La mission Normandin Beaudry Nous générons performance humaine et financière chez nos clients par l excellence de nos spécialistes animés par la rémunération globale. 2
Notre définition de la rémunération globale L offre monétaire et non-monétaire qui distingue une organisation pour attirer le talent et en propulser la performance. 3
Les 5 priorités 5_ La main-d œuvre : un atout précieux, un investissement coûteux 4_ La conformité : l équilibre entre la loi et l action 3_ La gouvernance : une affaire de principes 2_ La marque employeur : une question de distinction 1_ La communication : pour maximiser l effet de la rémunération
www.normandin-beaudry.ca 5 Assurance collective Retraite et épargne Gestion d actifs Rémunération et performance Communication et développement organisationnel
Priorité 5 La main-d'œuvre : un atout précieux, un investissement coûteux
Perspectives économiques 5 Croissance économique modeste Soutenue par les banques centrales et les gouvernements Inflation inférieure à 2 % Creux historique des taux d intérêt Cycle d expansion entrant dans sa 7e année 7
Les augmentations salariales 2016-2017 5 PRÉVU 2016 ACCORDÉ 2016 PRÉVU 2017 Budget global 2,7 % 2,8 % 2,8 % Augmentation moyenne de la structure salariale 1,8 % 1,8 % 1,8 % 8
Les augmentations salariales 2016-2017 5 PRÉVU 2016 ACCORDÉ 2016 PRÉVU 2017 Petites organisations < 100 employés 3,1 % 2,9 % 3,0 % Grandes organisations > 500 employés 2,6 % 2,6 % 2,6 % 9
Les augmentations salariales 2016-2017 5 PRÉVU 2016 ACCORDÉ 2016 PRÉVU 2017 Secteur privé 2,7 % 2,8 % 2,9 % Secteurs public et parapublic 2,3 % 2,6 % 2,5 % Organisme à but non lucratif 3,1 % 3,2 % 3,1 % 10
Organisations québécoises ayant des activités pancanadiennes 5 A : Accordé 2016 P : Prévu 2017 Colombie- Britanique A : 2 % P : 2,5 % Alberta A : 2 % P : 2,5 % Saskatchewan A : 2 % P : 2,5 % Manitoba A : 2 % P : 2,5 % Ontario A : 2,5 % P : 2,6 % Québec A : 2,9 % P : 3,0 % Nouveau- Brunswick A : 2,3 % P : 2,5 % Nouvelle- Écosse A : 2,2 % P : 2,5 % Terre- Neuve A : 2,1 % P : 2,5 % Ile-du-Prince- Édouard A : 2,1 % P : 2,3 % 11
Croissance des coûts des différentes composantes de la rémunération globale 5 12
Croissance des coûts des différentes composantes de la rémunération globale 5 13
Croissance des coûts des différentes composantes de la rémunération globale 5 14
Priorité 4 La conformité : l équilibre entre la loi et l action
Loi sur les RVER 4 Conformité à loi sur les RVER d ici le 31 décembre 2016 Notions «d employés visés» et de «service» définies dans la loi sur les normes du travail Critères d exemption Offrir à tous les employés un autre type de régime désigné par l employeur Permettre aux employés de cotiser au moyen de retenues salariales Aucune cotisation de l employeur requise 16
Changements législatifs en retraite et épargne 4 Régime de retraite de la province de l Ontario (RRPO) Projet mis de côté Règles de financement des régimes à prestations déterminées Élimination du «test de solvabilité» Partage de coûts Nouvelles exigences en matière d investissement responsable Introduction des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans les décisions de placement 17
Les 10 évènements marquants en assurance médicaments 4 1. Nouveaux actes des pharmaciens 2. Remboursement des médicaments d origine au prix du générique le plus bas 3. Ententes confidentielles avec des compagnies pharmaceutiques 4. Programme de fidélisation Pfizer Préférence 5. Médicaments pour le traitement de l Hépatite C 6. Médicaments pour le traitement de l hypercholestérolémie 7. Augmentation des frais de mise en commun des assureurs 8. Fin de la subvention publique pour la procréation assistée 9. Implantation d un processus d appel d offres pour les médicaments génériques 10. Regroupement de promoteurs de régimes 18
Loi sur l équité salariale : toujours en filigrane 4 Équilibre entre les différentes formes d équités Équité interne Équité externe 19
Priorité 3 La gouvernance : une affaire de principes
Une infrastructure de rémunération globale cohérente 3 21
Pourquoi établir nos principes directeurs? 3 Principaux constats dans les organisations qui ont une approche de rémunération globale grâce à des principes directeurs clairement définis : Moins tendance à copier les pratiques du marché Plus à l écoute des besoins des employés Meilleur contrôle des coûts de main-d œuvre Meilleure valeur perçue (employés et direction) 22
Établir les principes directeurs 3 Deux éléments à considérer Besoins financiers Augmentation de la profitabilité Diminution des dépenses Croissance des revenus Besoins humains Postes clés Compétences et profils recherchés Diversité générationnelle Réduction des risques 23
Réaliser le Test de cohérence 3 Rémunération Salaire de base Bonification Régime de retraite Véhicule d épargne Partage des coûts Assurance collective Couverture Partage des coûts Principes directeurs Est-ce cohérent? Politiques et pratiques RH Reconnaissance Conditions de travail 24
Mesurer les effets 3 25
Priorité 2 La marque employeur : une question de distinction
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Flexibilité 2 Assurance collective Régime flexible Compte de gestion santé (CGS) Protections facultatives Autres avantages Compte d activité physique (CAP) REER Régime épargne-étude (REEE) 28
Marque employeur 2 Pour une expérience employé porteuse de performance Heures flexibles / Télétravail Programme de Santé & Mieux-Être Soutien au bénévolat Gestes éco-responsables Accompagnement Formation 29
Priorité 1 La communication : pour maximiser l effet de la rémunération globale
1 Est-ce que votre offre de rémunération globale attire le talent? propulse la performance? 31
Enjeu de conception ou de communication? 1 32
Astuce 1 Cibler le message 1 33
Astuce 2 Choisir l outil approprié 1 34
Astuce 3 Embellir et imager 1 35
Questions?