On peut représenter l évaluation des compétences de l individu par rapport au poste qu il occupe de la façon suivante :

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1 Chapitre 4. Management opérationnel de l équipe commerciale 4.1. Management et animation de l équipe commerciale Formation des collaborateurs L évaluation des compétences Le processus d évaluation de la compétence en entreprise passe par le cercle habituel de décision en management : Évaluation Accompagnement Décision Comme toute évaluation, la mesure des compétences de l individu implique : - un référentiel - des critères d évaluation - des outils d évaluation Le référentiel : il permet de déterminer par rapport à quoi l individu est évalué : dans l entreprise, ce référentiel est la fiche de poste. Ce document indique quels sont les attendus du poste occupé et décline les missions qui doivent être assumées par le collaborateur à partir desquelles on déduira les compétences nécessaires. On peut représenter l évaluation des compétences de l individu par rapport au poste qu il occupe de la façon suivante :

2 Individu dépassant largement les compétences nécessaires Compétences nécessaires définies par le profil de poste Individu en "manque" de compétences 2 situations peuvent apparaître : dans le premier cas (représenté ci-dessus en orange), l individu ne parvient pas aux objectifs du poste : on peut supposer qu il est «en manque» de compétences par rapport au requis ; il convient alors de l aider à développer ses compétences : Individu en "manque" de compétences Dans le second cas, l individu atteint et dépasse largement les compétences attendues par le référentiel actuel de son poste : il est donc «mûr» pour évoluer vers des objectifs plus difficiles, spécifiques, accompagnés de responsabilités plus importante.

3 Le manageur doit alors réfléchir à faire évoluer son collaborateur vers un poste où il exploitera mieux ses capacités. Cette modification de poste entraîne une modification de référentiel. Individu dépassant largement les compétences nécessaires Compétences nécessaires ancien poste Le collaborateur se trouve donc dans un poste correspondant au mieux à ses compétences (savoirs, savoirs faire et savoirs être). Les critères et les outils d évaluation seront les plus pertinents au regard de la fiche de poste (Cf. critères d une grille d évaluation lors d un entretien de recrutement). Il pourront être pondérés (coefficientés) si nécessaires. Critère 1 Critère 2 Critère 3 (etc.) L individu sera situé par rapport à l attente du poste sur les différents critères de compétences évalués : - - L individu évalué n atteint pas les objectifs, il est en difficultés sur le critère concerné et doit être accompagné lors d une. - Les objectifs sont partiellement ou irrégulièrement atteint : il faut consolider l individu dans l exercice du poste. + L objectif est atteint, il faut conforter la maîtrise + + L objectif est en dessous des capacité du collaborateur.

4 Remarque : Un individu qui est trop souvent ou sur de trop nombreux critères très en dessous des objectifs du poste finira par mal vivre cette situation d échec qui le conduira inévitablement à la démotivation. À l inverse, un individu qui dépasse très largement ses objectifs et qui n évolue pas ressentira un manque de considération et de reconnaissance et connaîtra également la démotivation. Il peut même quitter l entreprise pour trouver ailleurs un poste où il se sentira plus en phase avec ses capacités. Cette évaluation est donc critique : une entreprise qui négligerait l évaluation de ses collaborateurs ne retrouverait avec une équipe démotivée, inadaptées à ses ambition Les situation de l évaluation Il existe une situation institutionnelle d évaluation du collaborateur dans l entreprise : c est l entretien annuel d évaluation (aussi appelé entretien de développement). Il consiste à faire un point consensuel entre un collaborateur et sa hiérarchie sur les missions du collaborateur, ses capacités à parvenir aux objectifs fixés, les difficultés qu il rencontre dans l exercice de son poste et ses besoins éventuels en. Dans le cadre de l équipe commerciale, l évaluation est en générale plus permanente dans la mesure où le rendu de tableau de bord hebdomadaire ou mensuel permet une évaluation continue du commercial L évaluation des besoins en compétence Le besoin en compétence est largement induit par les objectifs fixés par la Direction Commerciale ou par la Direction Générale. Ainsi, une entreprise qui a pour objectif premier de pénétrer le marché et qui, après plusieurs années, déciderait de se recentrer sur la fidélisation et la stabilisation de sa clientèle risque de voir son besoin en compétence changer. Un tel changement peut être introduit par le lancement d un produit, l intégration d une nouvelle technologie, le changement de politique commercial d un concurrent, la modification des processus d achat des clients, etc Le plan de Il résulte de l écart entre l évaluation des besoin et l évaluation individuelle et collective des collaborateurs : cet écart donne lieu à des besoins en compétence et donc à la : Ainsi, le doit être définie comme «une démarche de développement des compétences (savoirs, savoirs faire et savoir être) de l équipe.» Compétence visée Module de Formation Public (collaborateurs concernés) Durée Budget Organisme de Compétence 1 Compétence 2 jours / stagiaire Compétence 3

5 jours / stagiaire Compétence 4 jours / stagiaire jours / stagiaire Le plan de est annuel, calculé sur la base d un budget minimum indexé sur 1,5 % de la masse salariale Le cadre juridique de la (cf cours de droit)

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