Petit-Matin RH Adecco : «Les défis d avenir de la gestion des ressources humaines» par Florent Francoeur, CRHA Le premier Petit-Matin RH 2013 organisé par Adecco s est déroulé le 21 février dernier au restobar montréalais Newtown. C est dans ce lieu chaleureux et élégant que se sont réunis de nombreux professionnels des ressources humaines, bravant les caprices de la météo pour assister à la présentation de M. Florent Francoeur sur les défis d avenir de la gestion des ressources humaines. Président-directeur général de l'ordre des conseillers en ressources humaines agréés depuis 1992, M. Francoeur a beaucoup œuvré au service des ressources humaines et est très actif dans le monde des affaires du Québec. Son implication et son travail font de lui une référence incontestable dans le milieu des ressources humaines, et c est en toute logique que les professionnels RH ont répondu si nombreux à l invitation. En parcourant le présent article, vous pourrez découvrir, ou redécouvrir, les principaux aspects abordés par M. Francoeur. Avant d évoquer les défis qui attendent la fonction RH, M. Francoeur a tenu à être rassurant sur la situation de l emploi au Québec. Bien que le monde du travail ait beaucoup changé ces dernières décennies et que les annonces de coupures de postes se soient récemment multipliées, l emploi au Québec va bien. L automne dernier, plus de 20 000 emplois ont été créés, faisant chuter le taux de chômage à 7,7 % (Statistique Canada). La gestion des ressources humaines, un enjeu incontournable Des études récentes ont démontré que les questions de ressources humaines se situaient parmi les premières préoccupations des entreprises. En 2011, le Conference Board du Canada a réalisé une enquête auprès de 776 chefs d entreprise dans le monde sur les enjeux auxquels ils estimaient que leur entreprise allait devoir faire face. Il apparaît très clairement que le capital humain représente pour eux un défi majeur. Ce facteur arrive en effet en seconde position, juste derrière l innovation 1. On comprend donc la place pivot que prennent aujourd hui les ressources humaines dans les entreprises. Quelles que soient leurs orientations stratégiques, les entreprises devront insister sur une bonne gestion de leur capital humain, lequel constitue un véritable atout concurrentiel à ne pas négliger. 1 La même enquête, réalisée en 2012, place directement le capital humain en première position des enjeux pour 2013.
L âge d or de la profession RH Il y a une dizaine d années, la fonction RH était bien plus technique qu elle ne l est aujourd hui. Il s agissait notamment de trier les nombreuses candidatures reçues pour les postes vacants de son entreprise et, en cas de problème, de vérifier le code du travail et les conventions collectives pour vérifier «ce qui ne peut pas être fait». Aujourd hui, selon M. Francoeur, la fonction RH a connu un véritable «virage». Les structures des organisations se sont modifiées et la rareté de main-d œuvre que connaissent certains secteurs a fait évoluer la profession des RH vers un rôle beaucoup plus stratégique. Les employeurs devront en effet redoubler d efforts pour réussir à attirer et retenir les meilleurs talents qui assureront le succès de leur organisation. La gestion des ressources humaines devient donc une fonction essentielle dans l évolution d une entreprise, une fonction qui conseille et qui accompagne les employeurs dans leur démarche. C est ce que M. Francoeur appelle l âge d or de la profession RH. Le conseiller RH, qui était un professionnel offrant des services, est donc devenu un professionnel donnant des conseils. Ainsi, là où 15 ans plus tôt, on expliquait au gestionnaire «ce qu il ne pouvait pas faire», on est passé à une approche où on lui dit : «Qu est-ce que je peux faire pour vous aider?» D un professionnel RH à un professionnel RH stratégique Florent Francoeur a par la suite amené les professionnels présents à ce Petit-Matin RH à s interroger sur leur rôle en posant une question, simple au premier abord, mais essentielle dans le contexte actuel : Êtes-vous un professionnel RH stratégique? D après M. Francoeur, pour bien répondre à cette question, il faut la décomposer en cinq pistes de réflexion : - Connaissez-vous les cinq clients les plus importants de votre entreprise? - Mesurez-vous l apport du service RH dans l organisation? - Rencontrez-vous les principales parties prenantes de l entreprise? - Quels sont les changements à venir pour votre entreprise? - Dans les cinq dernières années, quel projet a eu une valeur ajoutée importante pour l entreprise? Pour tenir un rôle stratégique dans son organisation, le professionnel RH d aujourd hui se doit de connaître les réponses à ces questions. Ainsi, on remarque que de plus en plus de conseillers RH vont à la rencontre des parties prenantes, travaillent sur le terrain, mesurent leurs activités à l aide d indicateurs, etc.
Comment amorcer ce virage? Nous avons vu plus tôt que les questions relatives aux ressources humaines devenaient une préoccupation croissante pour les chefs d entreprise. Quels sont donc les aspects RH qui représentent un défi pour les entreprises? Pour les travailleurs? Top 3 des défis RH pour les entreprises 1. Retenir et fidéliser les employés. 2. Attirer les meilleurs talents et bâtir la relève. 3. Gérer le changement. Top 3 des défis RH pour les travailleurs 1. Meilleures conditions de travail 2. Le stress au travail et la surcharge de travail 3. Conciliation travail et vie personnelle Les professionnels RH doivent avoir conscience de ces aspects pour répondre le mieux possible aux besoins de chacun. Par où commencer? Tout simplement, en amorçant le virage pour que la fonction RH ne soit plus seulement un dossier pour les ressources humaines mais une préoccupation des gestionnaires. Il ne faut plus travailler en vase clos. Par exemple, pour les champs d action suivants (Planification de la main-d œuvre, développement de la relève, santé et mieux-être), la fonction RH a pour rôles de conseiller, coacher et sensibiliser les gestionnaires. Évolution du marché du travail : saisir les occasions Enjeux démographiques À partir de 2014, les personnes quittant le monde du travail seront plus nombreuses que celles qui vont y entrer. Selon certaines études, 1 travailleur sur 4 partira à la retraite dans les 7 prochaines années. Lors de leur planification de la relève, il est primordial que les entreprises intègrent ces données. À cela s ajoute le vieillissement de la population que connaît le Canada. Sachant cela, d où la main-d œuvre proviendra-t-elle? - Jeunes = 56 % - Future population immigrante = 17 % - Hausse du taux d activité = 12 % - 55 ans et + = 7 % - Personnes au chômage = 7 % Une main-d œuvre diversifiée? Pour les principales catégories de travailleurs citées ci-dessus, les enjeux et spécificités sont différents : Travailleurs immigrants : - Faut-il recruter directement dans les pays d origine? - Assurer leur intégration au monde du travail.
- Assurer leur intégration dans l équipe de travail. Pour M. Francoeur, ce n est pas tout d aller chercher les gens, il faut les retenir, les mobiliser. Dans cette démarche, le conseiller RH doit accompagner les gestionnaires et les conseiller. En Colombie-Britannique, 29 % de la population provient de l immigration. Au Québec, ce chiffre tombe à 13 % (et seulement 3 % pour la ville de Québec). De véritables occasions existent, et les entreprises doivent en avoir conscience. Les travailleurs de 55 ans et + Il est important de repenser le rôle que ces travailleurs peuvent jouer dans l entreprise, évaluer comment concilier leur travail et leur futur départ à la retraite. Le bagage dont ils disposent est exceptionnel, ils ont des connaissances et de l expertise. Il ne faut pas les laisser partir sans avoir assuré le transfert de ce bagage. Les jeunes travailleurs Les membres de cette catégorie ont été éduqués différemment, il faut donc s attendre à ce que leurs comportements en entreprise et leurs attentes soient différents. Une certaine adaptation de la part des gestionnaires, soutenus par les professionnels RH, doit être effectuée : - Mettre l accent sur la collaboration. - Adapter le style de gestion. - Concilier travail et vie personnelle. Gestion de la relève et des talents La relève consiste à trouver la bonne personne, à la bonne place et au bon moment. Auparavant, la «masse» de travailleurs était telle que l on pouvait facilement remplacer sa maind œuvre. Avec le contexte actuel de rareté de la main-d œuvre, cela devient de plus en plus difficile. La gestion de la relève doit être une stratégie étudiée dans les comités d administration. Les PDG semblent d ailleurs se préoccuper de plus en plus de cette question. Pour aborder la notion de talent, Florent Francoeur a par la suite présenté un parallèle avec le monde du sport. Il s est en effet interrogé sur le nombre de «tops» qu il fallait pour gagner un championnat. Il s est donc arrêté sur les athlètes ayant été élus les meilleurs lanceurs ou les meilleurs joueurs de la saison et a vérifié le nombre de fois où cela avait conduit leur équipe à remporter le championnat. Voici ce qui en ressort : - Au baseball : sur 39 champions, une seule fois le meilleur joueur faisait partie de l équipe titrée. - Au basketball : le ratio est de 1/24. - Au hockey : le ratio est de 7/66. Par extension, cela pourrait signifier que se concentrer sur les meilleures vedettes ne contribue pas toujours à constituer des équipes gagnantes. Constituer des équipes performantes et fonctionnelles est primordial.
Santé et mieux-être Si trouver les meilleures ressources est un enjeu incontournable pour les entreprises, leur offrir un cadre de travail sain et agréable l est tout autant. De nombreuses études révèlent qu investir dans l amélioration du cadre de travail apporte des retours sur investissements conséquents. Il faut savoir que l absentéisme représente 5 milliards de dollars au Québec (problèmes de santé, congés maladie, etc.) et que le présentéisme 2 se révèle avoir des conséquences financières bien plus importantes : son coût est en effet de 3 ou 4 fois supérieur à celui de l absentéisme. M. Francoeur a conclu sa présentation en démontrant que la combinaison Compétence, Engagement, Milieu sain et Contribution était source de productivité et de valeur pour l entreprise. Il a également fait part de sa satisfaction concernant le virage que prenait la fonction RH. Son image s améliore et, pour lui, nous vivons actuellement l âge d or de la profession. M. Francoeur a enfin souligné que cette évolution était possible grâce aux nombreux professionnels qui œuvrent chaque jour en ce sens. Pour ce premier Petit-Matin RH de 2013, Adecco a été très honorée et heureuse d avoir comme invité Florent Francoeur. Son intervention a été grandement appréciée par les professionnels présents, et nous tenons à le remercier sincèrement de nous avoir éclairés sur l avenir de la fonction RH. 2 56 % des travailleurs avoueraient faire du présentéisme (comportement du travailleur qui, malgré des problèmes de santé physique et/ou psychologique nécessitant de s absenter, persiste à se présenter au travail).