Pouvoir de direction - Définition

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1 L'étude du pouvoir de direction conduit à s'interroger sur le fondement du rapport inégalitaire entre employeurs et salariés dans un contexte d'égalité civile. L'employeur dispose d'un pouvoir général de direction qui s'exerce sur les biens constituant l'entreprise ainsi que sur les salariés. Ce pouvoir est encadré par la loi et la jurisprudence et cet encadrement normatif représente un rempart contre l'arbitraire dans l'exercice du pouvoir de direction. Pour avoir une utilité, les normes encadrant le pouvoir de direction doivent faire l'objet d'un contrôle de la part d'autorités aptes à en assurer le respect. Dans quelle mesure et selon quels critères le juge et l'administration sont habilités à exercer un contrôle de la motivation patronale pouvant conduire à la remise en cause des choix de l'employeur. Pouvoir de direction - Définition Attribution de l'employeur, qui assume les risques de l'activité économique..- Le pouvoir de direction autorise l'employeur à prendre toutes les décisions de gestion de l'entreprise. Les juges ne peuvent pas s'immiscer dans cette gestion. - L employeur dispose d un pouvoir normatif qui lui permet d élaborer unilatéralement des règles générales s imposant à tous les salariés de l entreprise (règlement intérieur, circulaires, notes de service) ; le pouvoir normatif de l employeur est encadré par la loi. La loi de 2002 le cantonne aux domaines de la discipline, hygiène et sécurité selon la procédure d élaboration du règlement intérieur. - Il doit user de ce pouvoir de direction dans l'intérêt de l'entreprise. Article L du code du travail (ancien L120-4) : Le contrat de travail est exécuté de bonne foi - C'est du pouvoir de direction que découle le pouvoir disciplinaire, exercé par l'employeur sur les salariés. - Limites fixées par la loi du 31/12/1992 codifiée à l article L (ancien L120-2) qui dispose : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 1

2 Exemples de libertés fondamentales : Principe Limites Sanction du salarié Sanction de l employeur Arrêt de principe Liberté vestimentaire Un employeur ne peut imposer à un employé des contraintes vestimentaires la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n entre pas dans la cétégorie des libertés fondamentales Cass 28/05/2003 Contrainte doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché Le refus du port de vêtements de sécurité est un motif de licenciement pour faute grave Cass 23/03/2005 Droit de grève Droit constitutionnel : seule la loi peut le réglementer doit se concilier avec les droits de même valeur - sécurité des personnes - continuité du service Public Nullité de l acte (loi de 1992) En cas de licenciement abusif, la réintégration du salarié peut être ordonnée sous astreinte Ou Dommages et intérêts Fondement juridique du pouvoir patronal: Articles 544 et 1134 du code civil Le pouvoir de direction est issu des droits que l employeur tient de la propriété et du contrat, vis à vis de travailleurs embauchés en vertu d un louage de services dont le critère même est la subordination juridique (doctrine individualiste) Le pouvoir de direction est encadré par : Des normes légales et réglementaires impératives Des conventions et accords (branche, entreprise) Contrôle de l inspection du travail Obligation de consulter le CE sur les décisions importantes 2

3 Modalités d exercice du Pouvoir de Direction : 1. Pouvoir de gestion et liberté d entreprendre Enjeu : concilier le droit à l emploi et la liberté d entreprendre du bon père de famile prudent et avisé Principes Recours juridictionnel et position du juge Arrêt de principe Avant 1985, Non. Hors droit pénal Cass 31/05/1956 théorie de l employeur seul juge de la gestion 1986 : nouveau contexte lié à l autorisation administrative du licenciement économique Contrôle par le juge du licenciement sans cause réelle et sérieuse Appréciation du risque inhérent dans tout choix de gestion il n appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l employeur entre les diverses solutions possibles le législateur a porté à la liberté d entreprendre une limite disproportionnée au regard de l'objectif du maintien de l'emploi" (loi déclarée inconstitutionnelle) meilleure organisation qui voulait privilégier le niveau de rentabilité au détriment de l emploi le juge dans cet arrêt durcit sa position en allant au delà du contrôle de l erreur manifeste d appréciation du CE Le juge distingue la faute impardonnable de gestion et la simple erreur de prévision Cass 8/12/2000 C C 12/01/2002 LMS Cass CS 6/03/2007 Cass 14/12/2005 Pour conclure : - les salariés et leurs représentants (CE) informés et consultés en temps utile donnent leur avis sur les projets de licenciement économique. L employeur n est pas tenu de suivre cet avis. - Ce n est qu en cas de faillite que le tribunal peut limiter le pouvoir de gestion du chef d entreprise dérfaillant - Cette liberté doit être exercée dans l intérêt de l entreprise ( ni discrimination, ni riposte à une grève) ; à défaut l employeur pourra être sanctionné par le tribunal 3

4 2. Les attributs du pouvoir de direction du chef d entreprise C est dans le cadre du contrat de travail que l employeur donne des ordres, des directives, et en contrôle l exécution. Salariat : définition En droit du travail, le salariat est défini à l article L (ancien L120-3 du code du travail). Au titre de l article L311-2 du code de la sécurité sociale, sont salariés et à ce titre obligatoirement assujétis aux assurances sociales toutes les personnes travaillant à quelque titre ou quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération. Un faisceau de critères est retenu par la Cour de Cassation pour caractériser le lien de dépendance. Le plus important, réaffirmé dans l arrêt Société Générale c/urssaf de Haute Garonne le 13/11/1996, est la subordination juridique caractérisée par l exécution d un travail sous l autorité d un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d en contrôler l exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné 2-1 Exemples : Evaluation des salariés Promotion au choix Fixation des horaires Limite : Ne pas mettre en œuvre un dispositif d évaluation qui n a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés Cass 7/05/2003 : en cas d abus le juge ne se substitue pas à l employeur ; peut accorder des dommages intérêts Cas particulier : en cas de discrimination constatée par le juge, celui-ci peut ordonner le reclassement en forme d avancement judiciaire (nullité de l acte) C est au chef d entreprise qu il appartient de fixer les horaires collectifs et individuels (Cass 01/04/2003 droit d organiser le travail ) 4

5 Modification des conditions de travail et refus du salarié Lorsque le salarié refuse la modification de ses conditions de travail, l'employeur doit se montrer moins sévère que par le passé. Modification des conditions de travail : notion. - La notion de conditions de travail s'oppose à celle des éléments du contrat de travail. Si la modification d'un élément du contrat de travail oblige l'employeur à recueillir au préalable l'accord du salarié, un simple changement de ses conditions de travail relève du pouvoir de direction et s'impose en principe au salarié. En effet, sauf abus ou détournement de pouvoir de l'employeur, le refus du salarié de travailler aux nouvelles conditions est un acte d'insubordination, constitutif d'une faute disciplinaire. Pouvoir de direction : bonne foi présumée de l'employeur. Il revient au salarié de prouver que la modification des conditions de travail résulte d'un abus ou d'un détournement du pouvoir de direction, ou que la décision a été prise pour d'autres raisons que celles invoquées, ou encore qu'elle a été mise en oeuvre dans de mauvaises conditions (légèreté blâmable, conditions vexatoires, etc.). - cass. soc. 23 février Licenciement disciplinaire. - Dès lors que sa décision résulte d'un usage normal du pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner par un licenciement disciplinaire le salarié qui refuse la modification de ses conditions de travail. Faute grave seulement si les circonstances le justifient. - Aujourd'hui, il n'y a plus d'ambiguïté. La jurisprudence de la Cour de cassation a doucement évolué durant ces dernières années. Sa position stricte de départ voulait, qu'en principe, le refus du salarié de continuer ou de reprendre le travail après un changement de ses conditions de travail constituait une faute grave (cass. soc. 16 juillet 1997). Elle a montré progressivement plus de clémence envers le salarié fautif, en appréciant la gravité de la faute selon les circonstances qui entouraient la modification Aujourd'hui, elle affirme que le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas, à lui seul, une faute grave (cass. soc. 23 février 2005). 5

6 Situation particulière :Représentants du personnel Principe absolu. - Aucune modification du contrat ou des conditions de travail ne peut être imposée à un représentant du personnel contre son gré. Cette interdiction trouve à s'appliquer, même si la modification était prévue par une clause du contrat (cass. soc. 23 septembre 1992, BC V n 477) ou par la convention collective (cass. crim. 26 novembre 1996, B. crim n 428). Accord du salarié. - L'acceptation explicite du salarié est requise avant que le changement des conditions de travail soit mis en oeuvre. Elle ne peut résulter ni de son absence de protestation ni de la poursuite du travail (cass. soc. 13 janvier 1999, n 232 D). En cas de refus. - L'employeur a le choix entre abandonner la modification envisagée et réintégrer le salarié dans son emploi antérieur ou le licencier en suivant la procédure spéciale de licenciement applicable aux représentants du personnel (autorisation de licencier accordée par l'inspection du travail). 2-2 Limites au pouvoir de direction Les mesures ne doivent pas être discriminatoires Article L (ancien L122-45) - Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221 3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Sanction : nullité de l acte, poursuites pénales envisageables (prescription trentenaire) Toute décision doit être proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir Les mesures abusives ou disproportionnées pourront aboutir à une condamnation pour harcèlement moral Cass 23/02/2005 : la bonne foi contractuelle étant présumée il incombe au salarié de démontrer que la décision patronale a été prise pour des raisons étrangères à l intérêt de l entreprise, ou mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle 6

7 Le chef d entreprise a l obligationn d informer et consulter en temps utile le comité d entreprise 3. Le pouvoir disciplinaire de l employeur Réformé par la loi du 4/08/1982 relative aux libertés des traavilleurs dans l entreprise : - création d un droit disciplinaire et d une législation applicable au règlement intérieur. (se reporter à la fiche thématique spécifique) Auteur : F ZBIBA Tel : Florence.zbiba@urssaf.fr le 13 mai