Présentation de l Agefiph GIHVA 10 Mai 2011
Historique du cadre législatif Conséquences du fort développement de l industrialisation et de la 1ère guerre mondiale, le concept français d insertion des personnes handicapées naît au début du 20ème siècle : 1898 : une loi sur les accidents du travail met à la charge de l employeur une assurance spécifique permettant le versement d une indemnisation au titre des infirmités acquises dans le cadre du travail 1924 : la première règlementation sociale apparaît au lendemain de la 1ère guerre mondiale, pour assurer le reclassement de nombreux de mutilés de guerre. La loi du 26 avril 1924 prend ainsi en compte les difficultés rencontrées par les travailleurs physiquement diminués (exclusivement les mutilés de guerre et assimilés).
Historique du cadre législatif 1957 : le 23 novembre 1957 est instauré une loi d ensemble sur l emploi des travailleurs diminués, désormais appelés«travailleur handicapé». 1975 : la loi d orientation en faveur des personnes handicapées du 30 juin 1975 est plus ambitieuse. Les EPSR constituent une innovation en matière d insertion en milieu ordinaire de travail. 10 juillet 1987 : une nouvelle loi oblige toutes les entreprises du secteur privé comme du secteur public à employer 6% de personnes handicapées. La loi crée également l Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées). 11 février 2005 : la loi relative à l égalité des droits et chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées donne un nouvel élan à l emploi.
La loi du 11 février 2005 fixe à toute entreprise d au moins 20 salariés, une obligation d emploi de personnes handicapées, à hauteur de 6 % de son effectif total. 5 modalités d exécution de l obligation légale : l emploi direct de travailleurs handicapés, l accueil de stagiaires de la formation professionnelle pour une durée minimum de 40 heures (dans la limite de 2% de l effectif d assujettissement), le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé (dans la limite de 50%), la mise en œuvre d un accord d entreprise, d établissement ou de branche professionnelle, agréé par l Etat, prévoyant un programme en faveur des personnes handicapées, le versement d une contribution annuelle à l Agefiph
L Agefiph : son rôle, ses missions, sa stratégie,
Une association privée, une mission de service public L Agefiph accompagne les personnes handicapées et les entreprises, en leur apportant des aides, des conseils et l appui d un réseau de partenaires travaillant en synergie afin de préparer, insérer et consolider dans l emploi les personnes handicapées. Cette mission de service public se décline dans le cadre d une convention avec l Etat, dont le principe est inscrit dans la loi du 11 février 2005.
Des objectifs concrets L Agefiph poursuit 4 objectifs principaux : développer la qualification des personnes handicapées ; améliorer l accès à l emploi des travailleurs handicapés ; aider les entreprises à recruter et à pérenniser dans l emploi leurs salariés handicapés ; approfondir la connaissance de la population active handicapée.
Une instance de décision collégiale L Agefiph est gérée par un conseil d administration paritaire composé de quatre collèges de cinq membres : Collège des employeurs : le MEDEF, la CGPME, et la FNSEA ; Collège des salariés : la CFDT, la CGT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT-FO ; Collège des associations : l APF, la FNATH, l UNAPEI, le CNPSAA et l UNISDA ; Collège des personnalités qualifiées, dont 2 désignées par l État.
Une organisation déconcentrée Afin d apporter des réponses de proximité, l Agefiph dont le siège est à Bagneux (92) s appuie sur un réseau composé de 20 Délégations Régionales, dont 2 outre-mer. Celles-ci sont regroupées en 3 territoires
Un partenariat opérationnel Un réseau d acteurs et de prestataires financés par l Agefiph : 107 organismes de placement spécialisés Cap Emploi 108 dispositifs de maintien dans l emploi Sameth (service d appui au maintien dans l emploi des travailleurs handicapés) 97 prestataires Alther chargés d informer les entreprises sur leur obligation d emploi 73 prestataires Vie au Travail, chargés d accompagner les entreprises dans la gestion de carrière des collaborateurs handicapés des opérateurs spécialisés dans la prise en charge d une déficience spécifique (auditive, visuelle, intellectuelle, motrice) un réseau d ergonomes un réseau de prestataires d appui à la création d activité
Les ressources Une collecte en nette progression : 426 M en 2006 606 M en 2007 soit +40%. suivie d une baisse : 592 M en 2008 575 M en 2009 543 M en 2010 En raison, en partie, de l effet des accords d entreprises
La réponse des entreprises à l obligation d emploi en 2009 Sur les 129.100 Etablissements assujettis : 61 % respectent leur obligation d emploi 39 % versent une contribution à l Agefiph (soit 50.378 Ets), dont - 54 % ont eu recours à l embauche - 25 % ont eu recours à la sous-traitance - 21 % n ont mené aucune action en faveur de l emploi des TH
En croissance continue : Les budgets d intervention de l Agefiph 410 M en 2006 470 M en 2007 584 M en 2008 693 M en 2009 740 M en 2010
Les bénéficiaires des aides de l AGEFIPH Les personnes handicapées bénéficiaires de l art. L 5212-13 du code du travail : Personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicapées (ex COTOREP) Victimes d accident du travail ou de maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle au moins égale à 10 % Titulaires d une pension d invalidité réduisant de 2/3 leur capacité de travail Titulaires d une carte d invalidité (depuis le 1/01/2006) Les bénéficiaires de l Allocation Adulte Handicapé (depuis le 1/01/2006)
Les bénéficiaires des aides de l AGEFIPH Les entreprises : Les entreprises du secteur privé, quelle que soit leur forme juridique Les entreprises, organismes et établissements publics soumis au droit privé Les opérateurs de l insertion professionnelle : Cap Emploi, SAMETH, Vie au Travail, Alther, opérateurs spécialisés par déficience
Les aides directes de l Agefiph Après examen des demandes, l Agefiph peut accorder des aides directes : aux personnes handicapées bénéficiaires de la loi (L 5212-13) : aides en compensation du handicap (aides techniques, à la mobilité ) aides à la préparation à l emploi et à la formation professionnelle aides à la création d activité subventions à l embauche aux entreprises qui les accueillent : aides au maintien dans l emploi aides à l accessibilité des situations de travail aides à la formation dans l emploi aides au tutorat aides à la mise en place d une politique d emploi TH subventions à l embauche
Les représentations du handicap : des préjugés aux réalités
Qu est-ce qu un «travailleur handicapé»? La loi considère comme travailleur handicapé "toute personne dont les possibilités d obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l altération d une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (art. L5213-1 du code du travail). Le fait de souffrir d une déficience n entraîne pas forcément une situation de handicap dans le cadre professionnel. Il convient donc de relativiser la notion de handicap en matière d emploi : exemple : un boulanger souffrant d une allergie à la farine
Les handicaps sont très diversifiés : Le handicap de la population active handicapée : les travailleurs handicapés, une réalité différente est acquis au cours de la vie plutôt que de naissance survient d une maladie ou d une «usure» plutôt que d un accident se déclare au milieu de la vie plutôt que jeune
L origine des déficiences 85 % des déficiences sont acquises après 16 ans
les flux d entrée dans le handicap Chaque année 468.000 personnes d âge actif connaissent une situation de handicap. Durant sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap (durable ou réversible)
Les personnes handicapées en emploi Caractéristiques des personnes handicapées en emploi en 2007 :
Les représentations stéréotypées du handicap Quelques préjugés du monde de l entreprise : Mon entreprise n est pas accessible Handicap n est pas synonyme de fauteuil roulant, moins de 5 % des personnes handicapées sont dans cette situation. Un salarié handicapé ne peut pas être aussi compétent qu un valide 93 % des employeurs ayant recruté un collaborateur handicapé sont satisfaits. Ils les jugent aussi compétents, motivés et plus stables dans l emploi (38 % des salariés handicapés travaillent depuis plus de 20 ans dans la même entreprise).
Entreprise et handicap : contraintes ou opportunités?
Contrainte ou opportunité? Embaucher un salarié handicapé ou préserver son emploi, ce n est pas faire une bonne action. Il s agit d une décision rationnelle, fondée sur la prise en compte des enjeux économiques auxquels est confrontée l entreprise. L allongement de la durée de vie au travail conjuguée au vieillissement de la population active augmente le nombre de salariés concernés par des restrictions d aptitude. Intégrer ou maintenir des personnes handicapées permet à l entreprise d appréhender progressivement la gestion collective des salariés vieillissants. Un enjeu de gestion des ressources humaines
Contrainte ou opportunité? Certains secteurs d activité rencontrent des difficultés à recruter et à fidéliser leurs salariés. Intégrer la question du handicap les incitent à réfléchir aux conditions de travail au sens large (ergonomie des postes de travail) et à la professionnalisation de leurs collaborateurs. Une démarche qui peut constituer un facteur d'attractivité pour leurs futurs recrutements. Un atout concurrentiel en matière de recrutement
Contrainte ou opportunité? La loi NRE impose aux grandes entreprises de rendre compte de leur politique de développement durable. La gestion responsable des ressources humaines, et notamment l'intégration de personnes handicapées, est l'un des critères de la notation sociale. En outre, cela permet à l entreprise d affirmer son engagement en matière de diversité dans la gestion de ses ressources humaines. Un enjeu de responsabilité sociétale et sociale
Contrainte ou opportunité? La loi impose, depuis 1987, aux entreprises, d au moins 20 salariés, une obligation d emploi de personnes handicapées, à hauteur de 6 % de son effectif. Tout recrutement ou maintien d un salarié handicapé représente donc une économie de charge pour l entreprise, en réduisant sa contribution financière auprès de l Agefiph (Fonds pour l insertion des personnes handicapées). Un enjeu économique et financier
Merci de votre attention Pour plus d informations : www.agefiph.fr