Ressources humaines et santé au Niger Comment assurer la présence et l efficacité des ressources humaines dans les zones périphériques du Niger 1
Le contexte Le Niger : un immense pays d 1 267 000 km² NIAMEY 1 500 km DIFFA 2
Le contexte Un pays aux ressources très limitées Niger Mali Sénégal Population 13 000 000 13 100 000 11 400 000 Superficie (en km²) 1 267 000 1 240 000 196 270 PIB (milliards FCFA) 1 886 3 357 5 233 PIB/habitant (FCFA) 145 077 256 260 459 035 PIB (milliards FCFA) 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 Comparaison des capacités économiques des 3 pays pour supporter le coût de leur système public de santé qui est à peu prêt identique. 0 Niger Mali Sénégal 3
Le contexte de très grandes variations de densité de population 20 hab/km² 0,6 hab/km² 3 hab/km² 32 hab/km² 54 hab/km² 70 hab/km² 16 hab/km² 4
Le constat un manque majeur de ressources humaines dans le secteur de la santé Public Privé Total Population par agent Chirurgiens 24 13 37 351 351 Médecins 473 83 556 23 381 Pharmaciens 43 82 125 104 000 Sages femmes 729 119 848 15 330 Infirmiers 2 289 128 2 417 5 379 5
Le constat Une concentration des ressources humaines dans la capitale Niamey Hors Niamey Total % NY POPULATION 1 000 000 12 000 000 13 000 000 8% Chirurgiens 21 16 37 57% Médecins 341 215 556 61% Pharmaciens 105 20 125 84% Sages femmes 432 416 848 51% Infirmiers 812 1 605 2 417 34% 6
Le constat De très grandes disparités selon la distance entre les districts sanitaires Population par agent selon la distance de Niamey 80 000 70 000 60 000 50 000 40 000 30 000 Médecins Sages femmes Infirmiers 20 000 10 000-0 < 200 200-400 400-700 700-1000 > 1000 Km 7
Les mesures prises Présence de 4 écoles professionnelles dans les régions (Zinder, Agadez, Maradi) Primes de zone versées aux médecins: Zone I (> 1 000 km): Zone II (700 1000 km): Zone III: (200 700 km): Zone IV: (< 200 km): 65 000 FCFA 40 000 FCFA 30 000 FCFA 15 000 FCFA. Recrutement de fonctionnaires et de contractuels pour servir à l intérieur du pays: Médecins: 173 (31 %) Sages femmes: 312 (37 %) Infirmiers : 713 (29 %) 8
Les difficultés rencontrées Le manque de données fiables sur les postes et sur les qualifications actuelles et à venir, La non disponibilité d un plan de développement et d un plan de formation des ressources humaines, Les interventions et le «social», qui s opposent aux affectations à l intérieur du pays et sont perçues comme des injustices, Le rapprochement entre conjoints. 9
Stratégie préconisée pour assurer la présence et l efficacité des ressources humaines dans les zones périphériques 4 axes: Assurer la maîtrise des ressources humaines, Garantir les droits des agents, Déconcentrer la gestion des ressources humaines, Introduire l intéressement aux résultats. 10
1 er axe assurer la maîtrise des ressources humaines Maîtrise qualitative: Préparer les formations professionnelles à l exercice dans les zones éloignées du pays, Poursuivre la localisation des formations professionnelles dans les régions, Développer l évaluation des compétences pour adapter les formations aux emplois. Maîtrise quantitative: Maître en place et gérer un fichier informatisé des postes et des ressources humaines, Améliorer la planification du développement des ressources humaines, Elaborer un plan de formation des ressources humaines. 11
2 ème axe: garantir les droits des agents Introduire la gestion par poste (et non par agent): Élaborer l ensemble des fiches de poste, Lier chaque décision d affectation et de rémunération à un poste. Gérer les carrières: Prendre en compte les difficultés des postes occupés dans la progression de carrière, Limiter la durée d affectation dans un poste difficile, Gérer les affectations par couple en rapprochant les fichiers de la fonction publique (identification des postes d une même localité) Valoriser le travail au service de l Etat: Améliorer l intérêt professionnel et les conditions de travail, Considérer les agents comme des responsables et non des exécutants, Associer les agents aux processus de décision (projet d établissement, plans de développement sanitaire de district, ), Améliorer les conditions de vie dans les zones défavorisées (logements de fonction, ) 12
3 ème axe: déconcentrer la gestion des ressources humaines Confier la gestion des ressources humaines aux régions dans un premier temps, aux districts dans un second: Définir et localiser les postes budgétaire au niveau des régions, Déléguer aux régions les crédits budgétaires correspondants, Responsabiliser les directeurs d hôpitaux et les médecins chefs de district dans la gestion des ressources humaines, Placer les agents hospitaliers en position de détachement, Organiser des concours de recrutement au niveau des régions, Adapter les textes à cette déconcentration, Organiser le contrôle du respect des règles. 13
4 ème axe: introduire l intéressement aux résultats Mettre au point un score de performance: par unité opérationnelle (district, hôpital, ), basé sur le degré d atteinte des objectifs fixés d un commun accord, mesuré en fin d année par une équipe indépendante. Introduire dans le cadre d une contractualisation une prime annuelle de résultat : accordée à l ensemble de l équipe du district, basée sur le niveau du score de performance atteint au terme de l année écoulée, acquise pour les 12 mois à venir. 14
Faisabilité du processus Réforme des ressources humaines doit s inscrire dans la réforme globale du système de santé: Nécessité d une maîtrise de l information sanitaire en utilisant les potentialités de l informatique et des mises en réseau (intranet), Nécessité d un véritable système national d évaluation, reposant sur des équipes ayant l indépendance et les compétences requises. Changement de mentalité: Responsables au lieu d exécutants, Gestion sur résultats, Rémunération en fonction des résultats, Travail en équipe, Obtenir le soutien politique requis. Obtenir le soutien financier des PTF pour assurer l équilibre des comptes sans lequel l ensemble des activités programmées ne pourra pas être réalisé. 15
JE VOUS REMERCIE DE VOTRE ATTENTION présenté par : MM. HALILOU MALAM MANZO ABOUBACAR KORAO 16