Table des matières PRÉFACE... 5 Patrice Roussel AVANT-PROPOS ET REMERCIEMENTS... 11 Sylvie Saint-Onge et Victor Y. Haines III CHAPITRE 1 LA GESTION DES PERFORMANCES DES ORGANISATIONS ET DES PERSONNES.. 15 Sylvie Saint-Onge et Michel Magnan 1. La performance organisationnelle : définition et mesure... 16 1.1 La prise en compte de la chaîne de valeur et des parties prenantes... 16 1.2 Les dimensions de la performance organisationnelle... 18 2. De la performance organisationnelle aux performances individuelles... 21 2.1 L alignement entre la gestion de la performance organisationnelle et la gestion des performances individuelles... 21 2.2 Les horizons de gestion des performances individuelles... 22 2.3 Les tableaux de bord de gestion... 24 3. La gestion des performances individuelles : conditions de succès... 29 3.1 La qualité du programme de gestion des performances individuelles... 31 3.1.1 Un programme adapté au contexte d affaires... 31 3.1.2 Un bon choix de mesures et de critères... 32 A. Évaluer les résultats (Quoi?) et les moyens (Comment?)... 34 B. Évaluer des compétences «observables» ou des comportements et non pas des traits de personnalité et le potentiel... 34 C. Évaluer les comportements de citoyenneté organisationnelle... 36 D. Pondérer les facettes de la performance individuelle... 37 3.1.3 Un programme lié aux autres activités de gestion des talents... 37
424 Gestion des performances au travail 3.2 L implication, les compétences et la motivation des utilisateurs du programme... 38 3.2.1 L implication ou la participation des utilisateurs... 38 3.2.2 La formation et la motivation des utilisateurs... 39 3.3 Un contexte organisationnel favorable à la performance... 41 3.3.1 Un appui manifeste de la direction au quotidien... 41 3.3.2 Une culture de gestion privilégiant la communication et la reconnaissance des performances...42 3.3.3 Une révision continue du programme... 42 4. Conclusion et avenues de recherche... 44 CHAPITRE 2 MESURER LES COMPÉTENCES, LE RENDEMENT ET LA PERFORMANCE: CLARIFICATION DES TERMES ET PROPOSITION D UN MODÈLE INTÉGRATEUR... 53 Roland Foucher 1. Les fondements des questions posées... 55 2. L analyse de définitions... 58 2.1 Le concept de rendement... 59 2.2 Le concept de performance... 60 2.3 Le concept de compétences individuelles... 62 2.4 Le concept de compétences collectives et de compétences organisationnelles... 65 2.5 Les définitions retenues... 67 3. Le cadre de référence proposé... 69 3.1 Les déterminants et les composantes du rendement... 69 3.1.1 Les intrants... 69 3.1.2 Le processus de transformation... 70 3.1.3 Le rendement... 71 3.1.4 Le feed-back... 74 3.1.5 L examen de problèmes de mesure du rendement... 74 3.2 L analyse de certains déterminants de la performance organisationnelle... 76 4. La gestion des compétences et du rendement... 79 4.1 La gestion des compétences... 79 4.1.1 L insertion stratégique... 80 4.1.2 La détermination des compétences requises... 80 4.1.3 Le choix et la mise en place d instruments... 80 4.1.4 La mesure du potentiel... 81 4.1.5 Le soutien à la gestion des compétences... 82 4.1.6 Le problème à résoudre... 82 4.2 La gestion par compétences... 82 4.2.1 La transformation de l organisation du travail... 83 4.2.2 L ajustement des pratiques de rémunération... 83 4.2.3 Le problème à résoudre... 84 4.3 La gestion du rendement... 85 4.4 Les facteurs influençant les pratiques de gestion du rendement... 86 5. Conclusion... 88
Table des matières 425 CHAPITRE 3 LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE AU TRAVAIL ET SES DÉTERMINANTS PSYCHOLOGIQUES... 97 Brigitte Charles-Pauvers, Nathalie Commeiras, Dominique Peyrat-Guillard et Patrice Roussel 1. Introduction... 98 2. La définition des concepts... 98 2.1 La définition de la performance selon Motowidlo (2003)... 98 2.2 Les dimensions de la performance selon Campbell (1990)... 99 2.3 La performance dans la tâche et la performance contextuelle : une nouvelle voie de recherche... 101 3. Les déterminants de personnalité et motivationnels de la performance individuelle au travail : bilan des connaissances... 102 3.1 Les relations entre les traits de personnalité, les émotions et la performance individuelle... 103 3.1.1 Les traits de personnalité et la performance individuelle... 103 3.1.2 Les émotions et la performance individuelle... 107 3.2 Les relations entre la motivation, la satisfaction et la performance individuelle... 108 3.2.1 La motivation et la performance individuelle... 108 3.2.2 La satisfaction et la performance individuelle... 113 3.3 Les relations entre l implication ou l engagement dans l univers de travail et la performance individuelle... 115 3.3.1 L implication ou l engagement envers l organisation de type affectif et la performance individuelle... 116 3.3.2 L implication ou l engagement envers l organisation de type normatif et la performance individuelle... 119 3.3.3 L implication ou l engagement envers l organisation de type calculé ou de continuité et la performance individuelle... 120 3.3.4 L implication ou l engagement dans l activité de travail («job») et la performance individuelle... 121 3.3.5 L implication ou l engagement professionnel et la performance individuelle... 121 4. Les déterminants de la performance individuelle au travail selon une perspective d échange social : bilan des connaissances... 123 4.1 Les relations entre la citoyenneté organisationnelle et la performance individuelle... 124 4.1.1 La définition du concept de citoyenneté organisationnelle... 124 4.1.2 Les comportements de citoyenneté organisationnelle et la performance individuelle... 127 4.1.3 Les comportements contre-productifs et la performance individuelle... 130 4.2 La rupture du contrat psychologique et la performance individuelle... 131 4.3 La confiance interpersonnelle et la performance individuelle... 134 4.4 Les perceptions de justice et la performance individuelle... 135 4.5 Le soutien organisationnel perçu et la performanceindividuelle... 136 4.6 La qualité de la relation d encadrement et la performance individuelle... 137 5. Conclusion... 138
426 Gestion des performances au travail CHAPITRE 4 PERSPECTIVES THÉORIQUES ASSOCIÉES À L ÉTUDE DU PROCESSUS D ÉVALUATION DES PERFORMANCES... 151 Denis Morin, Sylvie Saint-Onge et Christian Vandenberghe 1. Les perspectives psychométrique et cognitive... 152 1.1 L amélioration de la précision des méthodes d évaluation des performances... 153 1.2 La formation sur la réduction des erreurs d évaluation... 154 1.3 La formation sur le cadre de référence... 155 1.4 La formation pour améliorer le sentiment d efficacité personnelle des évaluateurs.. 156 2. Les perspectives politique et psychologique... 158 2.1 La perspective politique... 159 2.1.1 Typologie des objectifs des évaluateurs et raisons de surévaluer ou de sous-évaluer la performance... 165 2.1.2 Tactiques utilisées par les subordonnés pour influencer l évaluation que leur superviseur fait de leur performance... 167 2.2 La perspective psychologique... 168 2.2.1 Les liens entre le leadership, la relation supérieur-subordonné et le processus d évaluation de la performance... 168 2.2.2 Les liens entre l affect interpersonnel et le processus d évaluation de la performance... 170 2.2.3 Les liens entre les traits de personnalité de l évaluateur et le processus d évaluation de la performance... 170 3. La perspective de la justice... 171 3.1 Clarification des concepts de justice... 172 3.2 Courant de recherche sur les déterminants des perceptions de justice à l égard de l évaluation de la performance... 177 3.3 Incidences des diverses perceptions d équité sur les attitudes et les comportements des usagers... 179 4. La perspective contextuelle... 181 4.1 Incidences du contexte légal sur le processus d évaluation des performances au travail... 184 5. Avenues de recherche... 189 5.1 Privilégier des perspectives théoriques autres que cognitives et psychométriques... 189 5.2 Privilégier les études sur le terrain aux études en laboratoire... 191 5.3 Analyser les conséquences des évaluations imprécises aux yeux des usagers... 193 5.4 Modéliser les déterminants et les incidences de la satisfaction des usagers à l égard du processus d évaluation de la performance... 194 CHAPITRE 5 L APPROCHE PAR OBJECTIFS... 215 Denis Morin, Victor Y. Haines III et Shimon Dolan 1. Efficacité de l approche par objectifs... 216
Table des matières 427 1.1 Objectifs et performance collective... 217 1.2 Autres bienfaits associés aux objectifs... 218 2. Conditions d efficacité de l approche par objectifs... 219 2.1 Objectifs difficiles, stimulants et précis... 219 2.2 Rétroaction fréquente... 219 2.3 Ressources et contraintes... 220 2.4 Engagement envers les objectifs... 220 2.4.1 Les traits de personnalité... 222 2.4.2 Le sentiment d efficacité personnelle... 222 2.4.3 La nature de la tâche... 223 2.4.4 La qualité de la relation d encadrement... 224 2.4.5 Les conséquences positives... 225 3. Avenues de recherche émergentes... 226 3.1 Orientation personnelle envers les objectifs... 226 3.2 Objectifs de performance et d apprentissage... 230 3.3 Dimension temporelle... 231 3.4 Problématique des objectifs conflictuels... 232 3.5 Participation à la détermination des objectifs... 234 3.6 Liens entre les objectifs collectifs et individuels... 236 4. Limites de l approche par objectifs... 237 4.1 Conflits entre objectifs et gestion par valeurs... 238 4.2 Objectifs et comportements non éthiques... 238 4.3 Priorité au quantitatif... 239 5. Conclusion... 240 CHAPITRE 6 LA GESTION DE LA PERFORMANCE DES ÉQUIPES DE TRAVAIL... 251 Vincent Rousseau, André Savoie et Adalgisa Battistelli 1. Introduction... 252 2. La gestion de la performance des équipes de travail... 253 2.1 Un cadre de référence pour la gestion de la performance... 254 2.1.1 La phase de diagnostic... 254 2.1.2 La phase d intervention... 255 2.2 Un modèle d analyse et d intervention... 256 3. Le diagnostic de la performance des équipes de travail... 257 3.1 Les signaux d alerte... 258 3.2 L analyse des causes opérantes... 260 3.2.1 Les processus internes à l équipe... 261 A. Les comportements des membres... 261 Les comportements productifs... 261 Les comportements contre-productifs... 263 B. Les représentations collectives des équipiers... 265
428 Gestion des performances au travail L équité perçue des contributions... 265 La confiance groupale... 266 La confiance interpersonnelle... 267 C. La cohésion groupale... 267 3.2.2 Les facteurs structurants... 268 A. L organisation de la production collective... 269 L interdépendance entre les membres en regard de la tâche... 269 L autonomie collective... 270 L interdépendance entre les équipes... 271 B. La composition de l équipe... 271 4. Les interventions de changement... 272 4.1 Les interventions améliorant les processus internes des équipes... 273 4.1.1 Les interventions régulatrices... 273 A. La fixation d objectifs... 273 B. L octroi de feed-back... 274 C. L attribution de récompenses... 276 4.1.2 La formation... 277 4.1.3 La consolidation d équipe... 278 4.2 Les interventions modifiant les facteurs structurants... 279 4.2.1 La restructuration du travail... 279 4.2.2 La recomposition de l équipe... 280 5. Les voies futures de recherche... 281 6. Conclusion... 283 CHAPITRE 7 LE FEED-BACK EN MILIEU DE TRAVAIL... 295 Stéphane Brutus et Alain Gosselin 1. Introduction... 296 2. La centralité du feed-back sur le plan théorique... 297 3. La centralité du feed-back sur le plan pratique... 298 4. Le modèle intégrateur... 299 4.1 Le contexte... 300 4.1.1 La qualité de l environnement de feed-back... 301 4.1.2 L incertitude de l environnement... 302 4.1.3 La culture de feed-back... 302 4.1.4 Les sources de feed-back... 303 A. Le superviseur... 304 B. Les pairs... 304 C. Les subordonnés... 304 D. Soi... 305 4.2 Les facteurs de succès du feed-back... 305 4.2.1 Les facteurs organisationnels... 306 A. Le formalisme du feed-back... 306 B. Le contenu du feed-back... 306 C. La polarité du feed-back... 307 D. La perception de justice entourant le feed-back... 308
Table des matières 429 E. La fréquence du feed-back... 309 4.2.2 Les facteurs individuels... 309 A. L orientation vers le feed-back... 310 B. Le sentiment d efficacité personnelle... 310 C. La personnalité et l intelligence (QI)... 310 4.3 Les pratiques de gestion du feed-back... 311 4.3.1 Les pratiques organisationnelles... 311 A. L entrevue d évaluation... 311 B. Le coaching... 312 C. Le mentorat... 313 D. La responsabilisation des superviseurs... 313 E. L évaluation multisource... 314 F. Le système de mesure et d évaluation de la productivité... 315 4.3.2 Les pratiques individuelles... 316 A. La quête active de feed-back... 317 4.4 Les impacts souhaités... 318 4.4.1 Les impacts sur l organisation... 318 4.4.2 Les impacts sur l individu... 319 A. Les attitudes... 319 B. La cognition... 320 C. Les comportements... 320 5. Les avenues de recherche... 322 5.1 Le contexte... 322 5.2 Les facteurs de succès... 323 5.3 Les pratiques de gestion... 323 6. Conclusion... 324 CHAPITRE 8 RÉMUNÉRATION DES PERFORMANCES: BILAN DES CONNAISSANCES ET VOIES DE RECHERCHE... 331 Sylvie Saint-Onge, Nathalie Commeiras et David Balkin 1. Rémunération variable : perspectives théoriques... 332 1.1 Perspective psychologique et les théories de motivation... 332 1.2 Perspective économique... 334 2. Régimes individuels de rémunération variable... 336 2.1 Salaire au mérite... 336 2.1.1 Avantages présumés des salaires au mérite... 337 2.1.2 Limites présumées des salaires au mérite... 337 2.1.3 Efficacité des salaires au mérite... 339 2.2 Régime de primes au mérite... 339 2.3 Régimes mixtes «salaires et primes» au mérite... 341 2.4 Rémunération à la pièce... 341 2.5 Commissions et primes du personnel de ventes... 342 3. Régimes collectifs de rémunération variable à court terme et à long terme... 344
430 Gestion des performances au travail 3.1 Régimes collectifs de rémunération variable à court terme... 345 3.1.1 Régime de participation aux bénéfices... 345 3.1.2 Régimes de partage des gains de productivité... 348 3.1.3 Régimes de partage du succès... 349 3.1.4 Régimes de primes d équipe... 349 3.1.5 Régimes de primes basées sur les performances individuelles et collectives... 351 3.2 Régimes collectifs de rémunération variable à long terme... 353 3.2.1 Régimes d octroi d actions et régimes d achat d actions... 353 3.2.2 Régimes d option d achat d actions... 354 4. Efficacité des régimes de rémunération variable... 357 5. Conditions de succès de la rémunération variable... 361 5.1 Caractéristiques du régime de rémunération variable... 361 5.2 Caractéristiques de la gestion des régimes de rémunération variable... 363 5.3 Caractéristiques de la gestion du personnel et des autres conditions de travail... 364 5.4 Caractéristiques de l organisation... 365 6. Voies de recherche sur la rémunération variable... 366 7. Conclusion... 368 CHAPITRE 9 DE LA PERFORMANCE À L AGRESSION EN MILIEU DE TRAVAIL... 381 Silvana Pozzebon et Robert A. Baron 1. Les comportements causant du tort aux autres en milieu de travail... 383 1.1 La violence au travail... 383 1.2 L agression en milieu de travail... 383 1.3 La déviance au travail (workplace deviance)... 384 1.4 L abus de pouvoir par un supérieur hiérarchique et le bullying... 386 1.5 Le mobbing... 386 1.6 L incivilité au travail (workplace incivility)... 387 2. Les perspectives théoriques pour analyser l agression en milieu de travail... 389 2.1 Les perspectives psychologiques... 389 2.2 La perspective contextuelle... 390 3. Les déterminants de l agression en milieu de travail... 392 3.1 Les déterminants interpersonnels de l agression en milieu de travail... 392 3.2 Les déterminants organisationnels et environnementaux... 393 3.3 Les déterminants individuels... 394 4. Les conséquences de l agression en milieu de travail... 395 4.1 Conséquences pour les individus... 395 4.2 Conséquences pour les organisations... 397 4.3 Conséquences pour la société... 398
Table des matières 431 5. Les stratégies organisationnelles de prévention de l agression en milieu de travail... 399 6. Les étapes d une démarche de prévention de l agression en milieu de travail... 402 6.1 Analyse et description des risques... 402 6.2 Élaboration et mise en œuvre des mesures préventives... 403 6.3 Élaboration et mise en œuvre des mesures réactives... 407 6.4 Contrôle de l efficacité des mesures préventives et réactives... 408 7. Conclusion... 409 LES AUTEURS... 417 LES COLLABORATEURS... 419