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Travail et intégration des migrants Recrutement, reconnaissance relations sociales Parcours des travailleurs issus des pays tiers au Luxembourg Altay Manço, Fréderic Mertz, Laurence Gillen R E D n 18 Fonds européen d'intégration des ressortissants de pays tiers 2007-2013 2
Synthèse de l ouvrage : Le RED 1 18 «Travail et intégration des migrants. Recrutement, reconnaissance, relations sociales. Parcours des travailleurs issus des pays tiers au Luxembourg» présente une analyse quant à l étude de l intégration des ressortissants des pays tiers au et par le travail. Un questionnement au départ de la recherche Dans une étude récente réalisée par le CEFIS, les résultats montraient que parmi les facteurs d'intégration, le travail représentait une dimension essentielle de l'intégration des migrants au Luxembourg, dimension bien plus importante aux yeux de la société que d'autres éléments comme notamment la maîtrise des langues ou l'acquisition de la nationalité,... Pour quelles raisons? Que se cache- t- il derrière ce résultat? Ces questions prennent une dimension particulière au Luxembourg quand on sait que près de 2/3 de la main- d'oeuvre est de nationalité étrangère (résidents et frontaliers). En synthèse, une série de constats soutenus par la littérature a poussé le CEFIS à s interroger sur les liens sociaux des migrants des pays tiers au sein et autour du marché de l emploi luxembourgeois : - Comment et en quoi le fait d avoir un travail participe- t- il de l intégration professionnelle et sociale des migrants aujourd hui? - Quels sont les processus psychosociaux à l œuvre lors de l exercice d une profession et qui favorisent ou entravent l intégration? - Le fait de travailler favorise- t- il pour les migrants la constitution de réseaux sociaux, d un capital social dans le pays d installation? - Ce capital social est- il diversifié ou homogène? Est- il mobilisable à l extérieur du monde du travail? - Le travail favorise- t- il la constitution d identités professionnelles positives et d une reconnaissance sociale pour les travailleurs issus de pays tiers? - Favorise- t- il la constitution de liens identitaires entre les migrants et le pays d accueil? Autant de questions auxquelles l'étude se propose d'apporter des éléments de réponse et de réflexion par un double regard. D'une part, celui d'une introduction par une analyse statistique de la situation des migrants de pays tiers sur le marché de l'emploi. D'autre part, celui apporté par une étude qualitative au sein d'entreprises au Luxembourg. Introduction statistique La situation des migrants de pays tiers sur le marché de l'emploi Alors que la population étrangère est présente massivement sur le marché de l'emploi, les analyses statistiques montrent que les logiques et les dynamiques de segmentation conduisent à une ethnostratification du marché de l emploi: certaines nationalités disposant de compétences spécifiques ou de peu de qualifications se regroupent dans certains secteurs économiques. Ainsi, la grande majorité des travailleurs issus des pays scandinaves ou de l'angleterre et de grandes puissances économiques mondiales (Etats- Unis, Canada,...) occupent des situations professionnelles notablement favorables. Ils font face à des travailleurs occupant des positions peu qualifiées, peu sûres et nettement moins rémunératrices. Ces derniers sont de l UE, issus des pays du sud du continent (Portugal, principalement), mais aussi de la péninsule balkanique et, enfin de certains pays africains comme le Cap- Vert (dont le salaire horaire moyen, 12 euros, est parmi les plus faibles). Au centre de cette stratification, la couche centrale est investie par un groupe «pivot», composé des Luxembourgeois et des ressortissants des trois pays limitrophes du Luxembourg, largement présents sur le marché du travail. Si les effets socialement et économiquement discriminants de cette ségrégation semblent en partie compensés par le système de sécurité sociale lié à l emploi, on constate également qu un quatrième groupe de travailleurs est exclu de cette protection (pays du Maghreb, Turquie,...) 1 Collection Recherche, Etude et Documentation du CEFIS 3
Regard qualitatif Comment l'intégration se fait au sein de l'entreprise? L'étude se veut qualitative: il s'agit d'observer et de mettre à jour les raisons de s'intégrer et la manière dont se passe l'intégration des migrants dans les entreprises. Ainsi, dix entreprises de tous secteurs ont été sélectionnées pour réaliser ces entretiens avec des migrants de pays tiers dont les opinions ont été confrontées et validées par des collègues de travail (responsables d'équipe, DRH, délégués du personnel). Cette démarche qualitative porte donc sur la trajectoire d'intégration et permet de comprendre l'intégration dans une perspective dynamique et chronologique en trois moments: L'accès au marché du travail, Le maintien ou l'évolution, Le "rayonnement" à l'extérieur de l'entreprise (réseaux de collègues, confiance en soi,..) Quels sont les principaux résultats de cette analyse? 2 L'accès au marché du travail, Les raisons du départ du pays d'origine vont conditionner l'intégration dans le pays d'accueil. La migration forcée (guerre) n'est pas comparable à la migration uniquement économique, même si dans de nombreux cas, les raisons du départ se juxtaposent. Les travailleurs de pays tiers doivent composer avec une réglementation spécifique concernant l'accès au marché du travail: ce cadre légal plus contraignant, que beaucoup de migrants méconnaissent, représente un obstacle majeur dans l'accès à l'emploi. Certains témoins considèrent cette situation comme discriminatoire, et les conduisent à accepter des emplois plus précaires, voire non- déclarés. Alors que la première préoccupation formulée concerne justement la stabilisation économique et sociale, même si cela passe par des sacrifices. Les situations rencontrées montrent que les pratiques de recrutement de "proche en proche" peuvent conduire à la création d'équipes complètement homogènes sur le plan ethnique ou communautaire. Cette situation ne va pas sans poser certains problèmes, notamment d'ethnostratification, voire d'inégalité des chances ou de discriminations envers les personnes qui ne disposent pas d'un capital social mobilisable pour accéder au marché du travail. Cet enclavement de certaines communautés dans certains métiers rend également plus problématique l'acquisition des langues usuelles du pays (luxembourgeois, français). Le maintien ou l'évolution Une fois recruté, l'intégration du nouveau salarié dans l'entreprise peut se faire soit de manière formelle, soit informelle. D'un côté, les expatriés sont pris en charge parfois de manière globale par leur entreprise, qui leur propose des formations, un tuteur, et également d'autres services: logement, démarches administratives ou pour l'éducation des enfants, prise en charge des soucis du quotidien. Cette prise en charge défavorise l'intégration des expatriés dans la société. A l'opposé, pour les salariés non- communautaires faiblement qualifiés, la formation est minimale et se fait surtout sur le terrain de manière informelle. C'est notamment le cas de l'apprentissage usuelle de la langue de l'entreprise qui se fait "sur le tas" par des contacts sociaux. Lors de l accès à l emploi, la formation initiale ou le diplôme acquis, de même que l expérience professionnelle dans le pays d origine ne sont pas toujours reconnus. S'ajoute à cela le fait qu'une partie importante des migrants de pays tiers peu diplômés se retrouvent dans de petites et moyennes entreprises. Or, celles- ci sont parmi les moins actives en matière de formation professionnelle et proposent donc moins de possibilités de formation aux personnes déjà moins qualifiées au départ. Le "rayonnement" à l'extérieur de l'entreprise (réseaux de collègues, confiance en soi,..) L'analyse qualitative des entretiens montre qu'une large majorité des personnes interrogées ne se socialise pas par le travail. Certes, quelques personnes déclarent garder des liens extra- professionnels avec certains collègues mais cela reste souvent limité à une activité précise comme le sport, ou bien cela reste très ponctuel. Or, cette socialisation au travail est primordiale car elle participe à la construction des identités individuelles, à l'estime de soi et permet de se sentir appartenir à l'entreprise et à la société. Se projeter à long terme, s'imaginer à la retraite au Luxembourg est une opération mentale qui montre 2 Pour une analyse plus argumentée et détaillée, nous renvoyons le lecteur à l'étude RED 18. 4
déjà la volonté ou la nécessité de s'intégrer au Luxembourg. Or, là aussi deux catégories semblent s'opposer. Ceux pour qui le Luxembourg est une plateforme à court terme, un tremplin pour une carrière à l'international (dirigeants, cadres, expatriés) et dont les contraintes liées à l'intégration sont réelles mais secondaires. Et ceux, moins qualifiés, pour qui l'intégration représente à long terme autant une nécessité, car ils doivent se confronter aux contraintes de la vie quotidienne, qu'une volonté, car malgré les difficultés (linguistiques, communautarisme,...), ils cherchent peu à peu à se faire une place dans la vie sociale ou associative. Des recommandations Les auteurs de l'étude exposent enfin leurs conclusions, ainsi que 20 recommandations visant à renforcer l intégration par et au travail des immigrés au Luxembourg. 1. Simplifier les démarches administratives en matière d accès au territoire et au travail. 2. Clarifier les informations administratives utiles en matière d accès au territoire et au travail. 3. Proposer les informations utiles en matière d accès au territoire et au travail dans une diversité de langues. 4. Accélérer et simplifier les procédures de demande d asile, dans les limites d un travail juridique de qualité, afin d éviter le recours au travail illégal des demandeurs. 5. Accorder d office l accès au marché du travail au conjoint d un travailleur régulier non communautaire. 6. Renforcer les interventions des associations d insertion socioprofessionnelle auprès des ressortissants de pays tiers. 7. Valoriser le rôle des associations, et en particulier des associations de migrants, en tant que relais des politiques auprès des communautés immigrées et notamment des groupes de primo-arrivants. 8. Sensibiliser, former et responsabiliser les professionnels des administrations, des associations et de la gestion des ressources humaines pour identifier et lutter contre les discriminations visibles ou systémiques à l encontre des catégories de travailleurs : connaissance du cadre légal et des moyens d action, responsabilité des entreprises 9. Sensibiliser, former et responsabiliser les professionnels des administrations, des associations et de la gestion des ressources humaines pour valoriser les diversités socioculturelles au sein des entreprises au profit du bien commun. 10. Rendre le marché du travail plus transparent, éviter que le recrutement de proximité ou l homogénéité du personnel ne deviennent une source d exclusion. Par exemple : sensibiliser les entreprises, avertir et sanctionner celles qui ne publient pas les offres d emploi, informer les travailleurs sur les tenants et aboutissants de ces stratégies via les syndicats, etc. 11. Favoriser et gérer la diversité par des outils et formations internes aux administrations, associations, entreprises et syndicats, afin d éviter des phénomènes d enclavement des équipes, mais aussi les discriminations. 12. Faciliter et accélérer les procédures de reconnaissance des diplômes acquis hors de l Union européenne. 13. Reconnaître l expérience professionnelle des migrants par la validation des acquis afin d obtenir une certification professionnelle, voire d accéder à des formations diplomantes. 14. Mutualiser et faciliter l accès aux formations pour les petites et moyennes entreprises, notamment dans le cas de travailleurs migrants faiblement qualifiés. 15. Promouvoir l apprentissage des langues en entreprise sous différentes formes : congé linguistique, animations en langue (peer teaching, cercles de discussion sur des situations professionnelles, «Lernstatt» ), etc. 16. Améliorer et diversifier (méthodes, contenus, horaires) l offre de cours pour adultes dans les trois langues officielles, voire d autres langues. 17. Proposer davantage de moments collectifs en entreprise : journées familiales, activités sportives, événements festifs, actions de solidarité avec les pays d origine des migrants et impliquer les travailleurs (et leurs associations), ainsi que les syndicats dans leur mise en œuvre. 18. Impliquer davantage les salariés dans les pratiques formelles (chartes de la diversité ) ou informelles (soutien aux associations et activités) de gestion de la diversité. 19. Développer des partenariats solidaires entre les entreprises et des associations ou ONG au Luxembourg ou encore dans les pays d origine des travailleurs. 20. Reconnaître publiquement la contribution socioéconomique et culturelle des migrants à la société luxembourgeoise et à ses entreprises, à travers des actions symboliques à entreprendre par les institutions économiques, sociales et politiques du pays. 5