Formation droit social M E R C R E D I 2 3 A V R I L

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1 Formation droit social Les modalités de rupture du contrat de travail en quelques mots SÉVERINE DEVOIZE A V O C A T A S S O C I É GILLES PRIETZ C O N S E I L L E R P R U D H O M M E S M E R C R E D I 2 3 A V R I L

2 Thèmes abordés La démission du salarié La prise d acte ou la résiliation judiciaire par le salarié La rupture conventionnelle Le licenciement pour motif disciplinaire Licenciement pour faute simple Licenciement pour faute grave Licenciement pour faute lourde Le licenciement pour motif personnel Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour inaptitude Le licenciement économique individuel Le licenciement économique de 2 à 9 salariés Le licenciement économique 10 salariés et + Les modes de rupture anticipée du CDD

3 La démission du salarié Définition : La démission est une rupture unilatérale du CDI, à l initiative du salarié, qui n a pas à être motivée, ni acceptée par l employeur. Procédure : La loi n exige aucune forme particulière La loi fixe un préavis uniquement pour les VRP et les journalistes. En dehors de ces cas, il faut aller consulter la Convention collective applicable ou le contrat de travail. Lorsque le salarié ne respecte pas son préavis, il peut être condamné à verser une indemnité compensatrice à son employeur, et ce, quel que soit le préjudice subi par ce dernier. Le salarié ne peut en principe pas se rétracter, sauf à recueillir l accord de l employeur. Seule une rétractation rapide peut être admise par la jurisprudence. Elle doit résulter d une volonté claire et non équivoque du salarié. Elle ne peut pas être déduite du comportement du salarié.

4 La démission du salarié Risques encourus : La démission peut être requalifiée en prise d acte avec les conséquences d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission peut s analyser en une démission forcée. Exemples : La démission a été obtenue sous la pression de l employeur / lorsque le salarié est dans un état psychologique fragile ATTENTION aux lettres de démissions motivées! RETOUR D EXPERIENCE

5 La prise d acte Définition : Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, aux torts de l employeur,lorsqu il estime que ce dernier n a pas bien exécuté ses obligations. Procédure : La prise d acte n est soumise à aucun formalisme : lettre à l employeur Elle a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail : Absence de préavis Dès la prise d acte du salarié, l employeur doit lui remettre un certificat de travail et l attestation Pôle Emploi. Risques encourus : Le CPH statut sur le bien fondé de la prise d acte. En cas de manquements suffisamment graves de l employeur, la rupture produit les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l inverse, elle produit les effets d une démission. RETOUR D EXPERIENCE

6 La résiliation judiciaire Définition : Le salarié saisi le Conseil de Prud hommes afin d obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l employeur, lorsque ce dernier n exécute pas ses obligations contractuelles. Procédure : Contrairement à la prise d acte, le salarié peut continuer à travailler pour l entreprise, et percevoir un salaire. Risques encourus : Si les juges refusent de prononcer la résiliation, le contrat n est pas rompu et peut se poursuivre. Attention, le salarié ne pourra pas être considéré comme démissionnaire! Si les juges acceptent de prononcer la résiliation aux torts de l employeur, celle-ci produit les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. RETOUR D EXPERIENCE

7 La rupture conventionnelle Définition : Le salarié et l employeur se concertent pour une rupture d un commun accord du CDI. Procédure : Un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l employeur Signature de la Convention de rupture en 3 exemplaires Envoi à la DIRECCTE pour homologation Délai de rétractation de 15 jours calendaires Délai de 15 jours ouvrables pour homologuer Rupture du contrat de travail Au plus tôt le lendemain de l homologation

8 La rupture conventionnelle Risques encourus : Refus d homologation par la DIRECCTE. Risque de nullité de la Convention de rupture, en cas de vice du consentement de l une des parties : - Contexte de harcèlement moral (contrainte ou violence morale) (Soc, 30 janvier 2013, n ), - Contrainte économique (baisse significative de la durée du travail et donc du salaire) (CA Grenoble, 19 novembre 2013, n 12/04178) La jurisprudence a jugé récemment que la rupture conventionnelle était valable même lorsqu elle était signée dans un contexte de conflit entre l employeur et le salarié. (Cass. soc. 23 mai 2013) ATTENTION aux transactions : ne doivent pas porter sur la rupture du contrat de travail et ne doivent être signées qu après homologation (Cass. soc. 26 mars 2014) RETOUR D EXPERIENCE

9 Le licenciement pour motif disciplinaire Le licenciement pour faute simple Définition : Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c est-à-dire, un motif établi, exact et sérieux. Procédure : Convocation à entretien préalable Entretien préalable Envoi lettre de licenciement Dans un délai de 2 mois à compter du jour où l employeur à connaissance des faits Délai de 5 jours ouvrables minimum à compter de la présentation du courrier de convocation Délai de 2 jours ouvrables minimum Préavis Rupture du contrat de travail

10 Le licenciement pour motif disciplinaire Risques encourus : Non respect de la procédure de licenciement : indemnité d 1 mois de salaire max. Motif de licenciement invalidé par le juge : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Indemnité de minimum 6 mois de salaire si ancienneté > à 2 ans dans entreprise de + de 11 salariés. Ou indemnité en fonction du préjudice subi dans les autres cas. Attention : non cumul indemnité non respect procédure avec indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse pour salarié avec ancienneté > à 2 ans dans entreprise de + de 11 salariés. RETOUR D EXPERIENCE

11 Le licenciement pour motif disciplinaire Le licenciement pour faute grave et faute lourde Définitions : Faute grave : La faute du salarié est considéré comme grave lorsqu'elle provient d'un fait ou d'un ensemble de faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ce ou ces faits doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié. Faute lourde : La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire

12 Le licenciement pour motif disciplinaire Procédure : Convocation à entretien préalable Entretien préalable Envoi lettre de licenciement Le plus rapidement possible et au maximum 2 mois suivant la connaissance des faits par l employeur Délai de 5 jours ouvrables minimum à compter de la présentation du courrier de convocation Délai de 2 jours ouvrables minimum Rupture du contrat de travail

13 Le licenciement pour motif disciplinaire Risques encourus : Non respect de la procédure de licenciement : 1 mois de salaire maximum En cas de litige, il appartient au juge d apprécier la gravité de la faute invoquée par l employeur : le juge analyse les faits, les preuves rapportées par l employeur, et porte sa propre appréciation sur ceux-ci. Il peut donc : Requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse : lorsqu il estime que la faute n est pas d une gravité suffisante mais que le licenciement est justifié. L employeur sera condamné à verser l indemnité compensatrice de préavis et l indemnité de licenciement. Requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse : lorsqu il estime que les faits ne justifient aucunement un licenciement. L employeur sera condamné à verser l indemnité compensatrice de préavis et l indemnité de licenciement. Ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif. RETOUR D EXPERIENCE

14 Le licenciement pour motif personnel Le licenciement pour insuffisance professionnelle Définitions : L insuffisance professionnelle se caractérise par la mauvaise qualité du travail fourni par le salarié. Elle résulte d un comportement involontaire du salarié. Ex : - insatisfaction générale de la clientèle, - erreurs de gestion, - manque d organisation professionnelle, - l échec d un salarié à un examen dont l engagement était subordonné à la réussite de cet examen. Procédure : Idem procédure de licenciement pour faute simple

15 Le licenciement pour motif personnel Risques encourus : Non respect de la procédure de licenciement : indemnité d 1 mois de salaire max. Motif de licenciement invalidé par le juge : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Indemnité de minimum 6 mois de salaire si ancienneté > à 2 ans dans entreprise de + de 11 salariés. Ou indemnité en fonction du préjudice subi dans les autres cas. Attention : non cumul indemnité non respect procédure avec indemnité licenciement sans cause réelle et sérieuse pour salarié avec ancienneté > à 2 ans dans entreprise de + de 11 salariés. RETOUR D EXPERIENCE

16 Le licenciement pour motif personnel Le licenciement pour inaptitude Définition : Le salarié reconnu inapte par la médecine du travail peut être licencié sous réserve d avoir fait une recherche active de reclassement sur un poste compatible avec son état de santé Procédure : 1 er examen médical constatant inaptitude Espacés de 15 jours 2 ème examen médical constatant inaptitude Recherches de reclassement Si inaptitude suite à AT et MP consultation DP Convocation entretien préalable Délai de 5 jours ouvrables minimum à compter de la présentation du courrier de convocation Entretien préalable Lettre de licenciement Délai de 2 jours ouvrables minimum Rupture du contrat Dans le délai d 1 mois suivant le 2 ème examen

17 Le licenciement pour motif personnel Risques encourus : Absence de licenciement dans le délai d un mois : reprise du paiement du salaire. Non respect de l obligation de reclassement : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse : - D&I de 12 mois de salaire en cas d inaptitude d origine professionnelle - D&I de 6 mois en cas d inaptitude non professionnelle pour un salarié comptant au moins 2 ans d ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés - selon le préjudice subi dans les autres cas. - Et versement de l indemnité de préavis. En cas de non respect de la procédure de licenciement : dommages et intérêts dans la limite d un mois de salaire. RETOUR D EXPERIENCE

18 Le licenciement pour motif économique individuel et moins de 10 salariés (sur 30 jours) Définition : Licenciement d un salarié pour un ou plusieurs motifs non inhérents à sa personne, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Procédure : En cas de refus du CSP Recherche de reclassement Convocation à entretien préalable Entretien préalable + remise CSP Lettre de licenciement Information de la DIRECCTE Préavis Rupture du contrat Délai minimum de 5 jours ouvrables Entre 7 et 15 jours mini Délai maxi de 8 jours En cas d acceptation du CSP Recherche de reclassement Convocation à entretien préalable Entretien préalable Acceptation du CSP Information de la DIRECCTE Rupture du contrat Délai minimum de 5 jours ouvrables Dans un délai de 21 jours Délai maxi de 8 jours Au bout des 21 jours suivant EP

19 Le licenciement pour motif économique +10 salariés sur 30 jours Accord collectif majoritaire Convocation CE ou DP Consultation sur projet licenciement: nombre de suppressions, catégories concernées, critères d ordres, calendrier prévisionnel, mesures sociales d accompagnement (PSE) 1 ère réunion CE ou DP Dans un délai raisonnable suite à la convocation Information de la DIRECCTE Au plus tôt le lendemain de la 1 ère réunion CE ou DP 2 ème réunion CE ou DP Espacées d au maximum 14 jours quand DP; Espacées d au minimum 15 jours quand CE Document unilatéral de l employeur à défaut d accord collectif majoritaire Avis du CE A compter de la 1 ère réunion : Délai 2 mois pour - de 100 licenciements Délai 3 mois pour 100 à 249 licenciements Délai de 4 mois pour 250 licenciements et + Validation de l accord collectif ou homologation du document unilatéral par la DIRECCTE Envoi lettre de licenciement Préavis Rupture du contrat A compter de la réception du dossier complet : Délai de 15 jours pour validation Délai de 21 jours pour homologation Après notification par la DIRECCTE de sa décision

20 Le licenciement pour motif économique Risques encourus : Non respect de la procédure : Indemnité ne pouvant dépasser 1 mois de salaire. Absence de motif réel et sérieux de licenciement : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. - motifs non suffisants pour justifier un licenciement - absence de recherche sérieuse de reclassement - non respect de l ordre des licenciements Défaut de proposition d un CSP : pénalité versée à Pôle Emploi. - 2 mois de salaires bruts chargés (patronal et salarial) si le salarié n adhère pas ultérieurement au CSP. - 3 mois de salaires bruts chargés si le salarié adhère finalement au CSP. Défaut d information de la DIRECCTE : contravention 4 ème classe et réparation du préjudice subi par le salarié. Défaut de consultation des IRP : délit d entrave (1 an prison et/ou amende de 3,750 ) Non respect des engagements pris dans le cadre du PSE : réparation du préjudice subi par le salarié. RETOUR D EXPERIENCE

21 Les modalités de rupture anticipées du CDD Accord entre employeur et salarié L accord des parties doit résulter d une volonté claire et non équivoque de mettre fin à la relation contractuelle, et doit faire l objet d un écrit. Demande du salarié qui justifie d une embauche en CDI Le salarié doit dans ce cas respecter un préavis dont la durée équivaut à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, ne pouvant excéder deux semaines. Faute grave ou lourde de l employeur ou du salarié Si l employeur invoque la faute grave du salarié, il doit, pour rompre le contrat, respecter la procédure disciplinaire. Le salarié ne pourra pas prétendre à l indemnité de fin de contrat. En cas de faute grave de l employeur, le salarié pourra prétendre à cette indemnité ainsi qu à des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Force majeure La force majeure est celle résultant d un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible dans son exécution. Elle n ouvre pas droit à l indemnité de fin de contrat. Inaptitude constatée par le médecin du travail Les règles en matière d inaptitude concernant un CDI s appliquent également pour le CDD. RETOUR D EXPERIENCE

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