ACCORD-CADRE NATIONAL D ENGAGEMENT DE DEVELOPPEMENT DE L EMPLOI ET DES COMPETENCES POUR L AUTONOMIE ( )

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1 ACCORD-CADRE NATIONAL D ENGAGEMENT DE DEVELOPPEMENT DE L EMPLOI ET DES COMPETENCES POUR L AUTONOMIE ( ) Exposé des motifs En France, les personnes âgées de 60 ans et plus, au nombre de 15 millions aujourd hui, seront 20 millions en Quant au nombre de personnes âgées de 85 ans et plus, il sera multiplié par près de 4 en 40 ans passant de 1,4 à 4,8 millions d ici à Dans ce contexte, la demande de services, de produits et de soins liés à l autonomie va fortement augmenter. Le vieillissement de la population, mais également le développement de la reconnaissance du handicap psychique, de l accompagnement des personnes autistes ou encore de celles touchées par la maladie d'alzheimer ou les maladies apparentées, constituent des enjeux qui sont amenés à prendre encore plus d'ampleur dans les années qui viennent. Ces évolutions ne sont pas encore pleinement acquises par les acteurs et nécessitent des actions d'accompagnement du changement. Les politiques publiques sociales ont pris acte de ces enjeux : ils sont au cœur des travaux du Comité interministériel du handicap, qui entend adapter le système de santé et médico-social aux besoins des personnes handicapées, dans une logique de "parcours", conformément à la Stratégie Nationale de Santé. Ils alimenteront la Conférence nationale du handicap qui se tiendra en Ils sont également au centre des travaux du projet de loi d orientation et de programmation pour l adaptation de la société au vieillissement qui sera votée avant la fin de l année Dans ce contexte, une attention particulière est portée à la dimension "métiers et compétences". Dans ce domaine, les enjeux auxquels font face les employeurs, particuliers ou établissements et services qui accompagnent des personnes âgées ou handicapées, sont d'abord des enjeux quantitatifs : ils renvoient aux besoins de recrutements importants, nécessaires pour accompagner le développement de ces activités. Ces besoins s'expriment alors que les métiers de l'autonomie sont encore largement méconnus du grand public et méritent une communication positive sur leur diversité, leur technicité et les évolutions de carrières possibles. Ce sont des métiers très valorisants mais dont les conditions de travail sont difficiles, tant sur un plan physique que psychologique. Les dernières années ont ainsi vu croître la fréquence des accidents de travail et maladies professionnelles dans le champ de l'action sociale, alors que cet indicateur diminue dans les autres secteurs. La concomitance de besoins importants et d'un manque d'attractivité se manifeste particulièrement par des difficultés de recrutement, notamment, dans les établissements pour personnes âgées et pour les personnels soignants.

2 Dans ce contexte, afin d'organiser une réponse adaptée aux besoins de recrutements, de mobilités, de formation continue, la fonction Ressources humaines des établissements et services est particulièrement sollicitée. Mais les enjeux auxquels doivent faire face ces structures sont également d'ordre qualitatif. Il s'agit, en premier lieu de l'accroissement de la demande de soins. Les personnes âgées peuvent rester plus longtemps à leur domicile et arrivent plus tardivement en établissement, avec un niveau de dépendance plus élevée : les activités de soins sont donc amenées à prendre plus d'importance au sein des établissements d'hébergement pour personnes âgées, comme pour les intervenants à domicile qui accompagnent également les personnes plus longtemps avant leur entrée en institution. Cependant, les établissements d'hébergement doivent rester des lieux de vie pour les personnes âgées qu'ils accueillent et veiller à une prise en charge globale de leurs difficultés. Si cette évolution concerne principalement l'accompagnement des personnes âgées, il est possible que l'avancée en âge des personnes handicapées puisse également conduire à l'expression d'une demande de soins supplémentaire dans le champ du handicap. Un deuxième enjeu renvoie, d'une manière plus générale, à la poursuite de la qualification des salariés afin de faire face, en établissement et à domicile, à des pathologies et des situations sociales complexes ainsi qu'au nombre important de départs à la retraite des salariés qualifiés dans les prochaines années. Cela pourrait notamment concerner des approfondissements spécifiques au champ de l'autonomie, portant sur certaines formes de handicap, certaines pathologies ou encore le repérage de situations "à risque" (maltraitance, discriminations, ). Enfin, un troisième enjeu est lié à la nécessité d'améliorer la cohérence et la continuité du parcours des personnes accompagnées dans une offre plus complète mais également plus complexe. En termes de ressources humaines, cela implique, à la fois, d'améliorer la connaissance qu'ont les professionnels et les encadrants des différents dispositifs et de leurs complémentarités ainsi que de renforcer la coordination entre professionnels au sein des établissements et services et entre ces structures. Article 1 : Champ d'application de l'accord-cadre Les employeurs dans le champ de l'autonomie sont très divers. Ils proposent ainsi des interventions de différentes natures, au domicile des personnes ou en établissement, sous différentes formes juridiques (associations, fondations, mutuelles, congrégations, entreprises ou particuliers employeurs). Ces employeurs appartiennent à des branches professionnelles distinctes. Leurs salariés peuvent néanmoins exercer leurs compétences dans ces différents contextes au cours de leur carrière, voire de manière simultanée. Prenant acte de cette réalité ainsi que du libre choix des personnes concernant leur mode d'accompagnement, cet engagement s'appuie sur un champ large, qui dépasse les différents contextes d'intervention et catégories juridiques. Le champ du présent accord couvre ainsi l ensemble des employeurs et des salariés des structures privées œuvrant dans le champ de l'accompagnement des personnes âgées ou handicapées, ainsi que les particuliers employeurs et leurs salariés. Il concerne les branches suivantes :

3 - La branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif ( établissements salariés) ; - la branche de l'hospitalisation privée à statut commercial, pour son secteur médico-social spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées (1 800 établissements - plus de salariés) ; - la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (5 200 structures salariés) ; - la branche des entreprises de services à la personne (3 200 entreprises salariés) ; - La branche des salariés du particulier employeur ( particuliers employeurs salariés). Au total, cet accord concerne donc structures, et particuliers employeurs employant salariés. Article 2 : Finalités et objectifs opérationnels de l ADEC Le présent accord-cadre concerne la mise en place d actions pour le développement de l emploi et des compétences et de la sécurisation des parcours des salariés intervenant auprès de personnes âgées ou handicapées. Plusieurs publics sont visés de manière prioritaire par les différentes actions de l accord cadre et notamment les salariés des petites et moyennes structures (associations, TPE/PME, salariés des particuliers employeurs), les salariés fragilisés dans leur emploi, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés de 45 ans et plus et les jeunes salariés en insertion professionnelle, tout en assurant la réalisation des objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une attention particulière sera portée au personnel encadrant, encadrants intermédiaires et coordonnateurs. Article 3 : Axes de développement des emplois et des compétences Au regard des évolutions de ce secteur, les axes prioritaires de développement des emplois et des compétences peuvent être déclinés en deux volets : Soutien à la fonction Ressources Humaines des structures, soutien à la professionnalisation des salariés et soutien à la prévention des risques professionnels.

4 Volet 1 - Soutien à la fonction ressources humaines et au management Face à des besoins importants en termes d emploi, les employeurs et gestionnaires d'établissements pourront bénéficier d'un soutien dans leur gestion des ressources humaines (recrutements, mobilité, formation, ), d'un soutien à la mise en place de démarches de GPEC ou dans la conduite du changement. Ce soutien pourra prendre différentes formes : - mise au point et diffusion d'outils auprès des gestionnaires RH ou des particuliers employeurs ; - actions d'ingénierie de formation à destination des équipes de direction, des gestionnaires des RH ou des particuliers employeurs ; - missions de conseil et d'appui réalisés directement auprès de certains établissements ou services. Cette action concernera les associations et entreprises de moins de 300 salariés, non soumises à l'obligation triennale de GPEC ainsi que les particuliers employeurs. Les associations ou entreprises de plus de 300 salariés pour lesquelles un besoin est détecté dans ce domaine pourront néanmoins bénéficier de ces actions après accord du comité de pilotage. Dans ce secteur, la politique des RH doit s'appuyer sur des organisations plus structurées, avec des niveaux intermédiaires mieux formés au management. A cette fin, des actions d'ingénierie de formation sur le management seront mises en œuvre, à destination : - des cadres intermédiaires et des infirmiers coordonnateurs en établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), en services de soins infirmiers à domicile (SSIAD) et en services polyvalents d'aide et de soins à domicile (SPASAD) ; - des "référents" des équipes afin d'assurer la coordination des professionnels, notamment les agents de services et les services supports ; - des cadres intermédiaires et coordinateurs des associations et des entreprises. Afin d'améliorer l'image de ces métiers et leur attractivité, différentes catégories d actions pourront être soutenues : - actions de communication auprès de tous les publics : jeunes, demandeurs d emploi, salariés améliorant ainsi l orientation vers les métiers de l'autonomie ; - actions plus ciblées auprès des prescripteurs et intermédiaires sur le marché de l emploi (Pôles emploi, Missions locales, Mandataires, ) ; Ces actions mettront en avant l aspect valorisant, l utilité sociale, la diversité, la technicité de ces métiers ainsi que les perspectives d'évolution de carrière qu'ils comportent. Elles pourront également contribuer à la promotion de la mixité, à tous les niveaux hiérarchiques, dans ces métiers ou plus de 9 salariés sur 10 sont des femmes. Cela pourrait conduire un plus grand nombre d'hommes à se positionner sur ces métiers et ainsi contribuer à réduire les difficultés de recrutement et permettre le développement du secteur. Volet 2 - Soutien à la professionnalisation, à la qualification et prévention des risques professionnels La validation des acquis de l expérience (VAE) est un outil important de mobilité professionnelle. Elle est ouverte pour tous les diplômes de travail social et est largement mise en œuvre pour les diplômes de niveau V, tout particulièrement pour le diplôme d Etat d auxiliaire de vie sociale (DEAVS). Elle est également une voie d'accès possible au diplôme d'aide-soignant (DEAS).

5 Néanmoins, les démarches de VAE restent longues et complexes pour les salariés, en particulier pour le DEAVS, où les échecs sont nombreux. L accompagnement à la démarche VAE est donc déterminant pour la réussite des candidats, notamment pour les diplômes de niveau V du secteur (DEAS, diplôme d Etat d aide médico-psychologique DEAMP-, DEAVS, certifications des branches - notamment le titre professionnel d'assistante de vie, ). Le développement de l'accompagnement à la VAE pourra s'appuyer sur les actions de ce type qui sont déjà mises en œuvre par les branches. L'évolution des compétences et des pratiques professionnelles dans le secteur de l autonomie pourra être impulsée par le soutien à la qualification des professionnels. Elle pourra notamment s'appuyer sur des actions d'ingénierie de formations complémentaires mises en œuvre, dans un second temps, par les OPCA et les employeurs. Ces formations complémentaires pourront notamment viser à améliorer les compétences nécessaires au repérage et l'accompagnement des fragilités. Il s'agit notamment : - d'améliorer la connaissance des professionnels de certains handicaps ou de certaines pathologies liées au handicap ou au grand âge afin de mieux les repérer et les accompagner. Ces actions concernent l'ensemble des salariés du secteur mais pourront viser de manière prioritaire les services d'aide à domicile et les salariés des particuliers employeurs qui sont amenés à accompagner de plus en plus de personnes handicapées ; - de renforcer la connaissance sur l'avancée en âge des personnes handicapées ; - d'améliorer le repérage de certaines situations "à risque", afin de prévenir les discriminations et de promouvoir la bientraitance. D'autres formations complémentaires pourront viser des compétences permettant de mieux inscrire les personnes âgées ou handicapées dans une logique de parcours et de promouvoir un accompagnement global. Il s'agira notamment de renforcer la connaissance qu'ont les salariés des différentes modalités d'accompagnement et de leurs complémentarités ainsi que des modalités de coopération entre les professionnels ou entre les structures. Ces actions pourront viser les intervenants et les encadrants. Enfin, d'autres actions seront tournées vers la prévention des risques professionnels et la promotion de la santé et de la qualité de vie au travail. Ces actions seront déployées, d'une part, vers les professionnels et, d'autre part, vers les équipes de direction des établissements et services. Il s'agira, ainsi, de favoriser la diffusion et l'utilisation des outils existant et d'élaborer de nouveaux outils permettant aux salariés d'adopter, dans leurs activités quotidiennes face aux personnes âgées ou handicapées, des postures ou des actions permettant de mieux prévenir les risques professionnels. Ces outils pourront notamment concerner l'utilisation des aides techniques. Ils pourront prendre la forme de documents ou de guides à diffuser largement dans les équipes, ou de référentiels de formation pouvant être mobilisés par les employeurs, avec le soutien des OPCA. D'autres outils tournés vers les équipes de direction, seront centrés sur la prévention et le repérage des risques professionnels.

6 Article 4 : Modalités de suivi et de pilotage Il est convenu que cet accord sera signé et engagé au niveau national. La démarche entreprise par cet accord est animée et suivie par un comité de pilotage. Celui-ci est composé de : - la DGEFP (délégation générale à l emploi et à la formation professionnelle) ; - la DGCS (direction générale de la cohésion sociale) ; - la CNSA (caisse nationale de solidarité pour l'autonomie) ; - les représentants des branches professionnelles signataires de l'accord ; - les représentants des OPCA, organismes relais de cet accord. Le comité de pilotage national a pour mission d impulser, d orienter, d animer et de piloter les actions prévues par l accord cadre. Il se réunit au moins 2 fois par an et tant que de besoin. Ses modalités de fonctionnement seront définies lors de la 1ère réunion. Le secrétariat technique des comités de pilotage sera assuré par les organismes relais (ACTALIANS, AGEFOS-PME, UNIFAF, UNIFORMATION). Ils facilitent les relations entre le niveau d intervention national et régional. Article 5 : Organismes relais Les OPCA (ACTALIANS, AGEFOS-PME, UNIFAF, UNIFORMATION) sont mandatés par l Etat et les partenaires sociaux du secteur pour mettre en œuvre les dispositions de l accord cadre et en assurer le suivi. Ils assurent par ailleurs le portage administratif et financier de l accord. Ils ont également pour mission : - d informer l ensemble des structures de la mise en œuvre de l accord cadre et des actions dont elles peuvent bénéficier en lien avec le secteur ; - d accompagner le pilotage de l accord (mise en place d outils de suivi, participation aux comités de pilotage nationaux) ; - de coordonner l évaluation de l accord et de faire des propositions d ajustements éventuels lors de la déclinaison de l accord-cadre.

7 Article 6 : Financement Quatre conventions financières pour 2014, 2015, et 2016 sont conclues entre l Etat, l OPCA ACTALIANS, l OPCA AGEFOS-PME, l OPCA UNIFAF, et l OPCA UNIFORMATION, dûment mandatés par le comité de pilotage. L Etat s engage à participer aux cofinancements à hauteur maximale de Le cofinancement de chaque branche et OPCA sera finalisé lors de l élaboration des conventions financières. La participation de l Etat au financement des opérations prévues s effectue en application des règles relatives à l encadrement communautaire des aides qui plafonnent la part des fonds publics dans de tels financements. Article 7 : Evaluation Une évaluation finale de l accord cadre sera réalisée en 2016 par un organisme extérieur, sous l égide du comité de pilotage national. Cette évaluation sera pilotée au plan national et devra permettre d analyser la mise en œuvre de l accord cadre et l impact de l ensemble des actions prévues dans celui-ci, ainsi que de mettre en évidence la plus-value de l intervention de l Etat, y compris au plan financier. Article 8 : Durée de l accord cadre Cet accord est conclu pour 3 ans à compter de sa date de signature. Il sera mis en œuvre sous réserve de la disponibilité des crédits des organismes professionnels collecteurs agréés (OPCA) qui participent au financement de cet engagement. Cette réserve est liée aux évolutions qui pourront être introduites par la nouvelle loi relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale. Article 9 : Dénonciation de l accord L Etat peut dénoncer le présent accord s il apparaît que les objectifs et les moyens mis en œuvre ne correspondent pas à ceux fixés dans le présent accord.