Nomadisme et Télétravail : les impacts en entreprise

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1 Nomadisme et Télétravail : les impacts en entreprise Nicole Turbé-Suetens Rennes, le 2 juin 2010

2 Plan de la présentation Rappel des fondamentaux Relations sociales Le droit La jurisprudence Positionnement de la France Les freins français Critères de réussite

3 Cadre social du télétravail la définition Accord-cadre européen du 16 juillet 2002 Le télétravail est une forme d organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l information, dans le cadre d un contrat ou d une relation d emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 Le télétravail est une forme d organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l information dans le cadre d un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Elle inclut les salariés «nomades» mais le fait de travailler à l extérieur des locaux de l entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l entreprise, et n exclut donc pas les formes alternant travail dans l entreprise et travail hors de l entreprise. Le télétravail peut concerner des catégories de salariés précis.

4 Définition du télétravailleur On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l entreprise qui effectue, soit dès l embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

5 Etat des lieux en France Accord national 19 juillet 2005 : Signature de l ANI 30 mai 2006 : Extension de l ANI 15 juin 2006 : Modification extension ANI L ANI est opposable = force de loi Les accords 6 octobre 2006 : accord de branche «telecom» 16 juillet 2007 : extension accord de branche «telecom» Une 20aine d accords d entreprises Proposition de loi 31 octobre 2008 : pas de suite 8 avril 2009 : proposition de loi pour «faciliter le maintien et la création d emplois» : art; 9,10 et 11 sur le télétravail 9 juin 2009 : vote en première lecture à l Assemblée nationale 24 juin 2009 : nomination rapporteur au Sénat, Alain Gournac 9 juin 2010 : réunion publique au Sénat

6 Accords d entreprise depuis l ANI FT-Orange Michelin Groupe AtosOrigin Oracle Accenture Macif Microsoft Alcatel-Lucent Dassault Systèmes Renault Avant 2007 Sneda Veolia-Eau Verspieren Tockheim

7 Pourquoi une proposition de loi en avril 2009? Limiter le développement du télétravail «gris» Eviter des recours individuels aux Prud homme Favoriser l évolution des styles et méthodes de management

8 Le détail juridique qui a son importance Changement Le changement des conditions de travail ne requiert pas l accord du salarié (augmentation des tâches, augmentation des horaires, etc.) Modification La modification du contrat de travail nécessite un l accord du salarié (fonction occupée, obligation de travailler à domicile, etc.) Source : Ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique (17 septembre 2009)

9 La proposition de loi est-elle bonne? Définition Différente de celle de l ANI Restrictive par rapport à l ANI Répétition L ANI offre plus de thèmes à négocier que la loi Les redondances de la loi peuvent inciter à négocier à minima Ajouts Assurances Accidents du travail Rappel des sujets à négocier

10 Faut-il une loi sur le télétravail? La France est un pays de droit Respecter les partenaires sociaux PROBABLEMENT Régler les points non traités par l ANI Penser aux petites structures

11 Jurisprudence Nikon Chambre sociale Cour de Cassation 2/10/2001 Respect de la vie privée Secret des correspondances Plusieurs autres jugements sur ce sujet depuis Allium Chambre sociale Cour de Cassation 31/05/2006 Réversibilité unilatérale Modification de l organisation contractuelle Accord du salarié nécessaire Nestlé Waters Chambre sociale Cour de Cassation 7/04/2010 Discrimination Indemnisation occupation partielle du domicile

12 Les chiffres du télétravail

13 Le télétravail en France

14 La réalité du télétravail en France Chiffres colportés 7% depuis 2004 (DARES) 8,9% selon Gartner en 2010 INSEE % des entreprises ayant un ordinateur en % des entreprises ayant un ordinateur en 2008 Réalité Personne ne la connaît Le télétravail «gris» domine

15 Les freins français Managériaux Culturels Organisationnels FREINS

16 Classification européenne des organisations

17 Caractéristiques des organisations apprenantes +90% +80% +70% Résolution de problèmes imprévus Apprentissage de choses nouvelles Autonomie dans les méthodes de travail Autonomie dans le rythme de travail Autocontrôle de la qualité du travail Complexité des tâches Normes de qualité précises

18 Organisations Place de la France Source : Troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Eurofound. Salariés des secteurs marchands dans les établissements de 10+ salariés Moyenne européenne: Organisation au plus juste = 28% Organisation apprenante = 39% France: Organisation au plus juste = 34% Organisation apprenantes = 38%

19 Critères de réussite d un projet télétravail Projet d entreprise Tous éligibles Communiquer Objectifs & Evaluation Equité Formation Stratégie Management Le salarié Communication Volontariat Formation Famille & temps Etablir règles Adapter outils Former salariés & managers

20 Merci!

21

22 Lean Management «Le terme «lean», «amaigrissement» en français, a été utilisé pour la première fois en 1987 pour qualifier les méthodologies de gestion d'entreprise développées au Japon, dont la réalisation la plus aboutie est le Toyota Production System (TPS). Malheureusement, «amaigrissement» est souvent interprété en Occident comme «dégraissage des effectifs», alors que l'esprit des méthodologies japonaises lui donne le sens de réduction de l'ensemble des gaspillages : temps d'attente, traitements inutiles, stocks intermédiaires, déplacements, non-qualité... En effet, le «lean» est tout à la fois un mode de management et une philosophie qui se veut en rupture par rapport au taylorisme et au fordisme qui niaient toute créativité de l'individu. Il vise à améliorer la performance globale de l'entreprise en repositionnant l'opérateur en tant qu'«homme intelligent». Les démarches japonaises s'enracinent dans l'engagement de l'opérateur dans le travail (salarié qualifié, valorisé et «heureux» dans son travail), et s'inscrivent dans la durée et la progressivité (esprit dit «kaizen»). Les salariés sont formés à l'utilisation de méthodologies éprouvées : outils de résolution de problèmes (avec, par exemple, des schémas en «arêtes de poisson»), rationalisation du lieu de travail par la méthode des 5S, changements de série optimisés avec le SMED (changement très rapide d'outils).» Ne plus avoir peur du "lean management"

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