RÉPONSES AUX QUESTIONS FAISANT SUITE AU 2 E AFFICHAGE DU PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE Question 1 Conformément à l'article 76 de la Loi sur l'équité salariale, je vous soumets par écrit des observations au sujet de l'évaluation du poste de technicien(ne) en documentation afin d'obtenir des renseignements additionnels sur le processus d'évaluation. D'abord, permettez-moi de vous présenter mon grand étonnement, lors du deuxième affichage, de constater le faible correctif salarial apporté à cette fonction à prédominance féminine par le CIES-ENAP. Après consultation auprès de collègues occupant la même fonction que moi dans le Réseau de l'université du Québec, je constate qu'il y a de très grands écarts entre le résultat de l'enap et les correctifs salariaux des autres constituantes de l'uq. Même si nos descriptions de fonctions diffèrent un peu d'une constituante à l'autre, les techniciens en documentation font à peu de choses près les mêmes tâches, que ce soit un technicien au PEB ou un technicien à la référence ou au catalogage, puisque dans le réseau des bibliothèques de l'université du Québec, nous utilisons tous les mêmes outils et avons les mêmes types de clientèles. J'aimerais avoir des explications détaillées du Comité sur la façon dont le Plan d'évaluation a été appliqué sur la fonction de technicien en documentation, dans un premier temps sur l'historicité de cette fonction à prédominance féminine, et dans un deuxième temps, par rapport aux autres fonctions de l'enap. Réponse à la question 1 Comme le prévoit la Loi, le plan d évaluation a été appliqué sur la même base pour chacune des catégories d emploi évaluées. Les catégories d emplois se subdivisent en trois groupes, celles à prédominance féminine, à prédominance masculine et les emplois dits «neutres» (c est-à-dire sans prédominance). Ces derniers n ont pas à être évalués. Comme identifiée dans le 2 e affichage, la catégorie «technicien en documentation» est identifiée à prédominance féminine. Rappelons que pour la détermination de la prédominance féminine ou masculine d une catégorie d emplois, comme le prévoit la Loi, le comité a appliqué un ou l autre ou plusieurs des quatre critères prévus par celle-ci : 1
1. Au moins 60 % des personnes salariées de cette catégorie d emplois sont du même sexe; 2. L évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie, au sein de l entreprise, confirme une prédominance ou l autre; Exemple : Deux postes de comptables sont présentement occupés par des femmes. Cette catégorie d emplois pourrait sembler, à première vue, à prédominance féminine. Or, une recherche sur le passé de l entreprise pourrait vous apprendre que les postes de comptables y ont toujours été occupés par des hommes. Il peut donc s agir d une catégorie d emplois à prédominance masculine dans cette entreprise; 3. Cette catégorie est couramment associée aux femmes ou aux hommes dans la société (stéréotypes occupationnels). Par exemple, les emplois suivants sont couramment associés aux femmes : caissière, hygiéniste dentaire, serveuse, bibliothécaire, couturière, secrétaire, technicienne de laboratoire médical, téléphoniste, réceptionniste, etc. D'autres sont couramment associés aux hommes : architecte, ingénieur, boucher, briqueteur-maçon, charpentier, conducteur de véhicule lourd, électricien, gardien, manœuvre, etc.; Exemple : Dans votre entreprise, la catégorie d emplois de téléphoniste comporte deux postes occupés par deux hommes. Bien que composée à 100 % d hommes, cette catégorie est tout de même considérée comme étant à prédominance féminine puisque dans la société elle est couramment associée aux femmes; 4. Il existe un écart significatif entre le taux de représentation des femmes et celui des hommes au sein de cette catégorie d emploi par rapport à leur proportion dans l effectif total; Exemple : Les femmes représentent 55 % des commis dans une entreprise, alors qu elles ne forment que 5 % de l ensemble des employés. En raison de cette disproportion, cette catégorie d emplois peut être considérée comme étant à prédominance féminine. La détermination de la prédominance a été réalisée au début du processus et le résultat apparaît dans les deux affichages. La méthodologie utilisée correspond aux usages en matière d évaluation de poste. En premier lieu, le comité a considéré les informations apparaissant dans les questionnaires remplis par les employés des différentes catégories et validés ensuite 2
par leur supérieur immédiat. Lorsqu un tel document n avait pas été rempli par les employés visés, le comité à eu recours aux descriptions de tâches. En l absence de documents officiels, des employés ont été rencontrés par le comité afin obtenir des compléments d information. Un guide d interprétation pour les membres du comité a été monté au cours du processus afin d assurer une cohérence dans l évaluation de chacune des catégories d emploi de l ENAP. En effet, comme le prévoit la Loi, le programme d équité salariale doit être réalisé au sein de chaque entreprise ou établissement. En l occurrence, même si certains outils ont été développés en commun, chaque établissement du réseau de l Université du Québec a procédé de façon autonome à la mise en place du programme d équité salariale. Question 2 J aimerais savoir si, lors des calculs des écarts salariaux, vous avez pris en compte les avantages payés par l École. Par exemple, Serge Paquette et Réjean Cimon (deux hommes sur des postes à prédominance masculine) se font payer une partie de leur stationnement (en plus des réclamations qu ils font pour leurs courses). Je ne sais pas si cette pratique était établie au 21 novembre 2001, 1 mais si c est le cas, les avantages à valeur pécuniaire doivent être pris en compte dans l établissement du salaire. Voir : 2) http://www.ces.gouv.qc.ca/documents/equite2003/raymond.pdf (diapositive http://www.ces.gouv.qc.ca/documents/publications/demarche.pdf (page 5) http://www.ces.gouv.qc.ca/realiserequite/regles/estimerecartssalariaux.asp#six (point 7.2.1) Réponse à la question 2 Afin d établir la rémunération, le salaire correspond au taux maximum de salaire payé pour la catégorie d'emplois. S'il y a une échelle de progression avec un maximum qui s'atteint sur la base des années de service, c'est ce maximum qu il faut retenir. Les éléments de la rémunération flexible (pourboire, commissions, etc.), les avantages à valeur pécuniaire (régime de retraite, assurance collective, etc.) doivent être considérés si ils sont distincts d une catégorie d emploi à l autre. 1 Afin d éviter la personnalisation des situations, le comité a décidé de noircir le nom des personnes apparaissant dans la question. 3
Dans le cas des éléments qui servent à pallier un inconvénient ou une condition particulière de travail pour certains titulaires de la catégorie d emplois, ils ne doivent pas être considérés dans la rémunération d une catégorie d emploi. Il n a donc pas été nécessaire de retenir d autre forme de rémunération que le salaire horaire pour la comparaison de la rémunération. Question 3 Si je reçois 20 % de 2001-2002, 40 % de 2002-2003, 60 % de 2003-2004 et 80 % de 2004-2005, est-ce que ça veut dire que je recevrai le solde pour chacune de ces années (80 %, 60 %, 40 % et 20 %) éventuellement? Réponse à la question 3 Les ajustements salariaux déterminés peuvent être effectués en une seule fois ou étalés sur un maximum de quatre ans. Dès qu il y a étalement, les ajustements salariaux sont faits une fois l an à la même date et le montant de chacun des ajustements doit être égal. À titre d exemple, la correction d un écart salarial de 1,00 $ l heure pourrait se faire selon les modalités suivantes : Étalement 20 nov. 2001 2001 2002 2003 2004 2005 Aucun 10,00 $ 11,00 $ 1 an 10,00 $ 10.50 $ 11,00 $ 2 ans 10,00 $ 10,33 $ 10,66 $ 11,00 $ 3 ans 10,00 $ 10,25 $ 10,50 $ 10,75 $ 11,00 $ 4 ans 10,00 $ 10,20 $ 10,40 $ 10,60 $ 10,80 $ 11,00 $ Le calcul des montants rétroactifs sera fait en considérant un étalement des ajustements pour les quatre premières années soit, de novembre 2001 à novembre 2005. Pour la deuxième période de la rétroactivité, le montant total du nouveau salaire sera appliqué, et ce, jusqu à la date de l application du nouveau taux. 4
Question 4 Je tiens à vous remercier pour le travail accompli dans le cadre de l équité salariale. J aimerais savoir pourquoi le pointage des évaluations pour chaque emploi n est pas mentionné dans le deuxième affichage. C est bien beau le montant accordé, mais j aimerais connaître les points attribués pour chaque fonction lors des évaluations. Sinon c est assez difficile de savoir où les postes se situent les uns par rapport aux autres et il devient impossible d analyser les résultats. En effet, tel qu indiqué dans le bulletin Info équité de juillet 2002 (http://www.ces.gouv.qc.ca/documents/publications/infcomme.pdf) : «Le deuxième affichage doit contenir les informations suivantes : les résultats de l évaluation des emplois, les résultats de leur comparaison, les résultats de l estimation des écarts de salaires et les résultats du calcul des ajustements salariaux; les modalités de versement des ajustements salariaux; la copie des résultats du premier affichage; les renseignements sur les droits et les recours des personnes salariées. Il pourrait également contenir les éléments suivants : la date de l affichage; le pointage appliqué à chacun des facteurs ou des sous-facteurs d évaluation; les résultats de l évaluation des catégories d emplois.» Donc, il manque au deuxième affichage : les résultats de l évaluation des emplois, les résultats de leur comparaison, les résultats de l estimation des écarts de salaires. Par contre, il est facile d y trouver le résultat des ajustements salariaux. Comme mentionné plus tôt, il manque indéniablement le pointage appliqué à chacun des facteurs ou des sous-facteurs d évaluation et les résultats de l évaluation des catégories d emplois. Merci de clarifier le tout. Réponse à la question 4 Comme précisé dans la question, certaines informations «doivent» être contenues dans le deuxième affichage et d autres «peuvent» être contenues. Le modèle de notre affichage a été soumis à des représentants de la Commission de l équité salariale. Ceux-ci nous ont confirmé que la présentation du rangement des catégories d emploi en ordre croissant et la présentation des écarts salariaux 5
répondaient aux exigences de la Loi en ce qui a trait à ce que «doit contenir» le deuxième affichage. Question 5 À la suite du deuxième affichage du programme d'équité salariale de l'enap, j'aimerais savoir à quel poste à prédominance masculine a été comparé le poste de conseiller en communication pour déterminer que ce dernier n'avait pas droit à un ajustement? Réponse à la question 5 Afin d estimer les écarts salariaux, nous avons utilisé la méthode globale d estimation des écarts salariaux qui consiste d abord à tracer la courbe salariale de l ensemble des catégories d emplois à prédominance masculine visées par un exercice d équité salariale. Cette méthode permet de constater si la rémunération de chacune des catégories d emplois à prédominance féminine est inférieure au point correspondant à sa valeur sur la courbe masculine. Le positionnement de la catégorie «conseiller en communication» s est fait par rapport au point correspondant à la courbe salariale des catégories à prédominance masculine et non par rapport à une catégorie à prédominance masculine en particulier. Pour faciliter la compréhension, voici une illustration de cette méthode : Si nous avions utilisé la méthode individuelle par paire, nous aurions alors effectivement identifié chaque catégorie d emploi à prédominance féminine avec une catégorie à prédominance masculine et identifier l écart salarial à partir de l écart entre les deux. 6