Approcher les employés en difficulté : Des stratégies gagnantes et une approche concrète

Transcription

1 Votre allié en capital humain pour une organisation en santé Approcher les employés en difficulté : Des stratégies gagnantes et une approche concrète Darrell Johnson Ph.D psychologue Les Consultants Longpré & Associés Congrès AQHSST - 12 mai 2011

2 OBJECTIFS Savoir reconnaître l employé en difficulté sur le plan psychologique Savoir quand et comment intervenir par des mesures préventives Savoir respecter certaines limites pour aider sans se brûler soi-même

3 Être en bonne santé psychologique État d équilibre et d harmonie dans les diverses sphères de vie Périodes d équilibre et de déséquilibre Plus qu une absence de trouble, état de bien-être dans lequel une personne est capable de : se développer, être autonome et se réaliser s adapter à son environnement gérer les situations de stress ressentir et exprimer ses émotions entretenir des relations harmonieuses développer une bonne connaissance de soi prendre du recul et exercer son jugement s investir dans différentes activités, etc.

4 Avoir des problèmes c est normal! Nous ferons toujours face à des événements qui nous mettrons à l épreuve. Les problèmes que nous vivons nous affectent dans notre globalité et par conséquent risquent d avoir un impact sur notre rendement au travail. En bonne santé psychologique, nous sommes toutefois en meilleure position pour affronter et maîtriser les situations difficiles qui se présentent dans notre vie.

5 Intervenir par des mesures préventives 1. Identifier 2. Approcher 3. Référer 4. Faire un suivi

6 1. Identifier l employé en difficulté sur le plan psychologique L employé fait face, de façon temporaire, à une situation qui perturbe son fonctionnement habituel : stress important, difficultés familiales, deuil, problème de santé, problèmes financiers Impacts: Absentéisme, présentéisme, pertes de productivité, erreurs fréquentes

7 Le dépistage: Les indicateurs de difficultés Émotifs Cognitifs Comportementaux Physiques Rendement au travail

8 Principaux indicateurs Employé en difficulté Comportement au travail Indicateurs émotifs Anxiété Changements d humeur rapides Attitude défensive Colère fréquente Indicateurs cognitifs Oublis Erreurs de jugement Difficulté de concentration Difficulté à prendre des décisions Indicateurs comportementaux Isolement Hygiène et apparence Tendance à blâmer Agressivité envers autrui Indicateurs physiques Plaintes de fatigue Malaises fréquents Odeur d alcool Tremblements

9 Principaux indicateurs Employé en difficulté Rendement au travail Indicateurs - tâche Délais non respectés Détérioration de la qualité du travail Moins grande fiabilité Difficulté à s adapter Indicateurs - accidents et sécurité Difficulté à établir les priorités Incidents fréquents Tendance à cacher les erreurs Dissimule les accidents Indicateurs - absences Congés fréquents ou excessifs Retards et départs hâtifs fréquents Pauses anormalement allongées Excuses non plausibles pour expliquer les absences Risques inutiles

10 Le dépistage: Les indicateurs de difficultés Porter principalement attention au CHANGEMENT D ATTITUDE et à l aspect CONTINU ET RÉPÉTITIF des indicateurs.

11 Une distinction utile à faire Employé en difficulté Il fait face, de façon temporaire, à une situation qui perturbe son fonctionnement habituel. Employé difficile Il a un rendement insatisfaisant et un comportement inacceptable de façon continue et répétée dans le temps. Bien que les conséquences sur le rendement puissent être similaires, l employé en difficulté nécessite d abord du soutien alors que l employé difficile nécessite un encadrement plus rigoureux.

12 S interroger sur l origine des indicateurs observés Quel est l historique de cet employé à l intérieur de l organisation? Quelles sont ses tâches et responsabilités? Quel est son contexte de travail? La personne dispose-t-elle de tous les outils et a-t-elle reçu toute la formation nécessaire pour bien effectuer son travail? Y a-t-il eu des modifications dans le milieu de travail qui peuvent expliquer les changements observés? Y a-t-il des conflits non-gérés dans l équipe de travail?

13 Résister à la tentation d un diagnostic Vous n avez pas à diagnostiquer la nature des problèmes personnels des employés. Votre rôle est d observer le comportement, le rendement, la présence au travail et réagir lorsque vous constatez des difficultés.

14 2. Approcher l employé en difficulté Facteurs clés de succès : L interaction avec un employé qui semble vivre des difficultés est délicate. Tact Diplomatie Climat de confiance

15 Les différentes stratégies d approches Votre rôle est double : Sur le plan humain Sur le plan du travail L approche à utiliser est influencée par : Le niveau de proximité avec l employé L historique connu de l employé Le contexte, etc.

16 Stratégies sur le plan humain Écouter avec empathie. Refléter ce que vous sentez : «Je sens que quelque chose ne va pas» Nommer et parler de ce que vous avez observé (indicateurs et faits) et de l inquiétude que vous avez par rapport à cela : «Je m inquiète pour toi, j ai observé que», etc. Explorer si la personne a du soutien. Selon la situation, proposer de l aide.

17 Stratégies sur le plan du travail Avoir un portrait global de la situation. Choisir un lieu et moment appropriés pour une rencontre en privé. Être calme et entièrement disponible à l employé. Refléter les indicateurs de difficultés observés. Écouter l employé et discuter sans porter de jugement.

18 Stratégies sur le plan du travail Expliquer que cela fait partie de votre rôle de supporter les employés. Proposer des moyens pour aider et vérifier s il est possible de faire quelque chose, sur le plan du travail, pour aider. Préciser vos attentes (rendement, assiduité, comportement, etc.). Au besoin, déterminer les étapes subséquentes et planifier des rencontres de suivi. Encourager l employé à demander de l aide.

19 Mise en garde Il y a plusieurs possibilités dans les stratégies d approche, le choix d une stratégie dépend de plusieurs variables. Si vous avez des doutes à propos de votre stratégie, il est possible de valider celle-ci auprès d un collègue, d une personnes en ressources humaines ou d un professionnel.

20 3. Référer l employé en difficulté Différentes ressources d aide : Les programmes d aide aux employés (PAE) Les psychologues en bureau privé 5/31/2011 Les travailleurs sociaux en bureau privé Les médecins Les centres de santé et de services sociaux (CSSS) Les organismes communautaires

21 4. Faire un suivi auprès de l employé en difficulté Pourquoi faire un suivi? Il arrive souvent qu un employé en difficulté croit que le temps arrangera les choses et ait tendance à se replier sur lui-même. Continuer à observer et documenter. Selon la situation et votre jugement, quelques jours après avoir discuté avec la personne, s informer de son état et de vérifier comment elle va.

22 Conclusion : le respect des limites Afin d accroître l efficacité de votre stratégie d approche, il est primordial de respecter certaines limites : celles de l employé les vôtres

23 Rappelez-vous! Les problèmes personnels auxquels font face les employés leurs appartiennent, eux seuls peuvent les résoudre et avoir la volonté de changement pour le faire. Manifester trop de tolérance n est pas nécessairement aidant. Les ressources d aide sont là pour soutenir les employés dans leurs efforts de résolution de problèmes.

24 Rappelez-vous que ce qui est important, que ce soit un employé, un collègue ou un proche, c est de reconnaître les signes d un problème et de réagir adéquatement. Si vous vous sentez dépassé par une situation, des professionnels peuvent vous aider dans ce type de situation

25 Réduire les coûts de santé de votre organisation Optimiser le potentiel de vos employés Solutions clé en main Professionnels seniors Aide professionnelle 24/24 Coaching aux gestionnaires Développement organisationnel Conférences et formations Intervention post-traumatique Réintégration au travail Assistance en situation de crise Contactez-nous