APIRAF. La mobilité. DRH - Grand Lyon Irène GAZEL

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1 APIRAF La mobilité DRH - Grand Lyon Irène GAZEL

2 une collectivité identité se rassembler pour agir mieux Créée en 1969, la communauté urbaine de Lyon rassemble aujourd hui 57 communes, qui constituent la première agglomération après Paris. Pont Lafayette

3 domaines d intervention 3 grandes missions au service de l agglomération et de son développement Agir au quotidien Gestion des services à la population -Eau - Assainissement - Collecte et valorisation des déchets -Nettoiement - Gestion de la circulation et entretien du domaine public - Transports en commun au quotidien Aménager et développer Développement urbain Développement économique Voir loin Prospective et Stratégie d agglomération Gouvernance territoriale

4 Les métiers du Grand Lyon Les services opérationnels : la propreté et les déchets l eau et l assainissement la voirie et les infrastructures le bâtiment le foncier l urbanisme et l aménagement le développement économique Les services fonctionnels : les ressources humaines les finances et le contrôle de gestion la communication les marchés publics et les achats la logistique les systèmes d information et de télécommunication l évaluation et la performance

5 Une fonction ressources humaines partagée La fonction ressources humaines est déconcentrée : une DRH et des SRH La DRH impulse la politique globale, elle conçoit et diffuse les règles RH et contrôle leur application, elle propose des outils Les services ressources humaines ont en charge la gestion et l accompagnement de proximité des directions en matière RH Les managers sont identifiés comme premier acteur RH

6 Les processus recrutement et mobilité Des processus tournés vers les bénéficiaires Un principe fort à l origine : manager premier relais RH Un principe qui a des conséquences Le manager est un acteur clé des processus et en est le bénéficiaire principal Optimiser les processus pour les rendre le plus efficient possible Définir les phases en amont (étude du besoin) et en aval du recrutement (post-recrutement)

7 Un processus responsabilisant Le processus de recrutement des catégories A Un avis de vacance : en publicité pendant 3 semaines sur l Intranet du Grand Lyon sur le site du Grand Lyon sur le site du centre de gestion et celui du CNFPT recherche active avec éventuellement annonces, appui sur les réseaux Le candidat adresse CV et lettre de motivation à la DRH Tri des candidatures effectué au niveau de la DRH en fonction des critères du cahier des charges du recrutement Entretiens de présélection par la DRH Proposition d une short-list de 2 ou 3 candidats au manager et au RH de proximité Entretiens 2 ème tour avec le manager et le RH de proximité

8 Un processus responsabilisant Le processus de recrutement des catégories B et C Un avis de vacance : en publicité pendant 3 semaines sur l Intranet du Grand Lyon sur le site du Grand Lyon sur le site du centre de gestion et celui du CNFPT recherche active avec éventuellement annonces, appui sur les réseaux Le candidat adresse CV et lettre de motivation à la DRH Tri des candidatures et entretiens de sélection effectué au niveau du service ressources humaines de proximité avec le manager Validation du compte rendu par la DRH sur la base du cahier des charges

9 Les enjeux de la mobilité Une volonté et un portage de la Direction Générale : Pour répondre aux besoins en compétences et pour s adapter : Face à des perspectives de départs à la retraite Face à des évolutions de métiers (nécessaire adaptation), à des métiers en tension Pour développer les compétences des collaborateurs et valoriser les talents : Création de parcours

10 La reconnaissance et la valorisation de la carrière Une approche de la carrière comme un élément du parcours individualisé La création d une équipe parcours mobilité pour favoriser la mise en place de parcours Une équipe pépinière pour favoriser le recrutement de «potentiels» Réflexion sur les dispositifs VAE, REP La promotion interne vue comme un outil de mobilité et de reconnaissance des compétences.

11 La conduite de l expérimentation mobilité Un travail avec la direction générale amorcé en 2004 : Pour acter des principes Pour définir le rôle des acteurs de la mobilité Pour définir le périmètre d action et valider les moyens Pour valider la démarche de communication

12 Les principes retenus de la mobilité La mobilité doit être envisagée comme un parcours dynamique dans lequel le cadre est acteur La mobilité peut être interne ou externe La mobilité peut être horizontale ou verticale La mobilité s adresse à tous les cadres titulaires et aux CDI

13 Le rôle des acteurs affiché La direction générale : Impulse une démarche de mobilité pilotée Fixe des priorités : Public concerné Métiers prioritaires Suit cette action en réunion de direction générale, 2 fois par an (la revue de cadres)

14 Le rôle des acteurs affiché La fonction RH : Mise en place d une organisation dédiée à la DRH, «l espace cadres» : Conseiller Accompagner Mise en place d un dispositif d accompagnement différencié suivant les priorités fixées par la DG : Des prestations et des outils Une communication La DRH pilote le dispositif d accompagnement collectif de la mobilité et assure le lien avec le réseau RH de proximité

15 Les priorités pour un accompagnement Elles sont fixées par la Direction Générale : Se préoccuper des cadres qui rencontrent des difficultés => les cadres à repositionner Favoriser l accompagnement des cadres motivés par une évolution professionnelle et identifiés par leurs directions et la collectivité comme pouvant évoluer notamment vers des métiers d encadrement ou «sensibles» => les cadres à potentiel

16 Les priorités pour un accompagnement Pour les autres cadres, accompagnement en fonction du temps de présence sur le poste occupé et selon le souhait de mobilité formulé : Priorité 1 : plus de 10 ans sur un poste Priorité 2 : entre 5 à 10 ans sur un poste Priorité 3 : entre 3 à 6 ans sur un poste Mobilité non accompagnée pour un temps inférieur à 3 ans sur un poste

17 Création en janvier 2006 La création d un «espace cadres» Lieu d échanges, «l espace cadres» propose à tous les cadres A, à leur demande ou à la demande de leur manager : un entretien conseil, écoute et orientation un dispositif d accompagnement différencié suivant : Les priorités fixées par la DG Le besoin du cadre au regard de son projet professionnel La DRH ne saisit pas les cadres directement

18 Les objectifs de l espace cadres Une prestation pour les cadres A : Favoriser et accompagner la mobilité Accompagner la réflexion sur le projet professionnel Proposer un espace d accueil, un lieu ressource et d écoute

19 Les missions de l espace cadres Une prestation au niveau d une gestion collective : Travailler sur les départs prévisionnels en retraite Donner une visibilité sur des parcours professionnels, des métiers, des postes Participer à la diffusion d une culture mobilité Accompagner les managers dans leurs problématiques emploi et mobilité

20 Les missions de l espace cadres Une prestation au niveau d un suivi individuel : Proposer des entretiens (écoute, conseil, ) Identifier les compétences développées Aider à la rédaction d un CV, d une lettre de motivation Aider à la préparation et la simulation d entretiens Favoriser les contacts avec les autres collectivités Aider et soutenir les cadres dans leur pratique quotidienne

21 Les outils d accompagnement proposés par l espace cadres Les outils d accompagnement en interne : Le tutorat Le stage d immersion L engagement mutuel de mobilité La mise en place de l équipe parcours mobilité La valorisation et l accompagnement des réussites au concours et examen professionnel avec la mise en place de l équipe pépinière Les prestations proposées et utilisées en externe : Le bilan professionnel Le coaching Le bilan management (INET) Le cycle supérieur de management (INET) Accompagnement avant ou après un changement de poste

22 La création d instances de pilotage Création du Comité emploi Objectifs : examen des situations individuelles de tous les cadres A (prise de décision sur des évolutions ou des orientations) Les membres : DGR, DRH, Responsable mobilité, un membre de la DG et/ou un opérationnel (tous les SRH sont consultés en amont sur tous les dossiers des cadres présentés) Mise en place de la Revue des cadres Périodicité : 2 fois par an

23 Des actions mises en place Mise en place du réseau mobilité en mai 2007 Un forum emploi mobilité organisé par an : juin 2007 : environ 350 personnes avril 2008 (sous forme d ateliers) : 150 personnes Des ateliers collectifs de la mobilité Des réunions pour les lauréats de concours et d examen professionnel Une réunion pour les non titulaires (mobilité des CDI) Le post-recrutement individuel réalisé au niveau des SRH, renforcé par une action collective => réunion des cadres recrutés en 2007 (en mars 2008)

24 Conclusion Les enjeux RH de demain : - Accompagner la mutation de la fonction publique - Faire preuve de créativité et d efficacité au niveau des outils de gestion et de pilotage de la politique RH - Gérer l approche collective et individuelle