PLAN DE COURS MBA-8C18 Groupe 15. Volet A - Gestion des ressources humaines

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1 Département d organisation et ressources humaines École des sciences de la gestion Université du Québec à Montréal «Créer de la valeur exige audace et engagement» PLAN DE COURS MBA-8C18 Groupe 15 Volet A - Gestion des ressources humaines Un cours de 3 crédits - Session HIVER 2014 Chargée de cours : Chantal Hottote, MBA, CRHA Courriel: hottote.chantal@uqam.ca Ce cours est basé sur la conviction que le facteur humain exerce un rôle prépondérant dans la capacité des entreprises à survivre et à prospérer dans la nouvelle économie. Parce que les principaux actifs d'une entreprise sont contenus dans les compétences des employés et dans leurs capacités à innover et à s'adapter à un environnement en transformation, les dirigeants sont préoccupés par les questions reliées aux ressources humaines. C'est pourquoi ce cours aborde la gestion des ressources humaines (GRH) du point de vue des dirigeants et des gestionnaires qui exercent une responsabilité de supervision du personnel plutôt que celui des professionnels en ressources humaines. Au plan du contenu, nous abordons dans ce cours les impacts de la nouvelle économie et de la transformation de la main-d'oeuvre sur les pratiques de GRH. Les entreprises à succès qui ont su utiliser le levier procuré par les ressources humaines pour mettre en oeuvre leur stratégie d'affaires sont analysées pour en tirer les leçons. Enfin, les résultats attendus de la GRH et le repositionnement des services de ressources humaines sont également l'objet de discussion en classe.

2 Objectifs spécifiques Compte tenu de l'orientation du cours, nous poursuivons les objectifs suivants. Accroître chez l'étudiant(e) sa maîtrise de trois types de compétences : 1) Connaître : les résultats attendus d'une saine GRH; les impacts de la nouvelle économie et d'une main-d'oeuvre en pleine mutation sur la GRH; les priorités des dirigeants au plan des ressources humaines; la contribution de la GRH à la formulation et la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise; les meilleures pratiques de GRH; 2) Être capable de : convaincre un dirigeant de la valeur ajoutée par les ressources humaines; concevoir et de mettre en oeuvre une stratégie ressources humaines adaptée au contexte de l'entreprise et cohérente avec le nouveau contexte économique et social; penser stratégiquement avant d'agir sur une question liée aux ressources humaines; travailler efficacement et en partenariat avec les professionnels en ressources humaines; 3) Être : critique des pratiques de GRH dans les entreprises. Les principales questions de réflexion dans le cadre du cours sont les suivantes : Les entreprises peuvent-elles se donner un avantage compétitif via les ressources humaines? Quelles sont les principales composantes d une stratégie RH gagnante? Quelles leçons peut-on tirer des entreprises ayant une stratégie RH gagnante? Comment se bâtir une marque d employeur qui nous distingue sur le marché du travail? Le personnel ajoute-t-il de la valeur à l entreprise? Si oui, comment? Quels sont les acteurs de la GRH dans une entreprise, quels sont leurs rôles? Pourquoi et comment les dirigeants doivent-ils se sentir concernés par la GRH? Quelles sont les raisons qui incitent les individus à quitter ou rester chez leur employeur? Quelles sont les principales composantes d une stratégie de rétention des meilleurs employés? Que doit-on favoriser dans le futur : Le développement du personnel ou l embauche de nouveau personnel? Comment identifier et développer le talent dans l entreprise? Etc. 2

3 MÉTHODOLOGIE D ENSEIGNEMENT Afin de maximiser les apprentissages et de rendre le cours le plus dynamique et intéressant possible, différentes méthodes et différents moyens pédagogiques sont utilisés (exposés, discussions, lectures, travaux pratiques et études de cas, etc.). Cependant, aucune méthode ou moyen ne peut remplacer l intérêt, la préparation et la participation des étudiants au déroulement du cours. Pour garantir votre apprentissage optimal, votre plaisir de participer aux discussions en classe et le respect de vos collègues, il est essentiel que les lectures obligatoires soient complétées avant le cours. Ce cours est donc conçu pour permettre un équilibre entre l'acquisition de connaissances et le développement d'habiletés d'analyse et de décision. OUTILS PÉDAGOGIQUES Bourhis, A. & Chênevert, D. (2009). À vos marques, prêts, gérez : La GRH pour gestionnaires. Saint-Laurent : Éditions du renouveau pédagogique. Notes PowerPoint déposées sur Moodle ÉVALUATION DES APPRENTISSAGES ET BARÈME DE NOTATION L étudiant(e) doit être présent en classe, arriver à l heure et prendre une part active aux discussions en partageant ses acquis à partir de son expérience de travail et en exprimant ses opinions. L étudiant(e) à la responsabilité de se préparer à la discussion en classe par les lectures assignées. Examen final (50%) : L examen repose sur l ensemble de la matière et peut être constitué d une étude de cas, de questions à court et long développement. Les questions s appuient sur des enjeux en GRH en classe, les discussions en classe, les lectures des chapitres du livre de Bourhis et Chênevert (2009) et les notes PowerPoint déposées sur «Moodle». La date de l examen et l heure exacte seront mentionnées dans le cours. 3

4 SÉANCE 1 INTRODUCTION La présentation du cours L importance pour le gestionnaire de bien gérer les RH L évolution des modèles de RH Les rôles et responsabilités des divers acteurs de la GRH Les relations entre le gestionnaire et le service des ressources humaines Les défis auxquels feront face les gestionnaires Bourhis et Chênevert, 2009, Introduction, p Bourhis et Chênevert, 2009, Conclusion, p ATTIRER DE BONS CANDIDATS, CHOISIR LES BONNES PERSONNES ET LES INTÉGRER Comprendre ce que comporte la gestion de la dotation, son importance et ses conditions de réussite. Savoir comment établir des pratiques de dotation qui ne prêtent pas le flanc à des recours devant les tribunaux. Connaître les méthodes de recrutement tant interne qu externe. Connaître le processus de sélection permettant de prédire la réussite professionnelle. Connaître les composantes d un programme d intégration des nouveaux employés. Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 3, p Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 4, p SÉANCE 2 RÉMUNÉRATION ET LA RECONNAISSANCE Identifier et reconnaître les composantes de la rémunération directe et indirecte Savoir déterminer la valeur relative d un poste (évaluation des emplois) Comprendre les conditions de succès des programmes de reconnaissance Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 5, p

5 GESTION DE LA PERFORMANCE DES EMPLOYÉS Connaître le processus de gestion de la performance Comprendre l importance d intégrer la gestion de la performance à la stratégie d affaires, aux valeurs et à la culture de l organisation Connaître les outils et les techniques en matière d évaluation: méthodes, critères et formulaires d évaluation Savoir se préparer et se comporter lors d un entretien d évaluation Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 6, p DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET GESTION DE LA FORMATION Comprendre l importance de la formation comme activité de GRH et situer les rôles de divers acteurs en matière de formation. Comprendre les exigences de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre Savoir comment identifier les besoins en formation, bâtir un plan global de formation et favoriser l'apprentissage et son transfert Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 7, p MOBILISATION DES RESSOURCES HUMAINES Comprendre l importance de la mobilisation des employés. Quelles sont les caractéristiques des employés mobilisés et les limites de la mobilisation du personnel. Quel rôle le climat de travail, les gestionnaires et les collègues de travail peuvent-ils jouer dans la mobilisation du personnel. Les leviers de la mobilisation Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 8, p

6 SÉANCE 3 GESTION DE CONFLITS Comprendre les responsabilités du gestionnaire quant aux conflits Connaître les sources potentielles de conflits Savoir prévenir et résoudre les conflits entre employés Bourhis et Chênevert, 2009, chapitre 11, p