fut d afficher, du 29 avril à la mi-juin 2002, les 170 emplois restants (environ 1 700). Suite à ces affichages les membres étaient invités à commenter les descriptions d emploi. Il y a eu 268 membres qui ont commenté les emplois repères et 133 pour les non repères. Nous aurions aimé que les descriptions d emploi mise à jour soient plus représentatives afin que les membres s y reconnaissent un peu plus. Mais l employeur a décidé que puisque les éléments caractéristiques y apparaissaient, il n était pas nécessaire d apporter d autres changements. Par contre, nous avons réussi à faire apporter certains changements à certaines descriptions par le biais de l évaluation. Ces descriptions qui ont été mises à jour ne sont pas encore disponibles puisqu elles ne sont pas encore officialisées. 4

5 L évaluation des emplois C est en mai 2001 que l évaluation des emplois a débuté sur la base des nouveaux descriptifs et des questionnaires. Dès le début, nous nous sommes heurtés à des difficultés sur l interprétation des facteurs du plan d évaluation (critères d évaluation), ainsi que sur le contenu réel des emplois. Litiges En septembre 2001, sur la quarantaine d emploi repères, il y avait une trentaine d emplois litigieux totalisant 144 cotes. Durant cette période nous avons contacté plusieurs membres pour approfondir nos connaissances des emplois et nous permettre de mieux articuler nos argumentations. Plainte à la Commission Le 30 novembre 2001, nous avons déposé une plainte à la Commission de l équité salariale qui portait sur nos 144 cotes en litiges Plainte à la Commission Début de l année 2002, la Commission nous propose une démarche de conciliation. Les deux parties acceptent et un conciliateur de la Commission est nommé au dossier. La direction et le syndicat s entendent pour avoir l aide d un consultant externe pour déblayer un peu le terrain. Le 22 avril 2002, les parties présentent au conciliateur de la Commission un dossier qui avait de nouveau avancé. À ce jour, il ne demeure plus qu un seul litige qui devrait se régler sous peu, car la direction s est finalement ralliée à notre point de vue sur l emploi de commis banque de données. Nous attendons que la direction nous dépose le descriptif de cet emploi Dépôt de scénario fait par Hydro-Québec Le 13 juillet 2004, Hydro-Québec nous a présenté un scénario qui comprend le calcul des ajustements d équité salariale pour les emplois à prédominance féminine ainsi qu une nouvelle structure salariale. Après analyse de cette première proposition, nous en sommes venus à la conclusion que cette proposition ne rencontrait pas nécessairement toutes les dispositions prévues à la Loi sur l équité salariale, notamment la méthode de calcul des ajustements salariaux (tableau). Elle est donc inacceptable pour les membres de la section locale Dépôt de scénario par le syndicat En novembre 2004, nous avons déposé un scénario à Hydro-Québec qui respecte les dispositions de la loi ainsi qu une nouvelle structure salariale permettant le maintien de l équité salariale pour le futur Dépôt de scénarios fait par Hydro-Québec À la fin avril 2005, Hydro-Québec nous dépose un deuxième scénario bonifié selon eux mais qui pour nous n est toujours pas acceptable, notamment à l égard de la méthode de calcul des ajustements salariaux prévus à la loi. 5

6 Le 13 Juillet 2005, Hydro-Québec nous dépose un troisième scénario toujours avec la même méthode de calcul. Comité syndical Notions Depuis le mois d août 2004, les membres du comité syndical ne sont plus libérés à temps plein sur le dossier, ils sont donc retournés sur leur emploi. Courriel adressé au comité conjoint Toutes les questions que vous adressez au comité conjoint par courriel sont répondues conjointement par le comité. Catégorie d emploi Comment avons-nous identifié les catégories d emploi? En vertu de la loi, les emplois peuvent être regroupés dans une même catégorie d emploi lorsqu ils ont en commun les caractéristiques suivantes ; - Des fonctions ou responsabilités semblables ; - des qualifications semblables ; - la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle salariale. Une catégorie d emploi peut être constituée d un seul emploi. C est ce que nous avons fait pour tous les emplois sauf celui d agent-e services qui comprend aussi l emploi d estimateur-e. Affichage La loi prévoit deux affichages : 1er affichage Le 28 février 2000, nous avons procédé à l affichage de la méthode, des outils de la démarche et des catégories d emploi comme prévu à la Loi sur l équité salariale. 2e affichage La Loi sur l équité salariale prévoit qu il doit y avoir affichage de l ensemble des résultats du programme d équité salariale, incluant les ajustements salariaux pour chaque catégorie d emploi à prédominance féminine s il y a lieu. Cet affichage aura lieu lorsque les parties se seront entendues sur le dossier. Évaluer les emplois La Loi sur l équité salariale précise quatre grands critères Ce sont ces quatre grands critères qui doivent servir à l évaluation, soit : - Qualifications requises ; - responsabilités assumées ; - efforts requis ; - conditions dans lesquelles s effectue le travail. Outil d évaluation Le «Plan d évaluation», qui tient compte des quatre grands critères prévus à la loi est subdivisé en 11 sous facteurs qui sont les suivants : 6

7 Qualifications requises - Connaissance - Apprentissage - Mise à jour - Coordination et dextérité Responsabilités assumées - Autonomie - Communication - Conséquences des actions et décisions Efforts requis - Efforts sensoriels - Efforts physiques - Complexité Conditions dans lesquelles s effectue le travail - Conditions de travail Évaluation et pondération La Loi sur l équité salariale prévoit que le comité d équité salariale doit s entendre sur le pourcentage donné à chacun des sous facteurs. C est ce qu on appelle la pondération. Le comité conjoint s est entendu sur celle-ci en juin Cette pondération fait en sorte que nous pouvons donner un pointage à chaque emploi. Ainsi, dans chacun des sous facteurs il y a des degrés. Chaque degré correspond à une cote. À chaque emploi et pour chaque sous facteur une cote est attribuée, ce qui permet d obtenir un pointage par sous facteur et un total. Écarts salariaux Comment trouver les écarts salariaux à corriger? Une fois que le pointage des catégories d emploi est effectué, nous devons comparer leur rémunération. Cette comparaison permet de déterminer s il y a des écarts salariaux et de quelle nature seront les ajustements qui doivent être versés. Rémunération globale On doit tenir compte du salaire de base et des avantages. On doit s assurer que ceux-ci sont accessibles à tous de façon égale. Si ceux-ci ne sont pas accessibles à tous ils doivent être ajoutés au salaire, ce qui donne la rémunération globale. Cet exercice est fait pour chacune des catégories d emploi. Estimation des écarts salariaux Le comité conjoint doit ensuite estimer les écarts salariaux à l aide de la méthode globale ou de la méthode individuelle, celles-ci étant définies dans la loi. Méthode Globale L estimation des écarts salariaux est faite à partir d une base globale qui elle repose sur la comparaison de chaque catégorie d emploi à prédominance féminine avec les catégories d emplois à prédominance masculine. On trace donc une courbe de toutes les catégories d emploi masculines et on ajuste les emplois à prédominance féminine à cette courbe. 7

8 Dans le scénario syndical proposé à l employeur la méthode globale a été utilisée. Méthode Individuelle L estimation des écarts salariaux sur une base individuelle, couramment appelé la méthode de comparaison des pairs, consiste à comparer une catégorie d emploi féminine avec son pointage et salaire avec une catégorie d emploi masculine avec son pointage et salaire. La différence donne l ajustement. Versement des ajustements La Loi sur l équité salariale prévoit que le premier ajustement doit être versé au 21 novembre L employeur peut étaler l ajustement en cinq versements égaux, et ce à chaque 21 novembre jusqu au 21 novembre Il doit par contre avoir terminer les versements le 21 novembre La loi prévoit des sanctions aux employeurs n ayant pas terminé les versements. Intérêts légaux La Loi sur l équité salariale prévoit des intérêts légaux sur chacun des ajustements, et ce depuis le 21 novembre Qui décide des versements La Loi sur l équité salariale stipule que c est l employeur qui détermine si oui ou non il y a des étalements pour les versements. À ce sujet, l employeur nous a déjà informé qu il se prévaudrait de cette disposition. Maintien Une fois que l équité salariale aura été effectuée, la loi prévoit que l employeur doit s assurer du maintien de celle-ci. Nous devrons nous assurer que lors de changements cela ne créera pas de nouveaux écarts puisque nous devons maintenir l équité salariale. Il est important de noter que le syndicat et l employeur doivent s assurer, lors des prochaines négociations, du maintien de l équité salariale. Nouvelle structure salariale Rétroactivité Malgré l existence de la lettre d entente no 54, les modalités d application restent à négocier avec l employeur. À NOTER Il est très important de distinguer que l exercice d équité salariale s effectue dans le cadre d une loi et que subséquemment la détermination de la nouvelle structure salariale se fait dans un contexte de négociation, et ce dans le respect de la lettre d entente no 54. /cm P:\2000\COMITES\EVALUATI\ass-gén-équité-sal-document.doc