LA REMUNERATION GLOBALE COMPOSANTES FIXES

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Danielle Brisson
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1 LA REMUNERATION GLOBALE COMPOSANTES FIXES Salaire de base COMPOSANTES VARIABLES Liées à la durée du travail Liées aux résultats individuels Liées aux résultats collectifs

2 LA REMUNERATION GLOBALE COMPOSANTES COLLECTIVES Liées aux accords professionnels (branche, entreprise) Liées à la convention collective COMPOSANTES INDIVIDUALISEES Liées à la situation familiale (supplément familial) Liées à la situation personnelle (ancienneté) Liées aux compétences individuelles Liées aux résultats (primes individuelles)

Liées à la situation familiale (supplément familial) Liées à la situation personnelle

3 LA REMUNERATION GLOBALE COMPOSANTES IMMEDIATES COMPOSANTES DIFFEREES À court terme (primes périodiques) À moyen terme (participation) À long terme (fonds de pension, retraites complémentaires)

4 LA REMUNERATION DIRECTE SALAIRE DE BASE COMPLEMENT INDIVIDUEL Salaire de qualification PART INDIVIDUELLE REVERSIBLE (bonus, gratifications, commissions) PART D EQUIPE REVERSIBLE (bonus, prime d objectif, ) Salaire de performance PRIMES FIXES PRIMES VARIABLES

gratifications, commissions) PART D EQUIPE REVERSIBLE (bonus,

5 PERIPHERIQUES DE REMUNERATION INTERESSEMENT PARTICIPATION FONDS SALARIAUX PLAN EPARGNE STOCK OPTIONS ACTIONNARIAT

6 PERIPHERIQUES SELECTIFS (souvent en nature) FRAIS DE REPRESENTATION FRAIS DE DEPLACEMENTS LOGEMENT DE FONCTION GRATIFICATIONS EN NATURE VOITURE DE SOCIETE TELEPHONE PERSONNEL MEMBRE ORGANISATION PROFESSIONNELLE REMISE SUR PRODUITS PRETS DE LA SOCIETE CONSEILS JURIDIQUES ET FINANCIERS PARTICIPATION AUX REPAS AIDE FAMILIALE BOURSE D ETUDES DES ENFANTS FACILITES POUR LOISIRS MEMBRE CLUB SPORTIF/CULTUREL

PROFESSIONNELLE REMISE SUR PRODUITS PRETS DE LA SOCIETE CONSEILS JURIDIQUES ET FINANCIERS

7 PERIPHERIQUES STATUTAIRES COMPTE EPARGNE TEMPS COMPLEMENT RETRAITE ASSURANCE VIE INVALIDITE PERMANENTE ET TEMPORAIRE MUTUELLE SANTE MEDAILLE DU TRAVAIL ASSURANCE AUTOMOBILE ASSURANCE RISQUES DIVERS MAISON DE RETRAITE PREVOYANCE FAMILIALE

MUTUELLE SANTE MEDAILLE DU TRAVAIL ASSURANCE AUTOMOBILE

8 PROCESSUS DE CLASSIFICATION I. ETUDE ET DESCRIPTION DES POSTES II. EVALUATION DES POSTES III. CLASSIFICATION DES POSTES IV. PRIX DES POSTES ECHELLE DES SALAIRES V. FOURCHETTE DES SALAIRES PAR POSTE

9 INDIVIDUALISATION DE LA REMUNERATION SALAIRE VARIABLE PRIMES INDIVIDUELLES PRIMES COLLECTIVES AVANTAGES SOCIAUX PRIMES D ANCIENNETE AVANTAGES PARTICULIERS

10 L INTERESSEMENT Rémunération collective présentant un caractère aléatoire et résultant d une formule de calcul liée aux résultats et aux performances de l entreprise. DUREE DE L ACCORD : 3 ans PRINCIPES A RESPECTER : Signification économique Caractère aléatoire Critères objectifs de répartition

11 LA PARTICIPATION OBLIGATOIRE DANS LES ENTREPRISES > 50 SALARIES REPARTITION ENTRE LES SALARIES D UNE RESERVE SPECIALE CORRESPONDANT A UNE PART DU BENEFICE SOMMES INDISPONIBLES 5 ANS

12 RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION R = ½ (B 5C/100) X S/VA B = bénéfice net de l exercice, déduction faite de l impôt correspondant C = capitaux propres de l entreprise S = salaires de l entreprise VA = valeur ajoutée de l entreprise

impôt correspondant C = capitaux propres de l entreprise

13 L EPARGNE SALARIALE LE PLAN EPARGNE ENTREPRISE L ACTIONNARIAT LES STOCKS OPTIONS:L entreprise donne des options, c'est-à-dire le droit à un salarié (le plus souvent un cadre dirigeant) d acheter un nombre déterminé d actions, dans un période convenue. A l issue de cette période, le salarié peut exercer ses options, c'est-à-dire acheter les actions au prix convenu (usuellement calculé pour être inférieur au prix du marché). LES FONDS DE PENSION:Système de retraite dans lequel les salariés cotisent volontairement pour financer leur retraite

A l issue de cette période, le salarié peut exercer ses options, c'est-à-dire acheter les actions au prix convenu (usuellement calculé

14 EVOLUTION DES REMUNERATIONS QUATRE CAS D EVOLUTION DE LA REMUNERATION DE BASE D UN SALARIE : Augmentations générales Augmentations individuelles Changement de poste (promotion) Influence de l ancienneté

15 EVOLUTION EN NIVEAU EXEMPLE INDIVIDUEL Salaire de décembre 2005 = 1000 Salaire de décembre 2006 = 1040 Évolution en niveau de décembre 2004 à décembre 2006 = /1000 = 4%

16 EVOLUTION EN NIVEAU EXEMPLE D UN GROUPE : Somme des rémunérations déc , effectif payé=1000 pers Somme des rémunérations déc , effectif payé=1050 pers Deux types d évolution en niveau : Rémunération brute : ( / )X100=9,2% Rémunération moyenne : ( /1050-1)X100 = 4 % ( /1000)

000, effectif payé=1050 pers Deux types d évolution en niveau : Rémunération brute :

17 EVOLUTION EN MASSE EX : un salarié gagne 1000 par mois pendant 12 mois en sa masse salariale 2005 a été X 12 = en déc son salaire = 1040

sa masse salariale 2005 a été - 1000 X 12

18 EVOLUTION EN MASSE Cas 1 : le salarié a une augmentation de 40 en janvier 2006 (salaire = 1040 ) Masse salariale 2006 : 1040 X 12 = Évolution en masse 2006 par rapport à 2005 : (12.480/ ) X 100 = 4% évolution en masse = évolution en niveau

12 = 12.480 Évolution en masse 2006 par rapport à 2005 : (12.

19 EVOLUTION EN MASSE Cas 2 : le salarié a une augmentation de 40 en décembre 2006, salaire mensuel de déc. est de 1040 Masse salariale 2006 : (1000X11)+(1040X1)=12040 Évolution en masse 2006 par rapport à 2005 : ((12.040/12.000)-1)X100=0,33%

est de 1040 Masse salariale 2006 : (1000X11)+(1040X1)=12040

20 GESTION ET CONTRÔLE DE LA MASSE SALARIALE MASSE SALARIALE = SALAIRES BRUTS (y compris congés payés + jours fériés) + INDEMNITES ET PRIMES + CHARGES SOCIALES PATRONALES LEGALES ET CONVENTIONNELLES + CHARGES FISCALES ASSISES SUR LES SALAIRES + FRAIS DE FORMATION ET D APPRENTISSAGE + CHARGES LIEES A L ACTION SOCIALE (aides au logement, )

PATRONALES LEGALES ET CONVENTIONNELLES + CHARGES FISCALES ASSISES SUR LES SALAIRES

21 GESTION DE LA MASSE SALARIALE EFFET DE NORIA : allègement de la masse salariale à effet constant qui s explique par le remplacement d un collaborateur ancien par un jeune dont la rémunération est inférieure à celle du premier. Nbre de remplacements dans une catégorie * différence de rémunération moyenne des entrants et des sortants

22 GESTION DE LA MASSE SALARIALE EFFET DE STRUCTURE : évolution de la masse salariale entraînée par le changement de répartition de la population entre différentes catégories au cours de chaque période analysée Effet de structure = Variation de la rémunération moyenne N - ( Avec MS fictive = effectif N-1 * rémunérations N MS fictiven MS N 1-1)

23 GESTION DE LA MASSE SALARIALE EFFET D EFFECTIF : il correspond à l effet sur la MS des variations d effectif. Effet d effectif =(variation d effectif N) ( 1+ var rémunération moyenne N)

24 POLITIQUE DE REMUNERATION COHERENCE AVEC ORIENTATIONS STRATEGIQUES PERFORMANCES ATTENDUES RESULTATS ECONOMIQUES TRIPLE EQUILIBRE : EQUILIBRE FINANCIER COMPETITIVITE EXTERNE EQUITE INTERNE

25 L évolution de la masse salariale. Les augmentations individuelles: les effets GVT G: glissement: augmentations liées à la performance individuelle; V: vieillissement: augmentations liées à l ancienneté; T: technicité: augmentations liées à l amélioration des qualifications. on parle également de «glissement technicité» pour caractériser toutes les augmentations qui ne sont pas liées à l ancienneté mais au mérite.

26 Le contrôle de la rémunération. Le contrôle vérifie: - l équilibre interne: assurer à chacun une rémunération suffisante et équitable; - l équilibre externe: ajuster les rémunérations de l entreprise à celle du marché de l emploi; - l équilibre financier: veiller au respect des contraintes de solvabilité et de rentabilité. Il faut également s assurer de l acceptabilité de la politique de rémunération.

27 Le contrôle de la rémunération. L équilibre interne, signaux et indicateurs: Grilles d'évaluation et de classification des emplois: méthodologie, présentation, cohérence avec les conventions collectives, remise à jour Suivi des résultats de la négociation collective annuelle Etat de la politique de communication du système de rémunération Suivi et justification des écarts de salaire Importance et transparence du système de rémunération sur performance Respect d'une adéquation suffisante entre salaires et âge moyen

28 Le contrôle de la rémunération. L équilibre externe, signaux et indicateurs: Positionnement des salaires par rapport au marché: origine et fiabilité des enquêtes, analyse des écarts Suivi du marché du travail et de l'évolution des métiers: données macro-économiques, enquêtes, analyse des candidatures Suivi et défense du pouvoir d'achat

29 Le contrôle de la rémunération. L équilibre financier, signaux et indicateurs: Respect des équilibres généraux: évolution comparée de la masse salariale et de la valeur ajoutée ou du chiffre d'affaires Composition de la masse salariale, par poste (salaires, charges, primes...) et par unité (service, département, établissement) Suivi comparé des salaires et des minima légaux (SMIC, conventions collectives) Répartition équilibrée des salaires sur les différentes tranches des classes d'emploi

30 PILOTAGE DES REMUNERATIONS NIVEAU RELATIF DES REMUNERATIONS PAR RAPPORT A L EXTERIEUR EVOLUTION DES REMUNERATIONS DANS LE TEMPS STRUCTURE INTERNE DES REMUNERATIONS MODALITES DE REMUNERATION REMUNERATION DE L ENCADREMENT CONSTRUCTION D UN PATRIMOINE SOCIAL APPROCHE CAFETERIA : Elle consiste à laisser l'employé choisir parmi différentes options de rémunération (assurance, adhésions à des clubs privés, etc....

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