RESULTATS DE L ETUDE SUR LE CLIMAT SOCIAL AU CENTRE HOSPITALIER INTERCOMMUNAL DE POISSY-ST-GERMAIN-EN-LAYE Année 2009 Audrey Dulinge
SOMMAIRE Introduction 1. Rappel du contexte 2. Rappel des objectifs 3. La conduite de l enquête Les 3 phases de l étude 1. La phase de préparation (3 étapes) 2. La phase d administration 3. La phase d exploitation (2 étapes) Les conditions de réussite Le retour et les enseignements attendus
INTRODUCTION Rappel du Contexte Différents champs d actions déjà mise en place Questionnaire de satisfaction des agents Guide de potentielles nouvelles actions
Rappel des objectifs de cette étude Questionnaire de satisfaction des agents Objectif principal : Mesurer la satisfaction sociale des agents Évaluer le risque social Objectifs secondaires : Améliorer la qualité et le fonctionnement des services Analyser la politique de gestion Permet de dégager des pistes de travail pour l établissement, la DRH, les pôles et les services ; notamment dans la perspectives d une réactualisation du projet social en cours
Conduite de l enquête Intérêts majeurs : Donner du poids aux ressentis des agents Mettre en œuvre des actions concrètes Constitue un outil de dialogue avec les partenaires sociaux et leurs instances Transparence de la démarche d : Communiquer régulièrement sur l état d avancement de l enquête Communiquer les résultats à l ensemble de l établissement Enquête réalisr alisée e par deux stagiaires extérieures : Garantir la qualité de la mesure Garantir l anonymat et la confidentialité des réponses Opération soutenue par la DRH
Plan de la présentation Méthodologie de l enquête : les résultats fournis sont ceux qui sont jugés fiables du point de vue du nombre de répondants La perception du lieu de travail La Direction des ressources humaines et les agents La communication
I. Méthodologie de l enquête : les résultats fournis sont ceux qui sont jugés fiables du point de vue du nombre de répondants
1. L échantillon D après la répartition des effectifs au 30.04.09 Jour 75 % Nuit 14 % alternant 11 %
1. L échantillon Ce questionnaire a été soumis à 120 personnes sollicitées suite à un tirage au sort à partir des numéros de matricules. Au final, tous les corps de métier du Centre Hospitalier de Poissy - Saint-Germain-en-Laye (CHIPS) ont été interrogés, soit : 90 personnes travaillant de jour 17 personnes travaillant de nuit 13 personnes travaillant de façon alternée le jour ou la nuit réparties sur l ensemble des services de l hôpital de Poissy ainsi que de l hôpital de Saint-Germain-en-Laye et des différentes annexes (CMP, CATTP ) Cet échantillon est représentatif de l ensemble des agents du CHIPS.
1. La répartition des répondants
1. La répartition des répondants
1. La répartition des répondants
1. La répartition des répondants
1. La répartition des répondants
II. La perception du lieu de travail
2. La perception du CHI : un établissement d excellence que l on recommande à ses proches
2. La perception du CHI : un établissement centré sur les soins et préoccupé de sa situation financière
2. La connaissance à l avance du planning est plutôt satisfaisante et est un élément important pour les agents
2. L encadrement est jugé de façon très positive et il y a une corrélation entre la perception de l établissement et celle de l encadrement de proximité
2. Les relations avec les patients
2. Les relations avec les collègues
2. La charge de travail
2. Les conditions de travail sont l élément le plus important dans un métier jugé très majoritairement intéressant
2. Une vision micro-centrée de la «qualité de vie au travail»
III. La Direction des ressources humaines et les agents
3. La direction des ressources humaines : les outils
3. La direction des ressources humaines : le CET est un outil globalement satisfaisant pour ceux qui y ont recours
3. La direction des ressources humaines : la mise en place de badgeuse est envisagée favorablement
3. La direction des ressources humaines : le recours à la formation est majoritaire
3. La direction des ressources humaines : le cadre est au cœur de la transmission des informations relatives à la formation
3. La direction des ressources humaines : la gestion de la carrière Souhait des agents sur les modalités de gestion de la carrière 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Privilégier les compétences et les performances Privilégier l'ancienneté Titulaires Contractuels
IV. La communication
4. La communication : les cadres sont le vecteur traditionnel / intranet et internet constituent les vecteurs de l avenir
4. Une communication compréhensible, utile mais trop tardive
4. La communication entre les agents et la DRH à la suite d une question
3. La communication avec la DRH : les nouveaux modes de communication
4. L existence de réunions de service
4. La communication des instances consultatives