La nouvelle politique salariale

Puteaux le 11 septembre 2007 Section Syndicale Fortis Banque France www.fo-fortisfrance.com Réf. : 2007_26 La nouvelle politique salariale rappel : Le groupe Fortis a décidé d harmoniser les emplois au niveau mondial, d évaluer les poids des fonctions et d établir une grille de rémunération qui tienne compte du marché, dans la droite ligne de sa fameuse devise : «Act as one»! La méthode Hay qui semble inoffensive au départ, va complètement modifier la structure de votre rémunération dans les mois à venir car elle va impacter : - Votre salaire fixe, - Votre rémunération variable et vos primes de bilan ou primes exceptionnelles. - Votre évaluation Individuelle Annuelle. La méthode se déroule en trois phase : Phase 1 : la méthode Hay C est une évaluation des postes qui repose sur 3 facteurs, eux-mêmes déclinés en 8 sous-facteurs : - Le facteur «compétence» avec les sous-facteurs «connaissance», «management» et «relations humaines», - Le facteur «résolution de problèmes» avec les sous-facteurs «niveau de complexité des tâches» et «importance des problèmes», 1

- Le facteur «responsabilité» avec les sous-facteurs «latitude d action», «ampleur du champ d action» et «impact sur le champ d action». - A chaque facteur évalué correspond un certain nombre de points qui, une fois additionnés, correspondent à un grade Hay (ou : tranche Hay, Hay Bucket). Mais la méthode Hay Job Grading ne s arrête pas là. Elle sert également à mettre en place une grille de rémunération qui prend en compte le salaire fixe annuel ainsi que les primes groupe. Cette deuxième phase s appelle «REWARD MODEL» Phase 2 : Reward Model La grille de rémunération (cf page 5 du dossier) reprend donc, pour un grade HAY, un salaire minimum, un salaire médian et un salaire maximum (donc une fourchette salariale), ainsi que le pourcentage de prime groupe applicable en fonction du salaire. Phase 3 : Evaluation de la performance La troisième phase consiste à mettre en place un nouveau système d évaluation des performances individuelles qui doit permettre de faire évoluer dans la fourchette prédéfinie dans la grille salariale : - le salaire fixe (évaluation de vos compétences et de votre comportement grâce aux fameux Fortiomas ) - la prime groupe (évaluation de vos résultats individuels par rapport aux objectifs fixés) Pour tout savoir sur l évaluation des postes (méthode Hay Job Grading), le Reward Model et l évaluation de la performance, consultez le dossier «Présentation du système d évaluation du groupe» qui est annexé à ce tract. Où en sommes-nous chez Fortis Banque France? L équipe Hay dédiée (consultants + salariés de la maison mère du Reward Competence Center et GRH logés en France) a déjà réalisé la phase 1 puisque vous avez tous reçu sous courrier individuel le grade correspondant à votre poste. 2

Sur ce point précis, les élus Force Ouvrière avaient demandé que tous les salariés soient informés des 3 notations (compétence, résolution de problèmes, responsabilité) qui ont permis le calcul du grade Hay du poste qu ils occupent. La Direction n en a bien entendu pas tenu compte, car la part d appréciation prise par le management est importante et peut faire évoluer à la hausse ou à la baisse le poids d un poste (cf page 4 du dossier joint). Nous ne pouvons que vous inviter à demander officiellement à la DRH de vous fournir ces informations. Vous pourrez ensuite utiliser le calculateur que nous mettons à votre disposition sur le site www.fo-fortisfrance.com ou sur simple demande par mail. Quelles sont les autres demandes de vos élus FO? que la grille salariale fasse l objet d une négociation avec les partenaires sociaux, sachant que le management local est le seul habilité à fixer les salaires annuels et les pourcentages de prime groupe pour les grades 8 à 17, ce qui concerne un grand nombre de salariés de la banque : que la méthode Hay utilisée en Hollande depuis janvier 2006 soit analysée et éventuellement appliquée en France. Que toutes les primes de bilan accordées aux salariés du siège soient intégrées dans leurs salaires en 2007. A ce jour, trois réunions ont eu lieu en janvier 2007. Depuis, la Direction fait la sourde oreille Nous pensons qu avec le dossier joint, complété depuis sa première diffusion en octobre 2006 et le calculateur mis à votre disposition, nous pallions le défaut d information de la Direction sur ce sujet. 3

Dossier Force Ouvrière POLITIQUE SALARIALE DU GROUPE Phase 1 : Evaluation des postes (méthode Hay Job Grading) Phase 2 : Grille salariale (Reward Model) Phase 3 : Evaluation annuelle (Gestion des performances) Tableau de synthèse 4

PHASE 1 : HAY JOB GRADING Cette méthode consiste à : - décrire un poste selon un certain nombre de critères (généralités, organigramme, objectifs du poste, tâches à accomplir, connaissances et expérience requises, principaux contacts, données quantitatives, pouvoirs, compétences, spécificités) - faire évaluer ce poste par une équipe «HAY» constituée de consultants spécialisés et de salariés de la maison mère, selon une «méthode à points» basée sur 3 facteurs : Facteurs Sous-Facteurs Niveaux Compétence : Connaissance : étendue des connaissances dans le poste Connaissances, aptitudes et expériences quel que soit leur mode d acquisition, nécessaires pour remplir la fonction d une façon satisfaisante Résolution de problèmes : Degré d initiative et de réflexion originale que nécessite la fonction pour identifier, analyser et résoudre les problèmes Responsabilité : Contribution aux résultats de l entreprise ou l effet mesurable du poste sur les résultats finaux de l entreprise Compétence en management : compétences requises pour organiser, coordonner, piloter et arbitrer, en situation opérationnelle fonctionnelle ou de conseil Relations humaines : capacité à comprendre, influencer, motiver les autres dans les relations de personne à personne Niveau de complexité des tâches l étendue et la diversité des informations plus ou moins nécessaires à la résolution des problèmes posés Importance des problèmes niveau de réflexion nécessaire pour rechercher et mettre en œuvre les solutions appropriées à la complexité des problèmes Latitude d action : degré d autonomie et capacité à prendre des décisions d ordre technique, professionnel ou managérial Ampleur du champ d action dimension générale du champ d action du poste Nature de l impact : - évaluation quantitative du périmètre d activités pour le poste concerné - évaluation qualitative quant à l intensité des activités et leur portée sur le fonctionnement de l entreprise De A à G (de élémentaire à expertise ou maîtrise professionnelle) Aucun ou I à IV (de minimal à large) De 1 à 3 (de normal à indispensable) De A à H (de routine stricte/encadré à défini de façon. De 1 à 5 (de répétitif à pensée créatrice) De A à G (d étroite à pilotée) Minime ou De 1 à 5(de très faible à très grande) Non chiffrable : de A à D (de minime à crucial) Chiffrable : R : lointaine ; C : contributive ; S : partagée ; P : primordiale A ce niveau, l évaluateur détermine la note totale de chaque facteur, à l aide d une carte de notation composée de plusieurs valeurs, pour lui permettre d introduire les «nuances» qui décrivent le mieux les exigences du poste 2 5

Exemple théorique pour calculer le «poids» d un poste selon la méthode HAY : - Facteur «compétence» : Compétence technique évaluation retenue D Aptitude à la gestion évaluation retenue I Aptitude relationnelle évaluation retenue 3 La carte de notation prévoit les 3 nombres suivants pour le créneau D I 3 152 nombre retenu si l évaluateur considère que le créneau doit être minoré 175 nombre retenu si l évaluateur considère que le créneau décrit parfaitement le poste évalué 200 nombre retenu si l évaluateur considère que le créneau doit être majoré - facteur «résolution de problèmes» Niveau de complexité des tâches évaluation retenue C Importance des problèmes évaluation retenue 3 La carte de notation prévoit les deux pourcentages suivants pour le créneau C 3 : 25 % pourcentage retenu par défaut 29 % pourcentage retenu si l évaluateur considère qu il y a une traction vers le haut sur l un des deux ou les deux éléments évalués. Un barème permet alors de déterminer, en fonction de la note retenue pour le facteur «compétences» et du pourcentage retenu pour le facteur «résolution de problèmes» le nombre de points HAY correspondant pour ce dernier facteur. - facteur «responsabilité» : Latitude d action évaluation retenue C Nature de l impact o non chiffrable évaluation retenue 1 o chiffrable évaluation retenue P La carte de notation prévoit les trois nombres suivants pour le créneau C 1 P : 57 nombre retenu si l évaluateur considère que le créneau doit être minoré 66 nombre retenu si l évaluateur considère que le créneau décrit parfaitement la responsabilité évaluée 76 nombre retenu si l évaluateur considère que le créneau doit être majoré 3 6

Sur base du même exemple théorique, et pour un même poste, l évaluateur peut donc calculer le nombre de points du poste comme suit : Evaluation Compétence D I 3 Résolution de problèmes C 3 Responsabilité C 1 P Possibilités de Calcul Mini Median Maxi 1 - Compétence 152 175 200 2 - Résolution de problèmes (% applicable aux points 25 % 25 ou 29 % 29 % «compétence» 3 -Responsabilité 57 66 76 Résultats possibles : POINTS HAY 1 Mini + 2 Mini + 3 Mini 247 1 Mini + 2 Mini + 3 Médian 256 1 Mini + 2 Mini + 3 Maxi 266 1 Mini + 2 Maxi + 3 Mini 253 1 Mini + 2 Maxi + 3 Médian 262 1 Mini + 2 Maxi + 3 Maxi 272 1 Médian + 2 Mini + 3 Mini 275 1 Médian + 2 Mini + 3 Médian 284 1 Médian + 2 Mini + 3 Maxi 294 1 Médian + 2 Maxi + 3 Mini 282 1 Médian + 2 Maxi + 3 Médian 291 1 Médian + 2 Maxi + 3 Maxi 301 1 Maxi + 2 Mini + 3 Mini 307 1 Maxi + 2 Mini + 3 Médian 316 1 Maxi + 2 Mini + 3 Maxi 326 1 Maxi + 2 Maxi + 3 Mini 315 1 Maxi + 2 Maxi + 3 Médian 324 1 Maxi + 2 Maxi + 3 Maxi 334 Le nombre total de points ainsi obtenu pour les 3 facteurs constitue ce que l on appelle le GRADE HAY (ou TRANCHE HAY) et est ensuite affecté à des échelons salariaux pour que les postes qui ont un classement similaire soient placés au même échelon. Cadres supérieurs Cadres Groupe Fortis grade Hay Nbre de points Hay 25 1801-2140 24 1508 1800 23 1261 1507 22 1000 1260 21 880 999 20 735-879 19 614 734 18 519 613 17 439 518 16 371 438 15 314 370 14 269 313 13 228 268 12 192-227 11 161 191 10 135 160 9 114-134 8 98 113 7 85-97 Si l on reprend l exemple théorique ci-dessus, après calcul par l évaluateur, un même poste peut donc correspondre à 3 grades HAY différents, à savoir : 13, 14 ou 15. 7

4 PHASE 2 : «REWARD MODEL» Grille salariale Salaire Brut Fixe ANNUEL en Grade HAY Minimum Médian Maximum % Prime groupe 21 120 604 150.754 188.443 21 20 96.483 120.604 150.754 21 19 81.213 101.517 126.896 15 18 64.971 81.213 101.517 15 17 53.369 66.711 83.389 12 16 43.870 54.838 68.547 9 15 35.096 43.870 54.838 9 14 30.676 38.345 47.931 6 13 26.834 33.543 41.928 3 12 22.809 28.511 35.639 3 11 20.528 25.660 32.075 3 10 20.528 25.660 32.075 3 9 20.528 25.660 32.075 3 8 20.528 25.660 32.075 3 Pour les grades 8 à 17, les salaires (Mini, Médian, Maxi) et les pourcentages de prime groupe sont à l appréciation du Management Local. Pour les autres grades, ils sont définis par le marché et par la Direction du groupe. Le salaire fixe ne peut donc évoluer (augmentation individuelle) que dans la fourchette définie par le grade. Un salarié au salaire maximum ne peut donc espérer une augmentation. Il faut qu il change de poste. Vous pouvez constater qu un salarié au grade 8/9 ou 10 doit atteindre le grade 12 pour voire sa grille salariale évoluer. Un salarié dont le salaire est proche du médian peut espérer une évolution. Pour un salarié dont le salaire est en dessous du minimum, nous ignorons quelles mesures seront prises, car après trois réunions qui se sont tenues en janvier 2007, la Direction a rompu les négociations. En ce qui concerne la prime groupe, celle-ci remplace les primes de bilan, primes exceptionnelles et primes de rémunération variable. Elle doit profiter à tous, y compris les salariés du siège (c est le seul point positif, si les primes de bilan des salariés qui en bénéficient sont intégrées dans leur salaire). La prime groupe est exprimée en % du salaire fixe pour chaque grade Hay. Le pourcentage est une base qui évoluera en fonction des résultats suivants : 1/3 du pourcentage de base en fonctions des résultats individuels. 1/3 en fonction des résultats de la ligne de métiers au niveau mondial et local. 1/3 en fonction des résultats du Groupe dans son ensemble. Un Bonus métier, qui sera exprimé également en % du salaire de base complétera la prime groupe, uniquement pour la ligne Commercial Banking (éligibles : Aera, Bcm, Acma). 5 8

PHASE 3 : SYSTÈME D EVALUATION DE LA PERFORMANCE 1. Etablissement d un document unique d évaluation groupe : - Qui repose sur des objectifs : o qualitatifs : Accomplissement de la fonction de référence Aptitudes et comportements basés sur les Fortiomas o quantitatifs Fixation d objectifs quantitatifs par ligne de métiers d appartenance (croissance PNB, ouverture de compte, skills ) - prend en compte les souhaits d évolution des collaborateurs : o développement personnel du collaborateur : acquisition de compétences/formation o ambition en termes de carrière et de mobilité 2. Cycle d évaluation de la performance Phases du cycle d évaluation de la performance Calendrier 1.Fixation des objectifs Mars au plus Détermination des indicateurs clés de la performance et objectifs personnalisés tard 2. Suivi et analyse des performances Réalisé tout au long de l année 3. Evaluation de la performance Décembre - Auto évaluation du collaborateur - Évaluation provisoire par le manager - Proposition de bonus par le manager 4. Evaluation individuelle L échelle d évaluation comporte 7 scores pour permettre une appréciation globale de l accomplissement général de la mission et des objectifs quantitatifs personnalisés : Janvier - Février Score 1 : clairement en dessous des attentes ; Score 2 : en dessous des attentes Score 3 : presque conforme aux attentes Score 4 : conforme aux attentes Score 5 : au dessus des attentes Score 6 : clairement au dessus des attentes Score 7 : excellent 5. Comité d ajustement Business/métier Pour assurer l ajustement des scores conformément à la distribution souhaitée au sein du personnel Fortis soit : Février Score1 Score 2 Score 3 Score 4 Score 5 Score 6 Score 7 2 % 8 % 20 % 40 % 20 % 8 % 2 % Idéalement, le score d évaluation individuelle au sein d une ligne de métiers devrait être de 4. 9

6. Décision en matière de rémunération Fin Février 1. Le score de la performance annuelle pour l accomplissement de la mission détermine l ajustement du salaire fixe Résultat de l évaluation/effet multiplicateur : Score 1 : 0 ; Score 2 : 0,50 ; Score 3 : 0,75 : Score 4 : 1 Score 5 : 1,25 ; Score 6 : 1,50 ; Score 7 : 2 Pas d accroissement de la rémunération si la performance est faible (score 1) ou si la rémunération de base est déjà en haut de l échelle Fortis. Accroissement significatif de la rémunération pour les collaborateurs qui signent des performances supérieures à la moyenne et qui n ont pas encore atteint le haut de l échelle des salaires. 2. prime groupe annuelle : de 0 à X % de la rémunération fixe 0 % lorsque la performance individuelle est évaluée inférieure aux objectifs (score 1). Dans ce cas, les dimensions lignes de métiers et Fortis se verront également attribuer 0 % de bonus. X % d accroissement n est possible que si les performances individuelles, lignes de métiers et Fortis sont toutes trois évaluées comme exceptionnelles 6 Phases Commentaires Calendrier 1. Suivi personnalisé de l évaluation avec mise en avant des points forts Mars et domaines perfectibles + définition des plans d action d accompagnement du collaborateur 2. Communication des scores qui peuvent faire l objet d une discussion avec le collaborateur, mais toute modification doit obtenir l approbation du comité d ajustement. 7.Suivi de l évaluation 8. Versement des primes et augmentations de salaire Avril Bonus ligne de métiers CB uniquement (éligibles : Area, BCM, Acma) : Le bonus métier est un complément de la prime groupe décrite ci-dessus. Les conditions de déclenchement sont les suivantes : Résultats individuels supérieurs aux objectifs fixés. Évaluation individuelle supérieure au score 2 Le bonus métier peut varier de 0 à 60 % maximum du salaire de base 60 % du salaire de base correspond à une atteinte d au moins 200 % des objectifs (soit un score 6 ou 7) 5 % du salaire de base correspond à une atteinte de 110 % des objectifs (score 4 ou 5). Le budget du bonus métier sera basé sur la croissance des revenus (PNB produit ; gross income) de la ligne de métier CB en France. 10