Association régionale pour la formation, l orientation et l emploi

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1 Association régionale pour la formation, l orientation et l emploi

2 PRINCIPAUX RESULTATS Les EHPAD ont un taux de recrutement important : en 2009, 89% des structures enquêtées ont recruté du personnel et 86% ont ou allaient embaucher en Les salariés sont majoritairement embauchés à temps plein et le plus souvent en CDI. Les EHPAD rencontrent très fréquemment des difficultés de recrutement sur les postes d Aide Médico-psychologiques (AMP), infirmiers (IDE) et aides soignants (AS) mais beaucoup moins souvent sur les postes d auxiliaire de vie sociale (AVS). La moyenne d âge du personnel est plutôt élevée, notamment chez les IDE (7 ont entre 40 et 59 ans) et les AVS (57% ont entre 40 et 59 ans). Très peu de départs en retraite sont prévus dans les cinq années à venir pour les AMP (moins de 8%) et les AVS (10%). Au contraire, 33% des IDE et 36,5% des AS devraient partir à la retraite d ici Le secteur est peu attractif et souffre depuis longtemps d un déficit d image. Une méconnaissance du travail en EHPAD est constatée chez les jeunes diplômés, liée à une méconnaissance globale du secteur de la gériatrie. Une communication et une promotion des métiers au sein des EHPAD sont souhaitées par les directeurs de structures tant dans les contenus de formation que dans les lieux de stages afin que plus de jeunes aient envie de s orienter dans ces entreprises. Il existe des freins au départ de salariés en formation. Les directeurs déplorent que la formation d AS ne puisse pas être réalisée en alternance. Le planning des formations, identique d une école à l autre, ne laissant pas le choix aux entreprises des périodes de formation a également été mentionné. Enfin, les directeurs des petits établissements soulignent le volume insuffisant des crédits alloués pour les formations continues. La difficulté de la constitution du dossier de VAE freine, par ailleurs, le recours à ce dispositif. 1

3 Dans le cadre de l Observatoire du sanitaire et social, Aquitaine Cap Métiers a conduit une enquête sur les EHPAD d Aquitaine. L objectif est d optimiser l offre de formation professionnelle et d offrir une meilleure lisibilité des besoins et des problématiques de terrain. Il s agit d apporter des éclairages sur le travail des infirmiers (IDE), des aides médico-psychologiques (AMP), des aides soignants (AS) et des auxiliaires de vie sociale (AVS) dans ces structures (quelles sont leurs missions, leurs formations ). CARACTERISTIQUES DES EHPAD REGIONAUX INTERROGES Les capacités d accueil Elles sont très variées. En 2010, 46% d entre eux disposent d un nombre de lits compris entre 60 et 89, 36,5% peuvent accueillir entre 30 et 59 personnes et seuls des structures peuvent accueillir soit moins de 30 personnes, soit plus de 150. Peu d ouvertures de lits sont prévues en 2011 tout comme sur les cinq prochaines années. Les effectifs salariés Tranche d effectifs Nbr. salariés AMP établissements Moins de 1 salarié 19 De 1 à 5 salariés 36 De 5 à 10 salariés 7 De 10 à 15 salariés 0 De 15 à 20 salariés 0 20 salariés et plus 1 Total de réponses 63 11% 57% 30% Moins de 1 salarié De 1 à 5 salariés De 5 à 10 salariés De 10 à 15 salariés De 15 à 20 salariés 20 salariés et plus Tranche d effectifs Nbr. salariés AS établissements Moins de 1 salarié 1 De 1 à 5 salariés 5 De 5 à 10 salariés 19 De 10 à 15 salariés 18 De 15 à 20 salariés 9 20 salariés et plus 11 14% 17% 8% 30% Moins de 1 salarié De 1 à 5 salariés De 5 à 10 salariés De 10 à 15 salariés De 15 à 20 salariés 20 salariés et plus Total de réponses 63 29% 2

4 Tranche d effectifs Nbr. salariés IDE établissements Moins de 1 salarié 0 De 1 à 5 salariés 48 De 5 à 10 salariés 14 De 10 à 15 salariés 0 De 15 à 20 salariés 0 20 salariés et plus % Moins de 1 salarié De 1 à 5 salariés De 5 à 10 salariés De 10 à 15 salariés De 15 à 20 salariés 20 salariés et plus Total de réponses 63 Tranche d effectifs Nbr. salariés AVS établissements Moins de 1 salarié 50 De 1 à 5 salariés 6 De 5 à 10 salariés 3 De 10 à 15 salariés 3 De 15 à 20 salariés 1 20 salariés et plus 0 10% 5% 5% Moins de 1 salarié De 1 à 5 salariés De 5 à 10 salariés De 10 à 15 salariés De 15 à 20 salariés 20 salariés et plus Total de réponses 63 78% Les stagiaires Peu d établissements accueillent des stagiaires en formation d AMP et d AS. Dans le cas des AMP, 75% des établissements n en avaient pas au moment de l enquête. Il en est de même avec les AS : seules 21% des structures ont accueillies des stagiaires. Concernant les IDE, la situation est un peu différente : 46% des établissements sondés disposent de stagiaires. La difficulté de trouver des IDE sur le territoire aquitain encourage probablement les établissements à recruter des stagiaires avec le souhait de les fidéliser. Les contrats de travail - La grande majorité des IDE, des AS, des AVS et des ASH est employée en CDI temps plein, - Les AMP sont surtout recrutés en CDI temps partiel. 3

5 La moyenne d âge des salariés - Tous types de poste confondus, les salariés ont entre 40 et 49 ans, - La moyenne d âge des IDE et des AVS est plus élevée : 7 des IDE et 57% des AVS ont entre 40 et 59 ans. Moyenne âge ASH Moyenne âge AVS Moyenne âge IDE Moyenne âge AS Moyenne âge AMP moins de 29 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 à 59 ans plus de 59 ans Moyenne âge salariés 0% 20% 40% 60% 80% 100% % d'établissements Les départs en retraite dans les 5 ans à venir - Très peu de départs en retraite sont prévus dans les cinq années à venir chez les AMP (moins de 8%) et les AVS (10%), - Au contraire, il semblerait que 33% des IDE et 36,5% des AS devraient partir à la retraite d ici LES RECRUTEMENTS Les mouvements de main d oeuvre Les départs en retraite constituent la principale cause de renouvellement du personnel suivis de près par le turn-over. Viennent ensuite, les renouvellements pour cause d augmentation de la capacité d accueil de l établissement et puis pour incapacité de travail. Les recrutements Les EHPAD ont un taux de recrutement important. En 2009, 89% des structures ont recruté du personnel. En 2010, la tendance est en très légère baisse : 86% des établissements ont ou allaient embaucher de nouveaux salariés au moment de l enquête. Toutefois, ce chiffre doit être pris avec 4

6 précaution car au moment où de l enquête, de nombreux EHPAD ne savaient pas si ces recrutements seraient effectifs. Les recrutements réalisés en 2009 Nombre de recrutements en 2009 Nombre d établissements % cit. Moins de ,9% De 4 à ,6% De 8 à ,5% De 12 à ,1% De 16 à ,8% 20 et plus 2 3, Total ,0% Au cours de l année 2009, 49% des EHPAD ont recruté au moins une IDE, 43% ont embauché au moins une AS, 25% ont employé au moins une nouvelle AMP et 8% ont recruté au moins une AVS. Les AMP Les AS 10% 6% 5% 14% 56% 74% 29% Nombre de recrutements d'amp réalisés en Nombre de recrutements d'amp réalisés en 2009 Moins de 2 De 2 à 3 De 4 à 5 De 6 à 7 De 8 à 9 10 et plus 5

7 Les IDE Les AVS 6% 3% 3% 50% 37% Nombre de recrutements d'ide réalisés en et plus Nombre de recrutements d'avs réalisés en % Les recrutements prévus en 2010 Nombre de recrutements en 2010 Nombre d établissements % cit. Moins de ,1% De 3 à ,4% De 6 à 8 5 7,9% De 9 à ,8% De 12 à ,0% 15 et plus 3 4,8% Total ,0% En 2010, 35% des EHPAD vont recruter au moins une IDE, 48% vont embaucher au moins une AS et 2 vont employer au moins une nouvelle AMP et 6% projettent de recruter au moins une AVS. Les AMP Les AS 3% 3% 3% 16% 2 71% Nombre de recrutements d'amp prévus en % Nombre de recrutements d'as prévus en 2010 Moins de 2 De 2 à 3 De 4 à 5 De 8 à 9 10 et plus 6

8 Les IDE Les AVS 6% 3% 29% 65% Nombre de recrutements d'ide prévus en Nombre de recrutements d'avs prévus en % Les types de contrats en 2009 La majorité des salariés ont été embauchés à temps plein et le plus souvent en CDI. Les AMP En 2009, 19% des établissements ont embauché au minimum une AMP en CDI temps plein, alors qu ils sont 5% à en avoir recruté au minimum une, en CDD temps plein et 3% à en avoir embauché au minimum une, en CDI temps partiel. Seuls des EHPAD ont engagé une AMP en CDD temps partiel. Les AS Elles ont été recrutées en CDD temps plein par 25% des établissements. Ce chiffre est quasiment équivalent à celui des recrutements en embauche en CDI temps plein : 24% des EHPAD ont proposé ce type de contrat. Par ailleurs, 11% des établissements ont engagé au moins une AS en CDD temps partiel et 8% en CDI temps partiel. Les IDE Elles sont essentiellement recrutés en CDI temps plein : 33% des établissements en ont au moins recruté une, sous ce type de contrat, tandis qu ils ne sont que 9,5% à en avoir recruté en CDI temps partiel. Ce chiffre est identique au recrutement en CDD temps plein et légèrement supérieur aux nombre de CDD temps partiel (8%). Les AVS Elles ont aussi été recrutés en majorité en CDI temps plein : 6% des établissements ont déclarés en avoir recruté au moins une, sous ce type de contrats contre 3% ayant déclarés en avoir recruté en CDD temps plein ou CDI temps partiel. 7

9 Les modes de recrutement Trois modes de recrutement sont évoqués de manière récurrente (citée par ordre d importance) : l appel aux organismes spécialisés type Pole emploi, les réseaux d anciens stagiaires et les candidatures spontanées. Les directeurs s appuient également parfois sur leurs réseaux de connaissances mais compte tenu de la concurrence entre établissements pour le recrutement, le recours est moins fréquent. Les directeurs débauchent par ailleurs fréquemment leurs futurs salariés dans des structures concurrentes. Les recrutements se font moins souvent par le biais des centres de formations. Le recours à l intérim Si ce n est pour les IDE, le recours à l intérim est assez rare : 8% des établissements ont déclaré avoir embauché au minimum une IDE en intérim, aucun n a embauché d AMP avec ce type de contrat et seulement des établissements ont fait appel à une AS en intérim. Le coût élevé des intérimaires explique cette situation. Les établissements y ont recours en dernier choix en l absence de candidats, particulièrement pour les IDE, notamment en zone rurale. Les difficultés de recrutement Les EHPAD rencontrent très fréquemment des difficultés de recrutement sur les postes d AMP, IDE et AS mais beaucoup moins souvent sur les postes d AVS. Diff recrut ASH Diff recrut AVS Diff recrut IDE Diff recrut AS Très souvent Assez souvent Parfois Jamais Non concerné Diff recrut AMP 0% 20% 40% 60% 80% 100% % d'établissements Pour pallier ces difficultés, de nombreux recrutements font l objet d une promotion interne. Les établissements forment ainsi, chaque année, des Agent de Service Hospitalier (ASH) à des postes 8

10 d AS. En outre, les EHPAD n hésitent pas à recruter du personnel peu qualifié (titulaire de BEP sanitaire et social par exemple), sur des postes d AVS notamment, qu ils forment en interne. Les directeurs d EHPAD expliquent les difficultés de recrutements par le manque de personnel disponible sur le marché (plus d offres que de demandes), le manque d attrait géographique (milieu rural, souvent enclavé, où les candidats sont très peu nombreux et où peu de gens souhaitent se déplacer y compris les intérimaires qui privilégient les emplois urbains), le manque de personnes formées à ces métiers et par le peu d attractivité de la convention collective. Ils déplorent également le manque d attrait des candidats pour la gériatrie et le travail en EHPAD, notamment pour les sortants d école. En outre, les directeurs évoquent le fait que les IDE préfèrent travailler en intérim car ils sont bien mieux rémunérés mais que, de fait, cela contribue au maintien d une situation de pénurie. Par ailleurs, les structures privées soulignent l attrait de l hôpital public qui propose des horaires et des salaires plus attractifs. Cette situation est confirmée par les structures publiques. A titre indicatif, dans les EHPAD privé une AS gagne en moyenne 1470 euros brut contre 1770 euros brut dans le public. L OFFRE DE FORMATION La formation initiale Le contenu des formations et le niveau des formés satisfont généralement les directeurs d EHPAD. Toutefois, les formations ne prennent pas assez en compte la gériatrie et le secteur est globalement méconnu des jeunes diplômés. Les stages en EHPAD ne sont pas assez nombreux et les structures souffrent de cette méconnaissance lorsqu il s agit d attirer de nouveaux salariés. Les directeurs proposent par exemple d augmenter le temps de formation consacré à la gériatrie dans les formations d AS, en y ajoutant un module spécifique. Cette promotion du secteur lors de la formation a été réalisée pour le métier d AMP, et a donné de bons résultats. Les directeurs évoquent aussi une carence globale dans la promotion des métiers du sanitaire et social : des efforts en termes de communication devraient être faits afin de promouvoir ces métiers, d autant qu à l heure actuelle, le nombre de formés est nettement insuffisant. Le problème du numerus clausus des écoles est aussi évoqué. Au niveau de la localisation des lieux de formation, les directeurs en sont globalement satisfaits. Quelques directeurs d EHPAD en Dordogne soulignent tout de même que les centres de formations sont éloignés de leurs établissements et qu ils rencontrent des difficultés à accueillir des stagiaires. En outre, il semblerait que le nombre de lieux de formation dans ce département soit insuffisant. Pour les AMP comme pour les AS, mis à part la localisation, l offre de formation est suffisante. 9

11 La formation continue Deux sortes de formations peuvent être effectuées : les première visent à compléter les connaissances du salarié afin de le rendre plus performant sur son poste, les secondes visent à lui permettre d acquérir un nouveau diplôme afin d occuper des fonctions différentes et ainsi d évoluer en interne. Le manque de diplômés sur le marché du travail impose, aux directeurs, la voie de la promotion interne en permettant aux salariés en poste d accéder à une formation diplômante. Or, pour les AS qui souhaitent devenir IDE, la voie de la formation continue est problématique. En effet, lorsqu une personne est envoyée en formation, une fois diplômée elle n est pas tenue de rester travailler dans son établissement d origine et les établissements perdent donc du personnel. Certains directeurs souhaiteraient créer une obligation de service une fois le diplôme obtenu, à l image de ce qui se pratique pour les jeunes IDE dans les CHU. Les directeurs soulignent, de plus, le faible nombre de sessions de sélection aux concours d entrée des écoles qui en cas d échec du salarié l oblige à «faire fonction de». Pour pallier ce problème, l un des directeur propose que «les centres de formation puissent proposer au moins une deuxième période de sélection en cours d année, d autant plus que certains salariés peuvent avoir des difficultés propres (contraintes horaires, familiales, de locomotion ) pour postuler dans des écoles trop éloignées de leur domicile ou de leur lieu de travail et donc être limités dans leurs choix.» En outre, il existe des freins au départ de salariés en formation. Les directeurs déplorent que la formation d AS ne puisse pas être réalisée en alternance. Selon eux, cette situation explique leur choix de préférer former des AMP (formation plus conciliable avec le planning des structures). L autre problème soulevé concerne le planning des formations qui est identique d une école à l autre et qui ne leur laisse pas le choix de périodes de formation. Enfin, les directeurs des petits établissements soulignent le volume insuffisant des crédits alloués pour les formations continues. La VAE Grâce à la VAE, il existe des possibilités de mobilités internes en EHPAD notamment pour les AMP qui peuvent obtenir le titre d AS. Mais, la difficulté de la constitution du dossier de VAE constitue un frein. Ainsi, de nombreux salariés y renoncent, d autant que souvent les personnes ont du mal à valider les modules et attendent souvent plusieurs années avant d obtenir leur diplôme. 10

12 FOCUS SUR LES AMP Un métier méconnu souvent amalgamé à celui d AS Les compétences des AMP ne sont pas toujours reconnues. Elles occupent souvent des postes d AS. Or, les AMP et les AS ne sont pas censés remplir les mêmes fonctions même si certaines sont communes aux deux métiers. Ces deux postes sont complémentaires : les AMP apportent un regard différent sur la personne âgée et enrichissent son projet de vie tandis que les AS leur apportent les soins nécessaires à leur bien-être. Les directeurs indiquent souvent que les AMP remplissent des tâches de soignants alors qu elles devraient être dans l accompagnement. Les AMP font des soins aux patients (nursing entre autres) mais ils gardent tout de même un rôle d animation prédominant. Les directeurs justifient souvent cette polyvalence par le manque de personnel. Certains directeurs reconnaissent, toutefois, que les AMP ne sont pas compétents en matière de soin et qu il ne peut s agir que d un palliatif. Mais d autres, au contraire, déplorent le manque de compétence des AMP dans la délivrance des soins. Les besoins en main d oeuvre Il existe de fort besoin en main d œuvre concernant les AMP, notamment dans le secteur privé car les AMP préfèrent travailler dans le service public où les salaires sont plus élevés. D une manière générale, le métier d AMP en EHPAD est attractif. Les contraintes horaires ne semblent pas être une cause de départ des EHPAD pour les AMP diplômés, ni un problème dans le choix de la formation à ce métier. La formation La formation est de bonne qualité et donne de bonnes compétences techniques. Cependant, le «savoir-être» et les compétences en communication sont souvent évoqués (relation avec les patients et les familles parfois difficiles). Les AMP ne savent pas et rencontrent des difficultés à gérer cette relation. Les établissements appartenant à des groupes (type Korian, Orpea) proposent souvent à leurs salariés, des formations en interne, sur cette thématique. En outre, les formations n appuieraient pas assez sur le rôle d animation des AMP. Il serait peut-être intéressant de développer des activités de loisirs dans les missions des AMP afin qu elles ne soient pas uniquement tournées vers l écoute et l accompagnement des soins. 11

13 Méthodologie Une méthodologie quantitative et qualitative a été mise en place sous la forme de 64 entretiens individuels par téléphone avec les directeurs de chaque EHPAD ou avec leur directeur des ressources humaines 1. L enquête a été menée entre mars et juillet Les établissements ont été choisis de manière aléatoire. Le nombre d établissements interrogés représente 10% des EHPAD d Aquitaine : chaque département étant représenté à proportion égale. Les statuts des EHPAD n ont pas été pris en compte lors du choix des établissements. Au final, il ressort que 61,5% des établissements interrogés sont privés et 35% appartiennent au service public. Parmi les établissements privés, 34% ont un statut associatif. Les questions ont été ordonnancées selon quatre axes (Cf. questionnaires ci-dessous pour le détail): 1/ La situation des EHPAD (capacités d accueil, effectifs présents, types de contrats ), 2/ Les besoins actuels au niveau des emplois qualifiés (départs en retraite, mode de recrutement, difficultés ), 3/ L offre de formation en Aquitaine 4/ Le métier d AMP. 1 Un des EHPAD n a pu nous communiquer aucune donnée statistique. Cet état de fait explique donc pourquoi dans les tableaux et les représentations graphiques le nombre d établissements est équivalent à

14 Questionnaire n Enquêteur : Interlocuteur : Fonction : Structure : N FINESS : Département : N Tél. : Questionnaire à destination des EHPAD d Aquitaine Le 19 mars dernier, le Conseil Régional d Aquitaine a rencontré plusieurs établissements d hébergement pour personnes âgées dépendantes d Aquitaine, à l occasion d un groupe de travail. Le but est de permettre une meilleure lisibilité des besoins et des problématiques de terrain des employeurs, dans le cadre de l écriture du prochain schéma des formations sanitaires et sociales et afin d optimiser l offre de formation professionnelle. Le Conseil Régional souhaite ainsi mieux connaître les EHPAD en termes de fonctionnement et contraintes de financement. Des difficultés ont été identifiées sur les métiers d Aide Médico-Psychologique, d Aide Soignant et d Infirmier. Les échanges avec certains employeurs ont apporté des éclairages sur le travail des d Aides Médico-Psychologiques (AMP) et Aides Soignants (AS) dans ces structures (quelles sont leurs missions, leurs formations ). Ils ont permis, en partie, d identifier les éventuels décalages entre les besoins en compétences et les savoir-faire des jeunes diplômés. Aujourd hui, il parait intéressant de poursuivre cette réflexion, à travers un questionnaire auquel je vous remercie de participer. Les informations recueillies seront traitées par Aquitaine Cap Métiers, vos réponses sont confidentielles et le traitement informatique sera anonyme. Votre établissement : état des lieux 1- Département et ville (code postal) dans laquelle se trouve la structure Vous êtes un établissement : Public Privé Associatif 3- Capacité d accueil de l établissement (nombre de lits)? 2009 : : : Augmentation de la capacité d accueil prévue pour les 5 années à venir? En 2010, combien de professionnels travaillent dans votre établissement, par postes de travail (donner un nombre) : Sur des postes d AMP Salariés Stagiaires en formation initiale Libéraux ou indépendants Autres (précisez) Total AS IDE AVS Autre (précisez) Total - Zoom sur les salariés - (donner les chiffres) : 2 Ex : Agent, service technique, jardinier, service administratif, psychologue, ergothérapeutes etc. 13

15 Pour les salariés, quelle est la répartition par postes et type de contrat de travail? Nature&type CDD de contrat Temps plein Postes d AMP CDD Temps partiel CDI Temps plein CDI Temps partiel Intérim Autres (précisez) AS IDE AVS Autre (précisez) Combien de personnes non qualifiées (sans diplôme ou diplômées hors champs sanitaire et social) travaillent dans votre établissement actuellement et à quels postes? Estimation des besoins actuels au niveau des emplois qualifiés 6- Connaissez vous la moyenne d âge de vos salariés? Ensemble du personnel : AMP : AS : IDE : AVS : Autres (précisez) : Départs en retraite envisagés au cours des 5 prochaines années : Sur des postes d Aides Médico-Psychologiques Oui Non Nombre.. Sur des postes d Aides Soignants Oui Non Nombre.. Sur des postes d Infirmiers Oui Non Nombre Sur des postes d'auxiliaires de Vie Sociale Oui Non Nombre Autre(s), précisez... Oui Non Nombre 8- Quels sont les principaux motifs de renouvellement du personnel dans votre structure actuellement (cocher et classer)? n d ordre Turn over important Départs en retraite Départs pour incapacité de travail (problèmes de santé) Augmentation de capacité d accueil Autre(s), précisez.. 9- Pour l année 2009, avez-vous effectué des recrutements : Oui Non 14

16 Si oui, sur quels postes (donner le nombre) : AMP CDD Temps plein CDD Temps partiel CDI Temps plein CDI Temps partiel Intérim Autres (précisez) Total AS IDE AVS Autre (précisez) Total 10- Pour l année 2010, avez-vous, ou allez-vous procéder à des recrutements : Oui Non Si oui, sur quels postes (nombre) : AMP CDD Temps plein CDD Temps partiel CDI Temps plein CDI Temps partiel Intérim Autres (précisez) Total AS IDE AVS Autre (précisez) Total 11- Quels sont vos principaux moyens de recrutement (cocher et classer)? n d ordre Organismes/structures professionnels de recrutement (dépôt d offres d emplois) «Bouche à oreille» Réseaux de connaissances Candidatures spontanées Anciens stagiaires Organismes de formation Autre(s), précisez.. 15

17 12- Dans vos structures, hormis les capacités de financements, rencontrez-vous des difficultés de recrutement (cocher) : Très souvent Assez souvent Parfois Jamais Non concerné Sur des postes d AMP Sur des postes d AS Sur des postes d IDE Sur des postes d AVS Autres, précisez Quelles sont les raisons majeures de ces difficultés? 13- Êtes vous d accord avec les propositions suivantes, concernant les Aides médico-psychologiques (cocher)? Actuellement il existe de forts besoins en main d œuvre concernant les AMP La formation AMP donne de bonnes compétences techniques La formation AMP donne de bonnes compétences «savoir-être» Sur le terrain, un AMP effectue les mêmes tâches qu un AS Les métiers d AMP en ehpad sont attractifs Il n existe pas de possibilités de mobilités internes en ehpad pour les AMP Tout à fait d accord D accord Pas d accord Pas du tout d accord Sans avis Les AMP diplômés ne restent pas en ehpad à cause des contraintes horaires Les AMP préfèrent partir vers le secteur privé Noter les remarques qualitatives : Offre de formation 14- Avez-vous des remarques à faire sur l offre de formation Aide médico-psychologique (DEAMP) et/ ou Aide soignant (DEPAS) en Aquitaine? (Ex : Volume de formés insuffisant ou trop important, niveau, localisation, contenu des formations ) Souhaitez-vous rajouter quelque chose sur le sujet? Le questionnaire est terminé, nous vous remercions de votre participation 16

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