Le 11/12/2013 Droit Social COURTOT Charles de LA FOUCHARDIERE Maxence EVON Juliette

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1 «R u p t u r e c o n v e n t i o n n e l l e, e n c a s d e c o n f l i t» Le 11/12/2013 Droit Social COURTOT Charles de LA FOUCHARDIERE Maxence EVON Juliette

2 TABLE DES MATIERES RESUME 3 INTRODUCTION 5 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE 7 LA DEMARCHE D UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE 7 LE CONTENU D UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE 8 INDEMNITES 8 DATES 9 LES INTERETS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE 11 A L ECHELLE DE L ENTREPRISE 11 A L ECHELLE DU SALARIE 11 CONDITIONS GENERALES D HOMOLOGATION 11 LES RAISONS D UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE 13 LE CAS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EN CAS DE CONFLIT 13 LE VICE DU CONSENTEMENT 14 PRECONISATIONS POUR UNE ELABORATION EN REGLES DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE 16 EVITER LE RECOURS EN JUSTICE 16 RESSOURCES HUMAINES ET RUPTURE CONVENTIONNELLE, EN CAS DE CONFLIT 17 ENJEUX DES RESSOURCES HUMAINES FACE A CETTE RUPTURE CONTRACTUELLE 17 MISSION DE PREVENTION DES RESSOURCES HUMAINES 17 CONCLUSION 19 ANNEXES 20 FORMULAIRE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE D UN CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ET FORMULAIRE DE DEMANDE D HOMOLOGATION 20 FORMULAIRE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE D UN CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ET FORMULAIRE DE DEMANDE D HOMOLOGATION DANS LE CAS D UN SALARIE NON PROTEGE 22 BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE 24 2

3 RESUME La rupture conventionnelle en cas de conflit s inscrit dans un nouveau contexte depuis l arrêt du 23 Mai 2013 disant que "L existence, au moment de sa conclusion, d un différend entre les parties au contrat de travail n affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l article L du Code du travail". En publiant cet arrêt, la cour de cassation n a fait que confirmer un grand principe de droit contractuel, où il est possible de mettre fin à un contrat même dans une situation conflictuelle. Situation faisant référence à l adage disant que même en cas de désaccord entre les parties, ces dernières peuvent tout de même être d accord pour se mettre d accord sur la fin. Prenons pour exemple le divorce par consentement mutuel, dans ce cas les parties ne sont plus d accord sur le contenu du contrat qui les lie, mais cela ne met pas en cause leur volonté d y mettre fin. Ce qui ne fait que confirmer la position classique du droit des contrats. En vue de l étude publiée par le site internet «actuel-rh» ayant pour objet d identifier les raisons d une rupture conventionnelle, faite auprès de 4500 salariés, la détérioration des relations avec la hiérarchie arrive en première position. En d autres termes, une situation fleuretant avec la notion de conflit, est l une des principales causes des ruptures conventionnelles. La reconnaissance, et l acceptation par la cour de cassation de l existence d un différend au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle ne fait que rendre possible la conclusion de cette dernière dans des situations des plus fréquentes. Même si le conflit ne remet pas en cause la signature, ou l accord d une rupture conventionnelle, il n en est pas de même pour le vice du consentement. Le vice du consentement, comme le dol, la violence, l erreur, ou la fraude sont quant à eux une raison de non validation de la rupture conventionnelle. L un des enjeux de ce travail va donc d identifier la frontière entre conflit et vice du consentement, quand le conflit est susceptible de devenir ou sous-entendre un vice du consentement? Même si la rupture conventionnelle se fait entre deux parties, la plupart du temps le vice du consentement se fait bien souvent dans un sens, à savoir dans le sens de l employeur vers le salarié. Le vice le plus fréquent dans ce cas est la violence, aussi bien morale que physique. Le dol qui consiste au fait de mentir par le silence, ou en encore, l erreur, la fraude, sont des vices du consentement peu fréquents dans ce type de situation. 3

4 Ici, il faut impérativement garantir la liberté du consentement des parties, afin qu ils agissent de façon libre et éclairée. Mais afin de garantir le libre consentement des parties, certaines dispositions sont à mettre en place. D où l importance du rôle des ressources humaines pour prévenir d un vice du consentement. Cette démarche se fait aussi bien en faveur du salarié que de l employeur. Les ressources humaines vont devoir informer le salarié et le prévenir, sur ce qu est un vice du consentement, et les recours qui lui sont possibles. Les ressources humaines vont endosser un rôle informatif envers le salarié, mais aussi de protection envers l employeur en balisant un maximum les champs, pour ne pas que le salarié se retourne contre l entreprise mettant en avant un manque d information. Les ressources humaines vont devoir être inventives, imaginatives dans leur communication (notices, affichages, mentorats, fiches explicatives). Malgré l ensemble de ces mises en place, «on peut consentir contre sa volonté», (Homère), d où tout l enjeu des ressources humaines d éviter une telle situation. 4

5 INTRODUCTION Depuis sa création le 25 Juin 2008, la rupture conventionnelle a connu un franc succès. Cette forme de rupture s analyse comme un contrat par lequel l employeur et le salarié conviennent d un commun accord de la rupture du contrat de travail ayant une durée indéterminée (C. trav. art. L ). A ce jour, plus d un million de ruptures conventionnelles ont été conclues. Ce mode de rupture contractuelle apparaît comme idéal, car relativement souple. Mais sa mise en vigueur et sa banalisation qui ont suivi, ont été accompagnées de différentes contestations. En effet, l instauration de cette scission n a pas été décidée pour masquer certains licenciements économiques, ou encore régler un conflit et pourtant c est parfois l utilisation qu on en a. Lorsque la raison d une rupture conventionnelle est à la limite du licenciement, il vaut mieux, ne pas faire appel à ce type de rupture contractuelle et procéder à un licenciement. Car cette situation ambiguë est trop risquée. Jusqu en mai 2013, tous conflits préalables à la rupture conventionnelle, les juges tranchaient au cas par cas. Certaines cours d appel admettaient la possibilité de conclure cet accord même en cas de conflits préexistants au préalable entre employeur et salarié, d autres non. Dans ce contexte, la Cour d appel créait alors une réelle insécurité juridique, grâce à l arrêt présenté ci-après, la Cour de cassation a tranché sur ce point. La Cour de cassation a mis fin à cette situation d incertitude grâce à un arrêt du 23 mai 2013, où l existence d un différend ne remet pas en cause la validation de la rupture conventionnelle. A ce sujet, la haute Cour indique que : "L existence, au moment de sa conclusion, d un différend entre les parties au contrat de travail n affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l article L du code du travail". Même si le conflit ne remet pas en cause la signature, ou l accord d une rupture conventionnelle, il n en est pas de même pour le vice du consentement. Le vice du consentement, comme le dol, la violence, l erreur, ou la fraude sont quant à eux une raison de non validation de la rupture conventionnelle. Ainsi, peu importe si un conflit existe préalablement à la signature de la convention. Cette décision de la cour de cassation permet de recentrer la validité de la rupture conventionnelle sur le libre consentement du salarié et de l employeur. L enjeu ici, c est de bien comprendre quels sont les critères pris en compte dans la validité d une rupture conventionnelle afin d éviter qu elle soit requalifiée par exemple par le juge en «licenciement sans cause réelle et sérieuse». Une telle requalification est lourde de conséquence financière pour l entreprise. 5

6 Le conseil de Prud homme de Rambouillet à requalifier le 18 Novembre 2010, une rupture conventionnelle, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au préjudice de l employeur, ce dernier a alloué , 19 au salarié au lieu des d indemnités perçues au titre de la rupture conventionnelle. Ce qui représente un fort impact financier pour l employeur, qui ne peut pas être négliger par ce dernier. Nous allons tenter par la démonstration ci-après de présenter les enjeux d une rupture conventionnelle. Des enjeux aussi bien managériaux que juridiques. Cette démonstration s intègre dans un contexte particulier qui est celui du conflit. Pour entreprendre une approche managériale, à l échelle de l entreprise, il est primordial de définir ce qu est une rupture conventionnelle, un conflit dans un cadre juridique par les différentes jurisprudences, lois en vigueur à ce jour. Et tout l enjeu de cet exposé va être aussi d aborder la frontière entre conflit et vice du consentement, c est à dire à partir de quand, le conflit devient vice du consentement. 6

7 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE «L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.» (Article L Code du travail). Il faut garantir la liberté du consentement des parties. Afin de garantir le libre consentement des parties, certaines dispositions sont à mettre en place. LA DEMARCHE D UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE L élaboration d une rupture conventionnelle entre le salarié et l employeur regroupe quatre principales étapes. Ces étapes vont de l émission du souhait d une rupture conventionnelle, jusqu à la signature de celle-ci par les deux parties concernées. Etape 1 Le salarié ou l employeur émehent le souhait d une rupture convennonnelle auprès de l autre parne. Etape 2 Lors d un ou plusieurs entrenens avec le droit de s'y présenter accompagné, les parnes se mehent d accord sur le principe d une séparanon à l amiable et négocient le montant de l indemnité ne pouvant être inférieur à celle du licenciement. Etape 3 La convennon est envoyée par lehre recommandée à la direcnon départementale du travail et de l'emploi (DDTE) pour homologanon. En l absence de réponse dans les quinze jours ouvrables, la rupture est réputée homologuée. Etape 4 A compter de la date de sa signature par les deux parnes, chacune d entre elles dispose d un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractanon. 7

8 L employeur et le salarié conviennent du principe d une rupture conventionnelle lors d un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. L assistance proposée se fait soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, en l absence d institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Aussi, lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il est important de souligner que la rupture conventionnelle ne s applique pas à tous types de contrat, en effet pour les contrats ci-après, l application de la rupture conventionnelle n est pas possible : Tous contrats résultants des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) dans les conditions définies par l article L du Code du Travail, ou tous contrats résultants des plans de sauvegarde de l emploi (FSE) dans les conditions définies par l article L du Code du travail, ou encore les contrats à durée déterminée. LE CONTENU D UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE INDEMNITES Le contenu de la rupture conventionnelle se traduit principalement par les conditions de cette rupture, à savoir le montant des indemnités, indemnités que le salarié va percevoir. Il n y a pas un montant d indemnité précis lors d une rupture conventionnelle mais un montant minimum, ce montant est calculé en fonction de l indemnité légale de licenciement prévue, article L du Code du travail. Il y a tout de même une base de calcul à retenir pour les indemnités, pour cela il est nécessaire de calculer la moyenne de trois ou douze derniers mois avant la signature de la convention de rupture, reste à choisir la période la plus favorable pour le salarié en terme de salaire. 8

9 Une fois le montant minimum respecté, la somme finale versée peut être négociée et être différente selon les cas. Il est également nécessaire d effectuer un prorata des différentes rémunérations exceptionnelles devant être perçues par le salarié, sans oublier les jours d absence du salarié. Et si jamais le salarié est présent depuis moins d un an, le calcul se fait de la manière suivante : Exemple avec un salarié qui est là depuis sept mois : «Salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12 e». (Source : site Travail-Emploi du Gouvernement) DATES La date de rupture du contrat de travail est aussi mentionnée, cette date naît de l accord entre le salarié et l employeur, tous deux sont libres de convenir d une date pour laquelle ils se sont mis d accord. Cas particulier à la fixation de la date de fin de contrat : En revanche dans le cas d un salarié protégé, cette date ne peut être fixée avant le lendemain du jour de l homologation. On entend par salarié protégé, tout salarié qui bénéficie d un régime particulier face à une procédure de licenciement, mais aussi tout salarié bénéficiant d une procédure de sauvegarde, de redressement ou liquidation judicaire, ci-après l ensemble des salariés répondant au statut de protégé, selon l Article L du Code du travail : 1 Délégué syndical ; 2 Délégué du personnel ; 3 Membre élu du comité d'entreprise ; 4 Représentant syndical au comité d'entreprise ; 5 Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ; 6 Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; 6 bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 6 ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société 9

10 issue de la fusion transfrontalière ; 7 Représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; 8 Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l'article L du code de l'environnement ou mentionnée à l'article L du code minier ; 9 Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L du code rural et de la pêche maritime ; 10 Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L , dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 11 Représentant des salariés mentionné à l'article L du code de commerce lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ; 12 Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ; 13 Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L du code de la sécurité sociale ; 14 Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L du code de la mutualité ; 15 Représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L du code rural et de la pêche maritime ; 16 Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ; LE DOUBLE EXEMPLAIRE Si jamais la convention n est pas donnée en double exemplaire, soit un pour chaque partie, cela peut être une cause de nullité. Dans l attente de son homologation, le salarié est toujours sous contrat de travail, doit donc effectuer le travail et cela jusqu à la date de la rupture du contrat, sauf en cas d un accord express. 10

11 LES INTERETS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE A L ECHELLE DE L ENTREPRISE L entreprise détient une certaine flexibilité concernant le pourquoi de la rupture du contrat, ce qui dans certaines situations permet de se séparer de façon plus cordiale. Même si le salarié est toujours en droit d exprimer son désaccord face à cette décision, la rupture conventionnelle celle-ci limite la plupart du temps tous contentieux. A L ECHELLE DU SALARIE Le principal avantage pour le salarié se trouve dans les indemnités qui lui sont versés, car il décide de partir tout en étant indemnisé, ses indemnités sont accompagnées de l allocation au chômage. Et de plus, l impact psychologique d une rupture conventionnelle n est pas la même qu un licenciement, en effet, un licenciement est sûrement plus douloureux, et difficile à accepter. Alors qu une rupture conventionnelle mais bien en avant la décision de commun accord. Et le salarié détient également une certaine marge de manœuvre quant à la date de départ. CONDITIONS GENERALES D HOMOLOGATION Pour être homologuée, la rupture conventionnelle doit être envoyée à direction départementale du travail, qui a 15 jours pour la valider. La validation de la rupture conventionnelle se fait par l inspection du travail pour les salariés protégés, et par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi) pour les salariés non protégés. L absence de réponse dans les quinze jours équivaut à une homologation. Et, à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles disposent d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Ces éléments sont repris de façon plus approfondie dans les articles L à L du code du travail relatif à la rupture conventionnelle, il s agit ici d une synthèse reprenant les principaux éléments. 11

12 Les conditions d homologation sous entendent des cas où la rupture conventionnelle n est pas homologuée. Les raisons principales de cette non-homologation sont les suivantes : indemnités insuffisantes, délai de rétractation non respecté En cas de non-homologation, un recours est possible pour contre carrer le refus de la demande d homologation. En effet, la direction du travail de par un imprimé précise à l ensemble des directions régionales que «si votre demande fait l objet d un refus d homologation, vous devez signer une nouvelle convention, respecter le délai de rétractation et envoyer le nouveau formulaire à l administration, qui dispose d un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la nouvelle demande» (Communiqué de la Direction du Travail). En cas d une nouvelle non-homologation face à ce recours pour homologuer la convention, il est possible de se rapprocher du Conseil de Prud hommes sous un délai de 12 mois, sauf pour les salariés protégés dont le contentieux relève en ce cas de la juridiction administrative. Selon l article L alinéa 4 «L homologation ne peut faire l objet d un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du conseil des prud hommes, à l exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d irrecevabilité, avant l expiration d un délai de douze mois à compter de la date d homologation de la convention». 12

13 LES RAISONS D UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE D après une étude faite auprès de 4500 salariés de Juin à Juillet 2011 concernés par ce type de rupture, à noter, que dans 38 % des cas, la rupture conventionnelle est à l initiative du salarié (étude provenant du site actuel-rh.fr), les raisons les plus fréquentes d une rupture conventionnelle sont le suivantes : Pour 46 % d entre eux, il s agit d une détérioration des relations avec la hiérarchie, Pour 39 %, il s agit d une insatisfaction salariale, Pour 37 %, la raison de cette rupture est due à un projet professionnel ou personnel, Pour 31 %, à la suite d un changement de méthode de management, un changement organisationnel, Et 24 % expriment des difficultés économiques de l entreprise, des raisons personnelles. En résumé, ces chiffres sont en cohérence totale avec l arrêt décidé au mois de mai dernier. En effet, d après cette étude, dans 46 % des cas, la demande de rupture conventionnelle se fait pour une raison de détérioration des relations avec la hiérarchie, en d autres termes, genèse d une mésentente ou d un conflit avec son employeur. Donc il est clair, qu en vue de ces chiffres, remettre en cause la validité des ruptures conventionnelles en cas de conflits, aurait pu représenté l annulation de la moitié des demandes de rupture contractées. LE CAS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EN CAS DE CONFLIT La cour de cassation admet, depuis son arrêt rendu le 23 mai 2013, que l existence au moment de conclusion, d un différend entre les parties au contrat de travail n affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Source : limiter l ensemble). Un conflit peut se traduire par l apparition de divergences, de contestations, relatives à l exécution de travail, relation où doivent s équilibrer à la fois le pouvoir disciplinaire de l employeur et les droits et obligations du salarié. Il peut s agir de simples contestations, de sanctions, ou encore de faits relevant du harcèlement, ou même de la discrimination. 13

14 De cette décision, il est nécessaire de souligner que l existence d un litige n entraîne pas obligatoirement l existence d un vice du consentement. Pour savoir ce qu est un vice du consentement, il faut se référer aux règles classiques du droit civil qui définit dans article 1109 du Code civil qu «il n y a point de consentement valable si le consentement n a été donné que par erreur, ou s il a été extorqué par violence ou surpris par dol». Plus précisément, la violence se définit comme suit «il y a violence lorsqu elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu elle peut lui inspirer la crainte d exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent» (Article 1112 du Code civil). L un des vices du consentement le plus répandu dans ce cas précis, dans la relation employeur, employé est la violence morale ou physique exercée, bien souvent exercée à l égard du salarié et non de l employeur. Dans ce cas, lorsqu il est démontré que le consentement de l une des deux parties n a pas été libre, la convention peut alors être annulée. Pour faire prévaloir le vice du consentement, il est nécessaire d apporter des preuves au défaut d information du salarié ou démontrant que la convention fût exigée à une partie, surtout compte tenu des circonstances et conditions de signature. LE VICE DU CONSENTEMENT Le vice du consentement permet de rendre nulle la rupture conventionnelle signée entre l employeur et le salarié. Le salarié a donc le droit d apporter la preuve d un vice du consentement. Il importe donc de se focaliser sur le consentement du salarié et de l employeur, et de savoir à partir de quand, le conflit entraîne un vice du consentement. Notre analyse se positionne principalement à l échelle du salarié car même si la rupture conventionnelle peut être remise en cause par les deux parties, en cas de vice du consentement, cette dernière, va principalement être remise en cause par le salarié. Il appartient à celui qui désire rendre nulle la rupture conventionnelle d établir que son consentement a été vicié. Jusqu ici, les situations ci-dessous ont été considérées par les juges comme impliquant nécessairement un vice du consentement : Harcèlement moral caractérisé, il s agit «agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de 14

15 porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [C. trav., art. L ), En cas d arrêt de travail du salarié pour maladie, dont la rupture conventionnelle a été signée avant ou le même jour que la visite de reprise, Un salarié accidenté du travail, les juges considèrent que ce dernier est dans un état de faiblesse et de contrainte, ce consentement n est alors pas libre et consenti, donc vicié. Une précision est à faire quant au cas de harcèlement moral. La distinction entre litige et harcèlement n est pas dès plus simple à identifier. Ceci est d autant plus important que si la cour de cassation autorise la rupture conventionnelle en cas de conflits, elle l interdit dans un contexte de harcèlement moral. Il lui convient donc de faire preuve de prudence et d évaluer les risques d être dans le cas d un harcèlement moral et non d un conflit. S il n existe pas de fais tangibles (exemple : mail envoyé à la hiérarchie, arrêt maladie ), l employeur peut tout de même conclure une rupture conventionnelle, car c est au salarié d apporter les éléments de preuves. En revanche si le salarié se plaint d harcèlement moral et souhaite faire une rupture conventionnelle, il est préférable d avoir son consentement par écrit afin d éviter toutes contestations ultérieures. Lorsque le salarié est en arrêt, la rupture conventionnelle est à proscrire car elle représente une probabilité forte d être requalifier à cause du harcèlement moral. Il est donc primordial de vérifier que le conflit ne soit pas du harcèlement. Exemples de cas où il y a manipulation dans le consentement du salarié, son consentement apparaît comme escamoté : «-l employeur a surpris un salarié en flagrant délit de vol, le salarié a signé la rupture conventionnelle sous la pression ou la menace d un licenciement pour faute grave et d un dépôt de plaine pénale, le salarié pourrait ensuite revenir sur son consentement, -l employeur ferme un magasin ou vend un magasin et veut faire partir le salarié sans avoir à le licencier, -l employeur veut pousser un salarié ayant plus de 60 ans qui ne souhaite pas prendre sa retraite à partir.» (Limiter l ensemble ) 15

16 PRECONISATIONS POUR UNE ELABORATION EN REGLES DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE Avoir connaissance de la situation antérieure du salarié, entreprendre des investigations pour avoir toutes les clefs en main afin d éviter un vice du consentement. Il ne faut s en tenir qu à la situation présente mais aussi à celle passée, Faire signer au salarié un courrier au terme duquel celui-ci sollicite une rupture conventionnelle. Cela permet de protéger l employeur et d avoir une preuve de la volonté du libre consentement en cas de convocation au Prud Hommes. Si jamais le contexte semble incertain, il peut être judicieux de passer une transaction en plus avec le salarié, pour être sûr de ne pas se rendre devant le conseil des Prud Hommes même si ce recours engendre un investissement supplémentaire, D autres éléments sont également à prendre en compte tels que : l envoi en double exemplaire, bien faire savoir au salarié qu il est possible que le salarié soit accompagné durant les entretiens, respect du versement des indemnités EVITER LE RECOURS EN JUSTICE Il n est pas possible d insérer dans la convention de rupture une clause selon laquelle les parties renoncent définitivement à des actions résultant de la fin du contrat de travail. Ainsi, l article du code du travail prévoit la possibilité pour les parties d établir un recours dans un délai de 12 mois. «Dans une affaire récente opposant un caissier à son employeur, ce dernier avait tenté de se prévaloir de l existence d une telle clause et n a pas obtenu gain de cause (Cass. soc. 26/6/2013)» («Rupture conventionnelle : les points sur lesquels il faut être vigilant», 16

17 RESSOURCES HUMAINES ET RUPTURE CONVENTIONNELLE, EN CAS DE CONFLIT ENJEUX DES RESSOURCES HUMAINES FACE A CETTE RUPTURE CONTRACTUELLE L équipe des ressources humaines détient de réels enjeux dans le cadre d une rupture conventionnelle en cas de conflit. En effet, celle-ci va avoir un rôle fondamental de prévention, pour ce faire, un travail en amont d accompagnement, d information est nécessaire. Dans le cas d une rupture conventionnelle, les managers, l équipe des ressources humaine vont devoir s assurer des consentements du salarié sur les différents points et mesurer la force de volonté de ce dernier, afin d appréhender au mieux la présence d un vice du consentement et d y remédier. Même si la prévention n empêche pas la peur, ce travail de fond est primordial, pour s assurer que le salarié agit de façon éclairée et non forcée. On peut tenter de s en assurer, mais sans pour autant avoir la certitude. Ces différentes investigations effectuées préalablement permettent également d assurer une sécurité envers les employeurs. Tout en sachant que la réelle difficulté des ressources humaines va être de cibler d éventuelles problématiques de personnes et de mettre à jour une pression, violence physique ou morale du salarié, si elles ont lieu, pouvant remettre totalement en cause la légitimité de la rupture conventionnelle, et de ce fait l annuler. De plus, identifier un vice du consentement avant la demande d une rupture conventionnelle, peut amener à la refuser avant que celle-ci soit amenée à une requalification. A partir du moment, où le salarié est informé dans la totalité de ces conditions, les ressources humaines doivent s assurer qu il n y a pas de contraintes relatives aux vices du consentement (erreur, dol, violence physique, morale et dol ). La présence d un vice du consentement qui conduit à la remise en cause des juridictions, et à l annulation de la rupture conventionnelle représente un enjeu majeur pour les ressources humaines. Dans une telle situation, l employeur et le salarié, ne sont pas les seuls protagonistes, les ressources humaines apparaissent comme un acteur à part entière du système. MISSION DE PREVENTION DES RESSOURCES HUMAINES En plus des différentes étapes préexistantes dans l élaboration d une rupture conventionnelle, et de l ensemble des conditions à remplir pour obtenir son homologation, nous pouvons imaginer d autres recours possibles pour que le salarié agisse en connaissance de cause, et qu il ne se retourne pas contre l entreprise une fois 17

18 la démarche lancée. Cela va permettre aux ressources humaines et à l ensemble des acteurs concernés de l entreprise de se protéger en balisant le champ des recours. Nous pourrions alors envisager la préparation de notices explicatives pour le salarié, d enquêtes de terrain, s entretenir de façon approfondie avec les personnes à l origine de cette demande de rupture, accompagner la possible transaction d informations complémentaires et précises, prévoir différentes clauses d information accompagnant les textes de loi. Intégrer à cette démarche un tiers, qui serait là comme un médiateur pourrait aussi être un moyen d aide au salarié, plutôt que de se référer à des textes, des notices explicatives, le salarié pourrait grâce à cette personne, interagir et faire part de ses questionnements. Le formulaire CERFA, obligatoire à remplir lors d une demande de rupture conventionnelle, pourrait lui aussi être accompagné de fiche explicative afin que le salarié ait toutes les clés en main pour savoir où il va, et vers quoi il s engage. Expliquer aux salariés qui lui est possible de rentrer en contact avec l inspection du travail ou encore la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi (DIRECCTE) en lui faisant part dans un des documents du numéro de téléphone de ces deux institutions. La négociation des délais peut être également un abord important de la part de ressources humaines, dans le sens où le temps peut faire changer les avis. Laisser plus de temps de réflexion au salarié par exemple, permettra soit d alimenter le conflit, ou soit de l apaiser. Il faut vraiment que le salarié ait envie de signer, si cela doit faire appel à un délai supplémentaire, ça peut valoir le coup. Il n appartient qu aux ressources humaines d être imaginatives en terme de prévention. Cette démarche n est pas unilatérale, mais bien à double sens, car elle se range aussi bien du côté du salarié que de l employeur, même si en cas de vice du consentement, ce dernier va bien plus souvent se faire envers le salarié. A l échelle du salarié, la mise à disposition de l ensemble de ces informations, va lui permettre d agir en connaissance de cause et ne pourra pas reprocher à l entreprise de ne pas avoir été informé. Du côté de l employeur l ensemble de ces investigations, de cet accompagnement va être synonyme de protection, car tout ou presque aura été mis en place pour pas qu il y ait de recours possible. 18

19 CONCLUSION L article de la Cour de cassation du 26 Juin 2013, en rappel de l article du 26 Juin 2013, ne fait finalement que confirmer la position classique du droit des contrats, soulignant qu une rupture conventionnelle peut intervenir dans une situation conflictuelle. Avant l employeur pouvait sembler frileux à la signature d une rupture conventionnelle en cas de conflits, aujourd hui le conflit n étant pas une raison d annulation de la rupture conventionnelle, les réticences sont mises de côté. Car même si les parties ne sont plus d accord d un point de vue professionnel, qu une détérioration relationnelle envers la hiérarchie se dessinent, qu il y a une insatisfaction salariale les deux parties ne sont peut être plus d accord, mais sont d accord pour se mettre d accord sur la fin du contrat qui les lie. Afin d illustrer ces propos, nous pouvons prendre l exemple des cas des divorces par consentement mutuel, s appuyant sur le même principe. Si la cour de cassation avait retenu le conflit pour justifier de l annulation de la rupture conventionnelle, cela aurait été une réelle insécurité juridique. En prenant cette décision, la cour de cassation a su fixer les bases, il s agit là d une solution classique permettant de sécuriser les ruptures conventionnelles. Où désormais il ne suffit plus de justifier d un conflit pour justifier l annulation de la convention. De plus, la notion de conflit en droit est très délicate à définir, car elle relève couramment du cas par cas, pouvant se baser sur des faits non avérés, à la limite de la subjectivité. Alors que le vice du consentement quant à lui, fait appel à des faits précis. Grâce à cet arrêt la Cour de cassation a voulu rappeler l un des grands principes de l accord des deux parties, et donc l importance d un contrat. Il s agit là d un contrat issu directement du droit commun, où les parties ne sont pas libres (exemple avec les indemnités), cette convention est dès plus réglementées, verrouillée de protection, encadrée par des délais. L arrêt du 23 Mai 2013, complété par l arrêt du 26 Juin 2013, prend clairement position sur le cas de l existence d un litige préalable dans le cas d une rupture conventionnelle, débat qui jusqu à présent divisait les Cours d appel. Cet arrêt permet en définitive de limiter l ensemble des cas où la rupture conventionnelle peut être annulée. 19

20 ANNEXES FORMULAIRE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE D UN CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ET FORMULAIRE DE DEMANDE D HOMOLOGATION N 14598*01 Rupture conventionnelle (art. L du code du travail) Réservé à 1. Informations relatives aux parties à la convention de rupture EMPLOYEUR Nom ou raison sociale... n SIRET I l l l l l l l l I l l l l l ou, à défaut, n de cotisant (URSSAF, CESU I l l l l l l l l I l l l l l Adresse : n Voie (nature et nom de la voie) : Code postal l l l l l l Commune Adresse à laquelle adresser les correspondances (si différente) : n Voie (nature et nom de la voie) : Code postal l l l l l l Commune Téléphone : l l l l l l l l l l l l l l l Courriel : SALARIÉ (E) Madame Monsieur Nom Prénom Date de naissance I I I I I I I I I i I Adresse : n Voie (nature et nom de la voie) : Code postal l l l l l l Commune Téléphone : l l l l l l l l l l l l l l l Courriel : Emploi Qualification (cochez) : Cadre dirigeant Autre cadre Technicien, contremaître, agent de maîtrise Employé Ouvrier qualifié ou non qualifié Convention collective applicable au salarié (n IDCC et nom) : I I I I I Ancienneté du salarié à la date envisagée de rupture I I I ans I I I mois Rémunération mensuelle brute des douze mois précédents (précisez les mois concernés) Mois de Mois de Mois de Mois de Mois de Mois de Mois de Mois de Trois Mois de Mois de derniers Mois de Mois de mois Dont primes annuelles ou exceptionnelles au cours des 3 derniers mois Rémunération mensuelle brute moyenne (moyenne la plus élevée entre les 12 ou 3 derniers mois) I I I I I I I, I I I Commentaires éventuels en cas de variation significative des salaires sur la période ou de 2. Déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits. PREMIER ENTRETIEN Date (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I i I Salarié assisté : non oui si oui, par (nom, prénom, qualité) :... Employeur assisté : non oui si oui, par (nom, prénom, qualité) :... 20

21 AUTRES ENTRETIENS EVENTUELS Dates (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I i I I I I I I I I I I i I Salarié assisté : non oui si oui, par : Employeur assisté : non oui si oui, par : 3. Convention de rupture Les parties décident de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et conviennent e de ce contrat : - droits afférents à la rupture de ce contrat ; - -dessous ; - date envisagée de la rupture, sous réserve des délais prévus par la loi, ci-après. Autres clauses éventuelles : (somme en chiffres et en lettres) : I I I I I I I I,I I I Date envisagée de la rupture du contrat de travail (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I I I Date et signature précédée de la mention «lu et approuvé» par chaque partie I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I IMPORTANT : La date de signature de la convention de rupture déclenche le délai de rétractation de 15 jours calendaires DIRECCTE/UT (ou à la DIECCTE) au plus tôt le lendemain de la fin de ce délai. Date de fin du délai de rétractation (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I I I Remarques éventuelles des parties ou des assistants sur ces échanges / autres commentaires IMPORTANT : La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation par Ce formulaire de donc être adressé, après la fin du délai de rétractation, par la partie la plus diligente,, le formulaire est (DIECCTE). de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour de la réception de la demande, pour la loi pour établir cette rupture et de la liberté de consentement des parties. ologation sera réputée acquise et la rupture pourra intervenir, au plus tôt, dès le lendemain de la fin de ce délai. La loi n 78- enregistrons à partir de vos réponses. 21

22 FORMULAIRE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE D UN CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ET FORMULAIRE DE DEMANDE D HOMOLOGATION DANS LE CAS D UN SALARIE NON PROTEGE N 14599*01 à durée indéterminée -15 du code du travail Réservé à 1. Informations relatives aux parties à la convention de rupture EMPLOYEUR Nom ou raison sociale... n SIRET I l l l l l l l l I l l l l l ou, à défaut, n de cotisant (URSSAF, CESU I l l l l l l l l I l l l l l Adresse : n Voie (nature et nom de la voie) : Code postal l l l l l l Commune Adresse à laquelle adresser les correspondances (si différente) : n Voie (nature et nom de la voie) : Code postal l l l l l l Commune Téléphone : l l l l l l l l l l l l l l l Courriel : SALARIÉ (E) Madame Monsieur Nom Prénom Date de naissance I I I I I I I I I i I Adresse : n Voie (nature et nom de la voie) : Code postal l l l l l l Commune Téléphone : l l l l l l l l l l l l l l l Courriel : Emploi Qualification (cochez) : Cadre dirigeant Autre cadre Technicien, contremaître, agent de maîtrise Employé Ouvrier qualifié ou non qualifié Convention collective applicable au salarié (n IDCC et nom) : I I I I I Ancienneté du salarié à la date envisagée de rupture I I I ans I I I mois Rémunération mensuelle brute des douze mois précédents (précisez les mois concernés) Mois de Mois de Mois de Mois de Mois de Mois de Mois de Mois de Trois Mois de Mois de derniers Mois de Mois de mois Dont primes annuelles ou exceptionnelles au cours des 3 derniers mois Rémunération mensuelle brute moyenne (moyenne la plus élevée entre les 12 ou 3 derniers mois) I I I I I I I, I I I Commentaires éventuels en cas de variation significative des salaires sur la période ou de 22

23 2. Déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits. PREMIER ENTRETIEN Date (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I i I Salarié assisté : non oui si oui, par (nom, prénom, qualité) :... Employeur assisté : non oui si oui, par (nom, prénom, qualité) :... AUTRES ENTRETIENS EVENTUELS Dates (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I i I I I I I I I I I I i I Salarié assisté : non oui si oui, par : Employeur assisté : non oui si oui, par : 3. Consultation Date (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I i I 4. Convention de rupture Les parties décident de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et conviennent : - droits afférents à la rupture de ce contrat ; - verse ture du montant indiqué ci-dessous ; - date envisagée de la rupture, sous réserve des délais prévus par la loi, ci-après. Autres clauses éventuelles : (somme en chiffres et en lettres) : Date envisagée de la rupture du contrat de travail (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I I I Date et signature précédée de la mention «lu et approuvé» par chaque partie I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I IMPORTANT : La date de signature de la convention de rupture déclenche le délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel chaque partie peut revenir sur sa décision. La dem peut d du travail au plus tôt le lendemain de la fin de ce délai. Date de fin du délai de rétractation (jj/mm/aaaa) I I I I I I I I I I I Remarques éventuelles des parties ou des assistants sur ces échanges / autres commentaires IMPORTANT : La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à du travail. du travail selon les règles habituelles (articles R et suivants du code du travail). n administrative. La loi n 78- enregistrons à partir de vos réponses. 23

24 BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE