Violence au travail Un organisme national Violence au travail : prévention, protocoles et sanctions Politique La Société s engage à offrir un milieu de travail sécuritaire. Elle reconnaît que la violence au travail constitue un problème de santé et de sécurité. Peu importe leur gravité et l identité des personnes en cause, tous les cas réels et présumés de violence au travail doivent être traités avec sérieux et signalés immédiatement au superviseur ou au gestionnaire compétent de même qu à la police, s il y a lieu. Quel qu en soit la cause ou le responsable, la violence au travail ne doit être ni acceptée, ni tolérée. Les auteurs d actes de violence au travail seront congédiés sur-le-champ et feront l objet d accusations criminelles. Portée La présente politique s applique à tous les employés et bénévoles de la Société. Elle régit les cas de violence tels qu ils sont définis ci-dessous. Définitions Violence au travail «Violence au travail» désigne tout acte de violence physique, mauvais traitement (verbal ou physique), intimidation ou tout autre comportement menaçant en milieu de travail. Lieu de travail Aux fins de la présente politique, «lieu de travail» désigne tout lieu où des employés ou des bénévoles exercent des activités dans le cadre de leurs fonctions au sein de la Société. Cette définition comprend, sans s y limiter, les immeubles de la Société, les terrains de stationnement réservés aux employés et aux bénévoles, les événements sociaux organisés par ceux-ci, les installations extérieures de la Société, le domicile des clients et les lieux fréquentés lors de voyages effectués pour la Société. Intimidation «Intimidation» désigne un comportement belliqueux, cruel, intimidant, vexant ou humiliant, y compris la violence physique ou la menace de violence physique. L intimidation peut être physique ou verbale, directe ou indirecte, comme dans le cas de commérages. Généralement considérée comme du harcèlement, l intimidation devient de la violence lorsqu elle s accompagne de contacts physiques ou de menaces de violence. Ce type de mauvais traitement n est pas visé par la réglementation sur les droits de la personne ni par les codes criminels. Mise en application de la politique NOTA Si vous êtes témoin d un acte de violence au travail ou si votre sécurité est menacée par le comportement violent d une personne, quittez immédiatement les lieux et composez le 911 ou le numéro des services médicaux d urgence de votre région. Si nécessaire, les victimes d actes de violence doivent recevoir des premiers soins ou des soins médicaux de la part d un secouriste désigné, du service médical local ou de leur médecin traitant. Prévenez votre superviseur ou votre gestionnaire et un membre de votre comité mixte sur la santé et la sécurité au travail.
Les causes de la violence au travail sont nombreuses et variées. Il peut s agir d un geste posé ou d une mesure prise dans le lieu de travail ou même de difficultés non liées au travai (p. ex., crise familiale, abus d alcool ou de drogues illicites, pressions financières ou démêlés avec la justice). Des actes violents peuvent être commis autant par un employé, un bénévole, un superviseur et un gestionnaire que par un collègue, un client, un membre de la famille et même un étranger. Toutefois, il n existe pas de moyen sûr de prévoir le comportement humain. À part certains signes avant-coureurs, un individu potentiellement dangereux n a pas de profil spécifique. Le meilleur moyen de prévenir la violence consiste à cerner tôt les problèmes de comportement et à les gérer. Prévention La prévention de la violence au travail constitue la partie la plus importante de tout programme visant à contrer la violence. Les gestionnaires, les employés et les bénévoles doivent être sensibilisés aux risques de violence et aux mesures à prendre pour empêcher que des incidents surviennent. Vérifications préalables à l emploi Il est essentiel d appliquer les politiques en vigueur en matière de vérification préalable des employés et des bénévoles de manière à pouvoir identifier avant leur embauche les personnes enclines à la violence (voir 3.4 Politique de vérification préalable à l emploi). Code de conduite Tous les employés et bénévoles sont tenus de prendre connaissance du Code de conduite, de le signer et de s y conformer (voir 2.2 Code de conduite). Sécurité Tout bon programme de prévention contient un volet consacré au maintien d un milieu de travail sécuritaire. Il existe divers moyens d assurer la sécurité sur les lieux de travail, par exemple fournir aux employés des insignes d identité ou des cartes d accès, retenir les services de gardiens, installer des systèmes de surveillance vidéo et des boutons d alarme, et offrir un programme général de sensibilisation. Les mesures varient selon les endroits et le cadre de travail. Règlement des différends Les accès de violence chez un employé ou un bénévole peuvent être attribuables à la frustration accumulée au travail. À cet égard, la politique 2.9 de la Société Résolution des problèmes s avère un outil clé puisqu elle offre aux personnes des mécanismes constructifs leur permettant de verbaliser leurs préoccupations. Dans les situations de conflit interpersonnel, le service des ressources humaines peut organiser des séances de médiation. Programme d aide aux employés (PAE) Offert à tous les employés et aux membres de leur famille, ce programme devrait être présenté comme première source d appui et de consultation en cas de dépression ou de crise. Les bénévoles qui désirent recourir au PAE doivent en obtenir l autorisation auprès des Ressources humaines. Les autorisations sont accordées au cas par cas (voir 2.7 Programme d aide aux employés). Programmes de conciliation entre le travail et la famille Lorsqu il est question de concilier le travail et la vie familiale, la Société invite les superviseurs et les gestionnaires à faire preuve de souplesse dans l application des modalités de travail. Les politiques RH prévoient habituellement des congés pour divers motifs liés à la famille (voir 2.4 Politique de conciliation entre le travail et la vie familiale). Dernier et principal point, les employés et les bénévoles doivent être conscients que les comportements interpersonnels influent dans une très large mesure sur les risques de violence au travail. Les membres de la Société doivent toujours traiter les autres, y compris les clients, avec respect et dignité. De plus, le fait de se montrer disposé à écouter et à aider ses compagnons (employés et bénévoles) peut contribuer grandement à alléger les sentiments de dépression et d impuissance qui mènent parfois à la violence. Droits Tous ont le droit d évoluer dans un milieu de travail sans violence et sans menaces de violence, et de déposer une plainte quand l environnement de travail n est pas sécuritaire.
Responsabilités Il incombe aux employés et aux bénévoles : de se familiariser avec les politiques, les procédures et les programmes relatifs à la violence au travail, y compris les politiques 2.2 Code de conduite, 2.7 Programme d aide aux employés, 2.9 Résolution de problèmes, 2.10 Harcèlement en milieu de travail et 2.11 Violence au travail; de s assurer que leur poste de travail est sécuritaire; de questionner les étrangers et (ou) de signaler leur présence au superviseur ou au gestionnaire; de signaler au superviseur ou au gestionnaire compétent toute menace, physique ou verbale, et le comportement nuisible de toute personne; de connaître les procédures en vigueur dans les lieux de travail en cas de menaces et d urgence; de prendre toute menace au sérieux; lorsque survient un acte de violence, d en aviser immédiatement le superviseur ou le gestionnaire et de prévenir la police, s il y a lieu. Il incombe aux superviseurs et aux gestionnaires : d informer les employés et les bénévoles au sujet des politiques, des procédures et des programmes relatifs à la violence au travail, y compris les politiques 2.2 Code de conduite, 2.7 Programme d aide aux employés, 2.9 Résolution de problèmes, 2.10 Harcèlement en milieu de travail et 2.11 Violence au travail; de s assurer que les employés et les bénévoles connaissent la procédure à suivre en cas de menaces ou d urgence, et savent comment communiquer avec la police, les pompiers et les agents de santé et de sécurité; de s assurer que les employés et les bénévoles ayant des besoins particuliers connaissent les consignes d évacuation d urgence et obtiennent l aide nécessaire en cas d évacuation d urgence; de répondre aux risques de menace, aux situations explosives et aux actes de violence en faisant appel aux ressources appropriées suivantes : secouristes, services médicaux et de protection locaux, agents RH et comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail; de voir à ce que tout acte de violence au travail, tel qu il est décrit par le témoin ou la victime, soit dûment consigné dans le rapport sur les incidents et les accidents et le formulaire d enquête, dont des exemplaires se trouvent dans les trousses de premiers soins; le superviseur et le gestionnaire doivent s assurer que le service RH est informé de tout incident entraînant une absence du travail ou nécessitant des soins médicaux de façon que la documentation appropriée soit préparée et transmise au service d indemnisation des accidentés du travail; de concert avec le service RH, de déterminer, au terme de l enquête sur un acte d inconduite, s il existe des preuves suffisantes pour réprimander ou congédier l employé ou le bénévole trouvé responsable; de prendre toute menace au sérieux. Il incombe aux membres de l équipe de gestion de la Société : de s assurer que tous les employés et les bénévoles ont accès à la documentation de la Société et connaissent les procédures et les directives qui y sont décrites; assurer la sécurité des immeubles et des bureaux; de consentir les ressources appropriées pour la formation et la sensibilisation des membres du personnel; de voir à ce que le programme d orientation des employés et des bénévoles comporte un volet sur la sensibilisation à la violence au travail; d assurer le respect de la réglementation provinciale ou territoriale en matière de santé et sécurité.
Il incombe aux agents des Ressources humaines : fournir une orientation et une surveillance adéquates, notamment définir clairement les normes de conduite et de rendement, traiter immédiatement les problèmes signalés par les employés et les bénévoles, et utiliser judicieusement les outils de gestion comme la période de probation, le counselling d évaluation, les mesures disciplinaires et la politique 2.9 Résolution de problèmes; de dispenser, en personne ou par l entremise des superviseurs et des gestionnaires, des séances d orientation permettant de sensibiliser les employés et les bénévoles à la violence au travail; de prodiguer des conseils techniques aux superviseurs et aux gestionnaires afin de les aider à déterminer les mesures administratives et d enquête appropriées dans des situations données; de déterminer, au terme de l enquête sur un acte d inconduite, s il existe des preuves suffisantes pour imposer des mesures disciplinaires; d aider les superviseurs et les gestionnaires à établir des mesures d accommodement appropriées et raisonnables; de prendre toute menace au sérieux. Il incombe aux comités mixtes sur la santé et la sécurité au travail OU aux membres du personnel désignés : de mener dans les installations des évaluations de risques et d établir les procédures appropriées, conformément à la réglementation provinciale ou territoriale en matière de santé et de sécurité (voir l Annexe A Comité mixte de santé et de sécurité au travail); d agir à titre de spécialiste(s) en sécurité pour les installations; à cette fin, ils doivent tenir la direction au courant des risques, et effectuer périodiquement des évaluations pour détecter les lacunes sur le plan de la sécurité et recommander des mesures correctives. Il incombe aux conseillers du Programme d aide aux employés : de dispenser pour une courte durée des services de counselling et d aiguillage aux employés et, s il y a lieu, aux bénévoles désignés; d offrir sur demande de la formation sur place; d organiser, à l intention des superviseurs, des gestionnaires et des agents RH, des séances de counselling sur les stratégies à adopter face aux employés et aux bénévoles potentiellement violents de manière à ce qu ils puissent intervenir tôt auprès de ceux-ci et atténuer ainsi les risques de violence; de fournir au besoin un exposé sur le stress causé par un incident critique. Marche à suivre Lorsque survient un acte de violence, il faut appliquer les protocoles relatifs aux accidents du travail, demander au contrevenant de quitter les lieux (obtenir l aide de la police si la menace dure) et assurer la sécurité du lieu de travail. Il faut également prévenir les autorités, la direction et les Ressources humaines. Une enquête sera alors instituée. En cas de menace de violence, il faut aviser la direction et les Ressources humaines. Une enquête sera menée après que l auteur de la menace aura quitté les lieux. En l absence de menace ou d acte de violence, le geste déplacé peut être considéré comme du harcèlement. Voir la politique 2.10 Harcèlement en milieu de travail. À part les documents officiels relatifs à des mesures disciplinaires et à un renvoi, aucun renseignement afférent à une enquête ne doit être versé au dossier personnel d un employé. Comme dans les cas de résolution de problèmes, les renseignements d enquête doivent être conservés indéfiniment dans un dossier à part. S il est prouvé qu il y a effectivement eu violence au travail, les documents afférents à la preuve de même que les renseignements sur les mesures disciplinaires qui ont été imposées sont versés au dossier permanent de l employé ou du bénévole.
On trouvera de plus amples renseignements à ce sujet dans la politique 1.5 Dossiers du personnel. Mesures disciplinaires Tout acte de violence ou menace de violence constitue une infraction grave. Si les faits rapportés sont corroborés, l employé ou le bénévole trouvé coupable fera l objet de mesures disciplinaires immédiates pouvant aller jusqu au congédiement. La société se réserve le droit de réprimander les auteurs de plaintes frivoles ou relevant de la tracasserie. Toute entrave à la conduite d une enquête ou toutes représailles à l endroit d un plaignant, d un défendeur ou d un témoin peuvent, en soi, entraîner des mesures disciplinaires. La sévérité de ces mesures dépendra du déroulement des faits, et du préjudice porté à la victime, à la Société et à sa réputation. On examinera également si l infraction résulte d une relation de dominance. Si l infraction implique ou peut impliquer des actes criminels, la Société se réserve le droit de porter des accusations criminelles à l endroit du contrevenant. Les employés et les bénévoles ont le devoir de révéler toute activité criminelle. Pour de plus amples renseignements, voir la Section 7, Devoir de diligence et protection des clients. Portée juridique La présente politique n a pas pour effet de restreindre le droit des employés et des bénévoles de porter des accusations criminelles. Responsabilités Le directeur national RH a la responsabilité d informer les intervenants, d assurer la tenue à jour et l application de la présente politique et d autoriser les exceptions. Les membres de l équipe de gestion de la Société doivent assurer l application de la présente politique dans leurs champs de compétences respectifs. Un organisme canadien a autorisé l'intégration de ce document à Info RH, ressource offerte sur. Les exemples de politique sont fournis à titre de référence seulement. Consultez les lois en vigueur dans votre province ou territoire avant d'établir les politiques de votre organisme.