Quelques précisions La convention collective de travail est un accord conclu entre une ou plusieurs organisations de travailleurs et une ou plusieurs organisations d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs déterminant les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein des entreprises ou d'une branche d'activité et réglant les droits et obligations des parties contractantes. La convention peut être conclue, au sein d'un organe paritaire, par une ou plusieurs organisations de travailleurs et une ou plusieurs organisations d'employeurs, et, en dehors d'un organe paritaire, par une ou plusieurs organisations de travailleurs et une ou plusieurs organisations d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs. Les organisations et employeurs qui n ont pas conclu la CCT ont toujours la possibilité d y adhérer moyennant l accord de toutes les parties qui l ont conclue, à moins que la convention n'en dispose autrement. Les CCT conclues au sein du Conseil National du Travail, des commissions et souscommissions paritaires peuvent être rendues obligatoires par AR. Toutes les dispositions d une CCT rendue obligatoire lient tous les employeurs et travailleurs qui relèvent de la compétence de l organe paritaire et pour autant qu'ils relèvent du champ d application défini par la convention. Sont liés par les dispositions d une CCT non rendue obligatoire : les organisations qui l ont conclue et les employeurs qui sont membres de ces organisations ou qui ont conclu la convention, à partir de la date de son entrée en vigueur; les organisations et les employeurs qui adhèrent à la convention et les employeurs qui sont membres de cette organisation, à partir de l adhésion; les employeurs qui s affilient à une organisation liée par la convention, à partir de leur affiliation; tous les travailleurs d un employeur lié. Les travailleurs sont donc liés par l intermédiaire de leur employeur et de son organisation. Les dispositions de la CCT priment sur les dispositions du contrat de travail individuel. Un conseil d'entreprise est institué au sein de toutes les entreprises qui emploient habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs au cours de l'année précédant le trimestre au cours duquel est affichée la date des élections sociales. On entend par "entreprise" l'unité technique d'exploitation. En outre, un conseil d'entreprise doit être institué au sein des entreprises dans lesquelles un conseil d'entreprise a été institué ou devait être institué lors des élections précédentes, dans la mesure où l'entreprise emploie habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. Les entreprises qui emploient moins de 100 travailleurs ne doivent toutefois pas procéder à l'élection des membres du conseil d'entreprise. Leur mandat est exercé par les représentants du personnel élus au sein du comité pour la prévention et la protection au travail.
Le conseil d'entreprise se compose du responsable de l'entreprise et d'un ou de plusieurs représentants de l'employeur désignés par lui et des représentants du personnel. Les représentants de l'employeur ne peuvent pas être plus nombreux que les représentants du personnel. Les représentants du personnel sont désignés sur la base des résultats des élections sociales. Il y a autant de membres effectifs que de suppléants et le nombre de membres effectifs doit être d'au moins 2 et ne peut dépasser 25. Il a pour mission notamment : de donner son avis et de formuler toutes suggestions sur les mesures qui pourraient modifier l'organisation du travail et les conditions de travail; de recevoir du dirigeant d'entreprise des renseignements d'ordre économique et financier concernant l'entreprise; de rédiger ou de modifier le règlement d'ordre intérieur et de prendre toute mesure utile pour l'information du personnel; de veiller à la stricte application de la législation industrielle et sociale protectrice des travailleurs; de gérer toutes les œuvres sociales instituées par l'entreprise pour le bien-être du personnel. Un comité pour la prévention et la protection au travail doit être constitué dans les entreprises qui emploient habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. On entend par entreprise l'unité technique d'exploitation. Le comité se compose du responsable de l'entreprise et d'un ou de plusieurs représentants de l'employeur désignés par lui ainsi que de représentants du personnel. Les représentants de l'employeur ne peuvent pas être plus nombreux que les représentants du personnel. Les représentants du personnel sont désignés sur la base des résultats des élections sociales. Il y a autant de représentants du personnel effectifs que de suppléants et le nombre des représentants effectifs doit être d'au moins 2. Le comité a pour mission principale de détecter et de proposer tous moyens et de contribuer activement à tout ce qui doit être entrepris pour promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Il s'agit d'un organe consultatif. Un règlement de travail doit être établi par tout employeur (hormis l'etat, les provinces, les communes et les institutions publiques). L'employeur et les travailleurs sont liés par les dispositions du règlement de travail. Le règlement de travail contient différentes informations, notamment :
l'organisation de la journée de travail; l'époque du paiement de la rémunération; les délais de préavis ainsi que les motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis. L'Arrêté Royal du 14 novembre 2003 concernant l'octroi d'avantages extralégaux aux travailleurs visés par l'ar n 50 du 24 octobre 1967 relatif à la pension de retraite et de survie des travailleurs et aux personnes visées à l'article 32, alinéa 1, 1 et 2 CIR 1992, employées en dehors d'un contrat de travail. Cet A.R. constitue une adaptation de l'ancien A.R. du 14 mai 1969 aux dispositions de la LPC et étend les activités qui pouvaient être exercées en vertu de l'ancien A.R. 69 (assurance en capital, assurance solde restant dû et assurance en cas d'invalidité). Le champ d'application est en outre étendu aux dirigeants d'entreprise indépendants. Les versements peuvent être affectés à : 1 une assurance pension en capital ou rente; 2 une assurance décès en capital ou rente; 3 une assurance décès temporaire d'un an en capital; 4 une assurance solde restant dû couvrant un emprunt hypothécaire; 5 une assurance invalidité en capital ou rente complémentaire aux assurances visées sous 1, 2 et 3. Les assurances décès doivent toujours aller de pair avec une assurance pension. Dans le cas d'une assurance pension individuelle, la convention doit préciser la date à laquelle les indemnités prennent cours ou peuvent prendre cours de façon anticipée. Pour l'assurance de groupe, le règlement de l'assurance de groupe doit préciser la date à laquelle les indemnités de pension peuvent prendre cours ou peuvent prendre cours de façon anticipée. En cas d'exécution anticipée, l'affilié doit présenter une demande auprès de l'organisme d assurances au plus tard 12 mois avant l'âge choisi par lui, à moins que le règlement de l'assurance de groupe prévoit une période plus courte. Les indemnités de décès prennent cours le premier jour du mois suivant le décès. Sous certaines conditions, le bénéficiaire peut demander une indemnité en capital au lieu d'une rente. L'indemnité est toujours versée en capital si le montant annuel de la rente au début est inférieur ou égal à 299,99 (indexé). La capitalisation s'effectue selon le principe de la capitalisation individuelle. L'Arrêté Royal contient des dispositions spécifiques : concernant la répartition des primes entre l'assurance pension et l'assurance décès et concernant la liquidation en capital au lieu d'une rente;
concernant les exclusions en cas de décès; concernant les chargements; concernant la participation aux bénéfices.
I. C H A M P D ' A P P L I C A T I O N E T B U T S D E L A L O I D U 2 8 A V R I L 2 0 0 3 R E L A T I V E A U X P E N S I O N S C O M P L E M E N T A I R E S ( L P C ) La LPC comporte un volet social et un volet fiscal. Le volet social de la loi (Titre II, articles 2 à 63) porte sur les engagements complémentaires de pension de retraite et/ou de survie au bénéfice d'une ou plusieurs personnes employées en exécution d'un contrat de travail. En d'autres termes, il s'agit des travailleurs salariés, y compris les contractuels employés par une personne morale de droit public. Le volet fiscal de la loi (Titre IV, articles 72 à 107) a un champ d'application plus vaste. Ce volet concerne tant les travailleurs salariés que les dirigeants d'entreprise indépendants, et non seulement les engagements collectifs et individuels de pension complémentaire, mais aussi les engagements collectifs et individuels de certains autres avantages complémentaires de sécurité sociale, à savoir l'invalidité, les frais médicaux, la dépendance et les maladies graves. Le régime fiscal des primes et allocations dans le cadre d'un régime de pension social est également défini par ce volet de la loi. Pour l'analyse du volet fiscal de la LPC, nous renvoyons le lecteur aux chapitres I et II. La LPC ne s'applique pas aux engagements de pension relatifs aux travailleurs détachés en Belgique au sens du titre II du Règlement européen n 1408/71 du 14 juin 1971. En vertu de ce règlement, les travailleurs salariés qui vont travailler temporairement dans un Etat membre différent de celui de leur employeur, doivent pouvoir poursuivre le financement de leur plan de pension initial pendant la période du détachement. Dans ce cas, la législation de l'etat membre où le travailleur est détaché ne peut pas comporter des dispositions qui obligent le travailleur à s'affilier à un régime éventuellement obligatoire sur ce territoire. Il était dès lors nécessaire de prévoir une disposition déclarant que la LPC, et notamment la règle relative à l'obligation d'affiliation, ne s'applique pas à cette catégorie particulière de travailleurs. La LPC ne dispose pas d'article relativement à son champ d'application territorial. Le législateur a estimé que cela n'était pas nécessaire étant donné que les règles existantes de droit international privé du travail offrent les garanties requises. Les dispositions sociales de la LPC devront s'appliquer dans les situations suivantes: lorsque le travailleur effectue habituellement son travail en Belgique, lorsque le travailleur acquitte l'essentiel de ses obligations en Belgique ou à partir de la Belgique, lorsque l'employeur se situe en Belgique. Dans les points I à XX du présent chapitre, nous aborderons uniquement le volet social de la loi au profit des travailleurs salariés. Ce volet social s'applique aux employeurs, organisateurs, travailleurs, affiliés et leurs ayants droit, aux organismes de pension et aux personnes morales chargées de l'exécution de l'engagement de solidarité, ainsi qu'aux commissaires et actuaires désignés par ces organismes et personnes morales. (article 4)
Le volet social a pour buts : de régler, en matière de pensions complémentaires y compris les éventuelles prestations de solidarité, les relations entre l'employeur, l'organisateur, le travailleur salarié, l'affilié et ses ayants droit, l'organisme de pension et la personne morale chargée de l'exécution de l'engagement de solidarité, de fixer la procédure à suivre lors de l'instauration, de la modification ou de l'abrogation d'une pension complémentaire dans une branche d'activité ou dans une entreprise, de protéger les droits et les réserves de pension constitués pour les affiliés et leurs ayants droit, d'augmenter la transparence pour les travailleurs salariés.
I I. D E F I N I T I O N S A R T I C L E 3 L'article 3 de la loi comporte une série de définitions. Certaines notions sont nouvelles en raison des caractéristiques d'un régime de pension sectoriel d'une part et d'un régime de pension social d'autre part. Organisateur : soit la personne morale, composée paritairement, désignée via une CCT par les organisations représentatives d une commission ou d une sous-commission paritaire qui instaure un régime de pension, Lorsqu elle intervient pour plusieurs commissions et/ou sous-commissions paritaires, elle a pour unique objet la constitution de pensions complémentaires. soit un employeur qui prend un engagement de pension. Travailleur : la personne occupée en exécution d un contrat de travail. Dans le cadre de la mise en place de la suppression progressive de la différence de traitement entre les ouvriers et les employés, de nouvelles définitions sont introduites dans la loi. Ouvrier : le travailleur visé à l article 2 de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail. L ouvrier est le travailleur qui s engage contre rémunération à fournir un travail, principalement d ordre manuel, sous l autorité d un employeur. Employé ; le travailleur visé à l article 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail. L employé est le travailleur qui s engage contre rémunération à fournir un travail, principalement d ordre intellectuel, sous l autorité d un employeur. Affilié : le travailleur qui appartient à la catégorie du personnel pour laquelle l organisateur a instauré un régime de pension et qui remplit les conditions d affiliation, le travailleur pour lequel l organisateur a conclu un engagement individuel de pension, ainsi que l ancien travailleur qui continue à bénéficier de droits actuels ou différés conformément au règlement de pension ou à la convention de pension. Sont visés par la troisième catégorie les personnes ex-travailleurs qui ont quitté l employeur ou le secteur, mais qui peuvent toujours revendiquer des paiements actuels (les rentiers) ou des paiements différés. Les ex-travailleurs qui ont choisi de transférer leurs réserves chez un autre organisme de pension ne sont naturellement plus des affiliés vu qu ils n ont plus de droits sur base du règlement ou de la convention de pension de leur ancien organisateur. Entreprise : l'unité technique d'exploitation telle que définie à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie (c'est-à-dire à partir de critères économiques et sociaux). Pension complémentaire : la pension de retraite et/ou de survie en cas de décès de l affilié avant ou après l âge de la retraite, ou la valeur en capital qui y correspond, qui sont octroyées sur la base de versements obligatoires déterminés dans un règlement de pension ou une convention de pension en complément d une pension fixée en vertu d un régime légal de sécurité sociale.
La loi est conçue pour un deuxième pilier intégré et par conséquent, la définition est très large et couvre les pensions complémentaires, tant au niveau de l entreprise qu au niveau sectoriel, et tant les engagements individuels que les engagements collectifs de pension. Engagement de pension : l engagement d un organisateur de constituer une pension complémentaire au profit d un ou de plusieurs travailleurs ou de leurs ayants droit. Régime de pension : un engagement collectif de pension. Régime de pension multi-organisateurs : un régime de pension identique instauré par plusieurs organisateurs dont l exécution est confiée au même organisme de pension ou aux mêmes organismes de pension. Pour une explication détaillée de cette nouvelle notion, voir le point VII. 2.1. Engagement individuel de pension : un engagement de pension occasionnel et non systématique au profit d un travailleur et/ou de ses ayants droit. Règlement de pension : le règlement où sont fixés les droits et les obligations de l'organisateur, de l employeur, de l affilié et de ses ayants droit, les conditions d affiliation ainsi que les règles relatives à l exécution du régime de pension. Dans cette définition, on ne fait pas référence à l organisme de pension. Le règlement de pension a donc une existence propre indépendamment de l organisme de pension. L A.R. Vie du 14 novembre 2003 définit le contrat d assurance de groupe comme étant un "contrat ou un ensemble de contrats conclu(s) auprès d'une entreprise d'assurances par une ou plusieurs entreprises ou personnes morales de droit public au profit de tout ou partie de son (leur) personnel et/ou de ses (leurs) dirigeants". Convention de pension : la convention où sont fixés les droits et les obligations de l employeur, de l affilié et de ses ayants droit ainsi que les règles relatives à l exécution de l engagement individuel de pension. Sortie : cette notion couvre les situations suivantes: Dans le cas d une pension sectorielle, soit l expiration du contrat de travail de l affilié (autrement que par décès ou mise à la retraite. N est pas considéré comme une sortie, l expiration du contrat de travail autrement que par décès ou mise à la retraite, suivie par la conclusion d un contrat de travail avec un autre employeur qui tombe sous le champ d application du même régime de pension que l ancien employeur, à condition qu il existe une convention de reprise de droits; Exemple : Une commission paritaire a désigné l organisateur d un régime de pension. Un travailleur est au service d un employeur qui relève de cette commission paritaire. Le travailleur quitte l employeur. S il est mis au service d un employeur qui ne relève pas de la même commission paritaire, il y a sortie. Si, par contre, il est mis au service d un employeur qui relève de la même commission paritaire, alors il n y a pas de sortie s il y a une convention de reprise des droits et obligations. soit la fin de l affiliation en raison du fait que le travailleur ne remplit plus les conditions d affiliation du régime de pension, sans que cela ne coïncide avec l expiration du contrat de travail autrement que par décès ou la mise à la retraite;
soit la fin de l affiliation en raison du fait que l employeur ou, en cas de transfert du contrat de travail, le nouvel employeur du travailleur, ne relève plus du champ d application de la convention collective de travail par laquelle le régime de pension est instauré. Exemple : Un travailleur est affilié à un régime de pension sectoriel de la commission paritaire C dont son employeur relève. En vertu de la CCT n 32bis, le travailleur est transféré vers un employeur relevant de la commission paritaire D. Le contrat de travail n est pas résilié, mais il y a un nouvel employeur. Il est alors question de sortie du régime de pension sectoriel de la commission paritaire C. Dans le cas d une pension d entreprise soit l expiration d un contrat de travail (autrement que par décès ou mise à la retraite). N est pas considéré comme un sortie, l expiration du contrat de travail autrement que par décès ou mise à la retraite, suivie par la conclusion d un contrat de travail avec un autre employeur qui participe au même régime de pension multi-organisateurs que le précédent employeur, à condition qu il existe une convention de reprise des droits et obligations; Exemple : Un salarié travaille pour un employeur membre d un groupe et affilié au régime de pension multi-organisateurs du groupe dont il fait partie. Le salarié quitte son employeur A pour un employeur B de ce groupe, qui est organisateur du même régime de pension multi-organisateurs. Son contrat de travail avec l employeur A est résilié et il conclut un nouveau contrat de travail avec l employeur B. Les organisateurs (c est-à-dire les employeurs) ont, au moment de l instauration du régime de pension multi-organisateurs, conclu un accord régissant la reprise de tous les droits et obligations en matière de pension. Le salarié demeure par conséquent affilié au régime de pension multi-organisateurs et il n y a pas de «sortie». soit la fin de l affiliation en raison du fait que le travailleur ne remplit plus les conditions d affiliation du régime de pension, sans que cela ne coïncide avec l expiration du contrat de travail, autrement que par décès ou mise à la retraite; Exemple : En cas de changement de statut (lorsqu un employé devient cadre, par exemple), en cas de démotion ou de promotion sans coïncider avec l expiration du contrat de travail. soit le transfert d un travailleur dans le cadre d un transfert d entreprise, d établissement ou de partie d entreprise ou d établissement à une autre entreprise ou à un autre établissement résultant d une cession conventionnelle ou d une fusion lorsque le régime de pension du travailleur n est pas transféré. Exemple : Les travailleurs de l employeur A sont repris par l employeur B, avec application de la CCT n 32 bis. L employeur B dispose de son propre régime de pension et ne souhaite pas reprendre celui de l employeur A. Les travailleurs repris de l employeur A sortent du régime de pension de l employeur A, et sont affiliés à celui de l employeur B. Ils disposent, en ce qui concerne les droits de pension acquis au sein de l employeur A, des diverses options existant au moment de la sortie. Différentes situations sont analysées lors de l étude des articles relatifs à "la sortie" au point XI1I. Prestations acquises : les prestations auxquelles l affilié peut prétendre, conformément au règlement de pension ou à la convention de pension, si au moment de sa sortie, il laisse ses réserves acquises dans l organisme de pension. Réserves acquises : les réserves auxquelles l affilié a droit, à un moment déterminé, conformément au règlement de pension ou à la convention de pension.
Engagement de pension de type contributions définies : l'engagement qui porte sur le versement de contributions déterminées a priori (système primes fixées). Engagement de type prestations définies : l'engagement qui porte sur l octroi d une prestation déterminée, en rente ou en capital (système but à atteindre). Engagement de solidarité : l'engagement de prestations de solidarité pris par un organisateur au profit de travailleurs et/ou de leurs ayants droit. Règlement de solidarité : le règlement où sont stipulés les droits et les obligations de l organisateur, de l employeur, des affiliés et/ou de leurs ayants droit, les conditions d affiliation ainsi que les règles relatives à l exécution de l engagement de solidarité. La définition du règlement de solidarité s apparente à la définition donnée du règlement de pension. Age de la retraite : l âge qui est mentionné dans le règlement de pension ou la convention de pension. Age légal de la pension : l âge légal de la pension dans le régime des salariés. Mise à la retraite : la prise de cours effective de la pension de retraite relative à l activité professionnelle qui a donné lieu à la constitution des prestations.
I I I. O B J E C T I F S D E S A S S U R A N C E S D E G R O U P E E T D E S A S S U R A N C E S E N G A G E M E N T I N D I V I D U E L D E P E N S I O N L assurance de groupe et l assurance engagement individuel de pension ont pour but d exécuter un engagement de pension. L'assurance de groupe et l assurance engagement individuel de pension garantissent à l'affilié, à l'âge de la retraite, ou au(x) bénéficiaire(s) en cas de décès de l'affilié avant l'âge de la retraite, le paiement d'une allocation capital ou rente en complément de la pension légale. Les caractéristiques de l'engagement de pension exécuté par une assurance de groupe doivent être arrêtées dans un règlement de pension s'appliquant de manière identique à tous les affiliés. Le règlement de pension contient les droits et obligations de l'organisateur, de l'employeur, des affiliés et de leurs ayants droit, les conditions d'affiliation et les règles relatives à la mise en œuvre du régime de pension. Un engagement individuel de pension, à l'inverse, permet de prendre en compte les souhaits individuels des parties concernées. Un engagement individuel de pension est régi par une convention de pension contenant les droits et obligations de l'employeur, de l'affilié et de ses ayants droit ainsi que les règles relatives à l'exécution de l'engagement individuel de pension.
I V. F O N D E M E N T S J U R I D I Q U E S 1. A s s u r a n ce de g ro u p e Le volet social de la LPC (articles 2 à 63) s'applique aux engagements de pension en faveur des travailleurs salariés, mais non aux engagements de pension en faveur des dirigeants indépendants, engagements qui sont gérés dans le titre IV de la loi du 15 mai 2014 portant des dispositions diverses. (voir le point XXI) Par contre, le volet fiscal de la LPC (articles 72 à 107) s'applique aux engagements de pension en faveur tant des travailleurs salariés que des indépendants. De plus, l'assurance de groupe tant au bénéfice des travailleurs salariés que des indépendants est régie par l'a.r. du 14 novembre 2003 relatif à l'activité d'assurance sur la vie (ci-après l'a.r. Vie du 14 novembre 2003). 2. E n g a g eme n t i n d i v i d u e l d e p en si o n Une des nouveautés de la LPC est que les engagements individuels de pension au profit des travailleurs salariés font désormais l'objet d'une réglementation légale expresse. Avec l'engagement individuel de pension, l'affilié salarié bénéficie d'une meilleure protection : obligation d'externalisation de l'engagement individuel de pension, droit aux prestations acquises au plus tard 1 an après l'affiliation, obligation de garantir les droits acquis, possibilité de contributions personnelles pour le financement de l'engagement de pension. Le volet social de la LPC (articles 2 à 63) s'applique aux engagements individuels de pension en faveur des travailleurs salariés. Le volet fiscal, par contre, s'applique aux engagements individuels de pension en faveur tant des travailleurs salariés que des dirigeants d'entreprise indépendants. L'A.R. du 14 novembre 2003 relatif à l'activité d'assurance sur la vie prévoit en son article 77 une réglementation des assurances engagement individuel de pension pour les travailleurs salariés. L'article 77 doit faire l'objet d'une réécriture afin de reprendre également les engagements individuels souscrits au profit des dirigeants d'entreprise indépendants. L engagement individuel de pension en faveur d un dirigeant indépendant est maintenant géré dans le titre IV de la loi du 15 mai 2014 portant des dispositions diverses. (voir point XXI)
V. Q U A L I T E S D U P R E N E U R D ' A S S U R A N C E E T D E L ' A F F I L I E 1. A s s u r a n ce de g ro u p e 1.1. Preneur d'assurance L'assurance de groupe est souscrite par une ou plusieurs entreprises dans le but d exécuter l engagement de pension. L entreprise peut être une personne morale de droit privé ou de droit public. Dans le cadre de la LPC, le preneur d assurance est l organisateur de l engagement de pension. Cet organisateur peut être : la personne morale, composée paritairement, désignée par le biais d'une convention collective de travail par les organisations représentatives d'une commission ou sous-commission paritaire, constituées en vertu de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires, qui instaure un régime de pension. Dans le cas d'un régime de pension sectoriel, les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs réunies en (sous)-commissions paritaires sont de fait le pouvoir organisateur, car ces parties concluent effectivement les CCT sectorielles. Les syndicats n'ayant toutefois pas de personnalité juridique, il a été jugé nécessaire de prévoir un maillon intermédiaire pour la constitution d'un organisateur. La LPC prévoit dès lors que les organisations représentatives doivent désigner dans la CCT créant le régime de pension sectoriel une personne morale, composée paritairement, qui exercera la fonction d'organisateur du régime de pension. une société commerciale telle que la société anonyme (S.A.), la société privée à responsabilité limitée (S.P.R.L.), la société coopérative. Le contrat peut également être conclu par une société civile ayant pris une forme commerciale. Il s'agit de sociétés constituées notamment sous la forme d'une S.A. ou d'une S.P.R.L. par les titulaires de profession libérale (médecins, avocats, réviseurs ). Note : La société privée à responsabilité limitée unipersonnelle (S.P.R.L.U.) ne se compose que d'une seule personne, ce qui oblige à conclure un engagement individuel de pension si les statuts précisent que la société est gérée par un seul gérant. Une des caractéristiques essentielles de l'assurance de groupe, à savoir la définition d'une catégorie ouverte, fait défaut dans ce cas (voir point 5, construction juridique).
une association sans but lucratif 1.2. Affilié Une association sans but lucratif est une association qui ne pratique aucune activité industrielle ni commerciale et qui n'a pas pour but de procurer un avantage matériel à ses membres. Elle a la personnalité juridique dès la date de dépôt au Greffe du Tribunal de Commerce de ses statuts, des actes de nomination des administrateurs et, le cas échéant, des personnes mandatées pour représenter l'association. Nécessité d'une catégorie ouverte L'affilié peut appartenir aux catégories suivantes des travailleurs salariés: employés cadres directeurs D'autres catégories peuvent être admises si elles sont ouvertes et si elles peuvent se justifier dans le cadre de l'entreprise souscriptrice. Il ne faut pas perdre de vue les principes de l'article 14 LPC. Il est nécessaire que la distinction faite repose sur un critère objectif et soit raisonnablement justifiée. L assurance de groupe peut également être souscrite sur la tête de dirigeants d'entreprise indépendants, soit : - les personnes physiques exerçant un mandat de gérant, d'administrateur, de liquidateur ou une fonction similaire; - les personnes physiques exerçant au sein de la société une fonction dirigeante ou une activité dirigeante de gestion journalière, d'ordre commercial, financier ou technique, en dehors d'un contrat de travail. Dans ce dernier cas, le volet social de la LPC n est pas d application. Les engagements de pension au profit des dirigeants indépendants sont expliqués au point XXI. 2. A s s u r a n ce engagement i n d i v i d u el d e p e n s i o n 2.1. Preneur d'assurance Une assurance engagement individuel de pension peut être conclue tant par une personne morale de droit privé que de droit public. La personne morale peut être une société commerciale, une société civile constituée sous forme commerciale, ou une association sans but lucratif (voir point V, 1.1.). 2.2. Affilié Un engagement individuel de pension concerne un engagement de pension pour une personne bien déterminée et pour des motifs personnels, et non pour une catégorie du
personnel à laquelle cette personne appartient. L'intéressé peut être un travailleur salarié ou un dirigeant indépendant (voir point V, 1.2.). Le volet social de la LPC ne s applique que pour les travailleurs salariés. Les engagements de pension au profit des dirigeants indépendants sont expliqués au point XXI.
V I. C O N S T R U C T I O N J U R I D I Q U E E T C A R A C T E R I S T I Q U E S 1. A s s u r a n ce de g ro u p e NECESSITE D'UNE CATEGORIE OUVERTE L'assurance de groupe est un ensemble de contrats d'assurance vie conclus auprès d'une entreprise d'assurances par une entreprise ou une personne morale de droit public au bénéfice de l'ensemble ou d'une partie de son personnel et/ou de ses dirigeants soumis au régime de sécurité sociale pour les travailleurs ou les indépendants, en cas de vie, et au profit de leurs ayants droit en cas de décès prématuré. (annexe 42 AR Vie du 14 novembre 2003) L'assurance de groupe se distingue de l assurance engagement individuel de pension et de l'assurance vie individuelle par le fait qu'elle est instaurée au profit d'une catégorie de personnes et non au profit d'une personne déterminée. En son temps, l'office de Contrôle des Assurances (devenu la FSMA) n'avait pas fixé dans ses communications de limite quant au nombre de personnes pouvant être affiliées au contrat. La seule exigence est qu'il doit s'agir d'une catégorie ouverte, en d'autres termes une catégorie qui doit être ouverte dès le début, mais également plus tard, à plusieurs affiliés. Eu égard au caractère collectif de l'assurance de groupe, les principes suivants doivent être respectés : L'âge au terme du contrat est 65 ans Pour les contrats souscrits à partir de 2016, le terme du contrat doit correspondre avec l âge légal de la pension au moment de la souscription, soit 65 ans. Pour les contrats souscrits avant 2016; le terme du contrat peut être maintenu à 60 ans (Voir point VII) Une durée du contrat comprise entre 3 et 5 ans Vu que l'assurance de groupe est un engagement de pension collectif instauré par l'organisateur, il doit avoir une certaine durée. Les contrats d'assurance de groupe dont la durée est de quelques mois ou un an sont déconseillés. Des versements périodiques futurs Il est impensable de conclure un contrat d'assurance de groupe financé exclusivement par une prime unique finançant le rattrapage de la carrière écoulée. Cette situation peut cependant être envisagée s'il existe des primes annuelles versées sur un autre contrat d'assurance de groupe conclu par le même souscripteur. Une catégorie ouverte La catégorie doit être ouverte, cela signifie une catégorie objective de l'organisateur, qui est ouverte dès le début et également par la suite à plusieurs affiliés. Lors de la définition de la catégorie, les principes régissant l article 14 LPC devront être pris en considération.
La catégorie retenue peut sembler ouverte à première vue, mais après une première analyse de la situation auprès de la société et de sa structure (statuts), la catégorie peut malgré tout s'avérer fermée. Exemples : La catégorie choisie est "gérant", mais les statuts font apparaître que la société est dirigée par un gérant unique. La catégorie retenue pourrait donc être considérée comme fermée dès le départ. A l'inverse, si les statuts précisent que la société est dirigée par un ou plusieurs gérants et qu'en réalité, plusieurs personnes ont effectivement dirigé la société, il s'agit d'une catégorie ouverte, même si une seule personne est affiliée au moment de la conclusion du contrat. La catégorie "Administrateur Délégué" est une catégorie ouverte. Toutefois, nous déconseillons cette catégorie pour une PME de 3 personnes parce qu'elle est trop restrictive. Il en va de même pour la catégorie "Direction commerciale". A première vue, la catégorie peut sembler ouverte, mais dans une PME, après un examen de la situation, il peut apparaître qu'il s'agit d'une catégorie fermée parce qu'elle ne compte jamais plus d'une personne. Les caractéristiques de l'assurance de groupe ne permettent pas davantage la construction décrite ci-dessous : la société X compte deux associés, MM. PEETERS et JANSSENS. Tous deux veulent un contrat d'assurance de groupe, mais ne parviennent pas à s'entendre sur le choix de la compagnie. M. PEETERS souscrit une assurance de groupe auprès de la compagnie A avec la catégorie "gérant". M. JANSSENS souscrit une assurance de groupe auprès de la compagnie B avec la catégorie "gérant". Qu'arrivera-t-il si une troisième personne accède à la catégorie? En principe, elle devra être affiliée aux deux contrats. En fait, MM. PEETERS et JANSSENS devraient s accorder dès le début sur le choix de la compagnie d'assurances. La conclusion d'une assurance de groupe est également déconseillée dans le cas suivant : M. DEBAKKER exerce la fonction de responsable administratif auprès de la société A. Il quitte cette société pour exercer une fonction équivalente auprès de la société B. Aucun lien n'existe entre les deux sociétés. Lors de son engagement auprès de la société B, M. DEBAKKER a obtenu la conclusion d'un contrat d'assurance de groupe pour lui. Toutefois, la société B ne souhaite pas étendre ce contrat à d'autres membres du personnel. La catégorie choisie est "travailleurs venant de la société A". Il va sans dire que, puisqu'il n'existe aucun lien entre les deux sociétés, la catégorie est en réalité fermée dès la conclusion du contrat. L'argument selon lequel un autre travailleur de la société A pourrait être recruté par la société B ne sera guère convaincant. A l'inverse, cette catégorie pourra être utilisée en cas de restructurations de l'entreprise : fusion, scission, Dans ce cas, la catégorie ouverte dès le départ est parfaitement défendable. La personne qui signe le règlement ne pourrait en principe pas être celle qui est en réalité seul bénéficiaire du plan.
2. E n g a g eme n t i n d i v i d u e l d e p en si o n 2.1. Externalisation A compter du 16 novembre 2003, les engagements individuels de pension au profit des travailleurs salariés doivent obligatoirement être externalisés. Cette obligation d'externalisation ne s'applique pas aux engagements individuels de pension existant avant le 16 novembre 2003 (voir point VII, 3). 2.2. Conditions supplémentaires pour un engagement individuel de pension au profit d'un travailleur salarié: Occasionnel et non systématique; Le volet social de la LPC définit un engagement individuel de pension comme un engagement de pension occasionnel et non systématique accordé à un travailleur salarié et/ou ses ayants droit. Comme indiqué, le caractère occasionnel et non systématique ainsi que les exigences visées ci-dessous, ne s'appliquent pas à un engagement individuel de pension au profit d'un dirigeant d'entreprise indépendant, vu que le volet social de la loi ne lui est pas applicable. Au sein de l'entreprise, un régime de pension complémentaire doit exister pour tous les travailleurs; En effet, le législateur veut encourager les engagements collectifs de pension. Le fait que les travailleurs de moins de 25 ans, les étudiants, les intérimaires ne sont pas affiliés à l'engagement de pension ne fait pas obstacle au caractère général de l'engagement de pension, qui s'applique par définition à tous les travailleurs de l'entreprise. Un organisateur ne peut octroyer un engagement individuel de pension pendant les 36 mois précédant la retraite, la prise de cours d un régime de chômage avec complément d entreprise (prépension) ou la prise de cours d un régime similaire (convention de type canada dry); En cas de non-respect de cette interdiction, la FSMA impose une amende administrative s'élevant à 35 % du capital ou du capital constitutif de la rente. Cette amende est perçue au bénéfice du trésor public. Par ce système, le législateur veut éviter que des indemnités de licenciement en fin de carrière ou des indemnités de chômage complémentaires soient considérées comme des avantages de pension complémentaire dans le but de bénéficier des avantages fiscaux qui y sont liés. Chaque année, l'organisateur doit communiquer à la FSMA le nombre d'engagements individuels de pension par catégorie de travailleurs, et fournir la preuve de l'existence d'un régime de pension complémentaire pour tous les travailleurs.
Cette disposition permet le contrôle du respect des deux conditions visées plus haut. Dans sa circulaire LPC 2 du 15 mars 2004, la CBFA (devenue la FSMA) a fourni un formulaire reprenant les différentes données devant lui être communiquées. Ce formulaire doit être transmis au Département Pensions Complémentaires de la FSMA par courrier au plus tard le 31 mars de l'année suivant l'année civile concernée.
V I I. I N S T A U R A T I O N, M O D I F I C A T I O N E T A B R O G A T I O N D U N E N G A G E M E N T D E P E N S I O N - R E G L E M E N T E T C O N V E N T I O N D E P E N S I O N E X T E R N A L I S A T I O N A R T I C L E 5 A 7 1. I n s t a u rat i o n, mo d i f i c a t i o n et a b r o g a t i o n d u n en g a g e men t d e p en s i o n La décision d instaurer, de modifier ou d abroger un engagement de pension relève en principe de la compétence exclusive de l organisateur (article 5 1). 1.1. Régime de pension sectoriel Dans le cas d'un régime de pension sectoriel, l'organisateur est la personne morale, composée paritairement, désignée via une convention collective de travail par les organisations représentatives d'une commission ou sous-commission paritaire qui instaure le régime de pension. Comme indiqué plus haut, ce sont en réalité les partenaires sociaux au sein de la (sous-) commission paritaire qui prennent la décision d'instaurer, de modifier et d'abroger un engagement de pension, puisque ce sont eux qui concluent les CCT sectorielles. En cas de régime de pension sectoriel social, l'abrogation requiert une majorité spéciale de 80 % des représentants de l'employeur et des représentants des travailleurs au sein de l'organe paritaire. Pour les plans de pension sectoriels, nous renvoyons le lecteur aux points VIII et IX, 2. 1.2. Engagement individuel de pension et régime de pension d'entreprise Dans le cas d'un engagement individuel de pension et d'un régime de pension d'entreprise, l'organisateur est l'employeur. Dans certains cas, l'autonomie absolue de l'employeur en qualité d'organisateur devra céder le pas à une autonomie relative comme indiqué ci-dessous. L'autonomie absolue de l'employeur en qualité d'organisateur L'autonomie de l'employeur est absolue : lorsque le régime de pension d'entreprise prévoit un financement par l'employeur, lorsque le régime de pension d'entreprise prévoit un financement mixte (employeur et personnel) ou un financement uniquement par des contributions personnelles, mais le régime ne s'applique qu'à une partie des travailleurs de l'entreprise, lorsque l'engagement individuel de pension prévoit un financement par l'employeur.!! Même si l'employeur bénéficie d'une autonomie absolue, il doit néanmoins consulter ses travailleurs au préalable en application des articles 39 et 40 de la
loi (voir point XII, 1). Cet avis n'est pas contraignant pour l'employeur, qui peut décider librement de s'y conformer ou non lorsqu'il décide d'instaurer, de modifier ou d'abroger un engagement de pension complémentaire. Il ne faut également pas perdre de vue les principes généraux du droit en matière d engagements et de contrats (plus particulièrement l article 1134 du code civil et la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). De façon générale, il est admis que le règlement de pension peut être modifié unilatéralement par l employeur lorsqu il contient une clause modificative. Cette clause doit reprendre clairement les circonstances dans lesquelles l employeur est autorisé à modifier de manière unilatérale son engagement de pension. L'autonomie relative de l'employeur en qualité d'organisateur L'autonomie de l'employeur est relative : lorsque le régime de pension d'entreprise, au moment de son instauration ou par la suite, prévoit un financement mixte (employeur et travailleur) ou un financement exclusif par les travailleurs ET que ce régime de pension s'applique à tous les travailleurs de l'entreprise, et ce indépendamment du fait que l'engagement de pension a été fixé dans plusieurs règlements de pension ou que son exécution a été confiée à plusieurs organismes de pension (article 7). Dans ce cas, la décision d'instaurer, de modifier ou d'abroger le plan de pension est prise : - soit par une convention collective de travail lorsqu'un conseil d'entreprise, un comité pour la prévention et la protection au travail ou une délégation syndicale existe au sein de l'entreprise; - soit par une modification du règlement de travail dans les autres cas. Qu'entend-on par "tous les travailleurs"? L'engagement de pension est présumé applicable à tous les travailleurs, même si les travailleurs de moins de 25 ans, les intérimaires ou les étudiants ne sont pas affiliés. L'Exposé des Motifs mentionne les 3 exemples suivants : Premier exemple : un seul régime de pension Un employeur instaure dans son entreprise un régime de pension global auquel tous les travailleurs sont affiliés, mais dont le contenu diffère selon les catégories décrites dans le règlement de pension. Ce régime de pension est considéré comme applicable à tous les travailleurs de l'entreprise. Deuxième exemple : une structure horizontale Il existe d'une part un engagement de base identique pour tous les travailleurs, et d'autre part un engagement de pension complémentaire pour certaines catégories.
Dans cette situation et pour l'engagement de base, la décision d'instauration, de modification et d'abrogation du régime de pension d'entreprise devra être réglée par C.C.T. ou par une modification du règlement de travail, si l'engagement de base est financé par des contributions personnelles. Pour l'engagement de pension complémentaire, l'employeur dispose d'une autonomie absolue, étant entendu que le droit de concertation des travailleurs doit être respecté. Troisième exemple : une structure verticale Tous les membres du personnel de l'entreprise bénéficient d'un engagement de pension en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent. L'Exposé des Motifs prévoit que dans la mesure où il s'agit dans ce cas de différents engagements de pension contenus dans des règlements de pension différents et visant des catégories différentes, l'autonomie absolue de l'employeur s'applique ici. Seule la procédure de concertation des travailleurs doit être respectée. CCT ou modification du règlement de travail Dans le premier cas, les négociations sur la convention auront lieu entre l'employeur et la délégation syndicale du personnel selon la procédure prescrite par la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires. La convention collective de travail doit être signée par au moins un permanent syndical et contenir les mentions obligatoires prévues par la loi du 5 décembre 1968. Elle doit également contenir les caractéristiques principales de l'engagement de pension (type de couvertures, formule, financement.). Elle doit être déposée auprès du service des relations collectives du Service Public Fédéral emploi, travail et concertation sociale. Le conseil d'entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail a pour mission de veiller à l'application de la convention collective conclue au niveau de l'entreprise. Dans le deuxième cas, la modification du règlement de travail sera réalisée selon la procédure définie par la loi du 8 avril 1965 instaurant les règlements de travail et plus particulièrement son article 12. Pendant une période de 15 jours prenant cours à la date d'affichage du projet de règlement, l'employeur doit tenir à la disposition des travailleurs un registre dans lequel ils pourront noter leurs commentaires. A l'expiration de ce délai, l'employeur transmet le registre à l'inspection des lois sociales. S'il n'y a pas de commentaires, le nouveau règlement ou le règlement modifié entre en vigueur le quinzième jour à compter de l'affichage. S'il y a des commentaires, une procédure de conciliation est prévue menée par l'inspection des lois sociales, et si le désaccord subsiste, la question devra être tranchée par la commission paritaire compétente. Le règlement de travail modifié devra reprendre les caractéristiques de l'engagement de pension. Si l'engagement individuel de pension prévoit, lors de son instauration ou par la suite, un financement mixte (employeur et travailleur) ou un financement exclusif par le travailleur, et ce indépendamment du fait que l'engagement de pension est fixé dans plusieurs conventions de pension ou
que son exécution a été confiée à plusieurs organismes de pension (article 6 2). Dans ce cas, l'instauration, la modification ou l'abrogation de l'engagement individuel de pension doit recevoir l'accord du travailleur concerné. Marge maximale pour l'évolution du coût salarial La loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité prévoit le recours à une marge maximale d'évolution du coût salarial. Celle-ci est prévue pour une période de 2 ans par les partenaires sociaux et, à défaut, par un arrêté royal. Les versements patronaux effectués dans le cadre d'un régime de pension ordinaire sont compris dans le budget disponible de la marge. Cela n'est pas le cas pour les versements patronaux effectués dans le cadre d'un régime social. L'organisateur/employeur ne doit donc pas perdre de vue les dispositions relatives à la modération salariale. La loi du 28 avril 2015 instaure la marge maximale pour l évolution du coût salarial pour les années 2015 et 2016. Pour 2015, la marge est fixée à 0%. Pour 2016, la marge est fixée à 0,5 % de la masse salariale brute, le coût total pour l employeur, toute charge comprise. Pour 2016, il est également prévu que la marge maximale pour l évolution du coût salarial puisse être augmentée de 0,3% de la masse salariale en net sans coûts supplémentaires pour l employeur. Les conventions de travail au niveau intersectoriel, sectoriel, d entreprise ou individuelle ne peuvent prévoir un dépassement de la marge maximale. Un dépassement de la marge est sanctionné par des sanctions pénales et une amende administrative.
2. R èg l eme n t d e p e n s i o n et co n v e n t i o n d e p en si o n - a rti cl e 5 2 Tout engagement de pension est régi soit par un règlement de pension (engagement collectif de pension ou régime de pension) soit par une convention de pension (engagement individuel de pension). 2.1. Régime de pension multi-organisateurs Lorsque nous sommes en présence d un régime de pension multi-organisateurs, le règlement de pension doit mentionner : le fait qu il s agit d un régime de pension multi-organisateurs, la dénomination des organisateurs qui instaurent le régime, le fait qu il existe ou non une convention qui règle la reprise des droits et, le cas échéant, les conséquences de l absence de convention. En l absence d une telle convention, il y aura une «sortie» si le travailleur quitte un organisateur qui participe au régime de pension multi-organisateurs pour rejoindre un autre employeur qui participe au même régime de pension multi-organisateurs. Le règlement de pension devra mentionner les conséquences. Si par contre une telle convention existe, il ne sera pas question de «sortie» si le travailleur quitte un organisateur qui participe au régime de pension multiorganisateurs pour rejoindre un autre employeur qui participe au même régime de pension multi-organisateurs. Le règlement de pension mentionne le but de la convention qui sera annexée au règlement de pension. (Voir point XIII relatif à la sortie) Un régime de pension multi-organisateurs est un régime de pension identique instauré par plusieurs organisateurs et dont l exécution est confiée au même organisme de pension ou aux mêmes organismes de pension. Hormis les dispositions propres à chaque organisateur (dénomination, adresse ), le règlement de pension doit être identique pour les divers organisateurs, qu il soit commun à l ensemble des organisateurs ou qu il soit propre à chacun d eux. 2.2. Age de la retraite Le règlement de pension ou la convention de pension doit préciser l âge de la retraite. L âge de la retraite devient donc une mention obligatoire à reprendre dans les textes des règlements ou conventions de pension. Lorsqu il est fait référence à la notion de retraite, c est l âge de la retraite fixé au règlement de pension ou dans la convention de pension qui est visé car il s agit d une disposition qui suppose des calculs actuariels. De tels calculs ne peuvent pas s opérer sur la base d une donnée incertaine. Une référence immuable, comme l âge fixé par le règlement de pension ou la convention de pension, est nécessaire. Pour les engagements de pension instaurés à partir de 2016, l âge de la retraite ne peut pas être inférieur à l âge légal de la pension au moment de l instauration (soit 65 ans). Les engagements instaurés avant 2016 peuvent conserver un âge de retraite inférieur à 65 ans. Cependant les nouvelles affiliations à ces plans devront à partir de 2019 s effectuer avec un âge de retraite à 65 ans. Dans un engagement de pension existant avant 2016, en cas de modification apportée à l âge de la retraite, le nouvel âge de la retraite ne pourra pas être inférieur à 65 ans.