Juin Modernisation du Marché du Travail 2008 les fiches argumentaires du medef Les dispositions de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, dont la mise en œuvre requiert un support législatif, sont transposées dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008 publiée au JO du 26. Elle modifie le code du travail principalement sur les questions suivantes : la période d essai ; la création d un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dénommé rupture conventionnelle ; la création du contrat à durée déterminée pour réaliser un objet défini pour les ingénieurs et cadres ; l amélioration des garanties des salariés en cas de maladie et de licenciement ; l amélioration de l information des représentants des salariés sur les contrats de travail conclus dans l entreprise ; la légalisation du portage salarial ; l abrogation du CNE. La loi sera complétée par deux décrets d application et un arrêté fixant le modèle de la demande d homologation de la rupture conventionnelle. PERIODE D ESSAI Conformément au dispositif prévu par l accord du 11 janvier 2008, pour la première fois, une période d essai interprofessionnelle est mise en place dans le Code du Travail qui en fixe la durée maximale et impose le respect d un délai de prévenance en cas de rupture du contrat au cours de son exécution. La période d essai permet à l employeur d évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L.1221-20 CT). La période d essai et la possibilité de la renouveler seulement si un accord de branche étendu le prévoit ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d engagement ou le contrat de travail (art. L.1221-23 CT).
Durée de la période d essai Durée maximale de la période d essai et de son renouvellement par catégorie de salariés Catégorie de salariés Ouvriers et employés Agents de maîtrise et technicien Durée maximale de la période initiale Durée maximale avec renouvellement (si prévu par accord de branche étendu) 2 mois 4 mois 3 mois 6 mois Cadres 4 mois 8 mois Facultés de dérogation aux durées de la période d essai fixées par la loi Durée plus longue Accords de branche conclus avant la date de publication de la loi Durée plus courte accords collectifs conclus après la date de publication de la loi accords de branche conclus avant la publication de la loi, et ce jusqu au 30 juin 2009 lettre d engagement ou contrat de travail Les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 fixant des durées d essai plus courtes que les durées légales continueront à s appliquer jusqu au 30 juin 2009. Délai de prévenance en cas de rupture du contrat durant la période d essai légale Lorsqu il est mis fin, par l employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d essai, le salarié en est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après un mois de présence ; 1 mois après trois mois de présence. Ces délais de prévenance s appliquent aux CDD stipulant une période d essai d au moins une semaine. ATTENTION : En application du nouveau texte, la période d essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (art. L1221-25 CT). Cas particulier En cas d embauche dans l entreprise à l issue d un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d études, la durée de ce stage est déduite de la période d essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables (art. L.1221-24 CT). 2
RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL La rupture conventionnelle issue de l accord du 11 janvier 2008 constitue un nouveau mode de rupture du contrat exclusif du licenciement et de la démission, que les signataires de l accord ont entendu permettre sans procédure ni formalité particulières tout en définissant les garanties offertes aux deux parties. Dans ce cadre, l employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle ne peut être imposée par l une ou l autre des parties. Elle résulte d une convention signée par les parties au contrat. Ses modalités garantissent la liberté de leur consentement (art. L.1237-11 CT). ATTENTION : Les dispositions du Code du Travail relatives au licenciement pour cause économique ne sont pas applicables aux ruptures conventionnelles (art. L.1233-3 2e alinéa CT). Toutefois, celles-ci ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique déjà engagées (art 12 a), 1er alinéa de l accord du 11 janvier 2008). En outre, les formalités, ci-après, applicables aux ruptures conventionnelles, telles que définies par l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et l article L.1237-11 du CT, ne s appliquent pas aux ruptures de contrat de travail résultant : des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; des plans de sauvegarde de l emploi. Entretien(s) Il est prévu que les parties au contrat conviennent du principe d une rupture conventionnelle lors d un ou plusieurs entretiens. A cette occasion, le salarié peut se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l entreprise, qu il s agisse d un salarié titulaire d un mandat syndical ou d un salarié membre d une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; soit en l absence d institution représentative du personnel dans l entreprise, par un conseiller du salarié, choisi sur une liste dressée par l autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait luimême usage : dans les entreprises de 50 salariés et plus : par une personne de l entreprise ; dans les entreprises de moins de 50 salariés : par une personne appartenant à son organisation syndicale d employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Le salarié informe l employeur, au préalable, de son souhait d être assisté. Si l employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié (art. L.1237-12 CT). Conclusion d une convention de rupture La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l indemnité légale de licenciement. (Voir ci-après) Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. (Voir ci-après)
Délai de rétractation A compter de la date de signature de la convention par les deux parties, chacune d entre elles dispose d un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l autre partie (art. L.1237-13 CT). Demande d homologation A l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d homologation au directeur départemental du travail et de l emploi, avec un exemplaire de la convention de rupture (un arrêté ministériel fixera le modèle de cette demande). L autorité administrative dispose d un délai d instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s assurer du respect des conditions prévues par le code du travail et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l homologation est réputée acquise et l autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. Contentieux L homologation ne peut faire l objet d un litige distinct de celui relatif à la convention, l homologation ou le refus d homologation relève de la compétence du conseil des prud hommes, à l exclusion de tout autre recours contentieux administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d irrecevabilité, avant l expiration d un délai de 12 mois à compter de la date d homologation de la convention (art. L.1237-14 CT). Salariés protégés La rupture conventionnelle du contrat d un salarié protégé est soumise à l autorisation de l inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l autorisation (art. L.1237-15 CT). Régime fiscal et social des indemnités de rupture Lorsque le salarié n est pas en droit de bénéficier d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire, l indemnité de rupture conventionnelle, dont le montant est négocié entre les parties (son montant ne peut pas être inférieur à celui de l indemnité légale de licenciement), est exonérée d impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite : soit de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond de sécurité sociale ; soit du montant de l indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Bénéfice des allocations chômage Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d une rupture conventionnelle, bénéficient du versement des allocations d assurance chômage dans les conditions de droit commun, dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par l autorité administrative compétente (art. L. 5421-1 et L. 5422-1 CT). A cet effet, un avenant à la convention d assurance chômage du 18 janvier 2006 est en cours de signature.
CDD A OBJET DEFINI La loi entérine à titre expérimental (5 ans) la possibilité ouverte par l accord du 11 janvier 2008, de conclure un CDD pour la réalisation d une tâche précise ou d un objet défini. L échéance de ce contrat, conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, intervient à la réalisation de la tâche ou de l objet pour lequel il a été conclu. Son usage est réservé au recrutement d ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Le recours à ce contrat passe par la conclusion préalable d un accord d entreprise ou d un accord de branche étendu. Conditions de recours Cet accord doit définir : 1) les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d apporter une réponse adaptée ; 2) les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l aide au reclassement, à la validation des acquis de l expérience, à la priorité de réembauchage et à l accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance d au moins 2 mois, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel 1 ; 3) les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l entreprise. Régime du contrat Ce CDD est régi par les règles applicables à l ensemble des CDD sous réserve des modalités ciaprès détaillées. Ce contrat prend fin avec la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu, après le délai de prévenance précité. Il peut être rompu par l une et l autre partie, pour une cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois puis à la date d anniversaire de sa conclusion (soit 24 mois). Il ne peut pas être renouvelé. Lorsque, à l issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié à droit à une indemnité d un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Mentions obligatoires Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte, outre les clauses obligatoires pour tout contrat à durée déterminée, les mentions suivantes : 1) la mention «contrat à durée déterminée à objet défini» ; 2) l intitulé et les références de l accord collectif qui institue ce contrat ; 3) une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; 4) la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; 5) l évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; 6) le délai de prévenance de l arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; 7) une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l une ou l autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l initiative de l employeur, à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. 1- Notamment comme le prévoit l accord national interprofessionnel pour maintenir l employabilité des titulaires d un tel contrat et mieux utiliser la VAE et le passeport formation (art 12 b) 9e alinéa de l accord du 11 janvier 2008)
AMELIORATION DES GARANTIES INDIVIDUELLES DES SALARIES Indemnisation de la maladie La condition d ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l indemnisation complémentaire légale des absences pour maladie, est ramenée à 1 an (art. L.1226-1 CT). Indemnisation du licenciement La loi rappelle que tout licenciement, quel qu en soit le motif, doit être motivé dans les conditions prévues par le code du travail, et justifié par une cause réelle et sérieuse. A ce sujet, il convient d ajouter que l article 11 de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 prévoit que «les parties signataires conviennent de travailler avec les pouvoirs publics à la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d être alloués en cas de licenciement sans causes réelle et sérieuse». Ce même article prévoit par ailleurs que de la même manière «il convient en particulier d examiner les moyens conduisant le juge à rechercher la cause du licenciement en cas d insuffisance dans l énonciation des motifs et à statuer sur son caractère réel et sérieux». Ce travail est en cours avec l administration. Par ailleurs, la durée d ancienneté dans l entreprise pour prétendre à l indemnité de licenciement est ramenée à une année (au lieu de deux). Le principe d une différence de montant des indemnités entre licenciement personnel et licenciement économique est supprimé. Un décret fixera ce montant unique au double de l indemnité légale de licenciement actuellement en vigueur. Rupture pour inaptitude physique à l emploi En cas de licenciement prononcé pour inaptitude physique à l emploi d origine non professionnelle, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l employeur, soit au titre des garanties qu il a souscrites à un fonds de mutualisation (art. L.1226-4-1 CT). Ce fonds sera géré par l AGS. INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LE RECOURS AU CDD ET AU TRAVAIL TEMPORAIRE En l absence de comité d entreprise, l employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de l année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L.2313-5CT). Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l employeur informe le comité d entreprise, à l occasion du rapport annuel, des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de l année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L.2313-5 CT). Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l employeur informe chaque trimestre le comité d entreprise des éléments qui l ont conduit à faire appel au titre de la période écoulée, et
qui pourraient le conduire à faire appel pour la période à venir, à des contrats de travail à durée déterminée et à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire, ou à des contrats conclus avec une société de portage salarial (art. L.2323-51 CT). SOLDE DE TOUT COMPTE Conformément à l article 11 4e alinéa de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le solde de tout compte, établi par l employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé de manière écrite et motivée dans les six mois qui suivent sa signature par le salarié. Passé ce délai, il devient libératoire pour l employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (art. L.1234-20 CT). Cette disposition modifie la portée juridique du reçu qui, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, n avait plus que la valeur d un simple reçu des sommes qui y figurent. RECONNAISSANCE DU PORTAGE SALARIAL La loi définit le portage salarial comme «un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle» (art. L.1251-64 CT). En application de l accord du 11 janvier 2008, un accord de branche conclu au sein de la branche du travail temporaire, organisera le portage salarial. La pratique du portage salarial exercée dans les conditions prévues par ledit accord de branche étendu deviendra licite et ne constituera plus un prêt illicite de main d œuvre (art. L.8241-1 CT). SUPPRESSION DU CNE Le dispositif relatif au Contrat Nouvelles Embauches est supprimé et les contrats en cours à la date du 26 juin 2008 sont requalifiés en contrat à durée indéterminée de droit commun, avec toutes les conséquences qui en découlent (art. 9 de la loi). AUTRES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES DIRECTEMENT APPLICABLES En outre, conformément à l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, un certain nombre de dispositions qui ne nécessitent pas de base législative, entrent en vigueur à la date d entrée en application de la loi. Il s agit : de la mention des stages, des contrats d apprentissage et des contrats professionnalisation sur le passeport formation (art 3 a) 2e alinéa de l accord du 11 janvier 2008) ; de la prise en compte de toutes les périodes des travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d un contrat de travail pour l appréciation de l ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie prévues par les accords de mensualisation ; de la réduction de 10 à 7 jours du délai de carence prévu à l article 7 de l accord national interprofessionnel sur la mensualisation du 10 décembre 1977 ; de l examen par les entreprises de plus de 300 salariés des conditions et modalités dans lesquelles une «période expérimentation mobilité» pourrait être mise en place. L extension de l accord national interprofessionnel est en cours.