l humain au cœur de notre engagement

Transcription

1 l humain au cœur de notre engagement

2 Qui sommes-nous? Créé en 2000 à l initiative de la GMF et de la RATP, l Institut d Accompagnement Psychologique et de Ressources est une association (loi de 1901) qui intervient sur 3 champs : La prévention des risques psychosociaux et des situations de crise. La formation des encadrants et des responsables d établissements. L accompagnement des personnes. L IAPR est habilité en qualité d Intervenant en Prévention des Risques Professionnels.

3 repérer Nos valeurs Depuis plus de dix ans, l IAPR aide les entreprises privées ou publiques dans la prévention, l accompagnement et la formation aux risques psychosociaux pour remettre l humain au cœur de leur engagement. C est cette valeur humaniste qui est à l origine de la création de notre Institut par la RATP et la GMF. C est pourquoi l IAPR a pour ambition, au quotidien : D aider les directions des ressources humaines et les managers à prendre conscience de la nécessité de détecter les situations porteuses de risques pour la santé des salariés. D associer l ensemble des acteurs de l entreprise pour que la santé au travail fasse l objet d un partage, conformément aux accords européens et français sur le stress au travail. De mettre en œuvre, avec les entreprises, des partenariats en vue d une collaboration durable et éthique en définissant clairement : les objectifs et engagements réciproques, la confidentialité et les échanges d informations entre les parties. C est à ce titre que l ensemble des équipes est tenu par la déontologie des psychologues et une charte sur notre système d informations. Une activité de recherche Dans un pays qui doit construire ses propres outils de référence et d intervention adaptés à sa culture, l activité de recherche est essentielle. C est pourquoi l IAPR dispose d un Conseil Scientifique qui travaille avec des acteurs de référence, les principaux laboratoires de recherche et des organismes publics comme l ANACT.

4 Acteur national sur les 3 champs : prévention, formation et accompagnement. Nos atouts Statut associatif, près de 50 salariés qualifiés (uniquement des psychologues cliniciens ou du travail, des psychosociologues et des sociologues diplômés au moins d un Master 2). Deux permanences : l une dédiée aux salariés, l autre aux responsables avec une garantie de réponse conformément aux recommandations du rapport sur la souffrance au travail. Intervention sur le terrain : rapide et effectuée uniquement par nos collaborateurs qui sont qualifiés (pratique et connaissance de l entreprise) pour ce type d interventions. Traçabilité de nos interventions et reporting immédiat adapté aux besoins. Prochainement, des capacités dans des métropoles régionales pour améliorer nos capacités d interventions. Près de 50 salariés qui font de nous le premier intervenant de ce secteur 300 psychologues cliniciens en régions Plus de 100 références publiques ou privées (25% environ de grandes entreprises françaises)

5 PRÉVENIR Les risques psychosociaux Les situations difficiles et/ou de crise Les apports de l IAPR : Bâtir un dispositif Diagnostic et préconisations Sensibilisation ACCOMPAGNER Les personnes Les encadrants Les collectifs FORMER Les encadrants Les responsables d établissements Le personnel médico-social Les apports de l IAPR : Interventions sur le terrain Entretiens individuels Groupes de parole Ecoute conseil Groupes d analyse des pratiques professionnelles Les apports de l IAPR : Agréé en tant qu organisme de formation Des formations sur mesure adaptées au contexte du travail Doté d'un Conseil Scientifique pluridisciplinaire

6 Contacts Isabelle Tarty-Briand Responsable des Partenariats Téléphone : Courriel : i.tarty-briand@iapr.fr Carole Bellanger Chargée des Partenariats Téléphone : Courriel : c.bellanger@iapr.fr Bd des Batignolles Rue de Moscou Rue de Saint-Pétersbourg Europe (3) Place de Clichy (2-13) Rue d'amsterdam Rue de Bucarest Rue de Liège Liège (13) Rue de Londres Rue de Rome Gare Saint-Lazare ( ) Rue Saint-Lazare Institut d Accompagnement Psychologique et de Ressources 16-18, rue de Bucarest Paris iapr@iapr.fr acconseil.com

7 Accompagner Le salarié contacte l IAPR Permanence 24h/24h et 7j/7j Numéro vert Pour lui-même Un responsable contacte l IAPR Permanence 24h/24h et 7j/7j Ligne managériale Le salarié téléphone pour un entretien-conseil. Si le salarié le souhaite il pourra bénéficier d un suivi * Un psychologue clinicien entre en contact par téléphone avec le ou les salariés désignés par le responsable et procède à un entretien d évaluation en vue d une prise en charge Entretiens individuels* Intervention sur site Entretiens collectifs * 5 entretiens maximum sauf dérogation

8 Le changement : intervention de l IAPR par étapes CONSTRUCTION DU PROJET ANNONCE DU PROJET OPÉRATIONNALISATION FIN DU PROJET Réorganisation, Transformation, Fusion Communication Formation Prise de poste Dans le service prenant Dans le service cédant Accueil et soutien Conseil sur les différentes étapes d accompagnement Directions et managers Sensibilisation des managers Soutien et conseil aux managers Accompagnement et soutien individuel (N vert, ) Permanence psychologue sur site Soutien et conseil aux managers : prenant et cédant Identification des signaux faibles Travail régulier avec direction, chef de projet ou comité de pilotage

9 Former L IAPR dispense des formations sur les thèmes suivants : Prévention des Risques Psychosociaux, gestion du stress Approche des phénomènes traumatiques Faire face à l agressivité, gérer une situation de violence Analyse de la pratique professionnelle L IAPR reste à l écoute pour construire des actions de formation adaptées en fonction des demandes et besoins des entreprises. L association a formé depuis sa création des personnels d organisations très diversifiées, comme : les hôpitaux, les OPAC et bailleurs sociaux, les collectivités territoriales, les ministères, les entreprises de distribution, les entreprises de transports, le secteur de la presse et de la communication, le secteur de l emploi et l intérim, et reste disponible pour construire d autres actions de formation adaptées aux demandes et aux besoins spécifiques exprimés. L IAPR est un organisme de formation, enregistré sous le n

10 Approche à la prévention des risques psychosociaux : favoriser le mieux-être au travail? Pourquoi? Les objectifs de la formation Apporter aux responsables des éléments de compréhension sur la problématique des RTPS Identifier et traiter les signaux faibles à travers des études de cas Permettre aux responsables de proximité de prendre conscience de la fonction «étayante» des collectifs de pairs dans la prévention et le traitement de ces problématiques Des apports théoriques qui s appuient Sur l actualité des réflexions et avancées théoriques sur les RTPS Sur nos expériences cliniques, de terrain, dans l accompagnement de situation de violence interne et externe en milieu professionnel Des études de cas en sous-groupes permettant aux managers d échanger et de partager des points de vue? Pour qui? Acteurs de la prévention des risques psychosociaux : médecins du travail, assistantes sociales, membres du CHSCT Encadrement RH et encadrement de proximité. Dans ce cas, le groupe sera composé de participants ayant la même fonction Programme Des explications de la montée des RPS Le champ des risques psychosociaux Comprendre les processus : facteurs et effets Repérer les symptômes des RPS Se situer dans la prévention des RPS Stress et phénomènes traumatiques : accueil et ré-accueil des salariés? Pourquoi? Evaluer l impact traumatique lié aux violences en situation professionnelle, sur les victimes et leur entourage professionnel

11 Acquérir des compétences pour accompagner, conseiller et orienter des victimes Positionner les interventions et le champ de responsabilité de l encadrement par rapport aux différents intervenants (psychologues, médecins, juristes, etc.) S entraîner à la conduite d entretien d accueil et de réaccueil? Pour qui? L encadrement de proximité et tout responsable d équipe. Les managers, dont les équipes sont en relation directe avec le public, sont plus particulièrement concernés. Programme La violence externe en milieu professionnel Stress et trauma Prévenir/agir par rapport aux effets sur les collaborateurs Les différents acteurs et leurs rôles dans le traitement de situations traumatiques Gestion des situations de violences et conflictuelles? Pourquoi? Comprendre les différentes formes de conflits et de violences, et les processus à l œuvre : pouvoir distinguer les différents facteurs potentiellement déclencheurs de situations de violences ou de conflits Permettre une prise de recul par rapport aux situations de violences/conflits rencontrées dans la pratique professionnelle Développer les capacités individuelles et collectives dans l analyse et l élaboration autour de situations complexes S approprier des modes de résolution/désamorçage des conflits? Pour qui? Toute personne en relation avec des clients/usagers/patients Programme Distinguer violence et agressivité Comprendre les effets potentiels des violences sur la personne en situation professionnelle La reconnaissance au regard des différentes identités au travail (institutionnelle /professionnelle /personnelle) Comprendre le conflit Analyser et résoudre les conflits

12 Sensibilisation aux phénomènes suicidaires au travail? Pourquoi? Comprendre les significations du suicide Différencier le suicide, les tentatives de suicide et l idée suicidaire Connaître les différentes actions à mettre en place dans un collectif suite au suicide d un salarié Connaître les différents partenaires à mobiliser lors d un acte suicidaire au travail? Pour qui? L encadrement, médecin du travail, infirmière, assistante sociale, préventeur Programme Eléments de définitions et éléments historiques sur le suicide Pluralité et complémentarité des approches possibles Introduction sur le suicide dans le monde du travail Le suicide au travail Les modes de prises en charge des individus et des collectifs La prévention du suicide Analyse de la pratique professionnelle (APP) Elle permet de disposer d un espace pour échanger avec d autres, et s inscrit dans une démarche d exploration, de questionnement et d élaboration, sur des situations professionnelles jugées difficiles. Un sens nouveau pourra se dégager, pouvant relancer le travail d élaboration indispensable pour accompagner le professionnel sur le chemin de la (re)construction affective et sociale. Chaque séance se déroule à partir de récits de faits vécus par les participants. L APP a pour objet le développement des capacités de chacun, à comprendre, à réguler et à traiter ces situations. Le groupe se constitue ainsi comme un espace d élaboration collective, favorisant l élargissement de l expérience de chacun et le partage des difficultés rencontrées. Il participe ainsi à l enrichissement et au questionnement de l identité professionnelle des personnes. Pour être efficaces, les séances d APP se déroulent sur une année (8 à 10 séances) avec un même groupe.

13 Prévenir Evaluation de la démarche de prévention des risques psychosociaux Définition d une démarche Ad hoc Adaptable, Mise en place d un comité de pilotage Ecoute et formulation de la demande Périmètre, Enjeux, Objectifs Recueil des données Entretiens individuels et collectifs, Questionnaires, Documents, Observations Analyse et restitution Analyse, Préconisations, Proposition de plan d action Accompagnement de la mise en œuvre Définition des priorités, Pilotage

14 Evaluation d une démarche de partage de diagnostic CONSTITUTION D UN GROUPE DE PILOTAGE PARITAIRE FORMATION DU COMITÉ DE PILOTAGE AUX RPS DIAGNOSTIC PRÉSENTATION DU RAPPORT ÉLABORATION ET MISE EN ŒUVRE D UN PLAN D ACTION > 6 à 12 personnes > Membres de la Direction, acteurs de la prévention internes (médecin, infirmière, membres du CHSCT ou DP, fonctionnel de la sécurité ), salariés de différents services > Référentie/langage commun et partagé sur les termes tels que le stress, les violences (internes/externes), le harcèlement > Clarifier la problématique > Définir un périmètre de compétences > Identification des sources de stress, de leur importance des secteurs et des groupes de salariés les plus concernés > Méthodologie choisie : entretiens individuels + collectifs > Analyse des données et bilan > Suivi et évolution du diagnostic 5 réunions avec le Comité de Pilotage > Communication des résultats aux acteurs de l entreprise (comité de pilotage, direction, CHSCT, salariés) > Actions à mettre en œuvre et priorités définies > 1 demi-journée à une journée > 1 journée de réalisation du guide d entretien > 5 entretiens individuels/jour et/ou 2 entretiens collectifs/jour > Analyse des données : 1/3 ou 1/2 du temps passé > 1 demi-journée à une journée

15 Quelques Références Brézillon Caisse d Epargne Castorama Conseils généraux Cité des Sciences et de l Industrie Coca-Cola Colas Conseil Régional Rhône Alpes Des OPAC Direction Générale de l Armement ERDF-GRDF EUROVIA Fondation d Auteuil France Télévision GMF GO Sport Groupe Adecco Groupe Amaury HSBC ICF La Poste La Redoute Mairie de Paris Manpower Ministère du Travail Orange Pôle Emploi RATP Sanofi Aventis Shell SNI TOTAL