ÉVALUATION DES FORMATIONS SUIVIES PAR LES GESTIONNAIRES DES ÉTABLISSEMENTS DE SANTÉ DE LA RÉGION DE CHAUDIÈRE-APPALACHES EN GESTION DU CHANGEMENT, GESTION DE PROJET ET EN LEAN MANAGEMENT Suzanne Pelletier, professeure à l UQAR, MBA, DEA Roger Zaoré, professeur à l UQAR, Ph.D. Sylvie Lavoie, chargée de projet à l UQAR, MBA
L organisation n est rien sans les forces humaines Peter Drucker
Agenda 1) Mise en contexte 2) Objectifs de la recherche 3) Méthodologie 4) Synthèse des résultats 5) Recommandations
1) Mise en contexte Formations Gestion du changement Gestion de projets Lean management Acquisition ou consolidation de compétences ciblées des gestionnaires du réseau Évaluation des retombées des formations au niveau des gestionnaires formés et de leurs établissements respectifs
2) Objectifs de la recherche Documenter les pratiques d évaluation de formation et de développement des compétences dans une perspective de retour sur investissement Évaluer l ancrage des apprentissages, les comportements induits et les impacts organisationnels du programme de formation Recommander des actions de suivi en regard des résultats obtenus
3) Méthodologie Recherche documentaire ciblée Cueillette de données primaires à partir d entrevues individuelles auprès des directrices et directeurs d établissements de santé Enquête en ligne auprès des participantes et participants aux formations
4) Synthèse des résultats Constats généraux Évaluation des apprentissages Évaluation des comportements (transfert des apprentissages) Évaluation des impacts organisationnels
Constats généraux Présence d une culture de formation Raisons du choix des formations (selon la direction des établissements): - Répondre à des besoins précis de projets en cours - Répondre aux contraintes du ministère - Répondre à des propositions de l Agence Raisons justifiant la participation aux formations (selon les personnes formées): Formation en gestion du changement - Correspondance de la formation avec les orientations stratégiques de l organisation (92 %) - Applicabilité des connaissances acquises au cours de la formation (près de 92 %) - Contenu des cours (79,76 %) - Recommandation du supérieur (74,7%)
Formation en gestion de projet - Applicabilité des connaissances (89,16 %) - Correspondance avec les orientations stratégiques de l organisation (87,8 %) - Contenu des cours offerts (81,71 %) Formation en Lean Management - Applicabilité des connaissances (94 %) - Correspondance avec les orientations stratégiques de l organisation (90,47 %) - Contenu des cours (90,36 %)
Évaluation des apprentissages Les participants considèrent avoir amélioré leur niveau de connaissances en - Lean management (90,12%) - Gestion de projet (85,37%) - Gestion du changement (74,7,%) Connaissances précises en - Gestion orientée résultats (55,17%) - Gestion de l efficacité de l équipe (47,13%) - Leadership mobilisateur (44,82%) Utilité de la documentation reçue (60%) Les participants ont fortement exprimé le désir d acquérir des connaissances pratiques, applicables dans le cadre de leur travail et intégrées aux orientations stratégiques de leur organisation en - Lean management (88%) - Gestion de projet (87%) - Gestion du changement (81%)
Évaluation des comportements Conditions d application des acquis au travail: - Avoir des opportunités (93%) - Pertinence des acquis (93%) - Avoir le support des supérieurs (92%) - Avoir le support des collègues (86%) Dans leurs comportements au travail, les participants réfèrent aux acquis des formations en - Lean management (75,58%) - Gestion de projet (60,92%) - Gestion du changement (60%) Mise en place de réalisations particulières sous forme d activités ou de projets (65,52%)
Toutes les formations ont permis des améliorations au travail, notamment: - Perception différente de leur travail (97,7%) - Amélioration des compétences (95,4%) - Adoption de nouveaux comportements productifs (85,1%) - Augmentation des capacités pour identifier de nouveaux défis (84 %) - Amélioration de la performance (83,7%) - Acquisition de nouveaux outils pour mieux faire mon travail de gestionnaire (81,61%) Les formations ont eu chez les participants des effets appréciables au niveau des comportements au travail et ces comportements ont eu des impacts sur l organisation (73%)
Globalement, 94,19% des répondants recommanderaient les formations suivies à un collègue qui occupe un poste similaire au leur ou en voie d en occuper un.
Évaluation des impacts organisationnels Les attentes des directions - Appliquer rapidement les acquis des formations en milieu de travail - Faire émerger de nouvelles idées ou des projets - Devenir des catalyseurs de changement Les constats - Attentes totalement comblées (78%) - Amélioration de la productivité (78%) (Rigueur et efficacité dans la réalisation des processus, meilleure gestion des priorités)
- Amélioration du climat de travail (complicité avec les cadres, émergence de nouvelles idées, meilleure compréhension du concept de culture de projet, goût de travailler en mode projet) - Plusieurs reconnaissent que suite à la formation en gestion de projet, des propositions de projets ont été déposées
Opinion générale sur certains éléments de la problématique de formation La très grande majorité des répondants reconnaissent l importance de mesurer les retombées de la formation, mais soulignent ne pas toujours savoir comment procéder Près de 89% des répondants considèrent que le suivi aux formations est important mais selon les deux tiers, les organisations ne font pas assez de suivi par manque d outils appropriés pour mesurer la performance générale des employés avant et après des formations Toute formation devrait répondre aux critères (autres que budgétaires) suivants: - Répondre aux besoins actuels de l organisation et être en lien avec les objectifs stratégiques des organisations - Être pertinente pour les postes occupés - Être accessible en termes de proximité des lieux de formation - Être dispensée par une équipe de formateurs de qualité
Autres besoins de formation que vous auriez aimé cibler: - Une formation plus approfondie en Lean management afin de développer une expertise à l interne plutôt que de recourir à des consultants - Une formation permettant de se donner des facilités pour développer des plans de formation et de développement des RH
5) Recommandations Recommandation 1 Recommandation 2 Pistes d action
RECOMMANDATION 1 Revoir le processus de diagnostic des besoins dans une perspective d intégration et de mobilisation des ressources
Logique d identification des besoins de formation
Processus continu d intégration des besoins de formation 2. Évaluation des besoins de formation de l'organisation 1. Système de veille (processus continu pour l'identification des besoins ressentis) 3. Consultation des ressources (besoins exprimés) 4. Intégration des données recueillies(besoins diagnostiqués) 5. Planification des activités de formation (besoins prescrtis)
RECOMMANDATION 2 Développer des outils de mesure d impacts des activités de formation adaptés aux besoins des établissements
Processus d évaluation de la formation Intégration des trois composantes stratégiques du processus d évaluation Stratégie de formation «Objectifs» Outils de mesure visant l efficience et l efficacité de l organisation Analyse d impacts «Retour sur investissement»
PISTES D ACTION 1. Faire un bilan des actions de formation dans le réseau afin d établir un portrait de ce qui se fait dans les différents établissements et de partager les succès.
PISTES D ACTION 2. Mettre sur pied un mécanisme de partage des expertises en matière de conception de plans de formation et de développement des compétences.
PISTES D ACTION 3. Intégrer systématiquement dans chaque offre de formation un mécanisme d'évaluation des connaissances, de transfert des acquis et des impacts organisationnels de la formation.