Diagnostic régional de MIDI-PYRENEES. Domaine du Sanitaire et social

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1 Diagnostic régional de MIDI-PYRENEES Domaine du Sanitaire et social Conseil Régional Midi-Pyrénées Service des formations sanitaires et sociales Septembre 2014 GESTE 1

2 Sommaire INTRODUCTION... 4 Le chemin parcouru depuis le précédent diagnostic LA POPULATION DE MIDI PYRENEES Les évolutions démographiques de la région... 8 Une région qui reste attractive... 8 Une forte concentration de la population dans le département de la Haute-Garonne... 8 Une population vieillissante L activité de la population Un taux d activité en légère augmentation Une croissance importante du taux de chômage depuis ETAT DES LIEUX DU SECTEUR SANITAIRE ET SOCIAL EN MIDI PYRENEES Les salaries du secteur sanitaire et social Le marché du travail Le secteur de la santé : une diminution des tensions Le secteur des personnes âgées : des difficultés de recrutement persistantes et une diversification des profils recrutés Le secteur du handicap : un secteur attractif Le secteur de l action sociale : peu de développement de l activité malgré des besoins élevés Le secteur de la petite enfance : une relative stabilité des recrutements L OFFRE REGIONALE DE FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES Les formations professionnelles diplômantes Les formations scolaires L articulation nécessaire entre les formations scolaires et les diplômes professionnels L articulation territoriale des parcours scolaires et professionnels LES EQUILIBRES REGIONAUX EMPLOI-FORMATION Un rééquilibrage réussi pour les infirmiers mais des difficultés sectorielles persistantes Les métiers de l accompagnement de la personne : des besoins toujours en croissance Les difficultés du secteur des personnes âgées à recruter des aides-soignants GESTE 2

3 Un débouché possible pour les bacheliers ASSP et SAPAT Le développement du recrutement d AMP auprès des personnes âgées Le DEAVS concurrencé par d autres diplômes de l aide à domicile et la nécessaire articulation des différentes formations L évolution du métier d ambulancier : un positionnement vers plus d accompagnement? Des métiers du travail social en perte de vitesse Une chute de l attractivité de la formation assistant de service social L évolution du positionnement des Educateurs Spécialisés et Moniteurs Educateurs Les métiers de la petite enfance : une évolution des profils recrutés Le développement des profils Educateurs de Jeunes Enfants Les auxiliaires de puériculture Un débouché possible pour les bacheliers ASSP et SAPAT Les métiers de la rééducation : un équilibre emploi-formation qui reste à trouver PISTES D EVOLUTION L offre de formation Poursuivre la territorialisation de l offre de formation Affiner l ajustement du flux de diplômés aux besoins des territoires et exploiter les différentes voies de qualification existantes Améliorer la gestion et la qualité des stages L implication des employeurs Explorer la piste de l apprentissage pour les métiers du secteur et notamment les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture Améliorer l accueil et l encadrement des stagiaires Une réflexion à mener sur les articulations territoriales entre employeurs L attractivité des métiers Poursuivre l information des publics sur les métiers et formations du secteur sanitaire et social ANNEXE - SOURCES DES DONNEES Démographie, Emploi Données sectorielles Formation GLOSSAIRE GESTE 3

4 INTRODUCTION Le diagnostic régional emploi formation du secteur sanitaire et social est une analyse transversale des 9 diagnostics territoriaux réalisés en Les diagnostics territoriaux visent à évaluer l adéquation, tant quantitative que qualitative, entre les besoins des employeurs et l offre de formations du territoire. L analyse régionale a pour objectif de passer de l identification des besoins des territoires à des préconisations d évolution de l appareil régional de formation. Il s agit de construire un diagnostic, non plus par territoire mais par formation afin d en déduire les besoins d évolution et de territorialisation de l offre de formations. Des premiers diagnostics ont été réalisés en L analyse régionale avait mis en évidence des inadéquations et tensions sur certains métiers et territoires. Des actions ont été mises en place afin d y apporter des réponses. Ces actions sont rappelées un peu plus loin. Il s agit aujourd hui, 5 ans après, d identifier et de mesurer les principales évolutions au niveau des besoins en emplois et donc en formations des territoires mais aussi au niveau de l offre de formation, suite notamment aux nombreuses réformes engagées (réingénierie des diplômes et intégration dans le cursus LMD, développement des passerelles entre les diplômes de niveau V ). L objectif est d apporter à la Région les éléments nécessaires à la définition d une politique de formation sanitaire et sociale qui réponde au plus près aux besoins des populations (employeurs, professionnels, publics) pour les prochaines années. Le choix a été fait de mener l analyse en suivant un découpage par secteur d activité. Ces secteurs sont au nombre de 5 : 1. Santé 2. Personnes âgées 3. Handicap 4. Action sociale 5. Petite Enfance Ce découpage a été proposé car il présente une cohérence au niveau des catégories d établissements employeurs et du marché du travail et suit les enquêtes sectorielles des ministères de la santé et des affaires sociales. Il est bien évidemment «théorique» et la réalité de l activité n est pas aussi cloisonnée. L aide à domicile en est un exemple : ce secteur est en développement et concerne aussi bien les personnes âgées que les personnes handicapées ou la petite enfance. Le diagnostic régional est organisé en 5 parties : une 1 ère partie de cadrage retrace les principales évolutions démographiques et d activité de la population, les 2 ème et 3 ème parties établissent un état des lieux d une part des besoins par secteur d activité et d autre part de l offre régionale de formations sanitaires et sociales, la 4 ème partie est l analyse des équilibres régionaux emploi-formation centrée sur les principales GESTE 4

5 problématiques identifiées. Enfin la 5 ème et dernière partie propose des pistes d évolution de l offre de formation. Le chemin parcouru depuis le précédent diagnostic Le précédent diagnostic mettait en évidence des tensions sur les métiers suivants : - Infirmier, aide-soignant dans l ensemble des départements : insuffisance du nombre de diplômés et déficit d attractivité de certains secteurs (personnes âgées, psychiatrie) ou zone géographique - Métiers de la rééducation dans les départements de l Aveyron, de l Ariège, des Hautes-Pyrénées, du Gers, du Lot, du Tarn et sur le territoire du Comminges : insuffisance du nombre de formés, éloignement géographique de l offre de formation pour les départements autres que la Haute-Garonne, déficit d attractivité des postes en établissement par rapport à l exercice en libéral notamment pour les masseurs-kinésithérapeutes. - Intervenants à domicile dans les départements de l Ariège, des Hautes-Pyrénées, de la Haute-Garonne, du Gers et du Tarn-et-Garonne : difficulté d adéquation emploi-formation quantitative mais aussi qualitative, «fuite» du secteur de la part des professionnels, mauvaise représentation du métier - Manipulateur en électroradiologie médicale au niveau régional et plus particulièrement dans les départements des Hautes-Pyrénées, de l Aveyron, et de la Haute-Garonne - Ambulancier et auxiliaire ambulancier sur le territoire du Comminges et dans les départements des Hautes-Pyrénées, du Gers, du Lot et du Tarn-et-Garonne - Encadrement sur les départements du Tarn et de la Haute-Garonne, hors Comminges - Métiers du secteur social : des formations trop concentrées sur Toulouse Il était également apparu la nécessité d améliorer l information sur les formations et métiers du secteur sanitaire et social afin de répondre à la croissance des besoins en professionnels mais aussi de mieux orienter les publics pour garantir la réussite de leur parcours. Afin de remédier à ces difficultés, la Région a mis en œuvre plusieurs actions : - L évolution des effectifs en formation sanitaire: Quota infirmier : Quota infirmier anesthésiste : +5 Sage-femme : -6 Capacité aide-soignant : Capacité auxiliaire de puériculture : + 17 Quota masseur-kinésithérapeute : + 30 Quota de psychomotricien : + 16 GESTE 5

6 Quota manipulateur en électroradiologie médicale : + 25 Capacité ambulancier : L évolution des effectifs en formation sociale Capacité aide médico-psychologique : (+70 financées par la Région) Capacité auxiliaire de vie sociale : (-30 financées par la Région) Capacité assistant de service social : L ouverture d une antenne de formation de moniteur-éducateur à Pamiers en septembre 2011 (10 places) - L ouverture d une antenne de formation de l IFSI de Rangueil à St Gaudens (12 places) - L ouverture d une antenne de formation de l IFSI de Cahors à Figeac (40 places) - L ouverture d une formation délocalisée de l Institut de formation de Manipulateurs d Electroradiologie Médicale du CHU de Toulouse en 2011 à l IFSI du Centre Hospitalier de Bigorre à Tarbes. - L ouverture d un DTS Imagerie médicale et radiologie thérapeutique en 2012 à Rodez (14 places). - L ouverture d une antenne de l école de masseur-kinésithérapeutes en septembre 2013 du CHU de Toulouse à Rodez (15 places) - L ouverture à venir d une école d ergothérapie dans le cadre du regroupement des écoles du CHU de Toulouse sur le site de la Cartoucherie - Le financement de la formation AVS par une subvention de la Région (et non plus par appel d offre) et adaptation de la capacité de formation aux besoins de chacun des territoires - Un diagnostic sur la relation emploi formation dans le secteur de la Petite Enfance en région Midi Pyrénées (Mars 2013) - Des contrats de fidélisation : contrat entre un établissement employeur, un étudiant et la Région qui engage l employeur et la Région à verser une allocation d étude à l étudiant contre un engagement de ce dernier à exercer dans l établissement employeur pendant une durée déterminée - Des séances d information organisées par la Région au niveau de chaque territoire avec des témoignages de professionnels et une présentation de la formation par les organismes de formation ou les certificateurs. Ces réunions ont été organisées : GESTE 6

7 - à destination des prescripteurs - à destination des jeunes en formation initiale et des demandeurs d emploi GESTE 7

8 1 - LA POPULATION DE MIDI PYRENEES 1.1 Les évolutions démographiques de la région Une région qui reste attractive La population de Midi-Pyrénées poursuit sa croissance démographique même si celle-ci ralentie (+0,9% par an entre 2006 et 2012 contre +1,2% par an entre 1999 et 2006). Ce ralentissement est dû à la baisse du solde migratoire (+0,7% sur la dernière période contre +1,1% entre 1999 et 2006) tandis que le solde naturel a légèrement augmenté (+0,2% sur la période contre +0,1% entre 1999 et 2006). Population 2006 Population 2012 (provisoire) Variation relative annuelle (%) Ensemble Due au solde naturel Due au solde migratoire Densité 2010 Midi-Pyrénées ,9 0,2 0,7 63,5 France métro et DOM ,5 0,4 0,1 115,4 Source : Insee Dans tous les cas, la région Midi Pyrénées garde ses spécificités : un solde naturel inférieur à la moyenne nationale et un solde migratoire supérieur. La densité de la région reste également bien inférieure à la densité nationale. Une forte concentration de la population dans le département de la Haute-Garonne En 2012, 43% de la population de la région résident en Haute-Garonne, dont 3% dans le Comminges. Cette part est stable depuis Les autres départements représentent au maximum 13% des habitants (Tarn), 10% (Aveyron) ou moins. GESTE 8

9 Répartition de la population de Midi Pyrénées Comminges 3% Aveyron 10% Haute-Pyrénées 8% Haute-Garonne hors Comminges 40% Gers 7% Tarn 13% Lot 6% Tarn et Garonne 8% Ariège 5% Source : Insee 2012 Une population vieillissante La population âgée de 60 ans et plus représente 26% de la population totale en 2012 contre 24% en L évolution est plus marquée dans la tranche d âge des ans, celle des 75 ans et plus étant plus stable sur la période. Midi Pyrénées 0 à 19 ans 20 à 39 ans 40 à 59 ans 60 à 74 ans 75 ans et plus Total ,8% 25,4% 27,9% 13,9% 9,9% 100,0% 2012(p) 22,8% 23,9% 27,2% 15,5% 10,6% 100,0% La Haute-Garonne, le Tarn et le Tarn et Garonne sont les départements les plus jeunes de la région tandis que les départements les plus âgés sont le Lot, le Gers et l Aveyron. Répartition de la population (Insee 2012) Midi Pyrénées 21% 21% 28% 18% 13% Haute-Garonne 24% 29% 26% 13% 8% Tarn et Garonne 24% 22% 28% 16% 11% Ariège 22% 20% 28% 17% 12% Lot 20% 18% 28% 20% 14% Tarn 23% 21% 28% 17% 13% Gers 21% 19% 29% 19% 13% Haute-Pyrénées 21% 21% 28% 18% 13% Aveyron 21% 20% 28% 18% 14% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0 à 19 ans 20 à 39 ans 40 à 59 ans 60 à 74 ans 75 ans et plus GESTE 9

10 Au sein du département de la Haute-Garonne, le Comminges se distingue par une surreprésentation des plus de 60 ans (19% de la population du territoire du Comminges est âgée de 60 à 74 ans et près de 15% de 75 ans et plus). Ainsi, ce territoire a une structure de population plus proche de celle des départements les plus âgés de la région que de celle de la Haute-Garonne. 1.2 L activité de la population Un taux d activité en légère augmentation La part des actifs dans la population régionale âgée de 15 à 64 ans est de 72% (71% en 2006) dont 64% avec un emploi et 8% sans emploi. Population de 15 à 64 ans par type d'activité 2010 Midi Pyrénées Ensemble Actifs en % 72.2 actifs ayant un emploi en % 64.2 chômeurs en % 8.0 Inactifs en % 27.8 élèves étudiants et stagiaires non rémunérés en %* 10.6 retraités ou préretraités en % 9.4 autres inactifs en % 7.8 Source : Insee Recensement 2010 * les étudiants rémunérés (ils sont étudiants mais ont également un emploi) sont considérés comme actifs, de même que les stagiaires rémunérés de la formation professionnelle continue. La part des actifs est comprise entre 72,8% en Haute-Garonne et 70,6% dans les Hautes-Pyrénées. La part des actifs chômeurs est la plus faible dans l Aveyron, 6,0%, et la plus élevée dans l Ariège, 9,3%. Part des actifs, avec et sans emploi, dans la population âgée de 15 à 64 ans du département 76% 74% 72% 70% 68% 66% 64% 62% 60% 58% 56% 54% 6% 67% 8% 63% 6% 66% 9% 8% 62% 64% 9% 61% 9% 63% 8% 8% 65% 64% Actifs avec un emploi Actifs chômeurs GESTE 10

11 La part des retraités En 2012, 71% de la population régionale de plus de 60 ans est retraitée. Le taux d activité des plus de 60 ans est le plus élevé dans le Gers (63% d entre eux seulement sont retraités) et le plus faible dans le Tarn et Garonne et l Ariège (81% et 80% respectivement des plus de 60 ans sont retraités). 90% 80% 70% 60% 50% 68% 72% 63% 73% 66% 80% 81% 74% 71% 40% 30% 20% 10% 0% 22% 22% 20% 22% 22% 21% 19% 15% 19% Part des retraités parmi les plus de 60 ans Part des retraités dans la population totale Sources : Nombre de retraités : CNAV 2012, Population : Insee 2012 Traitement Geste La part des retraités dans la population totale est de 19%, de 15% en Haute-Garonne à 22,4% dans les Hautes-Pyrénées. Une croissance importante du taux de chômage depuis 2008 Le graphique ci-dessous représente l évolution trimestrielle du taux de chômage de 2003 à 2013 par département : GESTE 11

12 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 Aveyron Hautes-Pyrénées Gers Tarn Lot Ariège Tarn-et-Garonne Haute-Garonne Source : Insee, Taux de chômage localisés Deux départements connaissent un taux de chômage bien inférieur aux autres départements : l Aveyron et le Gers. Le taux de chômage du département du Lot reste aussi, même si c est dans une moindre mesure, parmi les plus faibles. Inversement, le taux de chômage dans le département de l Ariège est, le plus élevé de la région en 2013, augmente plus rapidement que dans les autres départements. On notera enfin une inversion de tendance importante pour la Haute-Garonne. La courbe du taux de chômage, parmi la plus élevée de la région de 2003 et 2007 avec celle des Hautes-Pyrénées puis de l Ariège, est passée en-dessous à partir de 2008 pour rejoindre celle du Lot. GESTE 12

13 2 ETAT DES LIEUX DU SECTEUR SANITAIRE ET SOCIAL EN MIDI PYRENEES Les salaries du secteur sanitaire et social Précisions méthodologiques : Le secteur sanitaire et social tel qu il est défini ici couvre les structures suivantes : Santé = Hospitaliers + libéraux + Transports sanitaires + Laboratoires d analyse médicale Personnes âgées = Ehpad + Logements Foyers + Aide à domicile Personne handicapées = IME-IMP-ITEP, MAS-FAM, Foyers d hébergement, Centres de jour, ESAT, SESSAD- CMPP Action Sociale = MECS-Foyers de l enfance, CHRS-CADA, Hébergement toxicomanes, Accompagnement sans hébergement (Milieu ouvert ) Petite Enfance = Structures d accueil collectif des enfants de moins de 3 ans (Crèches collectives, Multiaccueil, Halte-Garderie, jardins d enfants, jardins d éveil). Les Assistants maternels, exerçant dans le cadre d une crèche familiale ou employés directement par les parents, ne sont pas inclus dans ces données. Les données concernant le nombre d établissement et le nombre de salariés sont issues de la Clap 2011 (Insee). Pour le secteur de la Petite Enfance, compte tenu de la différence le plus souvent importante entre le nombre de structures recensées dans la Clap et le nombre de structures issues de l enquête de la DREES, les effectifs sont estimés en extrapolant les données de la Clap 2011 au nombre de structures recensées dans l enquête de la DREES. La région Midi-Pyrénées compte près de salariés (d après les données Clap 2011 de Insee) qui travaillent dans le secteur sanitaire et social. Le secteur de la santé est le secteur le plus important en effectif (il emploie plus de 40% du total des salariés) suivi du secteur des personnes âgées. Répartition des salariés par secteur d'activité Petite enfance 4% Action sociale 14% Personnes handicapées 16% Personnes âgées 22% Santé (hospitalier + libéraux) 44% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Source : Clap Traitement Geste Les structures du département de la Haute-Garonne emploient la proportion la plus importante de l effectif total régional, 40%, suivi du Tarn, 13%, de l Aveyron, 11% et des Hautes-Pyrénées 10%. Les autres départements représentent chacun moins de 10% du GESTE 13

14 total des salariés. Environ 5% des salariés de Haute-Garonne sont employés par des structures sur le territoire du Comminges. Répartition des salariés du secteur sanitaire et social par Tarn et Garonne 8% Haute-Pyrénées 10% département Ariège 5% Tarn 13% Lot 7% Gers 6% Haute- Garonne 40% Aveyron 11% Le poids des différents secteurs d activité diffère selon le département comme le montre le graphique ci-dessous. Ce graphique représente la répartition des salariés par secteur d activité sur chacun des territoires : Midi-Pyrénées Haute-Garonne Aveyron Ariège Lot Tarn et Garonne Haute-Pyrénées Gers Tarn Comminges 44% 52% 44% 40% 39% 39% 37% 36% 35% 36% 22% 13% 30% 27% 31% 24% 27% 25% 31% 40% 16% 15% 16% 18% 13% 18% 21% 17% 16% 15% 14% 14% 8% 8% 14% 17% 14% 20% 14% 6% 4% 6% 2% 6% 2% 2% 1% 2% 4% 3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Santé Personnes âgées Personnes handicapées Action sociale Petite Enfance Source : Clap Traitement Geste Si, sur l ensemble des départements, le secteur de la santé est le premier secteur employeur et le secteur des personnes âgées le second, on peut néanmoins noter quelques spécificités départementales : - En Haute-Garonne, plus de la moitié des effectifs relève du secteur de la santé. A contrario, le secteur des personnes âgées y est sous-représenté. Par contre ce secteur est le premier secteur employeur sur le territoire du Comminges. - Le secteur des personnes âgées emploie au moins 30% des salariés dans 3 départements : le Lot, le Tarn et l Aveyron GESTE 14

15 - Le poids du secteur du Handicap est le plus important dans les Hautes-Pyrénées (21% des salariés) - Le poids du secteur de l Action sociale est le plus important dans le Gers (20% des effectifs) et dans le Tarn et Garonne (17% des effectifs). Inversement, ce secteur est relativement peu développé dans l Aveyron, dans l Ariège ainsi que dans le Comminges. - Le poids du secteur de la Petite Enfance est plus important en Haute-Garonne et dans l Ariège (il représente 6% des effectifs sur chacun des 2 départements). 2.2 Le marché du travail Le secteur de la santé : une diminution des tensions Les établissements employeurs ne signalent plus aujourd hui de difficultés de recrutement importantes dans le secteur de la santé. L augmentation du nombre de diplômés infirmiers et aides-soignants permet de répondre aux besoins du secteur hospitalier. Des tensions persistent néanmoins sur certains territoires ruraux et dans le secteur de la santé mentale. Ces difficultés résultent alors plutôt d un manque d attractivité de l établissement employeur ou du poste proposé. Par contre, le recrutement des professionnels de la rééducation reste problématique, même si des employeurs sur certains territoires, comme la Haute-Garonne et le Tarn, signalent une diminution des tensions. L insuffisance du nombre de diplômés est mise en avant mais également la forte concurrence du secteur libéral qui crée une pénurie de professionnels pour les établissements. Ainsi, si les densités de professionnels ont augmenté sur l ensemble des territoires, et parfois dans des proportions relativement élevées, l évolution a été la plus forte pour les professionnels exerçant en libéral tandis que la densité de salariés augmente peu voire pas du tout. Le diagnostic met en évidence une évolution particulière des professionnels sagesfemmes. Le nombre de formés est stable depuis 2008 mais la répartition des professionnels entre les départements et selon le statut change. Des départements ont vu la densité de sages-femmes diminuer de façon importante (-21 sages-femmes pour femmes âgées de 15 à 64 ans dans le Lot, -13 dans l Ariège) tandis que cette dernière s est fortement accrue dans d autres (+41 dans le Tarn et Garonne, + 29 dans le Tarn). GESTE 15

16 Densité* de sages-femmes (libéral+salarié) et son évolution depuis Densité : nombre de professionnels pour femmes de 15 à 49 ans Source : DREES Globalement, on constate une diminution de la part des sages-femmes exerçant comme salariés hospitaliers au profil des professionnels exerçant en libéral ou mixte (libéral et salarié). La part des sages-femmes salariées est passée de 71% en 2008 à 65% en 2013 tandis que celle des sages-femmes exerçant en libéral est passée de 23% à 29%. Tous les départements sont concernés excepté le Tarn et Garonne. Part des professionnels sages-femmes Salariés hospitaliers Autres salariés Libéral ou mixte Total Ariège 71,7% 81,6% 8,7% 4,1% 19,6% 14,3% 100,0% 100,0% Aveyron 75,0% 81,8% 4,0% 1,1% 21,0% 17,0% 100,0% 100,0% Haute-Garonne 63,4% 67,3% 4,8% 7,6% 31,8% 25,2% 100,0% 100,0% Gers 60,6% 71,9% 6,1% 3,1% 33,3% 25,0% 100,0% 100,0% Lot 65,0% 78,7% 5,0% 2,1% 30,0% 19,1% 100,0% 100,0% Hautes-Pyrénées 72,4% 78,4% 5,2% 7,8% 22,4% 13,7% 100,0% 100,0% Tarn 64,1% 75,5% 8,5% 5,3% 27,4% 19,1% 100,0% 100,0% Tarn-et-Garonne 59,1% 52,4% 7,6% 2,4% 33,3% 45,2% 100,0% 100,0% MIDI-PYRENEES 65,4% 71,2% 5,7% 5,8% 28,9% 23,0% 100,0% 100,0% Cette évolution peut s expliquer par la raréfaction des postes hospitaliers ou en clinique (suite au passage à la T2A), par l ouverture en parallèle de cabinets de groupe ou par l installation de ces professionnels avec des médecins généralistes 1. Le Lot est le département le plus impacté par cette évolution suivi du Tarn et du Gers. Enfin, le métier d ambulancier pourrait connaître des évolutions importantes dans les prochaines années. En effet, en raison d un encombrement important des services du SAMU, une réflexion est en cours pour étendre l activité des ambulanciers à la prise en 1 In «Compte-rendu de l audition des sages-femmes du 7 avril 2010» - ONDPS, Ministère de la Santé GESTE 16

17 charge des urgences chez les particuliers. Les sociétés d ambulanciers devraient assurer un service d assistance permanente 24H/24. Le lancement d une telle expérimentation sur la Haute Garonne est en négociation à l ARS dans le cadre du nouveau Schéma d Organisation des Soins. Cette évolution aurait deux conséquences importantes : une augmentation de l activité de ce secteur et donc du besoin en professionnels titulaires d un DE Ambulancier, au détriment des auxiliaires ambulanciers, et un probable développement des compétences d accompagnement de la personne dans ce métier en plus des compétences de transport. Le secteur des personnes âgées : des difficultés de recrutement persistantes et une diversification des profils recrutés Le secteur des personnes âgées comprend : - les établissements d hébergement pour personnes âgées (Maisons de retraite (Ehpad), Logements foyers, Unités de soins longue durée et logement temporaire) - l aide à domicile : cette dernière prend en compte également des personnes en situation de handicap, ou subissant de lourdes pathologies. Mais l activité auprès des personnes handicapées, même si elle est en développement, reste très minoritaire par rapport à l activité auprès des personnes âgées (5% de l activité des associations d aide à domicile est réalisée auprès du public handicapé sur la région 2 ). L aide à domicile est donc incluse dans le secteur des personnes âgées. La prise en charge des personnes dépendantes se fait majoritairement à domicile avec néanmoins des différences selon les départements : de 70% des bénéficiaires de l APA pris en charge à domicile en Haute-Garonne et dans le Tarn-et-Garonne à 53% dans l Aveyron. Département Part des bénéficiaires de l APA pris en charge à domicile Haute-Garonne 70% Tarn-et-Garonne 70% Ariège 60% Lot 65% Tarn 64% Gers 69% Hautes-Pyrénées 65% Aveyron 53% Cette proportion entre la prise en charge des bénéficiaires de l APA à domicile et en établissement reste relativement stable exceptée dans 3 départements : on constate un recul du domicile au profit de l établissement en Ariège (60% en 2011 contre 71% en 2008) et dans l Aveyron (53% en 2011 contre 57% en 2006) et inversement un développement du domicile dans les Hautes-Pyrénées (65% en 2011 contre 62% en 2008). 2 L aide à Domicile en Midi Pyrénées Uniformation Région Midi Pyrénées Nov 2008 GESTE 17

18 Les effectifs salariés du secteur des personnes âgées sont globalement en croissance depuis Les Ehpad se développent sur tous les départements (jusqu à +23% d effectif entre 2008 et 2011 dans le Comminges), de même que les Logements Foyers. Seul le Gers voit ses effectifs travaillant dans les Logements Foyers diminuer sur la période. L évolution du secteur de l aide à domicile est plus contrasté avec des effectifs qui stagnent (Comminges, Tarn-et-Garonne, Ariège, Gers), diminuent (Lot et Tarn-et- Garonne) ou sont en croissance (Haute-Garonne, Hautes-Pyrénées, Aveyron). L augmentation est la plus marquée en Haute-Garonne (+13% des effectifs) et s explique sans doute par la poursuite du développement du secteur privé lucratif. En effet, le secteur de l aide à domicile comprend des associations, des structures publiques et des structures privées lucratives et, contrairement aux autres départements, la part de ces dernières est relativement élevée en Haute-Garonne : elles représentent en 2013, 55% des organismes agréés qualité contre 32% au niveau régional 3. Il faut préciser qu il s agit ici d effectif en nombre de personnes et non en équivalent temps plein. La diminution des effectifs s explique aussi par une augmentation du temps de travail des aides à domicile. Dans ce cas, l effectif en équivalent temps plein ne bouge pas. Les Ehpad rencontrent des difficultés de recrutement importantes pour les aidessoignants, les infirmiers et les professionnels de la rééducation. Il s agit essentiellement d un manque d attractivité du secteur mais certains territoires soulignent également une insuffisance du nombre de formés aides-soignants. Face au manque de candidats aidesoignant, des Ehpad se tournent vers des profils AMP qui s avèrent pertinents car ils apportent des compétences complémentaires d animation et d accompagnement psychologique. Leur proportion reste néanmoins faible (4% des effectifs au niveau régional), les employeurs soulignant le caractère primordial des compétences de soins dans les établissements qui va sans doute encore s amplifier avec la médicalisation croissante de ces établissements. Quelques AVS sont également recrutées dans les établissements (1% des effectifs au niveau régional). 3 DDTEFP Midi Pyrénées données NOVA au 31/12/2013 portant sur les structures prenant en charge des publics dits fragiles (agrément qualité) GESTE 18

19 Répartition des principaux emplois dans l'effectif des établissements pour personnes âgées Midi Pyrénées Haute-Garonne Tarn-et-Garonne Ariège Lot Tarn Gers Hautes-Pyrénées Aveyron 10% 9% 11% 11% 9% 9% 8% 11% 12% 27% 24% 30% 30% 28% 28% 24% 32% 31% 4% 1% 6% 1% 3% 0% 1% 1% 0% 7% 2% 5% 3% 4% 1% 2% 0% 29% 27% 32% 35% 29% 28% 30% 24% 28% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Source: EHPA Traitement Geste IDE AS AMP AVS ASH La présence de faisant-fonctions aide-soignants est une difficulté également évoquée lors de ce diagnostic. Il est cependant difficile aujourd hui de promouvoir massivement la qualification (même en encourageant la VAE), la crainte des établissements étant de n être pas suivis par les financeurs (CG et ARS) ou de devoir demander une contribution trop lourde aux résidents et à leurs familles. Dans le secteur de l aide à domicile, on constate surtout une évolution qualitative des profils recrutés. Des personnes titulaires d un Titre Assistant de Vie aux Familles ou Assistant de vie dépendance 4 sont recrutées au détriment des personnes titulaires d un Diplôme d Etat d Auxiliaire de Vie Sociale. Les explications avancées sont le coût salarial plus élevé de ces dernières (catégorie C dans la Convention Collective de l aide de l accompagnement et du soin à domicile) dans un contexte de fortes contraintes budgétaires pour les structures d aide à domicile. Le secteur du handicap : un secteur attractif Le secteur du handicap comprend les établissements pour enfants handicapés (IME, IMP, ITEP) et services sans hébergement (SESSAD, CMPP), les établissements pour adultes handicapés (MAS, FAM, Foyer d hébergement, Foyer de vie), les ESAT, les centres de jour. Ce secteur est relativement stable depuis 2008, seuls 2 départements se distinguent par un taux de croissance de 8% pour l Ariège et 7% pour l Aveyron. Les employeurs du secteur du handicap ne rencontrent pas de difficultés de recrutement particulières aujourd hui excepté pour les cadres éducatifs et pour les professionnels de la rééducation. C est un secteur attractif plus valorisé par les professionnels que le secteur des personnes âgées. Les établissements disposent de moyens plus conséquents que les établissements pour personnes âgées et les conditions de travail y sont plus avantageuses. Le secteur se caractérise par une mutation des cadres d emploi, plus ou moins marquée selon les types d établissement. Les aides médico psychologiques 4 Titre de la Branche du Particulier Employeur GESTE 19

20 assurent l aide à la personne, les moniteurs éducateurs l encadrement du quotidien tandis que les éducateurs spécialisés sont le plus souvent à des postes d encadrement fonctionnel d équipe, sur l animation d unité de vie. L emploi d AMP est le premier emploi en nombre de salariés dans les établissements pour personnes handicapées sauf dans 2 départements ou le nombre de salariés ES est plus important : la Haute-Garonne et le Tarn. Part des principaux emplois dans les effectifs des établissements pour personnes handicapées Midi Pyrénées Haute-Garonne Tarn et Garonne Ariège Lot Tarn Gers Hautes-Pyrénées Aveyron 11% 10% 15% 12% 13% 9% 10% 15% 12% 11% 13% 6% 5% 4% 3% 9% 3% 6% 8% 7% 6% 10% 6% 6% 10% 8% 4% 9% 6% 3% 11% 5% 5% 9% 7% 5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% AMP ES ME MA Enfin, les employeurs soulignent des évolutions de compétences notables : - La prise en charge des handicapés à domicile assurée par des structures d aide à domicile qui sont alors amenées à recruter et former des AMP à l exercice au domicile - le vieillissement du public handicapé et le développement des compétences de soins dans les établissements pour y répondre. Cette évolution peut avoir un impact sur les emplois avec une évolution de quelques postes d aides médicopsychologiques vers des postes aides-soignants. - les maladies psychiques, l autisme qui sont de plus en plus fréquentes et demandent des compétences spécifiques. Le secteur de l action sociale : peu de développement de l activité malgré des besoins élevés Le secteur de l action sociale regroupe les établissements et services qui prennent en charge les publics en difficulté : les MECS et foyer de l enfance, le CHRS et CADA, les établissements pour toxicomanes. Il comprend également les activités dites sans hébergement pour enfants et adolescents (activités socio-éducatives en milieu ouvert, services d adoption, protection de l enfance) et les autres actions sociales sans hébergement, catégorie très disparate (centre de jour pour sans abri, aides aux réfugiés, conseillers conjugaux et familiaux ). GESTE 20

21 Le secteur de l action sociale n est pas un secteur en développement aujourd hui : 3 départements ont connu une légère baisse des effectifs salariés de ce secteur (Tarn-et- Garonne, Hautes-Pyrénées et Ariège), ils stagnent dans le Tarn et le Lot et sont en légère augmentation en Haute-Garonne, Aveyron et dans le Gers. Le contenu de l activité évolue avec le développement de la prise en charge au domicile et en milieu ouvert au détriment de l établissement. Dans cette configuration, les travailleurs sociaux sont amenés à intervenir plus fréquemment sur le lieu de vie du bénéficiaire et à travailler en partenariat avec les autres acteurs de son environnement. Les employeurs, et notamment les Conseils Généraux, disent ne pas rencontrer de difficultés de recrutement. Il n y a pas non plus de créations de poste mais des besoins de remplacement uniquement. Des territoires (le Comminges par exemple) rencontrent néanmoins des problèmes liés à un déficit d attractivité et à l éloignement des organismes de formation fortement concentrés sur Toulouse. L évolution des métiers et formations du secteur soulève des inquiétudes. L attractivité du métier d ASS a fortement baissé : - l insertion professionnelle est plus lente. Il n y a pas ou très peu de créations de postes et les recrutements sont des remplacements uniquement. De plus, certains employeurs privilégient des profils CESF sur certains postes afin de répondre aux problématiques financières et de surendettement auxquelles sont confrontés les publics. Cette option n est néanmoins pas partagée par tous et le Conseil Général de Haute-Garonne par exemple souligne l importance de maintenir une prise en charge globale de l usager ce que peut assurer un ASS et pas un CESF. - Du côté des professionnels, le turn-over serait relativement élevé, des ASS en poste cherchent à se réorienter soit vers des postes d encadrement soit vers un tout autre métier. Comme d autres professions de travail social, le métier a perdu de son attractivité. Les professionnels sont confrontés à une demande sociale qui ne cesse de croître avec les effets de la crise, à l impossibilité souvent d y apporter des réponses, à des situations de violence de plus en plus fréquentes. L exercice du métier se complexifie et les professionnels n en perçoivent aucune reconnaissance statutaire ou financière. - Enfin, le nombre de candidats à l entrée en formation a chuté. L augmentation du niveau d exigence du diplôme et la situation de statu quo quant à une reconnaissance de ce diplôme au grade Licence expliquent en partie cette situation. La formation d éducateur spécialisé commencerait à rencontrer également une certaine désaffection des candidats. Le secteur de la petite enfance : une relative stabilité des recrutements Le secteur de la petite enfance couvre les structures d accueils collectifs et l activité des assistants maternels à leur domicile : assistants maternels employés par une association ou collectivité (crèche familiale) ou employés par un particulier. La garde au domicile de l enfant n est pas intégrée dans la présente analyse mais elle est globalement très minoritaire. GESTE 21

22 Le nombre de structures d accueil collectif des enfants de moins de 3 ans et les effectifs salariés se sont accrus sur l ensemble du territoire à partir notamment de Le contexte aujourd hui milite pour une stabilisation de l activité en raison notamment des fortes contraintes budgétaires qui pèsent sur le secteur associatif et les collectivités territoriales. Les créations de poste seront sans doute peu nombreuses dans les prochaines années mais avec néanmoins des besoins ponctuels et localisés suite à l ouverture d une structure ou à des départs à la retraite. L activité évolue vers la création de structures de plus petites tailles, jusqu à 40 places voire de micro-crèches, jusqu à 10 places. Les maisons d assistants maternels, dans lesquels des professionnels se regroupent et exercent en commun tout en restant chacun employé par les parents, se développent également. Cette évolution n est pas spécifique à la région Midi Pyrénées et pourrait impacter les profils recherchés par les employeurs : les postes de direction de structures de moins de 40 places sont accessibles aux EJE, la réglementation des micro-crèches n impose pas un taux de 40% de personnel qualifié dans l effectif. Par ailleurs, une récente étude 5 a mis en évidence un intérêt grandissant des employeurs pour les profils éducatifs : des Educateurs de Jeunes Enfants (EJE) sont recrutés dans les équipes et aux postes de direction. Inversement, la pertinence du CAP Petite enfance (CAP PE) est questionnée : le nombre de diplômés ne cesse d augmenter et les candidats se présentent essentiellement en candidat libre (3000 candidats au CAP Petite Enfance sur la région en 2014) alors que ce profil ne répond pas toujours aux besoins des employeurs. Des personnes sont également diplômées par la VAE. 5 Diagnostic sur la relation Emploi-Formation dans le secteur de la Petite Enfance en Midi-Pyrénées Geste pour la Région Midi Pyrénées GESTE 22

23 3 L OFFRE REGIONALE DE FORMATIONS SANITAIRES ET SOCIALES Les formations sanitaires et sociales certifiées par les ministères de la santé et des affaires sociales sont principalement assurées par des organismes de formation, publics ou privés, agréés par la Région. Une autre certification s est fortement développée dans ce secteur : le titre Assistant de vie aux Familles du Ministère du travail. Des titres de la Fepem, plus récents et orientés sur les services à la personne, se développent également : titres Assistant de vie dépendance, Employé familial et Assistant maternel/garde d enfant. En amont de ces diplômes, dans les lycées technologiques et professionnels et dans ses filières supérieures, l Education Nationale propose également différents diplômes : CAP Assistant Technique en Milieu Familial et Collectif (CAP ATMFC), CAP Petite Enfance (CAP PE), Bac professionnel Accompagnement Soins et Services à la Personne (Bac ASSP), Bac professionnel Services de Proximité et Vie Locale (Bac SPVL), Bac technologique Sciences et Technologies de la Santé et du Social (Bac ST2S), DTS Imagerie médicale et radiothérapie, BTS Services et Prestations du secteur sanitaire et social (BTS SP3S), BTS Economie Sociale et Familiale (BTS ESF). Enfin, le ministère de l Agriculture propose également 2 diplômes : le CAPA Service en Milieu Rural (CAPA SMR) et le Bac professionnel Services aux personnes et aux Territoire (Bac SAPAT) Les formations professionnelles diplômantes La capacité régionale en formations professionnelles diplômantes sanitaires et sociales est de 4600 places : près de 3000 places, 65%, pour les formations sanitaires et 1600 places, 35%, pour les formations sociales. Santé Quotas/Capacités 2013 Aide soignant 937 Auxiliaire de puériculture 138 Ambulancier 270 Infirmier 1184 Infirmier anesthésiste 25 Infirmier bloc opératoire 25 Puériculteur 60 Cadre de Santé 50 GESTE 23

24 Sage-femme 26 Masseur-kinésithérapeute 75 Manipulateur ERM 68 Pédicure-Podologue 25 Psychomotricien 50 DTS IMRT 14 Total 2947 Source : Service des formations sanitaires et sociales Région Social Places autorisées DRJSCS 2013 Places financées Région 2013 AMP AVS TISF ME ES EJE ETS ASS CESF Total Source : Service des formations sanitaires et sociales Région La formation Assistant de vie aux familles est proposée en formation continue uniquement. 290 titres (VAE incluse) ont été délivrés au niveau régional en Les titres de la Branche du Particulier Employeur sont plus minoritaires : 51 Titres Assistants de vie dépendance, 28 Titres Employé familial et 23 Assistant Maternel/Garde d enfants ont été délivrés en 2013 (source : IPERIA pour la Fepem). 3.2 Les formations scolaires La capacité totale des formations sanitaires et sociales scolaires de l Education Nationale et de l Agriculture est de plus de près de 3200 places. Midi-Pyrénées Capacité totale 2013 CAP ATMFC 115 Bac Pro ASSP Domicile 81 Bac ASSP Structure 700 GESTE 24

25 Bac pro SPVL 15 Bac techno ST2S 1092 BTS Diététicien 35 BTS ESF 141 BTS SP3S 126 DUT Carrière sociale 56 TOTAL EN 2361 CAP SMR 171 Bac SAPAT 642 TOTAL AGRI 813 Source : Rectorat DRAAF S ajoutent la formation continue assurée par les GRETA : 153 personnes préparaient le CAP Petite Enfance en La région compte également un Bac Optique lunetterie (15 places), un BTS Opticien lunetier (24 places) et un DT Prothésiste-orthésiste (12 places). Il faut noter que, en 2014, les nombres de bacheliers ASSP et SAPAT sont exceptionnellement plus élevés de 20% à 30% selon les établissements en raison du double flux d entrants en 2012 suite à la réforme du bac professionnel en 3 ans : le flux des d entrants en 2 nd professionnelle auquel s ajoute le flux de la dernière promotion des BEP qui a rejoint la 1 ère professionnelle L articulation nécessaire entre les formations scolaires et les diplômes professionnels L articulation entre les formations scolaires et les formations des écoles professionnelles se fait peu, d une part parce qu une proportion importante des candidats aux formations diplômantes sont des personnes en cours d emploi ou en reconversion et d autre part, parce que les candidats en poursuite de cursus scolaire ne sont pas issus uniquement des bacs technologiques et professionnels du secteur mais aussi des bacs généraux. La question se pose différemment avec les bac pro ASSP et SAPAT, formation professionnelle par définition mais pour laquelle les débouchés sont encore mal identifiés. Une première promotion de bacheliers ASSP et SAPAT est diplômée en juin La question de leur devenir à l issue du bac se pose avec acuité. On peut estimer le nombre de diplômés à 80% de la capacité totale soit près de 700 bacheliers au niveau régional. GESTE 25

26 D après une enquête auprès des lycéens de la filière ASSP 6, 23% d entre eux projettent une formation d aide-soignant à l issue du bac, 15% une formation AP, 4% une formation AMP. Un élève sur 5 envisagerait une formation infirmier, ce qui parait très élevé et traduit une insuffisance d information sur les débouchés de ce nouveau bac avec le risque de mettre ces élèves en situation d échec. L arrivée des Bac Pros ASSP et SAPAT, conséquence de la réforme du bac professionnel en 3 ans et de la disparition des BEP et notamment du BEP Carrière sanitaire et social, a complexifié les parcours de formation. En effet, le bac professionnel, de niveau IV, préparerait aux formations AS et AP qui sont des formations de niveau V. Quelles que soient les modalités d articulation à venir du bac ASSP avec ces formations AS, AP puis AMP (les arrêtés du 21 mai 2014 prévoient que les titulaires d un bac ASSP seront sélectionnés à l entrée en formation AS et AP sur dossier et entretien, 15% des places leur étant réservées dans ces formations) ou avec un éventuel diplôme sanitaire de niveau IV, le territoire doit offrir des parcours de formation cohérents et garantissant une bonne insertion professionnelle aux jeunes diplômés. La coordination entre les différents acteurs est donc indispensable. La première promotion ASSP a également mis en évidence la difficulté à trouver des terrains pour les périodes de formation en milieu professionnel (PFMP) pour ces élèves (terrains déjà très occupés par les formations sanitaires et sociales existantes, réticence des employeurs en raison de leur jeune âge ). Parallèlement, les responsables des formations professionnelles voient des élèves de la filière ASSP venir occuper des terrains de stage déjà saturés. Il n y a pas eu jusqu à maintenant de coordination à ce niveau. L articulation territoriale des parcours scolaires et professionnels Indépendamment des dispositions réglementaires qui seront prises et de l adéquation des formations en termes de contenu, l examen du nombre de bacheliers sortant des filières ASSP et SAPAT d un côté et du nombre de places à l entrée en formation AS et AP de l autre permet d évaluer la capacité d intégration des nouveaux bacheliers par les écoles professionnelles AS et AP. 6 Enquête réalisée par le rectorat de Toulouse en décembre 2013 auprès de l ensemble des lycées de la région GESTE 26

27 Clé de lecture : Dans le Lot, le nombre de places à l entrée en formation AS et AP est de 50. Il est de 94 pour les bacs ASSP et SAPAT. Il y a donc 1,88 élèves ASSP-SAPAT pour 1 place en formation AS-AP. Nombre d élèves ASSP et Département SAPAT par rapport au nombre de places en formation AS et AP 09 0, , , , , , , ,98 Région 0,88 Clé de lecture : Dans le Lot, il y a 1,88 élèves ASSP-SAPAT pour 1 place en formation AS-AP. Cette capacité diffère fortement selon le département. Elle va de 2 places en formation AS et AP pour un élève ASSP-SAPAT en Haute-Garonne à près de 2 élèves ASSP-SAPAT pour 1 place en formation AS-AP dans le Lot. Ces données sont à prendre à titre indicatif seulement. En effet, tous les bacheliers ASSP-SAPAT ne s orienteront pas vers ces formations et, inversement, toutes les places de formation AS-AP actuelles ne sont destinées aux jeunes bacheliers uniquement (part de formations en cours d emploi et de candidats demandeurs d emploi). GESTE 27

28 Néanmoins, cet exercice permet d anticiper les flux à venir et la pression à l entrée des écoles de formation AS et AP dans les différents départements. D après l enquête sur les souhaits d orientation des bacheliers ASSP, on peut estimer entre 30% et 40% environ la part des futurs diplômés qui s orientera vers la formation AS 7 soit 245 bacheliers environ. Si effectivement 15% des places en formation AS sont réservées aux bacheliers ASSP (sur les 937 que comptent la région), cela correspond à 140 places. Le taux de pression régional des bacheliers ASSP à l entrée en formation AS serait donc de 1,75 candidats pour 1 place. 7 23% des futurs bacheliers souhaitent s orienter vers une formation AS auxquels une part des bacheliers qui souhaitent aujourd hui s orienter vers la formation infirmiers (20% de la promotion). GESTE 28

29 4 LES EQUILIBRES REGIONAUX EMPLOI- FORMATION L analyse et les pistes d évolution présentées ci-dessous portent sur les métiers et diplômes pour lesquels les diagnostics réalisés ont mis en évidence des questionnements particuliers. Toutes les formations relevant de la compétence de la Région ne sont donc pas traitées ici. Méthodologie de construction de la cartographie : Afin d analyser le rapport entre le nombre de formés et le nombre de professionnels en poste, un indicateur a été construit : le taux de formation. Il correspond au rapport entre le nombre d entrants en formation en 2013 et le nombre de professionnels recensés sur le territoire (DADS 2010). Le taux de formation, tel qu il est défini ici, est un indicateur de stock et non de flux. L appréciation des besoins de renouvellement de professionnels, qui correspond au flux, doit comparer le flux d entrants sur le marché du travail (jeunes diplômés et professionnels entrants sur le territoire) aux besoins de recrutement (créations de poste, départs à la retraite, flux de professionnels sortants du territoire). L analyse qui suit n est donc pas l analyse des besoins de renouvellement de professionnels sur les différents départements. Elle analyse la répartition de la capacité de formation du territoire par rapport à la répartition des professionnels en exercice. Ce taux de formation constitue un bon indicateur de l équilibre territorial de l offre de formation. Son calcul n a de sens que pour les formations territorialisées. Nous nous limiterons donc aux formations infirmier, aide-soignant et ambulancier pour le secteur sanitaire, aide médicopsychologique et auxiliaire de vie sociale pour le secteur social. Des précisions méthodologiques doivent être apportées : cet indicateur est incomplet car il prend en compte le nombre de formés et non le nombre de diplômés. Or, le nombre de certifications par la VAE peut-être élevé (ce qui est le cas pour les aides-soignants et surtout pour les auxiliaires de vie sociale). Néanmoins, il est un bon indicateur de la répartition de l offre de formation sur le territoire au vu de la répartition des emplois. Ce même indicateur a été calculé au niveau national afin de situer la région Midi Pyrénées et ses différents départements. La comparaison doit néanmoins rester prudente car les données de formation disponibles au niveau national portent sur les années 2011 pour les formations santé et 2012 pour les formations sociales. Or, les quotas et capacités ont pu augmenter depuis. L indicateur national sous-estime probablement le taux de formation Un rééquilibrage réussi pour les infirmiers mais des difficultés sectorielles persistantes L augmentation des quotas a permis de répondre aux besoins des employeurs. Dans le secteur hospitalier, les postes sont à présent pourvus sans difficulté particulière. Certains employeurs, dans le Tarn par exemple, s interrogent même sur le risque à venir d un trop grand nombre de diplômés. Néanmoins des difficultés de recrutement persistent dans le secteur des personnes âgées, dans le secteur psychiatrique et également dans les zones GESTE 29

30 rurales excentrées. Il s agit alors d un manque d attractivité de l emploi proposé et non plus d une insuffisance de diplômés. Les contrats de fidélisation ont été mis en place par la Région en 2011 en réponse à cette problématique d attractivité. Ils permettent de fidéliser le futur jeune diplômé tout en apportant une aide financière à l étudiant pendant la durée de ses études. 98 contrats ont été signés avec des étudiants infirmiers. La première cohorte d étudiants bénéficiaires a intégré les services des établissements employeurs partenaires. Le développement de ces contrats rencontre néanmoins des freins qui expliquent en partie les difficultés persistantes dans les secteurs des personnes âgées et psychiatriques : - l engagement à 2 ou 3 ans que le contrat de fidélisation implique pour l employeur et l étudiant. Or les responsables des Ehpad n ont pas la maîtrise des créations de postes (attribués par l ARS en fonction du Schéma Régional de l Offre Médico-Sociale) et ne peuvent donc s engager sur le recrutement du futur diplômé. Les étudiants de leur côté ont plus de réticences à s engager à moyen terme dans un secteur qui a priori ne les attire pas, - le coût de l allocation d étude associée au contrat et versée pour moitié par l employeur. L Ehpad n a pas toujours le budget suffisant pour assurer cette allocation, De plus, certains de ces établissements sont situés dans l agglomération toulousaine, exclue jusque-là du champ des contrats de fidélisation. L évolution de l offre de formation Les précédents diagnostics soulignaient l insuffisance du nombre de formés infirmiers sur le territoire. La capacité totale a été augmentée depuis 2008 de 322 places, dont le déploiement se terminera à la rentrée 2015, pour arriver à un total de 1184 places. Augmentation du quota infirmiers depuis Haute-Garonne Comminges + 20 Tarn-et-Garonne Ariège Lot Tarn Gers + 11 Hautes-Pyrénées Aveyron Midi-Pyrénées Source : Service des formations sanitaires et sociales Région La délocalisation de places de formation a permis de mieux «alimenter» l ensemble du territoire en professionnels. Une antenne de l IFSI de Cahors a été ouverte en 2012 à Figeac (40 places) et une antenne de l IFSI de Rangueil a été ouverte en 2013 à St Gaudens. Une préparation au concours a précédé en 2012 l ouverture de cette dernière afin d inciter et aider les candidats locaux à accéder à cette formation. GESTE 30

31 Enfin, la diminution du taux d abandons en cours de formation (qui est passé de 20% à 11%) a également augmenté d autant le nombre de diplômés. En 2013, 950 diplômes infirmiers ont été délivrés. La carte ci-dessous montre la répartition de la capacité de formation entre les départements au vu des effectifs de professionnels exerçant sur le territoire : Clé de lecture : Dans le Tarn, 183 IDE sont entrés en formation en Le nombre d IDE exerçant sur le territoire en 2010 est de Le taux formation est donc de 10,7%. Département Taux de formation IDE (Formation/DADS) 09 7,4% 12 9,1% 31 5,9% 32 6,4% 46 14,2% 65 5,9% 81 10,7% 82 7,0% Région 7,4% GESTE 31

32 Le taux de formation IDE régional est de 7,4%. Il est de 8,4% au niveau national en Ce taux est très variable d un département à l autre : de 5,9% en Haute-Garonne et dans les Hautes-Pyrénées à 14,2% dans le Lot. La répartition, au regard du nombre de professionnels en exercice sur chacun des départements reste donc inégale Les métiers de l accompagnement de la personne : des besoins toujours en croissance Compte tenu du vieillissement de la population, les besoins en professionnels de l accompagnement et du soin à la personne continueront de croître dans les prochaines années. Le développement des places en structure se poursuit et, même si le diagnostic a mis en évidence une baisse des recrutements dans le secteur de l aide à domicile, plusieurs éléments laissent supposer que les besoins y resteront élevés : - La part importante des plus de 50 ans parmi les intervenants à domicile crée des besoins de remplacements (départs à la retraite mais aussi forte usure professionnelle des salariés) - La préférence des populations pour le domicile et l entrée de plus en plus tardive en établissement - La prise en charge à domicile des personnes en situation de handicap et/ou subissant des pathologies lourdes (cancer, alzheimer, ), amenée à se développer L augmentation des besoins en professionnels s accompagne d une évolution des profils recrutés. Dans les Ehpad, des profils AMP sont recrutés en complément des AS sur des postes de soignants, et, même si cela reste encore marginal, quelques postes d AMP sont créés. Dans le secteur de l aide à domicile, des professionnels titulaires d un titre Assistant de vie aux familles sont recrutés au détriment des profils Auxiliaire de vie sociale. On constate également l émergence du titre Assistant de vie dépendance (Fepem). Les difficultés du secteur des personnes âgées à recruter des aides-soignants Les employeurs dans le secteur des personnes âgées signalent des difficultés importantes de recrutement d aide-soignant. Certains territoires manquent de diplômés mais la principale problématique reste le déficit d attractivité dont souffre le secteur par rapport au secteur hospitalier et au secteur du handicap. Or, même si le recrutement de profils AMP s avère pertinent, compte tenu de la médicalisation des établissements et de l augmentation des niveaux de dépendance, les besoins de compétences de soin restent centraux. GESTE 32

33 L évolution de l offre de formation Les précédents diagnostics soulignaient l insuffisance du nombre de formés aidessoignants sur le territoire. La capacité totale a été augmentée depuis 2008 de 116 places pour arriver à 937 places en Augmentation de la capacité de formation AS depuis 2008 Haute-Garonne 29 Comminges 9 Tarn-et-Garonne 5 Ariège 6 Lot 5 Tarn 14 Gers 4 Hautes-Pyrénées 29 Aveyron 15 Midi-Pyrénées 116 Source : Service des formations sanitaires et sociales Région Dans les Hautes-Pyrénées, une formation aide-soignant a été ouverte au lycée Reffye de Tarbes. Dans l Aveyron, 20 places de formation ont été délocalisées de Rodez à Villefranche de Rouergue. Toutes modalités de certifications confondues (cursus complet, partiel, VAE, Equivalence), 964 diplômes ont été délivrés en 2013 contre 973 en 2008 soit (source : DRJSCS). Il faut noter que cette légère baisse s explique par la part de la VAE qui évolue à la baisse pour l ensemble des diplômés. Ainsi, les VAE représentaient 9% des diplômés en 2012, contre 15% en La carte ci-dessous, qui compare l offre de formation à l effectif de professionnels exerçant sur le territoire, permet d évaluer la répartition de la capacité de formation entre les départements. GESTE 33

34 Clé de lecture : Dans les Hautes-Pyrénées, 111 AS sont entrés en formation en Le nombre d AS exerçant sur le territoire en 2010 est de Le taux de formation AS est donc de 5,5% Département Taux de formation AS (Formation/DADS) 09 6,3% 12 4,1% 31 5,0% 32 3,9% 46 3,4% 65 5,5% 81 6,1% 82 3,6% Région 5,5% Le taux régional de formation AS est de 5,5%, taux légèrement inférieur au taux national qui est de 6,1%. Les Gers et l Aveyron, départements sur lesquels des employeurs perçoivent une insuffisance du nombre de formés, ont effectivement un taux de formation inférieur à la moyenne. Le Lot et le Tarn-et-Garonne seraient également sousdotés. Le diagnostic du Tarn-et-Garonne ne met pas en évidence une insuffisance de diplômés sur le territoire mais les employeurs font appel à l offre de formation «frontalière» (Toulouse, Montauban, Auch). GESTE 34

35 Un débouché possible pour les bacheliers ASSP et SAPAT A l issue des bacs pros ASSP et SAPAT, les jeunes peuvent soit s orienter vers une insertion professionnelle directe soit vers une poursuite d étude. L arrêté du 21 mai 2014 relatif à la formation conduisant au diplôme d Etat d aidesoignant prévoit ainsi que les titulaires de ces deux bacs professionnels sont dispensés de la moitié des modules de formation du cycle d AS. De plus, 15% des places au minimum doivent leur être réservées à l entrée en formation dans les écoles professionnelles. On peut donc supposer qu ils postuleront à l entrée des écoles. Une autre voie, l insertion professionnelle directe dans le secteur des personnes âgées, s offre à eux. Plusieurs employeurs (notamment des EHPAD) ont signalé que les stagiaires ASSP étaient compétents, malgré un manque de connaissances techniques. Les bacheliers ASSP et SAPAT pouraient donc trouver leur place dans le secteur de l accompagnement de la personne et accéder par la suite à la qualification d AS en formation continue. Le développement du recrutement d AMP auprès des personnes âgées La part des profils AMP dans les Ehpad, même si elle reste encore très minoritaire, s accroit. Ces professionnels sont recrutés à l origine sur des postes de soignants pour pallier les difficultés de recrutement d AS. Mais dans l exercice de l emploi ils se révèlent très complémentaires des AS par leurs compétences dans le domaine relationnel et l animation. Les compétences des AMP sont également recherchées dans les unités protégées, Alzheimer et apparentées. L activité y étant moins centrée sur le soin, certaines peuvent créer un poste AMP. Sachant qu aujourd hui, 60% environ des résidents des Ehpad souffrent d une maladie cognitive, que cette pathologie est une des raisons d entrée en établissement, on peut supposer que les recrutements de profil AMP iront croissant. Enfin, comme évoqué plus haut, le développement de la prise en charge à domicile des personnes en situation de handicap s accompagnera du recrutement d AMP dans ce secteur. Parallèlement, l emploi d AMP reste le premier emploi dans le secteur du handicap et ne connaît pas de baisse des recrutements. L évolution de l offre de formation En 2013, 327 diplômes AMP ont été délivrés, dont 45 soit 14% par la VAE, contre 264 en 2008 (source : DRJSCS). La formation se caractérise par une forte inégalité de répartition territoriale : 4 départements (Ariège, Gers, Lot, Tarn et Garonne) ainsi que le Comminges ne proposent aucune formation AMP. Effectif 2013 Voie directe Cours d emploi Total Haute-Garonne GESTE 35

36 Comminges Tarn-et-Garonne Ariège Lot Tarn Gers Hautes-Pyrénées Aveyron Midi-Pyrénées Source : Service des formations sanitaires et sociales Région La carte ci-dessous met en évidence cette inégalité de répartition de la capacité de formation entre les départements : Clé de lecture : En Haute-Garonne, 233 personnes sont entrées en formation AMP en Le nombre d AMP exerçant sur le territoire en 2010 est de Le taux de formation AMP est donc de 21,3%. Département Taux de formation AMP (Formation/DADS) 09 0,0% 12 6,8% 31 21,3% 32 0,0% 46 0,0% 65 9,4% 81 11,2% GESTE 36

37 82 0,0% Région 10,0% Le taux régional de formation AMP est de 10%. Il est de 12% au niveau national donc un peu plus élevé. Les territoires dont le taux de formation est le plus élevé sont aussi ceux où la part d AMP dans les effectifs des établissements pour personnes âgées est la plus élevée : la Haute-Garonne, le Tarn, les Hautes-Pyrénées. On notera 2 exceptions : - le Gers qui n a pas de formation sur son territoire mais dont la part d AMP dans les effectifs est relativement élevée. La demande du secteur du handicap pour ces professionnels est également forte. Il en résulte un marché très tendu sur ce département - le Tarn-et-Garonne où, comme pour les aides-soignants, les employeurs et candidats au diplôme sollicitent des organismes de formation «frontaliers» (Toulouse, Agen en Aquitaine). Le DEAVS concurrencé par d autres diplômes de l aide à domicile et la nécessaire articulation des différentes formations Les structures d aide à domicile s étaient engagées depuis de nombreuses années dans la professionnalisation des intervenants. Le DE AVS, diplôme «phare» du secteur, était privilégié et les salariés ont été orientés massivement vers cette qualification, que ce soit par la formation complète ou la VAE. Ce mouvement s est régulé ces dernières années pour plusieurs raisons : - Les personnels sont plus largement qualifiés aujourd hui et les besoins sont donc moindres - Les contraintes budgétaires limitent les taux de qualification et les structures ont pour beaucoup atteint ces taux. En effet, il faut noter que les employeurs sont tributaires des financements des Conseils Généraux, qui ont tendance à stagner malgré l augmentation de la demande. - Ainsi les professionnels titulaires d un DEAVS sont en catégorie C (CCN de la branche de l aide, de l accompagnement et du soin à domicile) tandis que les autres diplômes du secteur et notamment le Titre Assistant de vie aux familles, sont classés en catégorie B. Le recrutement de ces derniers est donc souvent privilégié. Du côté des professionnels, on constate une certaine fuite du secteur. Des auxiliaires de vie sociale s orientent vers l exercice en établissement, qui offre des conditions d emploi perçues comme meilleures (plein temps, absence de déplacement), vers l obtention d un diplôme AS ou AMP en faisant jouer les passerelles existantes entre les formations, ou encore quittent totalement le secteur sanitaire et social. On ne connaît pas l ampleur de ce phénomène mais il serait relativement important. Même si les besoins en auxiliaires de vie sociale resteront élevés, d autant plus que la dépendance des publics pris en charge à domicile augmente, les employeurs signalent une baisse des recrutements de ces profils au profit des assistants de vie aux familles ou assistant de vie dépendance et ceci quel que soit le département. Seul le département de GESTE 37

38 la Haute-Garonne présenterait une situation différente avec des recrutements toujours élevés d auxiliaire de vie sociale, principalement dans le secteur privé lucratif. En effet, ce dernier se développe essentiellement dans les agglomérations importantes et son développement se poursuivrait alors que l activité des associations stagne. Les entreprises représentent plus de la moitié du total des structures agréées pour la prise en charge des personnes dépendantes (entreprises, associations, établissements publics) en Haute-Garonne contre 28% au niveau régional. Seule l Ariège a un taux d entreprises élevé, 37%, tandis que dans les autres départements, ce taux se situe entre 2% et 20% 8. L évolution de l offre de formation Consécutivement à la baisse des recrutements de ces profils AVS, la capacité de formation AVS diminue depuis Le nombre de diplômés diminue également que ce soit par la voie directe ou par la VAE. Cette dernière représente chaque année entre 50% et 55% du nombre total de diplômés (excepté en 2012 où cette part est descendue à 45%). Depuis 2013, la formation Auxiliaire de vie sociale est financée par une subvention de la Région et non plus régie par appel d offre de marché public. Ce mode de financement permet à la Région de former au plus près des besoins et stabilise les ressources d une promotion pour les organismes de formation. Une évaluation des besoins doit être faite annuellement. La capacité de formation 2013 et 2014 se répartie comme suit : DEAVS REPARTITION DES PLACES Territoire REPARTITION 2013 REPARTITION Ariège 10 0 Observations Les 10 places octroyées en 2013 n'ont pu être mises en œuvre qu'en janvier D après les données 2013 concernant les agréments qualité - Direccte GESTE 38

39 12 - Aveyron Comminges Hte Garonne Reconduction des places de 2013 avec une alternance un an sur deux entre le sud et le nord de l'aveyron. Cette solution permet d'assurer un premier niveau de qualification en proximité et de manière permanente. En 2013, 6 places devaient être mises en oeuvre sur ce territoire et les 6 autres devaient être offertes sur les Hautes-Pyrénées. Au regard de difficultés d'organisation de la formation par cet organisme, les 12 places ont été ouvertes sur le Comminges en 2013, avec l'option de les ouvrir sur les Hautes- Pyrénées en L'alternance se met en place sur ces deux territoires limitrophes. Baisse de 6 places (2 par organisme) afin de pouvoir étendre l offre à tous les territoires de la région à moyens financiers constants 32 - Gers Reconduction à l'identique 46 - Lot Reconduction à l'identique 65 - Htes Pyrénées 6 10 cf.le Comminges 81 - Tarn 0 8 Au vu des demandes du public et de la pyramide des âges des professionnels en activité, il convenait d'offrir à nouveau cette formation en 2014 sur le Tarn 82 - Tarn et Garonne 0 10 En 2013, la formation a été dispensée dans la cadre du reliquat du marché précédent. Reconduction de 10 places sur ce territoire pour répondre aux besoins. TOTAL La carte ci-dessous montre la répartition de la capacité de formation entre les départements au vu des effectifs de professionnels exerçant sur le territoire : GESTE 39

40 Clé de lecture : Dans l Ariège, 10 personnes sont entrées en formation AVS en Le nombre d AVS exerçant sur le territoire en 2010 est environ de 236. Le taux de formation AVS est donc de 4,2%. NB : La DADS identifie la catégorie des aides à domicile qui regroupe les «auxiliaires de vie sociale, aides ménagères, travailleuses familiales». L estimation du nombre d AVS a été faite en considérant que 20% de cette catégorie détient le diplôme AVS (pourcentage issu de l étude «L aide à domicile en Midi-Pyrénées» 9 ). Taux de formation AVS Département hors VAE (Formation /DADS) 09 4,2% 12 3,5% 31 2,3% 32 2,4% 46 3,8% 65 1,2% 81 0,0% 82 2,5% Région 2,1% Le taux régional de formation AVS (hors VAE) est de 2,1% bien inférieur au taux national qui est de 6% (hors VAE). Il n est pas représentatif du taux réel car, comme on l a vu plus haut, plus de la moitié des professionnels sont diplômés par la VAE et n apparaissent 9 L aide à domicile en Midi Pyrénées Uniformation, Région Midi Pyrénées, DRTEFP GESTE 40

41 donc pas ou que très partiellement (formation sur quelques modules non acquis par la VAE) dans les statistiques de formation. Le taux de formation est donc ici très sousestimé. Néanmoins, cet indicateur met en évidence la répartition de la capacité de formation régionale : le taux de formation varie de 1,2% dans les Hautes-Pyrénées à 4,2% dans l Ariège, taux le plus élevé (à noter que c est le cas uniquement depuis 2014, puisqu il n y avait pas de formation AVS dans ce département auparavant). La capacité de 8 places prévue en 2014 dotera le Tarn d un taux de formation égal à 1,2% donc parmi les plus faibles. Compte tenu des nombreuses incertitudes sur les recrutements à venir des auxiliaires de vie sociales, la Région veille à intervenir au plus près des besoins. Ainsi, cette répartition de la capacité de formation, qui de plus porte sur des effectifs relativement faibles, est amenée à faire l objet d une régulation d une année sur l autre. L évolution du métier d ambulancier : un positionnement vers plus d accompagnement? Le métier d ambulancier évolue. Une intensification de l activité des sociétés d ambulances vers la prise en charge 24h/24h de certaines urgences assurées jusque-là par le SAMU entrainerait une augmentation des besoins en professionnels sur l ensemble du territoire. En termes de contenu, le métier évoluerait vers un développement plus important des compétences d aide et d accompagnement. L évolution de l offre de formation Pour remédier aux difficultés de recrutement existantes, la territorialisation de l offre de formation d ambulancier a été renforcée. Deux antennes ont été ouvertes en Ariège et dans le Gers et les premiers diplômés sortiront en La région compte, en 2013, un total de 165 diplômés qui se répartissent comme suit : Diplômés 2013 Haute-Garonne 132 Tarn-et-Garonne 0 Ariège 1 er diplômés en 2014 Lot 9 Tarn 13 Gers 1 re diplômés en 2014 Hautes-Pyrénées 0 Aveyron 10 Midi-Pyrénées 164 Sources : Croix-Rouge et AFT GESTE 41

42 La carte ci-dessous montre la répartition de la capacité de formation entre les départements au vu des effectifs de professionnels exerçant sur le territoire : Clé de lecture : En Haute-Garonne, 132 diplômes Ambulanciers ont été délivrés en Le nombre d ambulanciers exerçant sur le territoire en 2010 est environ de Le taux de formation AMB est donc de 11,7%. Département Taux de formation AMB (Formation/DADS) 09 0,0% 12 3,6% 31 11,7% 32 0,0% 46 3,6% 65 0,0% 81 3,4% 82 0,0% Région 5,6% Le taux régional de formation AMB est de 5,6%. La répartition de la capacité de formation est très inégale et on distingue 3 catégories de département : GESTE 42

43 - 4 départements sur lesquels aucun diplôme d ambulanciers n a été délivré en 2013 (Ariège, Gers, Hautes-Pyrénées, Tarn et Garonne), - 3 départements avec un taux de formation autour de 3,5% (Aveyron, Lot et Tarn) - et un département, la Haute-Garonne, avec un taux de formation particulièrement élevé. Une antenne de formation a été ouverte sur 2 des 4 départements déficitaires : l Ariège et le Gers et les premiers diplômes seront délivrés en Une formation est également proposée à Tarbes mais sans candidats en 2012 et Seul le Tarn-et-Garonne ne propose aucune formation d ambulancier sur son territoire Des métiers du travail social en perte de vitesse Une chute de l attractivité de la formation assistant de service social Les besoins de recrutement sont essentiellement des besoins de remplacements. Il n y a pas, ou très peu, de créations de poste prévues pour les prochaines années. Le recrutement des assistants sociaux est concurrencé par celui des conseillers en économie sociale et familiale dans certains conseils généraux. Aux yeux des professionnels euxmêmes, la profession a perdu de son attractivité et certains cherchent à quitter le métier. Aucune difficulté de recrutement n est signalée aujourd hui, excepté sur les territoires excentrés en raison d un déficit d attractivité de ces territoires, mais il convient d être vigilant pour les recrutements à venir suite à la désaffection actuelle du métier et de la formation. L évolution de l offre de formation La formation d assistant de service social est assurée à Toulouse et à Albi. La Région a dû baisser récemment le quota en raison de l insuffisance de candidats à l entrée en formation. En 2013, 94 diplômes ASS ont été délivrés, dont 7, soit 7%, par la VAE. Le nombre de diplômés a baissé de 20% depuis Cette situation préoccupante est constatée sur l ensemble du territoire national. L évolution du positionnement des Educateurs Spécialisés et Moniteurs Educateurs Les employeurs du secteur du handicap et du secteur de l action sociale ne signalent pas de difficultés de recrutement particulières pour les éducateurs spécialisés et les moniteurs éducateurs. On a vu que les postes d éducateurs spécialisés évoluaient vers plus d encadrement tandis que l activité directe auprès de publics dans les structures est GESTE 43

44 assurée par les moniteurs éducateurs et les aides médico-psychologiques. Les postes d éducateur spécialisé seraient alors moins nombreux au profit des postes de moniteurs éducateurs. Les contraintes budgétaires seraient à l origine du recrutement de personnels moins qualifiés. L évolution de l offre de formation L offre de formation d éducateur spécialisé et de moniteur éducateur est concentrée sur Toulouse : 175 places d éducateur spécialisé et 60 places de moniteur éducateur sont proposées. La concentration des organismes de formation sur Toulouse et l absence de mobilité des professionnels constituent un frein important au recrutement. Cette difficulté est particulièrement marquée dans certaines zones géographiques. Ainsi, afin de répondre aux besoins de recrutement de moniteurs éducateurs dans l Ariège, une antenne de formation de 10 places a été délocalisée à Pamiers en La formation accueille des candidats Ariègeois, l insertion professionnelle de la 1 ère promotion est bonne. La formation organisée localement permet une meilleure collaboration avec les employeurs tant au niveau des stages que de l insertion professionnelle. Une seconde promotion a démarré en En 2013, 284 diplômes ES ont été délivrés dont 69, soit 24%, par la VAE, et 113 diplômes ME dont 28 soit 25% par la VAE. 4.4 Les métiers de la petite enfance : une évolution des profils recrutés Le développement des profils Educateurs de Jeunes Enfants Compte tenu de l intérêt croissant des employeurs pour les profils éducatifs et de l accès possible des éducateurs de jeunes enfants, avec expérience, aux postes de direction des structures jusqu à 40 places, les besoins en Educateur de Jeunes Enfants pourraient se développer dans les prochaines années. Le diagnostic ne met pas en évidence de difficulté de recrutement particulière pour ces professionnels mais le marché pourrait se tendre si la demande augmente. Les zones éloignées des centres de formation, concentrés sur Toulouse, sont les plus exposées aux difficultés. Le département des Hautes-Pyrénées, par exemple, se trouve particulièrement concerné. Des employeurs du Comminges signalent également des problèmes d attractivité. L évolution de l offre de formation La formation EJE est concentrée sur Toulouse : 2 centres de formation proposent un total de 80 places. 106 diplômes EJE ont été délivrés en 2013 dont 23, soit 22%, par la VAE. Les auxiliaires de puériculture GESTE 44

45 Les employeurs ne signalent pas de tensions importantes sur l emploi d auxiliaire de puériculture excepté en Haute-Garonne où ils évoquent même une pénurie, et, dans une moindre mesure, dans le Comminges. Sur ce dernier territoire, un déficit d attractivité est aussi invoqué comme facteur explicatif des difficultés de recrutement. Les besoins élevés en Haute-Garonne sont liés à la forte concentration de la population sur ce territoire et également à la politique de la commune de Toulouse qui recrute essentiellement des auxiliaires de puériculture et très peu de titulaires du CAP Petite Enfance (en visant une part de diplômés parmi le personnel chargé de l encadrement des enfants proches de 100% 10 ). Les contraintes budgétaires que connaissent les collectivités et les associations et l absence de mesures nationales spécifiques ne laissent pas présager une évolution importante de l activité du secteur de la petite enfance. Des créations de structures, plus sporadiques, existent néanmoins. Il s agit alors le plus souvent de structures de petites tailles, moins de 40 places, voire de micro-structures de moins de 10 places. Ces dernières ne sont pas régies par la même réglementation que les structures d accueil collectif classiques et, en particulier, elles ne sont pas soumises à l obligation de qualification de 40% de l effectif. Les besoins d auxiliaires de puériculture existent toujours (besoins de remplacement, créations d une nouvelle structure) mais, compte tenu de ces différents éléments (évolution de la typologie des structures, restrictions budgétaires), leur part dans les effectifs des structures collectives pourrait diminuer et se limiter au quota réglementaire. L évolution de l offre de formation Plusieurs formations d auxiliaire de puériculture ont été gelées sur le territoire (dans le Tarn, les Hautes-Pyrénées et l Aveyron) en raison d une faible demande et du coût trop élevé pour un faible effectif d élève (nécessité notamment d avoir un Puériculteur dans l équipe pédagogique). La formation d auxiliaire de puériculture est concentrée sur Toulouse. La capacité a été augmentée de 31 places en 2008 et le sera encore de 15 places en 2014 pour atteindre un total de 136 places. 129 diplômes AP ont été délivrés en 2013 dont 18, soit 14%, par la VAE. Un débouché possible pour les bacheliers ASSP et SAPAT Le secteur de la Petite Enfance est fortement attractif auprès des jeunes. A l issue des bacs pros ASSP et SAPAT, ces derniers peuvent soit s orienter vers une insertion professionnelle directe soit vers une poursuite d étude. On a vu que 15% des lycéens en terminale ASSP projetaient d intégrer une école AP. L arrêté du 21 mai 2014 relatif à la 10 Le Décret du 7 juin 2010 stipule que 40% au moins du personnel chargé de l encadrement des enfants doit être détenteur d un des diplômes suivants : Puériculteur(trice), Educateur(trice) de Jeunes Enfants, Auxiliaire de puériculture, Infirmier(ère), Psychomotricien(ne). GESTE 45

46 formation conduisant au diplôme d Etat d auxiliaire de puériculture prévoit ainsi que les titulaires de ces deux bac professionnels sont dispensés de la moitié des modules de formation du cycle d AP. De plus, 15% des places au minimum doivent leur être réservées à l entrée en formation dans les écoles professionnelles. On peut donc supposer qu ils postuleront à l entrée des écoles. Une autre voie, l insertion professionnelle directe dans le secteur de la petite enfance, s offre à eux. Le cursus de formation ASSP, même s il reste différent, est relativement proche de celui des AP. Le bac ASSP n est pas reconnu comme une des qualifications d encadrement des enfants dans les structures collectives mais la réglementation autorise jusqu à 50% de personnel dit «non qualifié» dans l effectif. Les bacheliers ASSP et SAPAT peuvent donc trouver leur place dans ces structures et accéder par la suite à la qualification d AP. 4.5 Les métiers de la rééducation : un équilibre emploi-formation qui reste à trouver Les structures employeurs de masseurs-kinésithérapeutes, ergothérapeutes, orthophonistes et psychomotriciens rencontrent des difficultés de recrutement importantes. Pratiquement tous les territoires signalent une pénurie de professionnels. Cette perception des employeurs résulte en réalité de 3 phénomènes : - le manque d attractivité de l emploi (la situation géographique de l établissement employeur, le secteur d activité, le temps de travail) - la concurrence du secteur libéral (notamment en termes de rémunération) - La concentration de l offre de formation sur Toulouse Peu d employeurs et peu d étudiants, ont fait appel aux contrats de fidélisation : 2 contrats signés avec un étudiant masseur-kinésithérapeute sur les 100 signés depuis Le manque de masseurs-kinésithérapeutes est tel que les jeunes diplômés privilégient les établissements employeurs situés dans l agglomération toulousaine ou en centre-ville et ne postulent pas plus loin. Des territoires font également appel à des professionnels étrangers : des masseurs-kinésithérapeutes espagnols dans les Hautes- Pyrénées par exemple. Il faut noter qu en 2013, la DRJSCS a validé 419 équivalences de diplômes de masseurs-kinésithérapeutes pour les ressortissants européens et autres communautaires. Selon la DRJSCS, un part limitée de ces personnes souhaite s intégrer professionnellement sur le territoire midi-pyrénéen. L évolution de l offre de formation La capacité de formation en kinésithérapie a été augmentée de 30 places depuis Elle est aujourd hui de 75 places au CHU de Toulouse dont 15 places délocalisées à Rodez en septembre diplômes MK ont été délivrés en La capacité de formation en psychomotricité est de 50 places à Toulouse. 52 diplômes de psychomotricien ont été délivrés en Enfin, une école d ergothérapie complétera ces filières dans le cadre du regroupement des écoles du CHU de Toulouse sur le site de la Cartoucherie (30 places). La formation d orthophoniste relève de l enseignement supérieur, avec 30 places actuellement. GESTE 46

47 5 PISTES D EVOLUTION 5.1 L offre de formation Poursuivre la territorialisation de l offre de formation La territorialisation permet de répondre aux besoins des employeurs d un territoire en recrutant et en fidélisant à ce territoire les candidats à la formation. Elle est indispensable à l équilibre emploi-formation des métiers dont les professionnels sont le plus souvent peu mobiles c est-à-dire les emplois dits de niveau V (AVS, AMP, AS, AMB). Mais cette territorialisation est apparue également importante pour les autres niveaux de formation. La concentration des formations sur l agglomération toulousaine ne permet pas en effet d assurer une répartition des professionnels sur l ensemble du territoire. Elle entraîne une sur-représentation des candidats à la formation issus de la Haute-Garonne, elle limite le champ des stages dont les terrains ont tendance à rester concentrés sur l agglomération et les départements limitrophes. Enfin, en termes d insertion professionnelle, elle laisse peu chance aux établissements employeurs situés sur des territoires éloignés d attirer les jeunes diplômés. Néanmoins les délocalisations doivent faire l objet d une évaluation afin d en estimer la pertinence (résultat au regard des besoins et du coût engendré, insertion locale des diplômés), d en analyser les conditions de réussite (mobilisation d intervenants locaux, capacité à assurer une bonne logistique : locaux, visioconférences ), et de décider de leur évolution. Les antennes à suivre et évaluer : 1 antenne de formation ME à Pamiers 1 antenne de formation Manipulateur ERM à Tarbes 2 antennes de formation IDE à Figeac et à St Gaudens où une classe préparatoire a également été ouverte : ces antennes devraient améliorer la répartition des diplômés sur le territoire et inciter les candidats locaux à se présenter au concours, en passant notamment par la classe préparatoire dans le Comminges 1 antenne de formation MK à Rodez : la délocalisation de 15 places de formation en Aveyron devrait alimenter ce territoire en professionnels et inciter par la suite des candidats locaux à s orienter vers cette filière. 1 antenne de formation AS à Villefranche de Rouergue : elle doit permettre de mieux répartir le flux de diplômés sur l ensemble du département de l Aveyron L impact de l ouverture des formations ambulanciers à Auch et Foix doit être également évalué : nombre de candidats, origine géographique, réussite de la formation, insertion professionnelle. De même, les problèmes d attractivité que rencontre la formation à Tarbes doivent être éclairés puisque des besoins ont été identifiés sur ce territoire. GESTE 47

48 Enfin, seul le Tarn-et-Garonne ne propose aujourd hui aucune formation d ambulanciers alors que des employeurs de ce département signalent toujours des difficultés de recrutement. Compte tenu d un indicateur de formation particulièrement élevé en Haute- Garonne (11,7% contre 5,6% en moyenne régionale), la répartition de la capacité de formation entre les 2 départements mériterait une réflexion. L articulation de l offre de formation AVS avec l offre de formation ADVF au niveau de chacun des territoires Compte tenu de la diversité des diplômes existants et des profils recrutés dans l aide à domicile, l offre de formation AVS doit être articulée avec l offre de formation des autres principaux diplômes de l aide à domicile que sont le titre assistant de vie aux familles (ADVF) et, dans une moindre mesure, les titres assistants de vie dépendance (ADV) et employé familial (EF).L indicateur calculé plus haut, appelé taux de formation, doit être évalué en prenant en considération les autres formations. Un taux de formation AVS faible (si la part de diplômés via la VAE représente la moitié des diplômés, le nombre brut de diplômés par cette voie est baisse constante depuis 2007) peut être compensé par un nombre élevé de diplômés ADVF, ce qui est le cas dans les Hautes-Pyrénées (chiffre ADVF 2011). Le nombre total de ces titres et diplôme délivrés en 2013 est de 385. Leur répartition montre une part relativement proche de DEAVS et titres ADVF : Sources : AVS : Service des formations sanitaires et sociales Région, *ADVF : estimation à partir des données départementales portant sur les années 2011 et 2013 de la Direccte ADV et EF : Fepem Traitement Geste Cette répartition est à suivre au niveau de chaque département afin de maintenir un nombre total de diplômés de l aide à domicile relativement constant en tablant sur une stabilité des besoins des employeurs. GESTE 48

49 Anticiper les projets de réforme des diplômes AMP et AVS Le ministère des affaires sociales a annoncé la création d un nouveau diplôme d Etat en travail social qui ferait la passerelle entre tous les métiers de l accompagnement, qu ils s exercent à domicile, en établissement, ou en milieu scolaire. Ce diplôme de niveau V résulterait de la fusion des actuels diplômes AMP-AVS. Il a été proposé aux organismes de formation de travailler dès aujourd hui au rapprochement de ces 2 formations afin d être en capacité de proposer un cursus unique, qui pourrait également constituer un débouché pour les jeunes bacheliers ASSP et SAPAT. Une réflexion est d autre part en cours pour la création d un nouveau diplôme sanitaire de niveau IV. Le diplôme de niveau V en travail social serait alors transversal aux différents secteurs et s adresserait également au secteur de la santé 11. Cette réforme pourrait impacter les recrutements à venir avec : - Une augmentation globale des recrutements de ce nouveau diplôme de niveau V en travail social puisqu il répondrait aux besoins en compétence d accompagnement de la personne de l ensemble des secteurs (santé, social, médico-social, domicile et établissement) - Des recrutements moindres, par rapport au volume actuel de recrutements d AS, pour le diplôme sanitaire de niveau IV. Compte tenu des nombreuses incertitudes concernant la mise en œuvre de ces projets de réforme, on ne peut mener l analyse plus loin dans le cadre de ce diagnostic. Néanmoins, les différents acteurs s accordent à dire que les transversalités entre les professionnels et les formations doivent se développer et les organismes de formation devront aller dans ce sens. Une réflexion à mener sur les possibilités de délocalisation de places de formation EJE Pour répondre aux besoins des employeurs sur l ensemble du territoire, sachant que ces besoins seront en petit nombre au niveau de chacun des départements, il peut être envisagé de délocaliser des places de formation en alternance sur différents départements. Une première expérience à Tarbes dans les Hautes-Pyrénées pourrait être menée. Expérimenter une formation AP à distance Afin d être en capacité de répondre à des demandes d entrées en formation limitées en nombre et disséminées en différents points de la région, une formation à distance va être expérimentée avec l organisation d une promotion formée en partie en présentiel et en partie à distance, les cours en présentiel pouvant être localisés en fonction de l origine géographique des candidats. 11 Plan pour les métiers de l autonomie Document de concertation Janvier 2014 GESTE 49

50 Affiner l ajustement du flux de diplômés aux besoins des territoires et exploiter les différentes voies de qualification existantes Le nombre de diplômés doit coller au plus près des besoins des employeurs et ces besoins diffèrent et évoluent selon les diplômes et les territoires. La dynamique d ajustement des quotas et capacités aux besoins des territoires doit pouvoir être encore affinée par : - un suivi de l insertion professionnelle des nouveaux diplômés mais aussi des motivations et projets des candidats à la formation - un développement des contrats de fidélisation en élargissant leur champ d intervention - un équilibrage des différentes voies de formation et de qualification : initiale, promotion professionnelle, VAE, apprentissage, cursus partiels Le suivi de l insertion professionnelle des jeunes diplômés Le diagnostic établi incite à suivre plus particulièrement : - l insertion professionnelle des IDE afin de réajuster la répartition des quotas si besoin - l insertion professionnelle des ASS et l évolution du nombre de candidats à l entrée en formation - l impact de l augmentation du quota MK et de l ouverture de l école d ergothérapie qui devraient détendre le marché - l insertion professionnelle des bacs ASSP qui pourraient concurrencer les diplômés existants (AP notamment) L élargissement du champ des contrats de fidélisation Les contrats de fidélisation pallient le déficit d attractivité de certains emplois. Le diagnostic met en évidence une persistance des difficultés dans le secteur psychiatrique et dans le secteur des personnes âgées. Les emplois de rééducation en établissement peinent également à trouver preneur. Pour répondre à ces problématiques, le champ des contrats de fidélisation pourrait être élargi : - aux établissements des secteurs en difficulté situés dans l agglomération toulousaine - à l ensemble des professions de rééducation (et notamment ergothérapeute et psychomotricien). Compte tenu de la fréquence des emplois à temps partiels pour ces professions dans les établissements pour personnes âgées, et de la forte présence de l activité libérale, pourquoi ne pas envisager de construire des contrats de fidélisation inter-établissements ou mixtes établissement-libéral (l étudiant signe avec plusieurs établissements employeurs, chaque établissement finançant, aux côtés de la Région, une partie de l allocation d étude et l étudiant s engageant à exercer, une fois diplômé, à temps chez chaque employeur). Un équilibrage des différentes voies de formation et de qualification : initiale, promotion professionnelle, VAE, apprentissage, cursus partiels GESTE 50

51 La formation initiale en cursus complet est régulée par le nombre de places ouvertes. L ouverture de nouvelles formations, l évolution des places ouvertes ne peuvent pas toujours être immédiats. Les autres modalités de formation et de certification constituent une réponse proche des employeurs, elle favorise l évolution professionnelle des salariés en poste et fidélise les nouveaux diplômés sur le territoire : - L apprentissage répond spécifiquement au besoin de l établissement employeur et facilite l insertion professionnelle. Des formations AS et AP par l apprentissage vont être ouvertes sur la région. - Les passerelles entre les diplômes de niveau V (depuis les diplômes AMP et AVS vers AS par exemple) ouvrent un accès à la qualification plus rapide et moins coûteux et offrent de nouvelles perspectives d évolution aux professionnels - La VAE permet la qualification des salariés en poste dotés d une longue expérience professionnelle et sécurise leur parcours. Saisir l opportunité des Etats Généraux du travail social pour mener une analyse approfondie des besoins S il n y a pas de perspective de croissance des effectifs dans le secteur de l action sociale pour les prochaines années, des besoins de recrutement existent néanmoins pour remplacer les départs à la retraite et maintenir cet effectif. Or, la désaffection des formations et des métiers du travail social, le «mal-être» de ces professionnels évoqués par certains employeurs, rend incertaine la capacité du secteur à pourvoir ces postes dans les années à venir. Les Etats Généraux du travail social 12 doivent permettre de mener une analyse approfondie d une part des besoins en professionnels selon les différents profils (ASS, ES, EJE, TISF, AVS) et d autre part des motivations et aspirations des candidats qui s engagent aujourd hui dans ces filières. Améliorer la gestion et la qualité des stages Compte tenu du nombre croissant de demandes de stage et afin d optimiser l occupation des terrains, l articulation entre les différents organismes de formation, écoles et lycées, au niveau de chacun des départements est indispensable. Il s agit de travailler sur la répartition des terrains afin que toutes les demandes puissent être satisfaites tout en assurant la qualité de l encadrement. Dans cette optique une bourse aux stages employeurs-étudiants en ligne pourrait être prochainement expérimentée dans le secteur social. Il s agit également d examiner, en accord avec les certificateurs, les aménagements pédagogiques possibles : calendrier des formations, caractère obligatoire ou non du lieu de stage (éviter de solliciter le secteur hospitalier, déjà saturé, pour les périodes de formation en milieu professionnel des lycéens par exemple) 12 Des Etats Généraux de travail social sont organisés au niveau national début Ils seront alimentés par des assises interrégionales. 9 inter-régions ont été définies. La Région Midi-Pyrénées travaille avec les Régions Aquitaine, Poitou-Charentes et Limousin GESTE 51

52 Par ailleurs, le diagnostic montre un potentiel de terrains de stage encore inexploité parmi les établissements médico-sociaux. Les organismes de formation pourraient solliciter de nouveaux établissements et les accompagner dans la mise en œuvre des stages (information sur la formation des tuteurs, sur les possibilités d aide à la gratification des stagiaires si elles existent ). Enfin, la qualité de l encadrement étant déterminante dans la réussite des stages, la formation des tuteurs doit être développée. 5.2 L implication des employeurs Explorer la piste de l apprentissage pour les métiers du secteur et notamment les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture Les difficultés de recrutement qui persistent pour les aides-soignants relèvent d un déficit d attractivité notamment dans le secteur des personnes âgées. Dans le secteur de la petite enfance, on a vu que les besoins pourraient continuer de croître mais avec une incertitude sur les futurs profils recherchés. Il parait donc important de former au plus près à la demande des employeurs. L apprentissage est une voie de formation à explorer : cette modalité de formation permet de répondre spécifiquement au besoin de l établissement employeur, elle fidélise le futur diplômé, la présence de l apprenti au sein de la structure facilite son intégration tout en apportant une ressource supplémentaire aux équipes. Des sections d apprentissage vont ouvrir, il s agira à l avenir d observer leur impact sur la fidélisation des diplômés et de déterminer si cette modalité de formation doit être développée. Améliorer l accueil et l encadrement des stagiaires La demande de stage est de plus en plus forte ce qui conduit parfois à accueillir un nombre de stagiaires supérieur à la capacité d encadrement du service et nuit in fine à la qualité de l encadrement. Or la qualité de l accueil et de l encadrement est déterminante dans la réussite de la formation et la possibilité de fidélisation du futur diplômé de l établissement employeur. Par ailleurs, les exigences des cursus de formation se sont accrues avec notamment une implication plus grande des tuteurs de stage dans l évaluation de l étudiant ce qui nécessite des compétences spécifiques. Ainsi, afin d assurer la qualité de l accueil et de l encadrement des stagiaires, l établissement employeur doit veiller à : - limiter le nombre de stagiaires présents simultanément sur un même terrain - choisir les stagiaires qu il accueille dans les formations correspondant le mieux à ses besoins en qualification - former les tuteurs de stage. GESTE 52

53 Une réflexion à mener sur les articulations territoriales entre employeurs Comme les équilibres emploi-formation, la gestion des emplois et des compétences pour être efficace, doit se faire au niveau des territoires. Face aux difficultés de recrutement, des tentatives de mutualisation des ressources humaines se lancent mais intra-secteur uniquement : entre Ehpad publics ou appartenant à un même groupe par exemple. Les secteurs restent très cloisonnés et les échanges inter-sectoriels ne se font pas. Or, le critère de proximité géographique est plus pertinent que le critère du statut pour mener des actions entre les établissements employeurs qui permettent de fluidifier le marché du travail (transfert de candidatures, proposition d un contrat de travail à plein temps en faisant intervenir les professionnels sur plusieurs établissements ). Cette mutualisation peut également s appliquer aux professions de rééducations (ergothérapeutes, masseurskinésithérapeutes ). Même si les freins sont nombreux (conditions d emploi et conventions collectives différentes), une réflexion mériterait d être menée sur ce point. 5.3 L attractivité des métiers Poursuivre l information des publics sur les métiers et formations du secteur sanitaire et social L information des publics est déterminante de l attractivité du secteur et de ses métiers, et de la réussite des parcours de formation. Pendant plusieurs années, la communication autour de ces métiers a mis en avant uniquement le gisement d emplois que constitue le secteur sanitaire et social. Cela a créé un effet pervers, avec un afflux de candidats ayant parfois des représentations erronées des métiers et une motivation insuffisante. Depuis quelques années, les bureaux territoriaux ont développé des séances d information sur les métiers pour pallier cette difficulté. Ces sessions d informations auprès du grand public et des prescripteurs doivent être poursuivies et l articulation avec Pôle Emploi doit être renforcée afin d assurer une bonne orientation des publics. L information peut également être améliorée en amont en tenant compte notamment de la réforme du bac professionnel en 3 ans et de la création des diplômes ASSP et SAPAT dont les débouchés restent encore flous pour beaucoup. Enfin, les efforts d information et de communication doivent également s adresser aux employeurs, notamment pour les sensibiliser à l intérêt de la voie de l apprentissage dont le développement est amorcé. GESTE 53

54 ANNEXE - SOURCES DES DONNEES Démographie, Emploi Insee - Recensement de la population Estimation de la population Taux de chômage localisés par zone d emploi Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) 2010 Pôle Emploi - Enquête annuelle sur les Besoins en Main d œuvre (BMO 2008, 2013) CNAV Nombre de retraites au régime général par lieu de résidence au 31/12/2012 Données sectorielles Carif-Oref Midi Pyrénées - Connaissance Locale de l Appareil Productif (CLAP) : établissements actifs et nombre de salariés au 31/12/2011 par secteur d activité Insee Insee - Personnel et équipement de santé au 01/01/2012 : Etablissements de santé Accueil des personnes âgées Accueil des adultes handicapés Accueil enfance et jeunesse handicapées Protection de l enfance Hébergement et réinsertion sociale Secteur de la santé Direction de la Recherche, des Etudes, de l Evaluation et des Statistiques du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé (DREES) - Adeli : Effectifs salariés et libéraux des professions de santé (2008, 2013) - Statistique Annuelle des Etablissements de santé (SAE 2012) Agence Régionale de Santé (ARS) : Dotation en professionnels de santé 2013 Secteur des personnes âgées Direction de la Recherche, des Etudes, de l Evaluation et des Statistiques du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé (DREES) - Enquête Etablissements d Hébergement pour Personnes Agées (EHPA 2011) - Enquête Bénéficiaires de l Aide Sociale Départementale au 31/12/2011 Fédération du Particulier Employeur (FEPEM) : Données Particulier Employeur et formation 2013 Uniformation - L aide à domicile en Midi Pyrénées Uniformation/Région Midi Pyrénées GESTE 54

55 Secteur du Handicap Direction de la Recherche, des Etudes, de l Evaluation et des Statistiques du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé (DREES) - Enquête auprès des Etablissements et Services pour Enfants et Adultes Handicapés (ES «Handicap» 2011) Secteur de l Action Sociale Direction de la Recherche, des Etudes, de l Evaluation et des Statistiques du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé (DREES) - Enquête annuelle Aide Sociale auprès des Conseils Généraux et des services déconcentrés de l Etat (2008, 2010) L enquête auprès des établissements et services en faveur des personnes en difficulté sociale (ES «Difficulté sociale») n a pas été utilisée dans le cadre de cette étude car la dernière disponible lors de la réalisation de ce diagnostic date de Secteur de la Petite Enfance Direction de la Recherche, des Etudes, de l Evaluation et des Statistiques du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé (DREES) - Enquête annuelle sur l offre d accueil collectif des enfants de moins de 3 ans (2008, 2011) - Diagnostic sur la relation Emploi-Formation dans le secteur de la Petite Enfance en Midi Pyrénées Geste pour la Région Midi Pyrénées Formation Région : Direction de la Formation Professionnelle et de l Apprentissage, Direction de l Education et des Sports Direction Régionale de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale (DRJSCS) Midi Pyrénées : Nombre de diplômés 2013 Enquête sur l accueil des stagiaires en formation dans les métiers du travail social Région Midi Pyrénées, DRJSCS, Unaforis Mai 2013 Rectorat : - Capacité de formation à la rentrée Enquête sur les choix prioritaires orientation des élèves de Terminales Bac Pro ASSP Déc 2013 Direction Régionale de l Alimentation, de l Agriculture et de la Forêt (DRAAF) : Capacité de formation à la rentrée 2013 Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi (DIRECCTE) Midi Pyrénées - Unités territoriales : Nombre de diplômés Titre Assistant de vie aux Familles (2013) GESTE 55

56 GLOSSAIRE ADVF : Assistant de vie aux familles AEMO : Action éducative en milieu ouvert AF : Assistant familial AGRI : Ministère de l Agriculture AMB : Ambulancier AMP : Aide médico-psychologique AP : Auxiliaire de puériculture APA : Allocation personnalisée d autonomie ARS : Agence régionale de santé AS : Aide-soignant ASE : Aide sociale à l enfance ASG : Assistant de soins en gérontologie ASH : Agent de service hospitalier/hôtelier ASS : Assistant de service social AVD : Assistant de vie dépendance AVS : Auxiliaire de vie sociale Bac ASSP : Bac professionnel Accompagnement Soins et Services à la Personne Bac SAPAT : Bac professionnel Services aux personnes et aux Territoire Bac SPVL : Bac professionnel Services de Proximité et Vie Locale Bac ST2S : Bac technologique Sciences et Technologies de la Santé et du Social BEP CSS : BEP Carrières sanitaires et sociales BMO : Besoins de main d œuvre BTS 3P3S : BTS Services et Prestations du secteur sanitaire et social BTS ESF : BTS Economie Sociale et Familiale CADA : Centre d accueil des demandeurs d asile CAP ATMFC : CAP Assistant Technique en Milieu Familial et Collectif CAP PE : CAP Petite enfance CAPA SMR : CAPA Service en Milieu Rural CCAS : Centre communal d action sociale CESF : Conseiller en économie sociale et familiale CG : Conseil général CHRS : Centre d hébergement et de réinsertion sociale CIAS : Centre intercommunal d action social CIO : Centre d information et d orientation CMPP : Centre médico psycho pédagogique CNAV : Caisse nationale d assurance maladie GESTE 56

57 CNFPT : Centre national de la fonction publique territoriale DE : Diplôme d Etat DREES : Direction de la recherche des études et de la statistique DRJSCS : Direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale EHPAD : Etablissement d hébergement pour personnes âgées dépendantes EJE : Educateur de jeunes enfants EN : Ministère de l Education Nationale ES : Educateur spécialisé ESAT : Etablissement et service d aide par le travail ETP : Equivalent temps plein ETS : Educateur technique spécialisé FAM : Foyer d accueil médicalisé FEPEM : Fédération des particuliers employeurs FPH : Fonction publique hospitalière IDE : Infirmier diplômé d Etat IFSI : Institut de formation en soins infirmiers IME : Institut médico éducatif IMP : Institut médico pédagogique ITEP : Institut thérapeutique, éducatif et pédagogique LMD : Licence Master Doctorat MA : Moniteur d atelier MAS : Maison d accueil spécialisée ME : Moniteur éducateur MECS : Maison d enfants à caractère social MERM : Manipulateur en électroradiologie médicale MFR : Maison familiale rurale MK : Masseur kinésithérapeute PCH : Prestation de compensation du handicap SAVS : Service d accompagnement à la vie sociale SESSAD : Service d éducation spéciale et de soins à domicile SF : Sage femme SSIAD : Service de soins infirmiers à domicile SSR : Service de soins de suite TISF : Technicien d intervention social et familial USLD : Unité de soins de longue durée VAE : Validation des acquis de l expérience GESTE 57