USAGE DE LA CATÉGORIE «COMPÉTENCES»

USAGE DE LA CATÉGORIE «COMPÉTENCES» Expériences et analyses du groupe «Terres de Lorraine» Rappel de la démarche : - Chaque membre de notre groupe : s est librement engagé dans la démarche d expérimentation et a choisi ses propres modalités d expérimentation, a expérimenté Lorfolio sans limite de type de public que ce soit en termes de niveau de formation, d expérience professionnelle. - La formalisation qui suit dans les pages suivantes : résulte de l analyse de nos pratiques individuelles, donne à voir les modalités que nous considérons comme les plus opportunes d usage de Lorfolio. - Cette formalisation : n est pas un «guide» d emploi, essaie de montrer les cas où l utilisation de Lorfolio a été utile pour aborder les «compétences» avec les publics concernés. - La rédaction de ce document : utilise le «nous» pour souligner le fait qu il s agit d actions et de débats ayant réellement eu lieu, utilise un «nous» qui se veut ouvert sur la diversité des pratiques et des investissement des uns et des autres. Il ne s agit pas de laisser à penser au lecteur que «toutes» les pratiques sont similaires et/ou normées. INFFOLOR Carif Lorraine

I. Dispositifs dans lesquels Lorfolio a été utilisé : Sans entrer dans le détail des dispositifs concernés, voici un récapitulatif des situations qui ont fait l objet de partage et d analyse de la part du groupe. Dispositif Cas 1 Chantier d insertion Contrats aidés (CUI-CAE) Cas 2 Atelier DOIT (Dispositif d orientation et d insertion territorial) 1 Public Avec notamment des personnes en difficultés avec les compétences clés et savoir-être 16-25 ans Principaux choix pédagogiques Individuel ou collectif? Individualisation : nous nous sommes centrés sur des approches et des finalités personnelles lors des entretiens individuels. Le choix de présenter Lorfolio a été fait par l accompagnateur. Le choix de l utilisation a été fait par le salarié. Dynamique de groupe : nous avons utilisé Lorfolio après un travail commun sur le projet professionnel, les compétences, CV Nous nous sommes servis des questions et des interrogations du groupe. Inductif ou déductif? Démarche inductive : nous sommes partis des salariés pour proposer ou non Lorfolio et nous avons saisi tous les intérêts de la personne pour l utiliser (ex : envie de mettre une photo sur le CV, capacité à parler turc ). Démarche inductive : nous sommes partis des questions des stagiaires sur la question des «compétences» (ex : comment, lesquelles sont transverses, légitimes?). Cas 3 Chantier d insertion Contrats aidés (CUI-CAE) Avec notamment des personnes en difficultés avec les compétences clés et savoir-être 1 Dispositif non rémunéré du Conseil Régional de Lorraine mis en place au sein de la Mission Locale auquel participent des jeunes sur la base du volontariat. Dynamique de groupe : nous avons échangé sur les situations de travail, partagé les questions pour ensuite parvenir à une élaboration collective. Individualisation : nous avons abordé des aspects individuels (notamment comment formaliser les compétences repérées à partir de situations de travail concrètes) en prenant appui sur le travail collectif qui a précédé. Démarche inductive et déductive : nous sommes partis d expériences concrètes de travail pour partager une expérimentation collective et des expérimentations individualisées. 2

II. Démarches méthodologiques que nous avons «privilégiées» pour l usage de Lorfolio : Démarche 1 : Logique de «capabilité» (partir de ce dont les personnes sont capables et non de ce qui leur manque ). Dans nos expérimentations, nous constatons que nous avons globalement choisi des logiques d intervention fondées sur ce dont les personnes sont capables et non sur des logiques privatives, sur leurs manques (manque de compétences, manque d expérience, manque de qualifications). Très concrètement, cela s est traduit par les démarches suivantes : 1 : Comment sommes-nous entrés dans Lorfolio? - Entrée par le choix de ce qui, dans les parcours des stagiaires peut être une source de satisfaction. - Entrée par le choix de ce qui peut faire «envie» aux stagiaires dans Lorfolio : navigation sur le site, curiosité - Entrée par des objectifs individuels des stagiaires : impression du document, impression du CV. - Entrée par des points de similitude avec des situations d entretien avec des employeurs potentiels. 2 : Comment nous sommes-nous comportés avec les stagiaires? Quelles attitudes avons-nous privilégiées? - Des attitudes d aide à la prise de conscience de ce que les stagiaires ont fait dans leurs parcours : formulation, reformulation des expériences sociales et professionnelles. - Des attitudes d aide au positionnement social : utilisation des catégories de Lorfolio pour formaliser les pratiques socioprofessionnelles, les faire reconnaître d un point de vue externe et complémentaire à la relation stagiaire-accompagnateur. - Des attitudes d analyse des «réussites» : aide à la modélisation des processus de réussite (reproduire et transposer des comportements de réussite quel que soit le domaine : loisir, professionnel, personnel ). - Des attitudes de soutien à l entraide collective : quelles compétences communes à tous les stagiaires? Qu est-ce qui est partagé par tous les stagiaires? 3 : Comment avons-nous utilisé Lorfolio sur le volet «compétences»? - Lorfolio a été considéré comme un outil et non comme une finalité : il nous servait pour parvenir à réaliser quelque chose de concret. - Lorfolio comme moyen de valorisation de stagiaires : il nous servait à ce que les stagiaires se sentent fiers et dignes. - Lorfolio comme moyen d analyser et de formaliser l expérience socioprofessionnelle. - Des attitudes de questionnement : questionnement sur ce que l on a fait, sur comment on a fait. 3

Démarche 2 : Logique de définition de la notion de compétence. Dans nos expérimentations, nous constatons que nous avons globalement utilisé Lorfolio pour aider les stagiaires à mettre en mots les compétences. Il s agissait de parvenir à mettre des mots sur ce qui est en lien avec «ce qui est fait» ou avec ce qui «est propre à l expérience de la personne». Il ne s agissait pas d imposer une définition de la compétence mais d en discuter pour en faire quelque chose. Très concrètement, cela s est traduit par les démarches suivantes : 1 : Utilisation du cadre formel de Lorfolio comme un moyen d entrer dans des questionnements et débuter l analyse des compétences. - Cadre formel comme incitation / sollicitation externe : que demande Lorfolio? Par quoi commencer dans Lorfolio? Quoi choisir pour débuter? - Cadre formel comme prétexte : entrer dans les «vraies» questions par une «fausse» question («comment on va remplir la case?»). - Cadre formel comme «stockage» : permettre de rechercher, collecter, rassembler, organiser et de scanner tous les documents. - Cadre formel comme «collecte» des expériences : remplissage tout azimut pour se rendre compte de l expérience acquise (professionnelle et sociale) et ensuite opérer des analyses ou des sélections. Il s agissait de poser les «choses», tout mettre à plat quand on ne sait plus où l on en est. 2 : Utilisation de l offre de vocabulaire faite par Lorfolio pour discuter des termes, pour choisir le vocabulaire, le comparer aux codes sociaux, aux codes professionnels. - Vocabulaire comme questionnement : questionnement des activités réalisées, des expériences. - Vocabulaire comme définition : définir ensemble les termes de compétences, activités, expériences. - Vocabulaire comme compréhension des enjeux de catégorisation : à quoi sert le fait de catégoriser et les expériences. - Vocabulaire comme entrainement : s entrainer à mettre des mots sur les actes concrets. - Vocabulaire comme compétence en soi : utiliser les termes attendus dans les contextes visés (ex : se préparer à un entretien). - Vocabulaire comme compréhension des règles de recrutement et de référentiel : qui emploie ces mots? Pourquoi? Comment? - Vocabulaire comme positionnement : comment on évalue son niveau de compétences? Qui peut le faire? 4

III. Références et questionnement théorique que nous avons privilégié pour l usage de Lorfolio. Le concept de «compétences». Sans s accorder sur des références bibliographiques spécifiques, les compétences sont pour nous : 1 : Un moyen de comprendre et de formaliser ce que les personnes peuvent faire dans des contextes professionnels précis. 2 : L articulation entre ce que les personnes «font», ce qu elles ressentent et comprennent de ce qu elles font et le sens qu elles donnent à ce qu elles font. Nous avons donc, une conception à la fois sociologique (Zarifian, 2001, 2009) et psychologique (Lévy-Boyer, 2009) des compétences. 3 : Nous sommes donc particulièrement attentifs à : - Partir des expériences concrètes des personnes. Nous formalisons les compétences à partir de la description des contextes professionnels (ou autres) réellement vécus par les personnes. - Ne pas confondre les qualités personnelles des stagiaires (ce qu ils «sont») et les qualités professionnelles ou issues de l expérience des personnes (ce qu ils «font»). De la même manière, si nous sommes attentifs à ce que les personnes vivent, à leur ressenti, leur subjectivité, nous n ignorons pas les risques de «psychologisation» (de Gaulejac, 1996, Aubert, 2006) des pratiques d analyse des compétences et nous faisons donc, en sorte, de rester centrés sur ce que les personnes «font». L évaluation la validation et la reconnaissance des «compétences». Sans s accorder sur une référence bibliographique spécifique, la question de la manière de valider et d inférer les compétences est au cœur de l usage de Lorfolio autour de 3 axes : 1 : Compétences déclarées ou compétences observées? - Quels avantages? Quels inconvénients? - Quelles faisabilités? - Quels critères de choix? 2 : Compétences individuelles et compétences collectives? - Enjeux de compréhension de ce que je fais à travers ce que l autre fait. - Enjeux d expression à des pairs (ce qui ne serait peut-être pas possible à l égard d un professionnel). 3 : Statut des référentiels? - Conformité? Réflexion? - Support méthodologique? - Compréhension de l évolution des métiers? Pour employer des termes théoriques, nous veillons à ne pas avoir une interprétation «personnologique» des compétences (Frétigné, 2007) qui conduiraient à penser que les personnes qui n ont pas d emploi ou de qualification parce qu elles «sont» ou ne «sont» pas et qui amènerait à les «culpabiliser» de leur situation. 5

Les notions de compétences transférables et transversales. Ces notions posent, pour nous, beaucoup de questions parce qu elles sont indissociables des questions de : - «Mobilités» professionnelles (internes et externes) / «Employabilité» / «Professionnalisation». - Accompagnement des publics vers des adaptations pro-actives et pas seulement subies face aux changements (évolution des métiers, réorganisation, licenciements ). - Un élément commun est de considérer les «compétences transférables et/ou transversales» comme étant les compétences nécessaires pour garder un emploi. IV. Démarche méthodologique d analyse des compétences. Démarche 1 : Formalisation des capacités et des actions. Situation : Usage d un livret, [à usage exclusivement personnel], selon les domaines suivants : > Santé. > Logement. > Personnel. > Professionnel. > CV Motivation. Moment clé 1 : Définition des objectifs ciblés par domaine. Moment clé 2 : Identification des capacités avec : - Enjeu d identification des éléments source de sécurité pour la personne. - Enjeu d identification de la forme «d employabilité». - Elaboration du plan d action sur la base de critères. Moment clé 3 : Bilan - Enjeu d identification du sentiment de sécurité. Moment clé 4 : Prise en compte de la notion de «temps» nécessaire pour accompagner la démarche. -> Fonction de Lorfolio dans cette démarche : fonction prétexte pour aborder les points clés du parcours. Usage SINGULIER systématique. 6

Démarche 2 : Valorisation par l usage de la vidéo. Situation : Projet expérimental de création de vidéos individuelles. Moment clé 1 : Différenciation entre «avoir des compétences» et «être compétent». Moment clé 2 : Fonction de l image : - Dans le processus d analyse des compétences : nécessité d analyse des pratiques et de formalisation de ses pratiques. - Dans le processus de la valorisation des compétences : enjeu de reconnaissance pour soi et pour les autres de ce qui a été fait. Moment clé 3 : Questionnement sur l expérience : - Interrogation à partir de ce que les personnes «font». - Mise en lien de la «parole» avec les actions passées et futures. Démarche 3 : Bilan Projet DOIT Travail sur la base de déclaratif Moment clé 1 : Travail sur le portefeuille de compétences à partir de ce qui est déclaré. Moment clé 2 : Travail sur l analyse de l expérience à l issue du stage en entreprise / Mise en perspective du déclaratif avec l expérience. Moment clé 3 : Intégration de Lorfolio en collectif. Moment clé 4 : Projection dans l avenir. - Lutter contre le travail «au coup par coup, le travail fragmenté». - Mettre en œuvre une démarche de projection durable, de valorisation des parcours, d autoévaluation de ses pratiques. -> Fonction de Lorfolio dans cette démarche : Possibilité de dépôt de la vidéo sur l espace concerné. -> Fonction de Lorfolio dans cette démarche : Intégration de la logique de continuité, de poursuite de la démarche d orientation, de bilan, de positionnement et surtout de valorisation 7

SYNTHÈSE SUR LES DÉMARCHES MÉTHODOLOGIQUES : Questions centrales et récurrentes : la question de la continuité (hier aujourd hui demain) Parmi les enjeux quotidiens récurrents, celui de créer ou de maintenir une continuité dans la vie professionnelle, sociale des personnes est central. Cet enjeux soulève les questions suivantes : - Comment accompagner les personnes à analyser leurs pratiques et à formaliser leurs compétences? - Comment accompagner les personnes dans la valorisation de leurs parcours? - Comment pérenniser les pratiques de formation et d orientation tout au long de la vie? Usages des ressources : une adaptation permanente Les ressources n ont pas une seule fonction ou un seul usage. On peut observer trois types d usage des ressources : - Intégration de différents outils :. Peu importe les outils, l élément central est celui de la «médiation».. Identification de la finalité donnée à la mobilisation de l outil (accéder directement à l emploi, se former).. Lien à la taille des structures.. Choix des formes d étayage auprès des bénéficiaires. - Adaptation des outils. - Mobilisation forte des apprentissages par les «situations de travail. Ce sont ces situations de travail qui permettent d expérimenter. Démarches méthodologiques : COLLECTIF PROCESSUS CONTINUITÉ Quelle que soit les méthodes utilisées, elles s appuient souvent les trois démarches suivantes : - Démarche COLLECTIVE : Il s agit de s appuyer sur des collectifs de professionnels, collectifs de stagiaires, collectifs d analyse (analyse des pratiques des autres ), collectif de partage d expérience L enjeu est d essayer de comprendre les codes et les normes des recruteurs, du secteur d activité visé. - Démarche de PROCESSUS : Il s agit de faire des allers et retours permanents sur le CV, les compétences, le discours sur le parcours, la formalisation. L enjeu est de tenter d éviter les logiques d états des lieux. - Démarche de CONTINUITÉ : Il s agit d essayer de poursuivre une démarche d analyse de son parcours, de valorisation «pérenne» de son parcours, d élaboration de sens. Enjeux stratégiques associés : Dans le cadre de ce travail d échange, de débat, de discussion, de controverse, il s agissait de parvenir à : - La formalisation de ces pratiques «non visibles» de dimension collective, de processus et de continuité. - Le partage des expertises et développement de réseaux professionnels. - L ajustement des pratiques professionnelles collectives. - Le positionnement de LORFOLIO dans une logique de formation et d orientation tout au long de la vie. 8

Pour conclure : Retour sur le processus de production - Porteur de l expérimentation : MEEF- PLIE Terres de Lorraine. - Membres participants : à compléter avec contacts. - Membres référents : à compléter avec contacts. - Modalités et déroulement.