RESULTATS DE L ETUDE SUR LE CLIMAT SOCIAL

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1 RESULTATS DE L ETUDE SUR LE CLIMAT SOCIAL AU CENTRE HOSPITALIER INTERCOMMUNAL DE POISSY-ST-GERMAIN-EN-LAYE Année 2009 Audrey Dulinge

2 SOMMAIRE Introduction 1. Rappel du contexte 2. Rappel des objectifs 3. La conduite de l enquête Les 3 phases de l étude 1. La phase de préparation (3 étapes) 2. La phase d administration 3. La phase d exploitation (2 étapes) Les conditions de réussite Le retour et les enseignements attendus

3 INTRODUCTION Rappel du Contexte Différents champs d actions déjà mise en place Questionnaire de satisfaction des agents Guide de potentielles nouvelles actions

4 Rappel des objectifs de cette étude Questionnaire de satisfaction des agents Objectif principal : Mesurer la satisfaction sociale des agents Évaluer le risque social Objectifs secondaires : Améliorer la qualité et le fonctionnement des services Analyser la politique de gestion Permet de dégager des pistes de travail pour l établissement, la DRH, les pôles et les services ; notamment dans la perspectives d une réactualisation du projet social en cours

5 Conduite de l enquête Intérêts majeurs : Donner du poids aux ressentis des agents Mettre en œuvre des actions concrètes Constitue un outil de dialogue avec les partenaires sociaux et leurs instances Transparence de la démarche d : Communiquer régulièrement sur l état d avancement de l enquête Communiquer les résultats à l ensemble de l établissement Enquête réalisr alisée e par deux stagiaires extérieures : Garantir la qualité de la mesure Garantir l anonymat et la confidentialité des réponses Opération soutenue par la DRH

6 Plan de la présentation Méthodologie de l enquête : les résultats fournis sont ceux qui sont jugés fiables du point de vue du nombre de répondants La perception du lieu de travail La Direction des ressources humaines et les agents La communication

7 I. Méthodologie de l enquête : les résultats fournis sont ceux qui sont jugés fiables du point de vue du nombre de répondants

8 1. L échantillon D après la répartition des effectifs au Jour 75 % Nuit 14 % alternant 11 %

9 1. L échantillon Ce questionnaire a été soumis à 120 personnes sollicitées suite à un tirage au sort à partir des numéros de matricules. Au final, tous les corps de métier du Centre Hospitalier de Poissy - Saint-Germain-en-Laye (CHIPS) ont été interrogés, soit : 90 personnes travaillant de jour 17 personnes travaillant de nuit 13 personnes travaillant de façon alternée le jour ou la nuit réparties sur l ensemble des services de l hôpital de Poissy ainsi que de l hôpital de Saint-Germain-en-Laye et des différentes annexes (CMP, CATTP ) Cet échantillon est représentatif de l ensemble des agents du CHIPS.

10 1. La répartition des répondants

11 1. La répartition des répondants

12 1. La répartition des répondants

13 1. La répartition des répondants

14 1. La répartition des répondants

15 II. La perception du lieu de travail

16 2. La perception du CHI : un établissement d excellence que l on recommande à ses proches

17 2. La perception du CHI : un établissement centré sur les soins et préoccupé de sa situation financière

18 2. La connaissance à l avance du planning est plutôt satisfaisante et est un élément important pour les agents

19 2. L encadrement est jugé de façon très positive et il y a une corrélation entre la perception de l établissement et celle de l encadrement de proximité

20 2. Les relations avec les patients

21 2. Les relations avec les collègues

22 2. La charge de travail

23 2. Les conditions de travail sont l élément le plus important dans un métier jugé très majoritairement intéressant

24 2. Une vision micro-centrée de la «qualité de vie au travail»

25 III. La Direction des ressources humaines et les agents

26 3. La direction des ressources humaines : les outils

27 3. La direction des ressources humaines : le CET est un outil globalement satisfaisant pour ceux qui y ont recours

28 3. La direction des ressources humaines : la mise en place de badgeuse est envisagée favorablement

29 3. La direction des ressources humaines : le recours à la formation est majoritaire

30 3. La direction des ressources humaines : le cadre est au cœur de la transmission des informations relatives à la formation

31 3. La direction des ressources humaines : la gestion de la carrière Souhait des agents sur les modalités de gestion de la carrière 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Privilégier les compétences et les performances Privilégier l'ancienneté Titulaires Contractuels

32 IV. La communication

33 4. La communication : les cadres sont le vecteur traditionnel / intranet et internet constituent les vecteurs de l avenir

34 4. Une communication compréhensible, utile mais trop tardive

35 4. La communication entre les agents et la DRH à la suite d une question

36 3. La communication avec la DRH : les nouveaux modes de communication

37 4. L existence de réunions de service

38 4. La communication des instances consultatives

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