Questions/Réponses CATÉGORIE : DISCRIMINATION FONDÉE SUR L ÂGE. Il est interdit de faire travailler un enfant de moins de 16 ans. Faux. Un enfant de moins de 16 ans peut travailler en dehors des heures de fréquentation scolaire. Toutefois, l embauche d un enfant de moins de 14 ans en dehors des heures de fréquentation scolaire, nécessite l approbation parentale. CATÉGORIE : RECRUTEMENT ET FORCE PHYSIQUE. Question : Dans «La terre de chez-nous», un employeur publie cette offre d emploi : Entreprise en production laitière cherche homme pour poste de vacher. Le candidat doit posséder une grande force physique et une bonne santé. Vrai ou Faux? L employeur a parfaitement le droit de formuler de telles exigences. Faux. Un emploi doit être attribué sur la base des qualifications professionnelles et des compétences des candidats et candidates, et non pas en fonction de critères de discrimination comme le sexe. Toute sexualisation d un poste est, en règle générale, discriminatoire. Quel que soit le degré de force exigé, il serait discriminatoire de réserver un tel emploi aux hommes en prétendant qu eux seuls peuvent avoir la force requise. Il peut arriver qu une plus petite proportion de femmes exerce certains emplois. Cela n est jamais une raison valable pour les en exclure automatiquement. Lorsqu un emploi requiert l usage de force physique, l employeur doit évaluer la force requise par les tâches rattachées à un poste donné en tenant compte des techniques et des équipements disponibles. Il doit évaluer la force physique de chaque candidat et candidate par rapport aux exigences du poste. L arrivée de femmes dans des emplois «non traditionnels» requérant une certaine force physique, exige que le milieu de travail concerné soit adéquatement préparé. Entre autres, l entreprise doit prévoir pour elles des installations sanitaires et des vêtements de travail appropriés. L employeur est également responsable de l intégration harmonieuse des femmes dans un milieu où elles étaient absentes. Il doit voir à la prévention de tout harcèlement sexuel ou sexiste. Quizz : J ai-tu l droit? Page 1
CATÉGORIE : L HÉBERGEMENT LIÉ À L EXÉCUTION DES TÂCHES D UN EMPLOI. Un employeur peut déloger un travailleur qu il héberge lorsque le lien d emploi est rompu entre eux. Vrai. Toutefois, le code civil prévoit qu un avis de l employeur doit être signifié au travailleur, lui accordant un mois pour quitter le lieu d hébergement qui lui était fournit. Il arrive qu un travailleur ou une travailleuse hébergée doive s absenter de manière prolongée pour des raisons de santé ou pour grossesse. Le lien d emploi est maintenu durant cette période d absence L employeur qui doit assurer le remplacement de ce travailleur ou de cette travailleuse se voit dans l obligation d héberger le travailleur remplaçant pour qu il puisse exécuter les tâches reliées à l emploi. S il ne dispose pas d un autre lieu d hébergement sur place, il devra demander au travailleur ou à la travailleuses en absence prolongée de quitter temporairement le lieu d hébergement relié à l emploi. Cette situation est délicate puisqu elle touche deux caractéristiques personnelles qui peuvent être également des motifs de discrimination au sens de la Charte soit le handicap, et la grossesse. L employeur avisé prévoira une clause dans le contrat de travail qui précise qu en cas d absence prolongée nécessitant un remplacement, le travailleur ou la travailleuse disposera d un mois suite à l avis de l employeur, pour quitter le lieu d hébergement relié à l emploi. De plus, l employeur et le travailleur hébergé peuvent signer un bail d une durée indéterminée (au mois). Ce type de bail permettrait à l employeur-propriétaire de récupérer le lieu d hébergement à un mois d avis. Quant au travailleur-locataire il serait également en mesure de quitter le lieu d hébergement en avisant l employeurpropriétaire un mois à l avance. CATÉGORIE : EMPLOYEUR ET HÉBERGEMENT DE TRAVAILLEURS AGRICOLES SAISONNIERS. Durant la saison de production, comme employeur propriétaire, j ai le droit de circuler comme bon me semble dans les lieux d hébergement que je fournis aux travailleurs saisonniers. Faux. Durant la période où les lieux d hébergement sont occupés par des travailleurs, l employeur doit respecter les droits de ceux-ci. Que l hébergement fasse ou non parti d un contrat de travail, que l employé paie ou non une forme de rétribution en contrepartie de cet hébergement, l employeur qui le fournit doit respecter les droits et libertés protégés par la Charte. Quizz : J ai-tu l droit? Page 2
La demeure est inviolable (art.7) L employeur fournisseur d hébergement doit prévenir à l avance l employé hébergé de sa visite. Sauf en cas d urgence, l employeur ne peut pénétrer chez l employé hébergé sans son consentement. Nul ne peut pénétrer chez autrui et y prendre quoique ce soit sans son consentement (art.8) L employeur ne peut pas entrer dans le lieu d hébergement qu il fournit et s approprier des papiers, des objets ou du matériel qui appartiennent à l employé hébergé. Toute autre personne vivant au même endroit doit également respecter ce droit. L employeur de même que toute personne à son emploi ou hébergée par celuici a l obligation de respecter le droit à la vie privée (art.5) de l employé hébergé. Ça signifie que quiconque veut se présenter au lieu d hébergement de l employé, doit frapper à la porte et attendre qu on lui ouvre avant d y entrer. L employé est libre de disposer de son espace d hébergement selon ses besoins, en respectant la sécurité des lieux et dans le respect des autres employés qui seraient hébergés sous le même toit. Dans le cas où plusieurs employés partagent des espaces communs, des règles de cohabitation peuvent être déterminées par les employés hébergés en collaboration avec l employeur. L employeur peut effectuer des visites de routine afin d assurer la sécurité et l entretien des lieux d hébergement qu il fournit. Il devra effectuer ces visites à des moments prévus à l avance et connus de la personne hébergée. Dans le cas où plusieurs employés partagent le même lieu d hébergement, il serait préférable que l employeur se fasse accompagner par un employé hébergé ou qu il procède à cette visite en présence de l employé qui y réside. Un employeur ne devrait jamais procéder à des fouilles du lieu d hébergement qu il fournit à l employé. Si l employeur a des raisons de croire que des activités dangereuses ou illégales s y déroulent, il devrait faire appel aux services policiers de sa localité pour régler cette situation. Un employeur qui, pour une raison ou une autre refuserait à un employé hébergé de recevoir toute forme de visite sur le lieu d hébergement, pourrait contrevenir au droit à la vie privée inscrit à la Charte. Il pourrait également porter atteinte au droit à la liberté de conscience, d opinion et d association (art.3) de cet employé. CATÉGORIE : HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE. Un employeur qui n est pas informé d un cas de harcèlement racial dans son entreprise est tout de même responsable de cette situation. Vrai. Conformément à la Charte et aux autres lois applicables au domaine du travail, l employeur a la responsabilité d assurer un milieu de travail et des Quizz : J ai-tu l droit? Page 3
conditions de travail justes et raisonnables qui respectent la santé et la sécurité de ses employés. Les tribunaux ont depuis longtemps statué sur cette question. Comme employeur, vous pourrez prévenir et traiter les cas de discrimination et de harcèlement discriminatoire dans votre entreprise en établissant une politique simple qui permet de traiter de telles situations : -En sensibilisant l ensemble du personnel sur ce phénomène; -En mettant en place la consigne d interdiction totale en ce qui concerne la discrimination ou le harcèlement discriminatoire au travail; -En nommant une personne de confiance qui sera chargée de recevoir et de traiter les plaintes de discrimination ou de harcèlement discriminatoire; -En offrant du support au membre du personnel qui vit de la discrimination ou du harcèlement discriminatoire; -En utilisant des mesures disciplinaires allant de l avis verbal jusqu à la suspension et le congédiement de la personne fautive. Tous ces éléments peuvent faire partie d une politique contre le harcèlement discriminatoire en milieu de travail de votre entreprise. Vous trouverez un exemple d une telle politique sur le site Web de la Commission au www.cdpdj.qc.ca. CATÉGORIE : HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE. Une bonne blague sur les blondes, ce n est pas du harcèlement discriminatoire. Faux. Même si au départ une telle blague a pour but de détendre et de faire rire, elle pourrait devenir une forme de harcèlement sexiste si une personne du groupe en vient à se sentir visée, diminuée ou blessée dans sa dignité parce qu elle est une femme. L humour sexiste, raciste ou homophobe devient du harcèlement discriminatoire à partir du moment où une personne ne le trouve plus drôle. La Charte des droits et libertés de la personne du Québec prévoie qu'il est défendu de harceler une personne à cause d un des motifs de discrimination prévus à l article 10 tel que la race la couleur, l origine ethnique ou nationale d une personne, la langue, l âge, la religion, les convictions politiques, l état civil, l orientation sexuelle, la condition sociale ou le handicap. On reconnaît généralement le harcèlement par des paroles ou des gestes répétés et persistants. Harceler une personne, c'est lui dire des insultes, la rabaisser, lui donner un surnom blessant, la bousculer... Harceler une personne, c'est aussi Quizz : J ai-tu l droit? Page 4
l'exclure volontairement par des gestes ou en lui cachant de l'information nécessaire à son travail. Chercher à obtenir des faveurs sexuelles d'une personne sans son consentement est considéré comme du harcèlement sexuel. Un seul geste grave peut être également interprété comme du harcèlement. CATÉGORIE : ANTÉCÉDENTS JUDICIAIRES. Un employeur a le droit de refuser l embauche d un candidat qui aurait un casier judiciaire. Faux. Pour refuser l embauche d une personne ayant un casier judiciaire, il faut que les infractions qu elle a commises soient en lien avec l emploi offert. La Commission recommande de vérifier l existence d antécédents judiciaires à la fin du processus d embauche, à la suite d une offre d emploi formelle mais conditionnelle au résultat de cette vérification. Lorsqu un candidat ou une candidate a obtenu le pardon pour les infractions commises, cette personne est considérée réhabilitée au sens de la loi. Même si les infractions commises sont en lien avec l emploi, l employeur ne pourra pas refuser l embauche de ce candidat ou de cette candidate puisqu il ou elle en a obtenu le pardon. CATÉGORIE : GROSSESSE ET EMPLOI. Un employeur peut refuser d embaucher une femme enceinte pour le remplacement d un congé de maternité. Faux. Les seuls critères sur lesquels un employeur peut s appuyer pour refuser l embauche dans ces circonstances sont la compétence et la disponibilité de la candidate. CATÉGORIE : SURVEILLANCE VIDÉO. En milieu de travail, la surveillance complète et constante des employés par des caméras vidéo est considérée généralement comme une atteinte au droit à des conditions de travail justes et raisonnables Vrai. L employeur a bien sûr le droit de contrôler le travail des salariés. Mais le fait de braquer sur eux en permanence une caméra capable d épier leurs moins gestes, que ce soit pour surveiller leur comportement ou leur productivité, serait Quizz : J ai-tu l droit? Page 5
une condition de travail déraisonnable et porterait atteinte aux droits et libertés des travailleurs et des travailleuses. Ce type de surveillance pourrait être permis uniquement dans des circonstances particulières et pour des raisons de sécurité. Par exemple, elle serait justifiée pour mettre un terme à des activités qui menacent les biens de l employeur, comme des vols d argent ou de biens, des gestes de vandalisme ou de sabotage, etc. CATÉGORIE : EXAMENS MÉDICAUX. Question : Vrai ou faux Avant l embauche ou en cours d emploi, les examens médicaux sont légitimes lorsqu ils servent à établir si une personne est apte à accomplir correctement les tâches d un emploi précis. Vrai. Une telle vérification médicale est même requise par certaines lois du travail. Avant l embauche, un examen ne peut être exigé qu à la condition qu il fasse suite à une offre formelle d embauche. Le rapport médical transmis à l employeur devrait se limiter à des recommandations qui touchent à l exécution du travail. Il sert à émettre une opinion professionnelle sur le fait que la personne examinée possède ou non les aptitudes ou qualités requises par l emploi. Les informations d ordre médical sur les membres du personnel devraient être consignées dans des dossiers distincts des dossiers administratifs. Pour divulguer un renseignement confidentiel, l employeur doit obtenir une autorisation écrite de la personne concernée (l employé). Quizz : J ai-tu l droit? Page 6