STRATEGIE DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) 2010 HYGIENE ET SECURITE COTE D AZUR AVRIL 2010 https://hsca.oca.eu
Stratégie de Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) OCA, 2010 Ceci est un document de travail élaboré à partir des différents travaux, discussions et réunions sur le sujet qui ont eu lieu avec les différents partenaires et le groupe projet de l OCA. Ce document a été élaboré à partir des sources documentaires disponibles sur le sujet et citées en référence. Stratégie pour la prévention des risques psychosociaux. SOMMAIRE Page Rappel réglementaire et définitions 3 Introduction 4 1. Information des personnels. 4 2. Les interlocuteurs faces aux risques psychosociaux (médecins de prévention, ressources humaines, assistante sociale, ). 3. Les conditions nécessaires à la prévention des risques psychosociaux. 4. Sensibilisation des directeurs d unités, des chefs d équipe ou de service. 5. Quelques conseils et pistes à suivre. 10 6. L évaluation par les indicateurs et les questionnaires. 12 Bibliographie 16 Annexe 1 17 Annexe 2 18 7 9 10 2
Rappel réglementaire Article L4121-1 L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 2. Des actions d'information et de formation ; 3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Afin de pouvoir dialoguer avec un discours commun, voici les définitions suivantes. Le trouble peut être caractérisé par l apparition chez une ou plusieurs personnes de signes plus ou moins perceptibles qui, faute d attention, peuvent progressivement s aggraver dans le temps jusqu à devenir pathologiques.. Le risque est considéré au sens de probabilité qu un trouble se manifeste.. Risques et troubles psychosociaux. Nous pouvons considérer qu il y a troubles lorsqu un ou plusieurs déséquilibres sont constatés chez les personnels qui se traduisent par les manifestations suivantes : - Stress, mal-être, inquiétude Ces manifestations peuvent se développer sous des formes aggravées : - Angoisse, souffrance, dépression,... Et peuvent donner lieu à différents types de comportements : - Agressivité, comportements violents, comportement d addiction (alcool, prise de médicaments,...) Le champ psychosocial renvoie aux aspects psychologiques de la vie au travail. La notion de risque doit s entendre comme la probabilité d apparition de troubles tant individuels que collectifs ayant pour origine l environnement professionnel. 3
Introduction Dans le contexte actuel du monde du travail et particulièrement dans la fonction publique, il est parfois difficile d évaluer les risques psychosociaux. Bien que pour les titulaires la peur de perdre leur emploi n entre pas en ligne de compte, d autres facteurs peuvent entrainer des difficultés ressenties au quotidien par les agents qui au fils du temps peuvent s avérer néfastes pour la personne. Les évolutions de la fonction publique poussent de plus en plus souvent à l emploi de personnel contractuel et le facteur de précarité de ces emplois est, dans ce cas là, à prendre aussi en compte. La mutation du milieu de la recherche a entrainé, ces derniers temps, différents bouleversements des habitudes de travail. La course aux financements et à l excellence devient primordiale. Les évaluations des personnels et de leur activité sont devenues constantes. Ces différents changements peuvent impacter directement sur certains personnels. Il devient donc essentiel d essayer de trouver ce qui ne va pas pour se préparer au mieux avant que cela arrive. Faire de la prévention des risques psychosociaux pour ne pas subir la crise et apporter à tous les éléments nécessaires pour y arriver. C est à ce niveau que tout se joue, que la santé au travail des agents est en jeu, parfois même leur sécurité. L homme est le principal outil de travail de chaque établissement, mais ce facteur humain est souvent complexe à gérer et c est seulement en travaillant ensemble dans la même direction que l on peut y arriver. L évaluation et la prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux devient primordiale pour les établissements et c est en ce sens que c est devenu un des objectifs précis de l'accord santé sécurité dans la fonction publique signé fin 2009 1. Information des personnels et définitions. La première étape consiste à informer le personnel en leur expliquant ce que sont les risques psychosociaux, les troubles, les facteurs de troubles, les conséquences et comment les repérer pour mieux les signaler et les prévenir. L information des personnels doit être suivie par une explication sur les moyens dont ils disposent pour signaler tous problèmes. Pour leur rappeler quels sont leurs interlocuteurs et le rôle de chacun. Cette diffusion d information peut se présenter sous la forme de différentes actions concrètes comme : campagne d'information par de l affichage, la diffusion de message, conférence avec spécialistes, projection de films de sensibilisation, assemblée générale sur le thème, etc... Mais la toute première étape consistera en la diffusion commune d un document simple d information pour qu une première prise de conscience puisse se faire. 4
Cette information devra donner à chaque personnel la marche à suivre en cas de problèmes ressentis. Une proposition de communication est présentée en Annexe 1. Voici quelques informations nécessaires à la compréhension de ce que sont les risques psychosociaux. Définition : Les risques psychosociaux sont des risques professionnels d origine et de nature variée, qui mettent en jeu l intégrité physique et la santé mentale des agents et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement de l établissement. On les appelle "psycho-sociaux" car ils sont à l interface de l individu (le "psycho") et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, ), c est-à-dire le "social". Les troubles se révèlent sous différentes formes : Le stress au travail On parle de stress au travail lorsqu il existe un déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face. On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable. Il en résulte des conséquences sur la santé des agents et des dysfonctionnements dans l établissement. Le harcèlement L article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement «comme un ensemble d agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de l agent et à sa dignité, d altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». Il s agit bien d agissements dont la répétition peut affecter gravement la personne sans que tous les comportements agressifs et les pressions relèvent du harcèlement. Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences Il peut s agir de violence physique sur les biens et/ou les personnes, de violences concernant des agents «entre eux» (abus de pouvoir d un encadrant, remarques méprisantes, rivalités entre équipes ) ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution, humiliation ). Le sentiment de mal être au travail Il peut être lié à l absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les 5
objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues La souffrance au travail Elle peut être caractérisée comme une forme plus aggravée par rapport aux premières manifestations telles que le stress ou le mal-être. Il s agit d une dépression réactionnelle professionnelle en lien avec les contraintes organisationnelles et sociales de l établissement, souvent déclenchée en réaction à des comportements identifiables de collègues ou de supérieurs hiérarchiques. La conviction que le niveau atteint de dégradation ne peut plus évoluer positivement marque l entrée dans la souffrance. L épuisement professionnel C est un syndrome décrit comme «un épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d une image de soi inadéquate, d attitudes négatives au travail avec perte d intérêt dans ce que l on réalise». Ce processus fortement décrit comme le «burn out» renvoie souvent à des questions liées à l identité professionnelle. Les facteurs de tension susceptibles de créer des risques psychosociaux Ils peuvent être très nombreux et divers. On peut schématiquement les regrouper en quatre grandes catégories : Les facteurs liés aux exigences du travail, à la nature des tâches : monotonie, surcharge ou sous-charge de travail, perturbations incessantes, environnement physique défavorable : bruit, chaleur, manque d espace ou à l organisation du travail : horaires de travail ne permettant pas de récupération physiologique, exigences contradictoires, absence d objectifs clairs, responsabilité liée à l exécution de la tâche. Les facteurs liés aux exigences des agents vis à vis de leur travail, à la politique de ressources humaines : décalage entre le travail demandé et les valeurs de la personne, manque de sens, manque de reconnaissance du travail accompli, faibles perspectives professionnelles, sur ou sous-qualification, rémunération insatisfaisante, horaires de travail peu prévisibles et/ou nuisant à la vie personnelle,. Les facteurs liés aux relations de travail, aux difficultés avec les supérieurs hiérarchiques, les subordonnés, avec les collègues. Les facteurs liés à un vécu difficile des changements, incertitude sur l avenir de l établissement, ou sur le propre avenir de l agent, stratégie peu claire, projets de changements organisationnels non concertés ou mal accompagnés. Les facteurs d ordre personnels peuvent aussi influer au niveau de l activité professionnelle. 6
Les conséquences de l existence des risques psychosociaux dans l établissement : Pour les agents Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, de dos, d ulcères gastroduodénaux, mais aussi favoriser les troubles musculo-squelettiques, des réactions comportementales (abus de drogue, d alcool, de tabac), des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail. Pour l établissement On peut noter un lien entre l apparition de ces risques et l absentéisme, le taux élevé de rotation du personnel, le respect médiocre des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de travail et des incidents, une dégradation du climat social, des atteintes à l image de l établissement 2. Les interlocuteurs faces aux risques psychosociaux (médecins de prévention, ressources humaines, assistante sociale, ). Lorsqu un agent est confronté ou est informé de risques psychosociaux, il faut lui donner les moyens de pouvoir faire remonter l information. Un des facteurs principal d une première gestion des risques psychosociaux et d obtenir l information qu un personnel est en souffrance. Ensuite, la prise en compte rapide de cette information et le partage de celle-ci entre les différents acteurs susceptibles de répondre au problème doit se faire. La définition des différents interlocuteurs ainsi que leur travail en commun doit être mis en place dans chaque établissement et entre les diverses composantes. Il est important de s assurer qu un protocole de communication de l information existe afin que le problème soit pris en charge par l interlocuteur (ou le groupe) le plus approprié pour répondre au mieux au problème et dans un délai correct. Il faut mettre en place une structure capable de prévenir la survenue ou l émergence de troubles plus importants par la prise en charge rapide de l information et de son traitement. Cette structure peut s articuler autour des acteurs les plus à même à obtenir l information à répondre au problème selon une méthodologie active et participative (leur rôle et missions sont définis en annexe 2) : - Les médecins de prévention - Les ressources humaines, services du personnel, services de formation - L assistante sociale - Les membres de CHS - Les représentants du personnel, syndicats etc 7
- les IHS, IRPS et ACMOs - Ergonomes - Psychologues du travail Dans un deuxième temps, cette même structure pourra s échanger de l information en fonction de divers indicateurs spécifiques au suivi des risques psychosociaux afin de pouvoir faire de la prévention à un autre niveau. Proposition de fonctionnement. Recensement des interlocuteurs et de leurs coordonnées. Réunion d information pour une prise de contact entre les différents interlocuteurs et explication de ce que l on attend d eux et de la manière dont ils doivent travailler ensemble. Si possible, formation de ces membres sur les risques psychosociaux. Réunion régulière pour analyser leur fonctionnement, garder le contact et si nécessaire s échanger l information et faire le suivi des situations. Informer les personnels sur les risques psychosociaux, leurs interlocuteurs et les moyens de transmettre l information en cas de problème. Ce qu il faut se rappeler. Stress, mal-être, souffrance, épuisement professionnel autant de termes utilisés pouvant recouvrir des phénomènes de nature et d origine différente. Chacune des manifestations exprimées renvoie à des processus psychologiques et à des conséquences multiples sur la santé psychique et physique des personnes. Cette complexité ne doit pas empêcher les acteurs de mieux identifier les différents types de manifestations. Elles peuvent apparaître différemment chez les personnes dans des situations identiques, ou différemment dans le temps chez une même personne. L approche individuelle de ces questions existe au sein de l établissement et doit être prise en charge soit par le médecin de prévention, soit par les ressources humaines avec un accompagnement spécifique pour les personnes. Le médecin peut orienter une personne sur le plan médical et, par son approche, va pouvoir repérer ce qui dans la sphère individuelle peut être potentiellement source de risque pour la santé mentale et physique de l individu. Il le fera d autant mieux qu il connaîtra les risques auxquels sont exposées les personnes sur le plan collectif. Un dispositif de suivi social des personnes peut améliorer des situations personnelles et faciliter leur vie au travail. Cette part des facteurs individuels est à prendre en compte. Mais il faut aussi s intéresser à ce qui fait réellement problème dans l environnement de travail, puis dans la façon dont il est perçu par les agents et enfin de pouvoir agir en conséquence pour faire de la prévention. L approche collective trouve donc ici son fondement à partir du moment où on se trouve face à des phénomènes qui touchent une partie du collectif. Elle doit permettre d identifier et de comprendre d où vient le problème afin de pouvoir agir au niveau de l établissement. 8
Rappel sur le fonctionnement de la médecine de prévention et son rôle. Il est important de rappeler aux personnels le rôle du médecin de prévention car il est l un des acteurs principaux pour assurer la santé au travail des agents Les médecins de prévention ont deux types de missions : l action sur le milieu professionnel et la surveillance médicale des agents. Les deux sont liés et participent à la surveillance et à l amélioration de la santé au travail des agents. L action sur le milieu professionnel consiste en partie à l étude des postes de travail, pour détecter les situations présentant des risques professionnels particuliers. Le médecin de prévention est habilité, en cas de dysfonctionnement, à établir les signalements appropriés sous forme de rapport écrit diffusé auprès de l autorité administrative dont il relève et de celle dont dépend l agent concerné. Lors de la surveillance médicale des agents, à l occasion des visites médicales, s il apparaît que les conditions de travail ont des conséquences néfastes pour la santé d un agent, le médecin de prévention a le pouvoir de «proposer des aménagements de postes de travail ou de conditions d exercice des fonctions justifiés par l âge, la résistance physique ou l état de santé des agents». Lorsque ces propositions ne sont pas agréées par l administration, celle-ci doit motiver son refus. Le médecin de prévention exerce ses fonctions en suivant les règles déontologiques de sa profession, notamment concernant le secret médical. Pou rappel, la surveillance médicale des agents présente un caractère obligatoire. Chaque agent doit se rendre à sa visite médicale lorsqu il est convoqué, mais peu aussi solliciter une visite à sa demande. 3. Les conditions nécessaires à la prévention des risques psychosociaux. Afin que la prévention des risques psychosociaux soit efficace il faut un minimum de prise de conscience sur le problème de la part des établissements. Voici les différents critères nécessaires au fonctionnement de la prévention : - Engagement de l établissement sur une démarche complète et durable - Existence d une culture en santé et sécurité au travail dans l établissement - Volonté d une action sur les facteurs organisationnels et psychosociaux - Information et participation du personnel - Création d un groupe projet - Possibilité de recours à des ressources extérieures pour certaines étapes de la démarche 9
Ce sont les conditions minimales nécessaires pour que la prévention puisse se mettre en place et avoir un effet bénéfique pour les personnels et le fonctionnement de l établissement. 4. Sensibilisation des directeurs d unités, des chefs d équipe ou de service. Pour répondre au mieux aux difficultés liées aux risques psychosociaux et pouvoir faire de la prévention à différents niveaux, la sensibilisation des divers responsables sur le sujet est importante. Il s agit de faire en sorte qu ils puissent identifier, analyser et agir au moment opportun. Il est important d accompagner les responsables (directeurs d unités, chefs d équipe ou de service) dans la gestion de ces risques psychosociaux, avec une organisation définie et compétente pour les aider à faire face aux problèmes et dans la mise en place de la prévention. Des actions de formation doivent leur être proposées, avec obligation de suivi, sur les risques psychosociaux, en management, etc Ils doivent être à même de maitriser les outils mis à leur disposition pour prévenir les risques psychosociaux. L explication et l information régulière doit se faire afin que chaque responsable (directeurs d unités, chefs d équipe ou de service) soient conscient des structures et moyens existants misent en place dans les établissements afin de les solliciter et les utiliser pour les aider dans la gestion des risques psychosociaux. 5. Quelques conseils et pistes à suivre. Le risque se définit comme la probabilité qu une exposition au danger entraîne un dommage et les stratégies de prévention se doivent donc de faire en sorte que l exposition soit nettement en dessous du niveau où vont apparaître les dommages. La prévention primaire a pour objectif l élimination ou le contrôle des facteurs de risque présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l agent. Il s agit d intervenir sur les causes des risques psychosociaux plutôt que sur leurs conséquences. La démarche de prévention primaire inclut plusieurs composantes : - Une évaluation précise par l établissement non seulement des facteurs de risques, mais aussi des agents touchés. - Une implication des différents partenaires de l établissement, selon une méthodologie active et participative. - La mise en place d actions correctrices visant à éliminer ou à défaut réduire les sources de risques. 10
La prévention secondaire a pour but d aider les agents à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d adaptation aux facteurs de troubles ou en renforçant leur résistance en soulageant les symptômes associés. - L instauration d espaces de dialogue au sein de l établissement et la mise en place de procédures de médiation pour intervenir précocement lors de situations difficiles. - L aide apportée aux salariés pour faire face à diverses contraintes de la vie personnelle La prévention au niveau tertiaire a pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des agents qui souffrent ou ont souffert de conséquences des troubles altérant leur santé au travail (assistance psychologique, consultations spécialisées, etc.). Cette hiérarchisation des actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux doit être une piste en termes de recommandations générales, car il nous appartient dans nos établissements de définir, à chacun de ces trois niveaux, les types d actions susceptibles d être réalisées et les plus pertinentes au vu de leur problématique spécifique. Toutes ces actions doivent s inscrire dans une perspective de mise en place de «bonnes pratiques» de lutte contre les risques psychosociaux. Démarche globale de prévention des risques psychosociaux (Tiré de la brochure ED 6011) Schéma de synthèse Il est important que la direction de l établissement et les représentants du personnel s engagent sur une démarche participative, complète et durable. Ce projet, identifié comme une priorité dans l établissement, devra faire l objet d une information régulière du personnel. 11
. Identification du risque C est au cours de cette étape que les indicateurs de dépistage sont recueillis. Cela permet d identifier des secteurs ou groupes d agents plus particulièrement exposés aux risques psychosociaux. Le travail sur les indicateurs permet aussi de construire un consensus sur la présence des risques psychosociaux.. Diagnostic approfondi Il permet de mettre en évidence les contraintes liées au travail et aux conditions de travail et leur importance dans la survenue des effets délétères pour la santé. Différentes méthodes complémentaires existent : observation de l activité, entretiens, questionnaires, analyse documentaire, etc Pour garantir la démarche et l objectivité des résultats, il est souhaitable de s entourer de compétences extérieures (ergonome, psychologue, sociologue ). Les résultats sont communiqués aux acteurs de l établissement (groupe de travail, CHS, direction, personnels) en vue d une validation.. Elaboration et mise en place du plan d action Les actions à mettre en œuvre sont définies accompagnées d une planification. Elles sont formalisées dans un plan d action propre à l établissement. Cela permet également de renseigner le Document Unique. Il conviendra de prévoir l évaluation des résultats de l action. 6. L évaluation par les indicateurs et les questionnaires. Des indicateurs peuvent être utilisés afin d identifier les risques en visant différentes approches. Seule une démarche combinant plusieurs indicateurs peut représenter le point de départ d une approche pluridisciplinaire des risques psychosociaux.. Données sur le fonctionnement et les ressources humaines de l'établissement. Données sur la santé et la sécurité des salariés. Données sur les plaintes individuelles et collectives sur le travail Données sur le fonctionnement et les ressources humaines de l établissement - Le contexte de l établissement : incertain, déménagements, mutations... Les perspectives de l établissement : en développement, stabilisée, en régression,... Evolutions organisationnelles - Le contexte social : Qualité des relations sociales, fonctionnement des instances représentatives. Les instances font elles remonter des éléments sur la qualité des relations dans le travail. - L emploi : le turn-over global, par service sur l année et d une année sur l autre. Remplacement lors de congés, d absentéisme, difficultés de recrutement. 12
Objectifs et évolution des postes. - Absentéisme le taux d absentéisme global sur plusieurs années. Taux d absentéisme par service/équipe, durée de l absentéisme, arrêts maladie et arrêts suite à accident du travail. - Compétences et parcours professionnels : forte évolution des compétences, évolution de la polyvalence, évolution de l'autonomie. Formation. - Situation démographique : structure des âges globale et par catégories de salariés, ancienneté. Structure des âges par unité de travail. Répartition par genre. Les évolutions démographiques à venir Données sur la santé et la sécurité des salariés - Sécurité et hygiène : taux d accidents du travail avec ou sans arrêt, taux de fréquence, taux de gravité. Populations concernées, intérimaires, problèmes d hygiène. Risques et dangers repérés et inscrits dans le document unique. Fiche d établissement faite par le médecin. Pistes de prévention prévues ou engagées suite à l évaluation des risques. - Maladies professionnelles et symptômes repérés : Nombre et types de MP (TMS, lombalgies,.) Symptômes physiologiques et psychiques repérés au niveau des collectifs de travail (stress, troubles du sommeil, tension artérielle, anxiété, fatigue, perte d estime de soi, ) Risque au niveau de la santé inscrit dans le document unique, dans la fiche d établissement. Pistes de prévention prévues ou engagées. - Restrictions d aptitude : nombre de personnes concernées, type de poste. - Comportements repérés : addictif (alcool, tabac, psychotropes), troubles alimentaires, agressivité Données sur les plaintes individuelles et collectives exprimées sur le travail - Types de troubles exprimés par les agents : stress, inquiétude, mal-être, souffrance, épuisement comment sont exprimées les difficultés par les salariés? Par quels canaux peuvent-elles remonter? - Conditions de réalisation du travail : difficultés à faire face à la charge de travail, à des exigences contradictoires ou à un manque de définition des objectifs, difficultés à trouver des marges de manœuvres dans son travail, manque de définition précises, exigences trop fortes. - Relations de travail : dégradations des relations, tensions, conflits, isolement, silence et absence de parole, faible motivation collective, impuissance exprimée par le groupe, manque de soutien de la hiérarchie. - Perspectives et perception du travail : sentiment de changements permanents, perte de sens dans le travail, perte de considération, ne plus avoir sa place, visibilité sur l avenir, évolution des métiers et des compétences, Ces dernières données peuvent être recensées par des questionnaires d évaluation. Ces questionnaires peuvent aider à avoir une première approche sur des difficultés ressenties par les agents. 13
Voici les points clés habituellement évalués que l on retrouve dans les divers questionnaires publiés sur le sujet et quelques exemples de moyens d améliorations correspondants proposés. Charge de travail : La quantité de travail à accomplir par rapport aux exigences mentales et émotionnelles, de même qu aux contraintes de temps. Exemples de propositions d améliorations : Fixer des objectifs adéquats et réalisables dans les heures de travail régulières. Organiser le travail de manière à respecter les capacités, les compétences et les habilités des agents. Mettre en place des rencontres régulières pour fixer des objectifs et évaluer si les moyens pour les atteindre sont suffisants. Décrire les postes de travail et les tâches connues et fixer des attentes réalistes. Remplacer les personnes qui quittent leur travail pour maladie ou retraite. Avoir l organisation en place pour pouvoir faire appel à des ressources ou personnels d appoint en cas de surcharge. Reconnaissance au travail : Différentes façons de reconnaître les efforts, tant des hommes que des femmes, qu il s agisse de rémunération, d estime, de respect, ou de perspective de promotion. Exemples de propositions d améliorations : Reconnaître le «bon travail» chez tous les agents de façon systématique. La sensibilisation et la formation des équipes dirigeantes en matière de reconnaissance est nécessaire. Il faut intégrer la reconnaissance dans les critères d évaluation. L évaluation régulière des efforts des agents est primordiale. Mettre en place l organisation de la formation et les mécanismes favorisant la promotion de carrière interne. Soutien social des supérieurs : La disponibilité et la capacité des supérieurs à soutenir leurs agents. Exemples de propositions d améliorations : Le supérieur doit : Se soucier du bien-être des personnes qui sont sous son autorité (ex. : écoute de leurs besoins lors de rencontres). Tenir régulièrement des réunions d équipe et crée des comités pour faire travailler les gens ensemble autour de projets ou pour régler des problèmes de fonctionnement. Faciliter la réalisation du travail (temps, outils, ressources). Mettre en place des mécanismes pour évaluer et donner suite aux requêtes et les suggestions des agents dans un délai raisonnable. Gérer les conflits rapidement et sert de médiateur. Recevoir la formation adéquate notamment en santé psychologique. Soutien social des collègues : L esprit d équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même que l assistance et à la collaboration de la part des collègues dans l accomplissement des tâches. Exemples de propositions d améliorations : L information nécessaire à la réalisation du travail est partagée entre collègues Promouvoir les comportements positifs au travail afin d éviter les conflits et assurer des comportements respectueux. 14
Mettre en place un système ou procédure permettant aux agents et aux responsables hiérarchiques de rapporter des comportements inacceptables. Faire en sorte de proposer et d inciter chaque agent à participer aux activités de l établissement et organiser des manifestations internes dans ce sens. Favoriser le sentiment d appartenance à l équipe et à l établissement (ex. : participation aux activités sociales). Latitude décisionnelle : La possibilité d exercer un certain contrôle sur le travail à réaliser et la possibilité d utiliser ou développer ses habilités. Exemples de propositions d améliorations : Encourager les agents à utiliser leurs compétences et leur initiative dans leur travail et à développer de nouvelles compétences pour réaliser de nouvelles tâches. Faire participer les agents aux décisions organisationnelles qui les concernent (ex. : temps de travail, plan de formation et développement professionnel, exigences, etc.) Les agents ont un contrôle sur leurs méthodes, leur rythme de travail, leur outil de travail. Information et communication : Les moyens mis en place par la direction pour informer et consulter sur le contexte de l organisation et sur la vision de la direction. Exemples de propositions d améliorations : Mettre en place une politique claire concernant la diffusion de l information (transparence). Il faut des mécanismes clairs et fonctionnels de communication dans les deux sens. Il faut des mécanismes formels pour la consultation des agents et la prise de décision (ex. : conseil d établissement, assemblée générale ) Une Information régulière (en temps réel) des actions réalisées et des changements à venir est primordiale. Les changements organisationnels doivent être implantés progressivement et de manière participative. Il faudra ensuite analyser en groupe de travail tous les indicateurs recensés. L analyse des résultats se fera en essayant de poser des hypothèses sur un risque probable, de situer les personnels ou groupes potentiellement concernées et de repérer des axes d analyse à venir. 15
Bibliographie. Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail de Philippe Nasse, magistrat honoraire et Patrick Légeron, médecin psychiatre remis à Xavier Bertrand Ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, 12 Mars 2008.. Risques psychosociaux : Guide pour une démarche de prévention pluridisciplinaire, Catherine BRUN, ANACT Aquitaine.. Les risques psychosociaux, Guide Pratique souffrance au travail à l attention des salariés, CRAM.. Les risques psychosociaux, Guide Pratique souffrance au travail à l attention des employeurs, CRAM.. Document de l INRS : ED6011 Stress au travail : les étapes d une démarche de prévention. ED6012 Dépister les risques psychosociaux indicateurs pour vous guider.. Grille d'identification des risques psychosociaux au travail. Institut National de santé publique du Québec. Avril 2009.. Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail. Collège d expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail. Octobre 2009. Auto-questionnaire Sumer 2009.. http://www.travailler-mieux.gouv.fr/stress-les-risques-psychosociaux.html.. «Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés» - Film de Sophie BRUNEAU et Marc-Antoine ROUDIL. 16
INFORMATION ANNEXE 1 Bien être ou Mal être au travail? - Vous ressentez certains problèmes d insomnie, de fatigue, de stress - Vous avez un sentiment d épuisement professionnel de souffrance au travail - Vous êtes victimes d incivilités, d agressions ou d agissements répétés portant atteinte à votre santé physique ou mentale Tous ces troubles peuvent être ou sont directement liés à votre travail Ils peuvent venir de situations et facteurs différents - Ils peuvent être liés à des tensions, des exigences particulières de travail - Ils peuvent être liés à des relations de travail ou encore à un vécu difficile des changements - Ou à d autres raisons, notamment personnelles Que faire dans ces cas là? Parlez-en! Des personnes sont là pour vous aider et vous accompagner : - Les médecins de prévention et du travail - Les ressources humaines, services du personnel et de formation - L assistante sociale - Les représentants du personnel, syndicats, etc - Les Ingénieurs Hygiène et Sécurité, IRPS, ACMOs, Correspondants Hygiène et Sécurité Nos établissements et ses personnels s engagent ensemble pour vous aider afin de prévenir ces problèmes http://www.travailler-mieux.gouv.fr/ 17
ANNEXE 2 Rôle et missions des différents interlocuteurs - La direction - Les médecins de prévention - Les ressources humaines, services du personnel, services de formation - L assistante sociale - Les représentants du personnel, syndicats etc - les IHS, IRPS et ACMOs 18
Rôle de la Direction L activité principale de l établissement est de produire du savoir et de diffuser ce savoir au service de la société. De ce fait, l humain est le facteur clé de l établissement.. La direction doit donc veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous son autorité. Pour se faire, elle met en œuvre la politique de sécurité et santé au travail de l établissement.. Elle met en place les instances nécessaires au suivi des conditions de travail des agents.. Elle contribue pleinement à offrir des objectifs professionnels aux agents, construits avec eux. La direction s engage sur une démarche complète et durable concernant les risques socio-professionnels Avec la volonté d une action sur les facteurs organisationnels et psychosociaux L organisation du travail et le management des services, qui sont sous la responsabilité de la Direction doivent répondre à ces exigences. Le «mal être» au travail ne doit pas exister. Le «bien être» est à rechercher. 19
La Médecine de Prévention. Les médecins de prévention ont deux types de missions : - l action sur le milieu professionnel. - la surveillance médicale des agents. Les deux sont liés et participent à la surveillance et à l amélioration de la santé au travail des agents.. L action sur le milieu professionnel consiste en partie à l étude des postes de travail, pour détecter les situations présentant des risques professionnels particuliers.. Lors de la surveillance médicale des agents, à l occasion des visites médicales, s il apparaît que les conditions de travail ont des conséquences néfastes pour la santé d un agent, le médecin de prévention a le pouvoir de proposer des aménagements de postes de travail ou de conditions d exercice des fonctions. Le médecin de prévention est à l écoute des problèmes de santé des agents lors des visites médicales obligatoires ou lorsque un agent le sollicite.. Le médecin de prévention exerce ses fonctions en suivant les règles déontologiques de sa profession, notamment concernant le secret médical. Le «mal être» au travail ne doit pas exister Le «bien être» est à rechercher. 20
Le Service Ressources Humaines Les Ressources Humaines sont là pour vous aider et vous accompagner afin :. De vous soutenir dans les situations difficiles.. De définir les dispositifs de formation dans le cadre de votre parcours professionnel.. De contribuer au dialogue social et d organiser la concertation avec les représentants des personnels.. D élaborer et mettre en place une politique d action sociale Le «Mal être» au travail ne doit pas exister. Le «bien être» est à rechercher. 21
Le service Social. L assistante sociale est disponible pour l ensemble du personnel de l OCA. Vous rencontrez des difficultés : - Personnelle - Familiale - Professionnelle. N hésitez pas à nous contacter : - Pour être écoutée et entendue - Pour un soutien psychologique - Pour des informations, une orientation vers l interlocuteur le plus adapté à votre situation - Pour un bilan financier et une aide spécifique si besoin - Pour les questions liées au logement. Et pour tout ce qui n est pas répertorié mais qui vous déstabilise et que vous ne savez pas comment aborder.. L assistante sociale est tenue au secret professionnel.. Elle ne pourra intervenir auprès des autres partenaires qu avec votre accord. Le «Mal être» au travail ne doit pas exister. Le «bien être» est à rechercher. 22
Rôle des Syndicats représentants des personnels Elus sur listes syndicales ou intersyndicales, les représentants des personnels siègent : - au CTP (Comité Technique Paritaire), - au CHS (Comité Hygiène et Sécurité), - en CPE (Commission Paritaire d Etablissement), - en CAP (Commission Administrative Paritaire). A ce titre ils sont vos interlocuteurs directs et soumis au droit de réserve. Vous pouvez donc les contacter pour toute question d ordre professionnel et personnel. Que vous soyez syndiqué-e ou non, les représentants des syndicats se doivent : - d être à votre écoute, - de vous conseiller, vous orienter, - d intervenir, si vous le souhaitez, auprès des autres interlocuteurs désignés, - d œuvrer pour que votre requête aboutisse et en cas de conflit pour qu il soit réglé. Le «mal être» au travail ne doit pas exister. Le «bien être» est à rechercher. N hésitez pas à faire appel aux syndicats! 23
Les Ingénieurs Hygiène et Sécurité ACMOs et Correspondants Sécurité. Leur rôle est d assister et de conseiller l établissement et, d une manière générale, l ensemble des agents pour tout ce qui concerne l hygiène, la sécurité des personnes, des biens et la protection de l environnement.. Ils sont à l écoute de toutes vos préoccupations relatives aux questions des conditions de travail.. Ils proposent les améliorations à mettre en œuvre afin de faire diminuer les risques.. Ils proposent et mettent en place la politique de prévention des établissements.. Ils évaluent, analysent et gèrent les risques professionnels de toutes natures.. Il anime et coordonne la mise à jour du document unique d évaluation des risques. Ils organisent et procèdent à des visites de sécurité avec les différents acteurs de la prévention. Le «mal être» au travail ne doit pas exister. Le «bien être» est à rechercher. https://hsca.oca.eu 24