Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)

Le choix et la rédaction du contrat de travail Fiche n 07/020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD) Les salariés recrutés sous CDD bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que leurs collègues embauchés en CDI, mais la loi encadre strictement et restreint l usage du CDD afin de limiter les situations d emplois précaires. Son recours est limitatif. Le CDD doit obéir à des conditions de forme et de fond, faute de quoi il sera requalifié en CDI sur demande du salarié. Durées minimales et maximales autorisées selon le type de CDD conclu Type de contrat Durée minimum Durée maximum CDD conclu pour remplacer un salarié absent (contrat à terme précis ou imprécis) CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de suspension de son contrat de travail (contrat à terme précis ou imprécis) CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste (contrat à terme précis) CDD conclu pour attendre l arrivée d un salarié recruté en CDI sur le poste (contrat à terme précis ou imprécis) CDD conclu pour remplacer un pharmacien titulaire d officine ou un directeur de laboratoire d analyses médicales (contrat à terme précis ou imprécis) CDD conclu pour remplacer temporairement le chef d une exploitation agricole, son conjoint collaborateur ou son collaborateur non salarié (contrat à terme précis ou imprécis) CDD conclu en cas d accroissement temporaire de l activité de l entreprise (contrat à terme précis) CDD conclu pour l exécution d une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l activité normale de l entreprise (contrat à terme précis) CDD conclu en cas de commandes exceptionnelles (notamment à l exportation) (contrat à terme précis) CDD conclu pour réaliser des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (contrat à terme précis) Emplois saisonniers (contrat à terme précis ou imprécis) dont «contrat de vendanges» Retour du salarié remplacé si pas de terme précis Retour du salarié remplacé si pas de terme précis 2 ans 9 mois si terme précis (*) Entrée en service effective du salarié si terme imprécis (mais 9 mois maximum) Retour du pharmacien ou du directeur de laboratoire remplacé : pas de terme précis Retour du travailleur remplacé si pas de terme précis 18 mois (*) 3 mois si un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les 6 derniers mois 18 mois (*) 3 mois si un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les 6 derniers mois 6 mois 2 ans 9 mois (*) 3 mois si un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les 6 derniers mois 8 mois si terme précis Fin de la saison 2 mois maximum sur une année civile CDD d usage (contrat à terme précis ou imprécis) Pas de durée maximum Réalisation de l objet pour lequel le contrat a été conclu CDD senior 36 mois Contrat de professionnalisation (contrat à terme précis) 6 mois 24 mois Contrat initiative-emploi (contrat à terme précis) 12 mois 2 ans Contrat emploi-jeune (contrat à terme précis) 60 mois 60 mois Contrat d insertion-revenu minimum d activité 6 mois 18 mois Contrat d avenir 24 mois 36 mois CDD à objet défini (terme imprécis) déstiné aux cadres et aux ingénieurs 18 mois 36 mois CDD : contrat de travail à durée déterminée ; CDI : contrat de travail à durée indéterminée ; (*) 24 mois si le travail est effectué à l étranger. ji Notez-le - l italique est utilisé pour signaler que les dispositions n ont pas encore fait l objet d un texte de loi ; - les durées maximales des CDD prennent en compte les éventuels renouvellements. GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE -JANVIER 2010-M EuDITIONS TISSOT

Fiche n 07/020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD) Quel est le formalisme du CDD? Le CDD initial ou de renouvellement doit faire l objet d un écrit. Un contrat non signé par le salarié équivaut à une absence de contrat écrit. Faites attention à ne rien oublier dans la rédaction du contrat (Cass. soc., 10 décembre 2008). L absence de signature de l employeur est jugée par les juges comme l absence de contrat écrit. Le salarié peut alors demander la requalification de son CDD en CDI. Soyez donc vigilant (Cass. soc., 6 mai 2009, n 08-40403). Le CDD doit mentionner : - le motif précis de son recours (l employeur ne pourra pas en invoquer un autre) ; - le nom et la qualification du ou des salarié(s) remplacé(s) lorsqu il est conclu pour remplacer un salarié (possibilité de remplacement en cascade) ; - la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis ; - la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu s il n a pas de terme précis ; - la désignation du poste de travail et la nature des activités du salarié ; - la convention collective applicable ; - la durée de la période d essai, faute de quoi le contrat est conclu sans période d essai. Sauf convention collective plus favorable au salarié, la période d essai ne peut pas être supérieure à 1 jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois, et d 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois. Si l employeur prévoit un essai plus long et qu il met fin au contrat en dehors de la période d essai maximale légale, cela est considéré comme une rupture anticipée de CDD (paiement de l intégralité des salaires restants) ; - le montant de la rémunération ; - le nom et l adresse de la caisse de retraite complémentaire et, éventuellement, ceux de l organisme de prévoyance. Même s il est conclu sans terme précis, le CDD doit comporter une durée minimale (Cass. soc., 14 janvier 2009). Les juges ont décidé qu un CDD sans la qualification professionnelle du salarié absent était un CDI (Cass. soc., 3 juin 2009, n 08-41543, et 16 septembre 2009, n 08-42102). ji Notez-le En CDD, un courrier électronique peut valoir engagement (Cass. soc., 12 juillet 2006). Quels sont les droits du salarié engagé en CDD? Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l entreprise : - égalité de traitement (à travail égal, salaire égal) ; - droits individuels, concernant notamment les horaires, la durée du travail, la discipline, l hygiène et la sécurité ; - droits collectifs : droit de participer aux élections, d être éligible, d avoir un mandat représentatif ; - droit aux congés payés annuels (2,5 jours par mois d activité) ; si le salarié n a pas pris ses congés payés, il aura droit à une indemnité compensatrice (au minimum, 1/10 e de la rémunération totale brute plus les indemnités de fin de contrat) ; - droit de bénéficier des jours fériés comme les autres salariés de l entreprise ; - droit aux congés annuels de formation ; - droit à la formation de sécurité (si l employeur n organise pas cette formation, en cas d accident ou de maladie professionnelle, il sera personnellement responsable). Quand remettre le contrat au salarié? Il doit lui être remis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l embauche (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, c est-à-dire reçu). CDD de remplacement : pas de durée maximale Lorsque le recours au contrat de travail à durée déterminée est motivé par la nécessité de remplacer un salarié absent, il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, y compris s ils comportent un terme précis et si leur durée totale excède 18 mois (Cass. soc., 31 mai 2007). Toutefois, chaque contrat à terme précis pris isolément ne peut pas durer plus de 18 mois. Est-il possible de rompre un CDD avant son terme? Hors période d essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les cas suivants : - accord écrit des parties ; - cas de force majeure ; - faute grave ou lourde du salarié ; - modifications imposées au salarié sur les termes essentiels du contrat (salaire, lieu de travail, etc.) ; - le salarié justifie d une embauche en CDI (un préavis de 1 jour ouvrable par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, doit alors être respecté, sans dépasser 2 semaines) (Cass. soc., 29 octobre 2008). ji Notez-le Le CDD à terme imprécis pour remplacer un salarié absent cesse de plein droit en cas de décès du salarié remplacé. Le salarié remplaçant ne peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée si l employeur lui a fait connaître, dans un délai raisonnable, le décès du salarié qu il remplaçait (Cass. soc., 4 février 2009, n 07-42.954). Renouvellement et succession Les CDD à terme précis peuvent être renouvelés une fois pour une durée différente sans dépasser la EuDITIONS TISSOT GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JANVIER 2010 - M

Fiche n 07/020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD) durée maximale de 18 mois (renouvellement inclus). Si le renouvellement n est pas prévu au contrat d origine, il faudra faire un avenant avant la fin du contrat. Il est possible d effectuer des missions sur le même poste de travail à condition de respecter un délai de carence entre les différents contrats, représentant : - 1/3 de la durée de la dernière mission (plus renouvellement) pour les contrats ayant eu une durée au moins égale à 14 jours ; - 1/2 de la durée de la dernière mission (plus renouvellement) pour les contrats ayant eu une durée inférieure à 14 jours. Néanmoins il n est pas nécessaire de respecter ce délai pour les cas suivants : - nouvelle absence du salarié remplacé ; - travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; - travaux saisonniers ; - emplois d usage ; - rupture anticipée du salarié ; - refus du salarié concernant le renouvellement de son contrat. Important En cas d absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, l exécution du contrat est suspendue, mais cette suspension n a pas pour effet de prolonger le CDD. Indemnités de fin de contrat Le salarié se verra verser, en fin de contrat, une indemnité qui représente 10 % (ou plus selon les dispositions de la convention collective) de l ensemble des salaires bruts perçus durant son contrat. Important Le taux de l indemnité de fin de contrat peut-être ramené à6%,siuneconvention ou un accord collectif le prévoit, dès lors que des contreparties sont prévues (accès privilégié à la formation professionnelle par exemple). L indemnité de fin de contrat est-elle toujours due?, certains contrats excluent cette indemnité, comme les emplois d usage, les emplois saisonniers, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l emploi (exemples : contrat de professionnalisation, CIVIS...). De même, les salariés qui seront embauchés en CDI à l issue du CDD ne toucheront pas cette indemnité, ainsi que les salariés qui ont rompu le CDD, et ceux qui ont refusé une embauche en CDI sur le même poste. L indemnité de fin de contrat est due à l échéance de chaque contrat. L employeur - Le salarié sous CDD - Le conseil de prud hommes ou le tribunal correctionnel en cas de litige Soyez vigilant, le non-respect des règles relatives à la conclusion du CDD est lourdement sanctionné Hormis les clauses précisant la convention collective applicable et la caisse de retraite complémentaire, le défaut d une mention essentielle du contrat, l absence de contrat écrit ou signé, le non-respect de sa remise au salarié dans les délais, le recours au CDD pour un motif illégal, la méconnaissance de la durée maximale du CDD ou encore la poursuite du CDD après son terme, entraînent, sur demande du salarié : - la requalification du CDD en CDI ; - le prononcé de sanctions civiles (procédure devant le conseil de prud hommes) : 1 mois de salaire brut, auxquelles peuvent s ajouter les indemnités pour rupture irrégulière d un CDI ; - le prononcé de sanctions pénales (procédure devant le tribunal correctionnel), pouvant aller jusqu au paiement d une amende de 7.500 euros et/ou un emprisonnement de 6 mois maximum. Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. Il ne peut être conclu que pour l exécution d une tâche précise et temporaire. L employeur ne peut pas recourir à un même salarié en CDD pour occuper systématiquement les postes successivement vacants (Cass. soc., 29 septembre 2004) sans encourir la requalification du contrat en CDI. Important Les salariés titulaires d un contrat de travail à durée déterminée, affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, doivent obligatoirement bénéficier d une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d un accueil et d une information adaptés dans l entreprise dans laquelle ils sont employés. En cas d accident du travail ou de maladie professionnelle, la faute inexcusable de l employeur sera présumée établie s il s avère que les salariés n ont pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée. GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE -JANVIER 2010-M EuDITIONS TISSOT

Fiche n 07/020 Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD) Téléchargez sur www.editions-tissot.fr : - contrat à durée déterminée (CDD) à terme précis conclu pour le remplacement d un salarié absent - contrat à durée déterminée (CDD) à terme incertain conclu pour le remplacement d un salarié absent - contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour un accroissement temporaire d activité - contrat à durée déterminée (CDD) pour une tâche occasionnelle - contrat à durée déterminée (CDD) : à objet défini c C. trav., art. L. 1242-1 à L. 1242-17 (conclusion et exécution du contrat de travail à durée déterminée), R. 1242-1 et R. 1242-2, L. 1243-7 (salarié temporairement absent), L. 1243-13 (renouvellement du contrat), L. 1244-4 (délai de carence non applicable), L. 1245-1 et L. 1245-2 (requalification du contrat), R. 1245-1, L. 4154-1 (travaux dangereux interdits), R. 4154-1 c Loi n 2008-596, du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail c Loi n 2009-526, du 12 mai 2009, de simplification et de clarification du droit et d allègement des procédures EuDITIONS TISSOT GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - JANVIER 2010 - M

Gestion du personnel simplifiée La bonne procédure pour chaque situation de droit du travail, au premier coup d œil. Vos avantages Vous prenez vos décisions sereinement : ce qu il faut respecter étape par étape, les partenaires incontournables, les délais à observer Vous gagnez du temps : les réponses en un clin d œil, les modèles personnalisables Les fiches pratiques Une vision globale de la situation pour prendre les bonnes décisions Chaque fiche pratique vous propose un schéma ou un tableau. Il résume la chronologie à suivre pour respecter les procédures face aux principales situations de gestion du personnel. Chaque fiche est indépendante des autres et traite d un cas précis et concret en un recto (schéma ou tableau) et un verso (contexte et conseils) : vous trouvez facilement toutes les informations utiles. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. 4 mises à jour par an directement intégrées dans le corps du texte. Récapitulatif du contenu de chaque mise à jour par e-mail. Moteur de recherche par mots-clés. Support papier : 1 classeur à feuillets mobiles. Format 21 X 29,7 cm. Environ 780 pages. Index de 3.000 mots-clés. Les modèles personnalisables Plus de 100 modèles pour gagner du temps : personnalisez puis imprimez les documents utiles pour la gestion du personnel depuis votre espace abonné. Le Code du travail en intégralité Accédez rapidement et simplement à tous les textes officiels (lois, règlements, décrets) qui régissent le droit du travail. Support Internet : accès illimité pendant 1 an. Mises à jour hebdomadaires directement intégrées. Moteur de recherche par motsclés et numéros d articles. L'accès aux e-news Tissot de votre choix Recevez chaque semaine par e-mail des conseils opérationnels sous forme de brèves d actualité sociale, de cas de jurisprudence commentés, de modèles de lettres Pour 1 an d abonnement Les fiches pratiques Les mises à jour Les modèles personnalisables Le Code du travail Offre Duo Papier + Internet A l issue de la première année, le montant du réabonnement annuel sera d environ 16 HT/mois. Offre Internet Les e-news Tissot Prix 235 HT 192 HT Référence GPSE GPSW Support Internet Support papier Voir la fiche produit en ligne SOMMAIRE DE LA PUBLICATION (susceptible de modifications) Partie n 01 - Les normes applicables à l employeur Partie n 02 - Recourir à la justice Partie n 03 - Les obligations de l employeur face à l Administration Partie n 04 - Les services de santé au travail Partie n 05 - Le recrutement Partie n 06 - Les aides financières à l embauche Partie n 07 - Le choix et la rédaction du contrat de travail Partie n 08 - L exécution du contrat de travail Partie n 09 - Les documents et affichages obligatoires dans l entreprise Partie n 10 - Les droits et libertés au travail Partie n 11 - La rémunération Partie n 12 - L obligation de formation Partie n 13 - La discipline dans l entreprise Partie n 14 - Le temps et la durée du travail Partie n 15 - La modification du contrat de travail Partie n 16 - Le départ des salariés Partie n 17 - La maternité, la maladie ou l inaptitude des salariés Partie n 18 - L hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail Partie n 19 - Les élections professionnelles Partie n 20 - Les représentants du personnel Partie n 21 - Les accords collectifs et le statut collectif non négocié Partie n 22 - Les conflits collectifs www.editions-tissot.fr

BON DE COMMANDE Votre commande : Gestion du personnel simplifiée Cochez votre choix : Frais de Frais d ouverture Réf. Prix HT port HT** d abonnement Total HT Total TTC HT Offre DUO Papier + Internet L abonnement d 1 an comprend : les fiches pratiques dans un classeur, les e-news de votre choix et l accès illimité sur www.editions-tissot.fr aux fiches pratiques (mises à jour trimestrielles), aux modèles personnalisables à télécharger et au Code du travail. GPSE 235,00 7,50 30,00 272,50 308,28 Offre Internet L abonnement d 1 an comprend : l accès illimité sur www.editions-tissot.fr aux fiches pratiques (mises à jour trimestrielles), aux e-news de votre choix, aux modèles personnalisables à télécharger et au Code du travail. GPSW 192,00 30,00 222,00 265,51 Votre mode de paiement : Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des ÉDITIONS TISSOT) Virement bancaire (Banque LAYDERNIER - RIB 10228 02648 14746000200 20) Vos coordonnées : *Champs obligatoires Raison sociale*:... Civilité* : M. Mme Mlle Nom*:... Prénom*:... E-mail*:... Fonction*:... Adresse de facturation*:... Code postal*: Ville*:... Adresse de livraison (si différente) :... Code postal : Ville :... Tél.* :... Fax :... Effectif :... N SIRET :... Code N.A.F. :... Commentaires :...... TVA incluse (5,5 % support papier ; 19,6 % support informatique et services). Tarifs en vigueur jusqu au 31.12.2010. L abonnement couvre une période d un an et se renouvelle par tacite reconduction. Conformément à la loi Informatique et Libertés 78-17 du 06/01/78, vous disposez d un droit d accès et de rectification pour toute information vous concernant. **DOM-COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur www.editions-tissot.fr, une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 18 HT (pour toute commande au montant inférieur à 120 HT) ou de 27 HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 HT) pourra vous être réclamée. Photos, dates et sujets non contractuels. Les conditions générales de vente sont disponibles sur simple demande ou sur le site www.editions-tissot.fr. Date, cachet et signature obligatoires Pour tout renseignement, notre service client est à votre disposition au : 04 50 64 08 08 RP 0330 Éditions Tissot - B.P. 109 74941 Annecy-le-Vieux Cedex Fax 04 50 64 01 42 service.clienteditions-tissot.fr SAS au capital de 500.000 euros R.C. Annecy 76 B 129 SIRET 306 589 953 000 42 - NAF 5811Z TVA intracommunautaire FR 60/306 598 953 www.editions-tissot.fr