Direction GÄnÄrale des Ressources Humaines et Affaires Sociales. Protocole d accord sur l ÅgalitÅ professionnelle entre Les femmes et les hommes

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1 Direction GÄnÄrale des Ressources Humaines et Affaires Sociales Protocole d accord sur l ÅgalitÅ professionnelle entre Les femmes et les hommes

2 SOMMAIRE PrÄambule page 4 I -Champ d application page 5 II - Le constat page 5 III - Les objectifs, les actions, des indicateurs page 5 Objectif 1 : RÄmunÄrations page 6 Actions : page EgalitÄ salariale 1.2 CongÄ maternitä Indicateurs page 7 Objectif 2 : Adapter les conditions de travail page 8 Actions : page mixitä des mätiers 2.2 Protection de la santä de la salariäe enceinte en activitä 2.3 Exercice de l activitä Indicateurs page 9 Objectif 3 : DÄvelopper la mixitä des mätiers page 10 Actions : page Orientation 3.2 Insertion par l emploi et l alternance 3.3 Recrutement 3.4 MobilitÄ 3.5 Formation 3.6 Communication Indicateurs page 11 Objectif 4 : Favoriser l Åquilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalitå page 13 Actions : page Information 4.2 Ç temps partiel parental É pour le personnel sol et Ç activitä partielle parentale É pour le personnel navigant 4.3 CongÄs maternitä, d adoption et congäs parentaux 2

3 Indicateurs page 15 Objectif 5 : Promouvoir l ÅgalitÅ des chances page 16 d Åvolution professionnelle Actions : page Les Ävolutions professionnelles 5.2 Impact de la maternitä et du temps partiel parental sur les Ävolutions professionnelles Indicateurs page 17 Objectif 6 : mesurer les Ävolutions avec des indicateurs page 18 Actions page18 Objectif 7 : faire Ävoluer les pratiques et les mentalitäs par la sensibilisation et l information des acteurs et par le dialogue social page 19 Actions : page en interne 7.2 en externe 7.3 en matiñre de mixitä dans la repräsentation du personnel Indicateurs page 20 IV - ComitÄ de suivi page 21 V - DurÄe page 21 VI - AdhÄsion page 21 VII - RÄvision page 21 VIII - FormalitÄs de däpçt page 22 IX - Information page 22 3

4 PREAMBULE Cet accord se situe dans la dynamique de concertation et d actions de celui couvrant la påriode Cette volontå d agir s appuie, notamment, sur la loi nç du 9 mai 2001 qui a renforcå la loi Roudy du 13 juillet Celle-ci avait introduit un principe gånåral de non-discrimination entre les sexes, dans tous les domaines des relations du travail, et l obligation de pråsenter aux organisations syndicales un rapport annuel sur la situation comparåe des femmes et des hommes. La loi du 9 mai 2001 fait obligation aux partenaires sociaux de progresser, de fait, vers une råduction de ces inågalitås en någociant un plan d actions fondå sur l analyse d indicateurs pertinents. La loi du 30 dåcembre 2004 renforce l ÅgalitÅ des chances entre les hommes et les femmes et la lutte contre la discrimination. L entreprise s inscrit pleinement dans cette politique volontariste visant É promouvoir l ÅgalitÅ professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature d un accord et par la prise en compte de cette thåmatique dans les någociations obligatoires. Les signataires du pråsent accord souhaitent poursuivre une politique de progrñs et d innovation, autour du dialogue social en interne et de partenariats avec les acteurs publics, professionnels et europåens. Dans la continuitä de l accord präcädent, sept objectifs sont confirmäs : Garantir l ÅgalitÅ salariale entre les femmes et les hommes pour un möme niveau de responsabilitå, de compåtences, de råsultat et d anciennetå. Adapter les conditions de travail. DÄvelopper la mixitä des mätiers. Favoriser l Åquilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalitå. Promouvoir l ÅgalitÅ des chances d Åvolution professionnelle. Mesurer les Ävolutions avec des indicateurs. Faire Ävoluer les pratiques et les mentalitäs par la sensibilisation et l information des acteurs et par le dialogue social. Les signataires affirment que l ÄgalitÄ salariale entre les hommes et les femmes constitue l un des fondements de l ÄgalitÄ professionnelle. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales conviennent, aprñs concertation, des dispositions ÄnoncÄes dans le präsent accord. 4

5 I - CHAMP D APPLICATION Le pråsent accord est applicable É l ensemble des salariås de la sociåtå Air France, tant pour le Personnel au Sol que pour le Personnel Navigant, exerüant leurs activitås professionnelles en France måtropolitaine et dans les dåpartements d outre-mer. En råfårence aux principes ÅnoncÅs dans le chapitre 9 de la Charte Sociale et Ethique, la Direction attirera l attention des responsables des dålågations rågionales sur l ÅgalitÅ professionnelle dans les Åquipes dont ils ont la gestion. Les mesures pråvues par le pråsent accord seront mises en oeuvre dans les diffårentes directions, en tenant compte de leurs spåcificitås. L information sur ces mesures se fera dans le cadre de la pråsentation du rapport annuel dans les commissions á ÅgalitÅ professionnelle à de chaque comitå d Åtablissement. II - LE CONSTAT Le premier accord a enclenchä un mouvement ; il a posä les principes et les objectifs qui ont guidä des actions et menä Ö des räsultats. Des actions de communication et de sensibilisation ont ÅtÅ conduites dans l entreprise en direction du personnel, du management et du råseau RH. Des actions similaires ont ÅtÅ menåes en direction de notre environnement et de nos partenaires, notamment auprñs des jeunes, de leurs parents et du corps Åducatif. Ces actions ont ÅtÅ accompagnåes d une veille externe. Les hiårarchiques ainsi que le råseau RH s approprient la dåmarche et favorisent l Åvolution des pratiques et des mentalitås pour dåvelopper un code de á bonne conduite à concernant l ÅgalitÅ professionnelle femmes/hommes. Cet effort mårite d Ötre dåveloppå sur des axes de progrñs, notamment autour des conditions de travail, de la parentalitå et des parcours professionnels. III - LES OBJECTIFS, LES ACTIONS, LES INDICATEURS L accord est construit autour de sept objectifs. Les objectifs sont dåclinås en actions, assorties d indicateurs. Les objectifs et actions däclinäs räpondent aux constats et problämatiques identifiäs Ö ce jour. L analyse des indicateurs en comitä de suivi et de leur Ävolution, des actions mises en œuvre et leurs räsultats, conduit tout au long de l accord Ö ajuster les actions et objectifs Ö atteindre et notamment Ö la suite des rapports annuels de la situation comparäe des femmes et des hommes. 5

6 OBJECTIF 1 : Garantir l ÄgalitÄ salariale entre les femmes et les hommes pour un méme niveau de responsabilitä, de compätences, de räsultat et d anciennetä. L accord pråcådent a poså les fondements de l ÅgalitÅ des chances entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines. Cet accord Åtablissait notamment : la confirmation de la garantie d une råmunåration identique pour une femme et un homme pour un mçme niveau de responsabilitå, de compåtences, de råsultat et d anciennetå ; un niveau de salaire É l embauche Åquivalent entre les hommes et les femmes, liå au niveau de compåtences et de connaissances requises ; la prise en compte de la päriode du congä maternitä dans le calcul de l intäressement et de la participation. Les engagements pris ont ÄtÄ tenus et inscrits dans les notes de la DGRH et de la DRH PS pour les campagnes d avancement. Dans la continuitå de ces engagements, l accord actuel se fixe, en outre, comme objectifs : de procäder Ö une analyse fine des moyennes des rämunärations des femmes et des hommes ; de faire Åvoluer les rñgles É l occasion de la maternitå. ACTIONS 1.1 EgalitÄ salariale Une statistique sera effectuåe, au niveau de l entreprise, par filiñre, pour mesurer les Åventuels Åcarts de råmunåration moyenne entre les femmes et les hommes. Afin d aider É l Ålaboration de ces statistiques, il sera fait appel É un expert externe pour apporter un soutien måthodologique. o o Un travail präalable sera präsentä au comitä de suivi, puis une information Ö la commission centrale ÄgalitÄ professionnelle, dans un dälai maximum de 12 mois, pour Ävaluer les Äcarts de rämunäration, les analyser et approfondir le diagnostic d ensemble. Pour ce faire, un groupe de travail sera constituä pour Ätablir le diagnostic des Äcarts. Il sera composä d un(e) repräsentant(e) par organisation syndicale signataire et se räunira au plus tard dans les 3 mois suivant la signature de l accord. A l issue de ce travail, un plan d actions sera dåbattu au comitå de suivi pour tirer les consåquences concrñtes de ce diagnostic et les mettre en œuvre dans les 24 mois qui suivront. 6

7 1.2 CongÄ maternitä L entreprise s engage É faire Åvoluer les modalitås du maintien de la råmunåration, sous dåduction des indemnitås journaliñre de la såcuritå sociale (IJSS), pendant le congå maternitå, É compter du 1 er mai A cet effet, les dispositions suivantes seront intägräes dans les textes späcifiques Ö chaque catägorie de personnel : o o pour le Personnel au Sol, l entreprise assure le maintien de la råmunåration pendant le congå maternitå, pour les salariåes ayant une annåe d anciennetå É la date pråsumåe de l accouchement, conformåment aux dispositions relatives au traitement de congå ; pour le Personnel Navigant, pendant le congä maternitä, les PN ayant optä pour le reclassement au sol durant la päriode d inaptitude au vol du fait de la grossesse, sont rämunäräes sur la base du salaire global mensuel moyen (SGMM). Si le SGMM calculä au moment du däpart en congä maternitä est infärieur au SGMM calculä Ö la date d inaptitude au vol du fait de la grossesse, c est alors ce dernier SGMM qui est retenu. Le Personnel au Sol en maternitå bånåficiera d un avancement, dans les mömes conditions que les autres salariås, pour l annåe qui a pour råfårence la påriode oä se situe la majoritå des jours de maternitå. Tout avis contraire devra faire l objet d une justification Åcrite par la hiårarchie et sera examinåe par le DRH, qui en informera la DGRH. Les congås pathologiques sont assimilås É l absence pour congå maternitå. Le Personnel Navigant sera avancä conformäment aux accords relatifs au personnel navigant. INDICATEURS Ecarts entre les moyennes de rämunäration, hors ÄlÄments variables et primes liäes Ö l activitä, entre les femmes et les hommes par filiñre. La präcision de la räpartition hommes/femmes sur l indicateur du bilan social du montant global des 10 rämunärations les plus ÄlevÄes. Pourcentage de femmes non avancäes en congä maternitä 7

8 OBJECTIF 2 : Adapter les conditions de travail. Le präcädent accord avait rappelä les bonnes pratiques concernant l amänagement du temps de travail et l organisation du travail. Cet accord renforce l attention des services sur l organisation et les conditions d exercice du travail pour råpondre aux objectifs de l accord : faciliter l accñs aux måtiers ; assurer la protection de la santä de la salariäe enceinte en activitä, au regard des conditions de travail ; veiller É l ÅgalitÅ des femmes et des hommes dans l exercice de l activitå. ACTIONS 2.1 MixitÄ des mätiers Faciliter, quelque soit le sexe, l ÄgalitÄ d accñs au poste de travail (infrastructures, conception d outils, organisation du travail, adaptation des postes de travail, ). Lorsqu une demande d intervention en ergonomie sera formulåe auprñs du pãle ergonomie, ce dernier rappellera au demandeur de l intervention, la volontå exprimåe par le pråsent accord, de la prise en compte de la mixitå. Le critñre Ç mixitä É sera pris en compte dans le cadre de la mäthodologie et le retour d expäriences qui sont en cours d Älaboration. 2.2 Protection de la santä de la salariäe enceinte en activitä Si la situation le näcessite, le responsable analysera : ou les amänagements Äventuels du poste de travail occupä au moment de la däclaration de la maternitä, l affectation temporaire dans un autre emploi si l Åtat de santå mådicalement constatå de la salariåe l exige, notamment en cas d exposition É des risques ou É des produits incompatibles avec l Åtat de grossesse. Il pourra solliciter les expertises nåcessaires. Ces mesures sont prises, soit É l initiative de l intåressåe elle-möme, soit É l initiative de l employeur, soit É la demande du mådecin du travail. A cet effet, l information sur les situations identifiåes É risques sera rassemblåe. 8

9 2.3 Exercice de l activitä Une approche anticipatrice sera favorisäe afin que les projets de changement intñgrent dñs leur conception la question de l ÄgalitÄ femmes/hommes. A cet effet, des ÄlÄments seront intägräs Ö la mäthode de conduite de changement (mäthode Ç Concerto majeur É destinäe aux chefs de projet). Cette approche anticipatrice sera dåveloppåe lorsqu une organisation au sein d une direction est pråvue ou råsulte du rapprochement d activitå Air France/KLM. Si un risque pouvant faire obstacle É l ÅgalitÅ entre les femmes et les hommes est identifiå, une Åtude sera menåe afin de proposer des solutions. Cette Åtude s appuiera sur les pratiques existantes dans l entreprise, dans d autres entreprises et sur les Åventuelles Åvolutions lågislatives É venir. Les rñgles de bonne conduite däfinies pour le Personnel au Sol concernant l amänagement du temps de travail et l organisation du travail (amplitudes horaires, programmation des heures et des jours de räunion, ) seront rappeläes. Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d hospitalisation pour la procräation mädicalement assistäe, les diffärents services veilleront Ö faciliter l organisation du travail et les plannings en consäquence. INDICATEUR Informations sur les aspects Ç ÄgalitÄ professionnelle femmes/hommes É des actions ergonomiques. 9

10 OBJECTIF 3 : DÄvelopper la mixitä des mätiers. L accord pråcådent a contribuå au dåveloppement de la mixitå. Les actions ont principalement favoriså la progression de l activitå fåminine dans des måtiers, historiquement et culturellement masculins, comme ceux de pilote et de l entretien des avions. L objectif est de dåvelopper la mixitå femmes/hommes dans l entreprise, en agissant notamment sur l attractivitå et l image des måtiers. La notion de á måtiers cibles à (måtiers de la maintenance aåronautique, infirmiñre/ier, måtiers de l informatique, PNT, PNC) est Ålargie au profit d une veille sur l ensemble de l entreprise et d actions spåcifiques, portant sur les måtiers É fort dåsåquilibre. Les domaines d action seront l orientation, l insertion par l emploi, l alternance, le recrutement, la mobilitå, l ergonomie, la formation et la communication. ACTIONS 3.1 Orientation Dans la continuitä des actions menäes, participation Ö des forums mätiers, Ö des manifestations organisäes par les Ätablissements scolaires et universitaires, aux actions des associations partenaires (AirEmploi, AFMAÄ, Jeremy, ). La mise en valeur de ces actions constituera Ägalement un objectif. Poursuite des enquàtes näcessaires pour präciser les facteurs de motivation ou de non-motivation vis-ö-vis de l image de nos mätiers et pour mesurer l impact des actions concernant l ÄgalitÄ professionnelle femmes/hommes. Incitation au dåveloppement de la mixitå des måtiers par l accueil des stagiaires Åcoles. 3.2 Insertion par l emploi et l alternance Une attention particuliñre sera consacråe É la mixitå des actions d insertion par l emploi et parmi les alternants. 3.3 Recrutement L engagement de l entreprise en faveur de l ÅgalitÅ professionnelle femmes/hommes, sera inscrit dans les processus d accueil et d intågration des nouveaux embauchås. 10

11 L entreprise veillera É ce que les ståråotypes liås au sexe ne soient pas våhiculås dans ses offres d emplois externes et internes, ni tout au long du processus de recrutement. L entreprise poursuivra sa veille ; elle s engage É modifier, le cas ÅchÅant, les intitulås et les descriptifs de postes et de måtiers, afin d effacer toute appellation discriminatoire É l Ågard du sexe ou qui våhiculent des ståråotypes discriminatoires. 3.4 MobilitÄ Air France räaffirme le principe que les femmes autant que les hommes ont accñs Ö la mobilitä professionnelle ; les postes proposäs, y compris pour les postes Ö responsabilitä, le sont dans les màmes conditions aux femmes et aux hommes, ayant les compätences et les connaissances requises, màme si cette prise de poste s accompagne d une mobilitä gäographique. 3.5 Formation Les concepteurs d actions de formation seront trñs attentifs É ce que les objectifs de formation et le contenu pådagogique de l action, n introduisent aucun ÅlÅment ou ståråotype É caractñre sexiste. Cette veille sera Ågalement active lors d appels É des prestataires externes ou internes au groupe. Tous les dispositifs de formation (plan de formation, congäs de formation, DIF, päriode de professionnalisation,...) sont soumis Ö une analyse par la direction de la formation, pour s assurer de l ÄgalitÄ d accñs entre femmes et hommes (notamment, dans le cadre des informations fournies au CCE lors de la consultation sur le plan de formation). 3.6 Communication Une veille sera råalisåe sur le respect de l ÅgalitÅ professionnelle dans les supports pråsentant les måtiers en interne comme en externe. INDICATEURS Informations sur les aspects Ç ÄgalitÄ professionnelle femmes/hommes É des actions d insertion et d orientation. Taux de progression de l effectif femmes et hommes, PS, PNC, PNT. Effectif fäminin parmi : agents, TAM, cadres, PNC, PNT. 11

12 Pour les mätiers Ö fort däsäquilibre (räpartition F/H), l Ävolution du : taux de mixitä, taux des candidatures (taux de CV reâus), taux de candidats admis, taux d embauche en CDI. Apprentissage (råpartition F/H), l Åvolution du : taux par mätier präparä, taux jusqu É bac + 2, taux au-delö de bac

13 OBJECTIF 4 : Favoriser l Äquilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le domaine de la parentalitä. L accord pråcådent s est fixå comme orientation une approche qui respecte l Åquilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale par : l instauration d un accompagnement des congås maternitå et parentaux au moment du dåpart et par l organisation du retour aprñs une longue absence ; une information sur la parentalitä : mesures gänärales et propres Ç l entreprise ; une information sur la vie de l entreprise afin de maintenir le lien pendant les congäs de parentalitä. Le präsent accord se donne comme objectifs : de confirmer et poursuivre les actions en matiñre d information ; de vårifier l exercice de l activitå professionnelle en temps partiel parental ; d amåliorer l accompagnement des absences pour congås maternitå, d adoption et congås parentaux, au moment du dåpart et du retour. ACTIONS 4.1 Information L envoi d une information gånårale sur la vie de l entreprise est reconduite. La publication d un livret d informations relatives aux congäs de parentalitä pour le Personnel Navigant Commercial et d un livret d informations relatives aux congäs de parentalitä pour le Personnel Navigant Technique. 4.2 Ñ Temps partiel parental Ö pour le Personnel au Sol et Ñ activitä partielle parentale Ö pour le Personnel Navigant Pour le Personnel au Sol, une attention sera portäe aux conditions d exercice du temps partiel parental : un entretien au moment du passage en temps partiel parental est organisä Ö l initiative de la hiärarchie, en vue d adapter les missions et objectifs de l activitä et de se mettre d accord sur l organisation du travail individuel et dans l Äquipe ; l entreprise assurera une meilleure lisibilitå des conditions d exercice d activitås É temps partiel parental selon les organisations du travail : s il est constatå l absence de temps partiel parental dans une activitå ou une catågorie professionnelle, un examen des conditions d accñs sera effectuå pour dåterminer les causes et proposer d Åventuelles solutions correctrices ; dñs leur conception, les nouvelles organisations du travail viseront Ö prendre en compte d Äventuelles opportunitäs de travail Ö temps partiel parental ; 13

14 pour mieux mesurer l impact de la parentalitå sur le temps partiel, une Åtude statistique sera faite sur les pratiques observåes de l exercice de l activitå É temps partiel, au delé des quatre annåes pråvues par l entreprise, É l issue du congå parental ou d un temps partiel parental, par les salariås de l entreprise. Pour le Personnel Navigant : les textes räglementaires späcifiques ainsi que les accords collectifs relatifs au personnel navigant s appliquent pour l exercice de l activitä partielle parentale. Pour l ensemble du Personnel : une attention particuliñre sera portäe aux situations individuelles (familles monoparentales, ), notamment pour le retour anticipä d un temps partiel parental Ö un temps plein. 4.3 CongÄs maternitä, d adoption et congäs parentaux Pour le Personnel au Sol : l entretien avant le dåpart en congå avec la hiårarchie est reconduit. Il anticipe la FAA, et peut ainsi, si les conditions sont råunies, alimenter les propositions d avancement ou de promotion ; au moment du retour d un congå maternitå ou d adoption, le ou la salariå(e) sera reüu(e) par sa hiårarchie afin d examiner sa situation et les conditions de son retour É son pråcådent emploi ou un emploi similaire : parcours professionnel, formation, mobilitå, passage Åventuel É temps partiel parental, congå parental ; lorsqu Ö la fin de la päriode de congä parental, le (ou la) salariä(e) souhaite reprendre une activitä Ö temps plein, il (elle) en informe l entreprise avec un präavis minimum de 2 mois (1 mois pour une reprise Ö temps partiel parental). Il (elle) est invitä(e) Ö prendre contact avec son Responsable Ressources Humaines, pour präparer les conditions de son retour : affectation sur l emploi präcädemment occupä ou un emploi similaire, mobilitä, parcours et Ävolution professionnels, formation, examen des habilitations ou qualifications 14

15 Pour le Personnel Navigant : lorsque le Personnel Navigant informe de sa maternitä le service de gestion, il peut demander un entretien Ö la division de vol ; un entretien systämatique est prävu dans le circuit retour du Personnel Navigant ; une fiche retraâant les activitäs exercäes est Ätablie par la hiärarchie d accueil Personnel au Sol du Personnel Navigant Commercial inapte temporairement au vol, ayant fait l objet d une affectation au sol. Pour l ensemble du Personnel : la duråe du congå de pråsence parentale (congå permettant d assurer une pråsence auprñs de son enfant É charge, victime d une maladie, d un accident ou d un handicap graves), actuellement prise en compte pour moitiå, est comptabilisåe dans sa totalitå pour la dåtermination des droits liås É l anciennetå ; les femmes qui reprennent leur activitä professionnelle aprñs un congä maternitä ou les hommes et les femmes aprñs un congä d adoption ou parental, font partie des publics prioritaires däfinis par les textes, concernant la päriode de professionnalisation. INDICATEURS Taux femmes/hommes de congä parental Ö temps plein. Nombre de congäs de paternitä (PS, PNC, PNT). Informations sur l encadrement (entretiens, fiches,...) des congås maternitå et parentaux. Nombre de maternitås PNC et nombre d affectations temporaires au sol (rågion Ile-de-France et province). Nombre de maternitås PNT et nombre d affectations temporaires au sol. Taux d entretiens avant le congå maternitå, d adoption et congås parentaux. 15

16 OBJECTIF 5 : Promouvoir l ÄgalitÄ des chances d Ävolution professionnelle. L accord pråcådent a promu l ÅgalitÅ des chances entre les femmes et les hommes dans les actes de dåroulement de carriñre, auprñs des acteurs RH et du management. Des objectifs d amålioration ont permis de : confirmer la tendance Ç un meilleur accés des femmes aux postes Ç responsabilitä ; donner une meilleure visibilitä du taux de mixitä tout au long de la ligne hiärarchique ; ne pas faire entrer dans le däcompte des absences maladie l absence pour congä maternitä et congä pathologique. L objectif du pråsent accord se situe dans la poursuite des actions engagåes, afin de promouvoir l ÅgalitÅ des chances dans l Åvolution professionnelle : präserver ou rätablir les proportionnalitäs tout au long de l Ävolution professionnelle ; veiller au risque de discrimination autour de la maternitä et Ö la bonne application des rñgles d avancement et de promotion. ACTIONS 5.1 Les Ävolutions professionnelles En ce qui concerne les promotions, l entreprise veillera, dans ses choix, Ö faire progresser les ratios de promotion interne des groupes maätrise et cadre, en cohärence avec le ratio de la population d origine. Une attention particuliñre sera portäe sur la composition de jury de sälection, mixte. Un suivi d un Åchantillon de nouveaux embauchås femmes et hommes, cadres, sera råaliså. 5.2 Impact de la maternitä et du temps partiel parental sur les Ävolutions professionnelles Elle permettra l exercice d une activitå É temps partiel sur des postes É responsabilitå. L entreprise veillera É ce que l absence pour congås maternitå ou l exercice d une activitå É temps partiel parental ou activitå partielle parentale, ne fasse pas obstacle É l Åvolution de carriñre, selon les opportunitås internes et les compåtences de l intåresså(e). Pour ce faire, un suivi de ces situations sera råaliså afin de dåtecter d Åventuels risques de discrimination. 16

17 L absence pour congås de maternitå ou d adoption ne rentre pas en compte pour les rñgles de promotion et l accñs aux postes É responsabilitå. Lorsque les rñgles d Åvolution dans les filiñres font råfårence É une duråe d exercice, les congås maternitå et d adoption sont considårås comme påriode d activitå. INDICATEURS Taux de femmes parmi les cadres. Taux d Åvolution des femmes parmi les cadres. Taux de femmes et Ävolution de ce taux pour chaque groupe : agents, techniciens, agents de maätrise, cadres. Nombre de candidats femmes et hommes Ö la sälection interne PNC. Cadres (räpartition F/H) : nombre de candidatures reâues, de candidats en sälection et de propositions Ö la hiärarchie, taux d Åvolution des candidatures reüues, de candidats en sålection et de propositions É la hiårarchie. Taux femmes/hommes de temps partiel parental. Taux femmes/hommes d activitå partielle parentale PNC et PNT. 17

18 OBJECTIF 6 : Mesurer les Ävolutions avec des indicateurs. L accord pråcådent a permis l Ålaboration d un tableau de bord, reposant sur des indicateurs pertinents. Un suivi des Åvolutions a ÅtÅ effectuå en matiñre de mixitå et d ÅgalitÅ des chances entre les femmes et les hommes, dans les måtiers cibles et en matiñre de prise de responsabilitå des femmes dans l entreprise. Il s agit par le pråsent accord, de consolider les instruments pour mesurer les Åvolutions, de les amåliorer, de les rendre plus visibles et opårationnels pour les acteurs de l entreprise. Les indicateurs peuvent Ötre qualitatifs ou quantitatifs. ACTIONS Tableau de bord renseignå, opårationnel, visible et avec l historique des Åvolutions, organiså selon les objectifs de cet accord, afin de mesurer l impact des actions menåes. Toute proposition, Ö l initiative d un des signataires, d un nouvel indicateur portant sur les actions däcrites ci dessous, fera l objet d une analyse de faisabilitä par l entreprise. Cette proposition ainsi que son analyse seront präsentäes au comitä de suivi. 18

19 OBJECTIF 7 : Faire Ävoluer les pratiques et les mentalitäs par la sensibilisation et l information des acteurs et par le dialogue social. La synergie des actions menåes durant le pråcådent accord ont permis l Åvolution des pratiques et des mentalitås dans l entreprise : Ächanges avec des partenaires extärieurs : entreprises, syndicats, associations ; partenariat au sein d un projet europåen Ö EquallitÅ Ü de lutte contre les discriminations par le genre ; communication : presse interne, expositions, publications ; sensibilisation et formation des managers et du räseau RH. Les parties signataires, fortes de leur expärience et de leur investissement dans l action pour l ÄgalitÄ professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaitent dävelopper les Ächanges et les partages d expäriences, afin de mettre en œuvre des initiatives productrices de changement. ACTIONS 7.1 En interne : Diffuser Ç les bonnes pratiques É auprñs des managers et RH rappelant les mesures cet accord. Poursuivre les actions de formation du management et du räseau RH, sur la dimension de l ÄgalitÄ professionnelle. Faire de l ÅgalitÅ professionnelle un sujet transversal en matiñre d accñs É l emploi et de gestion des ressources humaines. DÄvelopper une communication cibläe sur l ÄgalitÄ professionnelle, enrichie de la veille externe. 7.2 En externe Enrichir la veille externe, au niveau national et europäen. Poursuivre les partenariats avec les associations et les organismes publics. Accentuer la coopåration avec l Education Nationale, les universitås et les grandes Åcoles, en matiñre d orientation et d insertion. 19

20 7.3 En matiüre de mixitä dans la repräsentation du personnel La promotion de l ÅgalitÅ professionnelle entre les femmes et les hommes se mesure Ågalement par une meilleure repråsentation des femmes dans les instances repråsentatives du personnel. En consäquence : les organisations syndicales signataires s engagent Ö amäliorer la repräsentation des femmes sur les listes de candidats aux Älections professionnelles CE et DP, en cohärence avec la proportion de femmes dans l entreprise (PS/PNC/PNT distincts) ; un bilan sur le taux de fäminisation de la repräsentation du personnel sera effectuä sur la base des derniñres Älections ; un accompagnement des membres des commissions späcialisäes Ç ÄgalitÄ professionnelle É CE/CCE sera proposä par la Direction. INDICATEURS Informations sur les actions et initiatives internes et externes Ö l entreprise. Production de documents et de supports, actions de communication. Taux de fäminisation des candidatures aux Älections DP et CE. 20

21 IV - COMITE DE SUIVI Dans la continuitä du präcädent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comitä de suivi du präsent accord, qui se räunira une fois par an, une räunion intermädiaire pour faire le point des actions en cours pourra àtre organisäe, et exceptionnellement en tant que de besoin, afin de veiller au respect des engagements et de suivre les progrñs räalisäs en matiñre d ÄgalitÄ professionnelle. V - DUREE En application des dispositions däfinies par la loi, le präsent accord est conclu pour une duräe däterminäe de 3 ans et s applique Ö compter du jour qui suivra son däpãt. A son ÄchÄance, il cessera automatiquement de produire effet. VI - ADHESION ConformÅment aux dispositions de l article L du Code du travail, toute organisation syndicale de salariås repråsentative dans l entreprise, qui n est pas signataire du pråsent accord, pourra y adhårer ultårieurement. L adhåsion devra faire l objet des mömes formalitås de dåpãt que l accord lui-möme. Elle sera valable É compter du jour qui suivra sa notification au secråtariat du greffe du Conseil de Prud hommes compåtent. L adhåsion devra, dans le dålai de huit jours É compter de ce dåpãt, Ötre notifiåe par lettre recommandåe aux parties signataires. VII - REVISION Chaque partie signataire ou adhärente peut demander la rävision de tout ou partie du präsent accord, selon les modalitäs suivantes. Toute demande de rävision devra àtre adressäe par lettre recommandäe avec accusä de räception Ö chacune des autres parties signataires ou adhärentes et comporter, outre l indication des dispositions dont la rävision est demandäe, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un dälai de trois mois suivant la räception de cette lettre, les parties sus indiquäes devront ouvrir une nägociation en vue de la rädaction d un nouveau texte. Les dispositions de l accord dont la rävision est demandäe resteront en vigueur jusqu Ö la conclusion d un avenant. En application de l article L du Code du travail, la rävision proposäe donnera lieu Ö l Ätablissement d un avenant se substituant de plein droit aux stipulations du präsent accord qu il modifie, sous räserve de l exercice du droit d opposition prävu Ö l article L Cet avenant devra faire l objet des formalitäs de däpãt prävues Ö l article L du Code du travail. 21

22 VIII - FORMALITES DE DEPOT En application des dispositions de l article L du Code du travail, cet accord sera dåposå auprñs de la Direction DÅpartementale du Travail et de l Emploi, ainsi qu au secråtariat du greffe de Conseil de Prud hommes de Bobigny. IX - INFORMATION Cet accord sera notifiä Ö chaque organisation syndicale repräsentative et sera affichä largement. 22

23 Roissy, le 06 avril 2006 Pour la Direction GÄnÄrale d Air France : Monsieur Jean Franâois COLIN, Directeur GÄnÄral Adjoint Ressources Humaines. Pour les Organisations Syndicales signataires : CFDT-Groupe Air France-SPASAF CFE - CGC SGFOAF SCFOAF SNGAF - CFTC UNSA - SMAF CGT Air France UGICT-CGT Air France SUD AERIEN SNMSAC UNAC CGC SNPNC 23