La gestion par les compétences une déclinaison par la gestion individualisée du parcours des agents Christophe NOEL, Directeur Emplois et Compétences DGA délégué au pôle RH Ville de Lille
Les objectifs Sommaire Le diagnostic : l évaluation des compétences Le moyen privilégié : la mobilité interne Les parcours de formation Les bourses de l emploi, les stages etc. Quid d une gestion prévisionnelle par les compétences pour une commune?
Parmi les objectifs RH concertés avec les organisations syndicales Valoriser le service public municipal en se fondant sur ses ressources internes 1. Favoriser la progression professionnelle des agents 2. Créer des parcours d accès à l emploi pérenne 3. Permettre aux agents d être davantage acteur de leur développement professionnel
Le diagnostic : la question de l évaluation des compétences Repenser l entretien d évolution professionnelle Objectif : l'organisation doit adapter les compétences de ses agents aux besoins du service public. Constat : l entretien d évolution professionnelle a été mis en place à partir de 2003. Cet entretien n est pas encore généralisé et il est difficile à exploiter en 2012. Enjeu : faire de cet entretien d'évolution professionnelle un passage obligé pour tous les agents municipaux + mise en conformité avec le décret du 29 juin 2010
Entretien d évolution professionnelle Méthode : diagnostic, concertation, annonce fin de la notation Accompagner/guider le déroulé de l entretien Refonte des grilles, Rédaction d un guide de l entretien d évolution Meilleure articulation de l EEP avec la formation et l orientation professionnelle Rôle de l encadrant Mise en valeur du circuit de signature et notamment des cas de recours
Le diagnostic : la question de l évaluation des compétences (2) Développement des tests de recrutement (administratifs, savoirs de base, mise en situation, comportement managérial etc.) Développement des bilans de compétence
Les enjeux de la mobilité interne Une démarche collective portée par la Direction générale Un levier pour l optimisation de la masse salariale Un développement de la transversalité et de la polyvalence pour enrichir les pratiques professionnelles Une meilleure gestion des compétences et un parcours professionnel pour l agent
Le processus de mobilité : le pôle RH au cœur du système Demande des agents pour obtenir une mobilité Demande des services en remplacement de personnel RH Susciter l intérêt des agents Communication interne Recrutement Orientation professionnelle Organisation Adapter la demande et répondre au besoin Formation
Nos outils Les parcours de formation La bourse Interne de l emploi Le repérage, si nécessaire, de candidats en interne, par le biais: - Des évaluations annuelles - Du service accompagnement des projets professionnels - Des entretiens de recrutement Une nouvelle rubrique intranet Vis mon job Le salon de la mobilité interne
Les parcours de formation Parcours de reconversion professionnelle Maîtrise de savoirs de base Formation bureautique Métiers en tension Parcours d intégration des cadres
Les directions opérationnelles : acteurs du dispositif Le manager : acteur clé de la mobilité : - Accepter de voir partir un bon collaborateur pour pouvoir lui offrir un parcours professionnel au sein de la collectivité - Accepter un agent non spécialisé sur l ensemble des compétences du profil et l accompagner dans la prise de fonction - La mobilité s envisage pour tous : cadres et agents
Une expérience non concluante de gestion prévisionnelle METIERS SENSIBLES Groupes de travail avec participation des agents, de l encadrement et des syndicats Analyse du contenu des postes (transversalité des métiers) Analyse des 3 étapes de la démarche Accès Accompagnement Développement professionnel