, de l emploi et de la démocratie sociale : les mesures liées à l emploi 1 La réforme de la formation professionnelle, de l emploi et de la démocratie sociale a été publiée au Journal officiel du 6 mars 2014. Nous vous proposons de découvrir les principales mesures de ce texte liées à l emploi : le contrat d apprentissage en CDI, la pénalité contrat de génération pour les PME, etc. Nouveautés relatives à l apprentissage Renforcement des missions des centres de formation des apprentis (art. 14) (art. 15) Nouvelles règles concernant la collecte et le versement de la taxe d apprentissage (art. 17,18,19) Application d une pénalité aux PME n ayant pas d accord ou de plan d action relatif au contrat de génération Elargissement du dispositif d aide au contrat de génération conclu pour transmission d entreprise Création des périodes de mise en situation en milieu professionnel Suspension de la durée minimale d activité pour les temps partiels Loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale, Jo du 6
Nouveautés relatives à l apprentissage (art. 14) Consultation du CE sur l apprentissage (art 14.II) Le comité d entreprise est consulté sur un certain nombre de domaines relatifs à l apprentissage tels que les objectifs de l entreprise en matière d apprentissage, le nombre d apprentis susceptibles d être accueillis ou encore les modalités d'accueil de l apprenti. Désormais, cette consultation va également porter sur les conditions de formation des maîtres d apprentissage. 2 Il est par ailleurs prévu que la prise en charge de ces formations et leur mise en œuvre pourront être définies par un accord d entreprise ou de branche. Gratuité de l apprentissage (art 14.III 1 ) La loi affirme le principe de gratuité de l apprentissage. Ainsi, aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l apprenti à l occasion de la conclusion, l enregistrement ou la rupture du contrat d apprentissage, ni à l employeur lors de l enregistrement. Age d accès à l apprentissage (art 14.III 2 ) Pour accéder à l apprentissage, il faut normalement être âgé d au moins 16 ans et d au plus 25 ans au début de l apprentissage, mais des dérogations existent dans les deux sens. Ainsi, un jeune d au moins 15 ans peut souscrire un apprentissage s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire. La loi précise que les jeunes atteignant 15 ans avant la fin de l année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire dans un lycée professionnel ou un centre de formation des apprentis (CFA) pour débuter une formation, selon des conditions qui seront définies par décret. Conclusion d un contrat d apprentissage en CDI (art. 14.III 6, 12, 18 ) Jusqu ici, les contrats d apprentissage avaient nécessairement une durée déterminée variant, sauf exceptions, entre 1 et 3 ans. Désormais, il sera possible de conclure des contrats d apprentissage à durée indéterminée. En pratique, un tel contrat s effectuera en deux temps : une première période d apprentissage (qui correspondra à celle du cycle de formation préparant à la qualification visée par l apprenti) ; suivie d une relation contractuelle type CDI «classique» à laquelle toutes les dispositions du CDI s appliqueront sauf la période d essai. Pendant la période d apprentissage, il sera, comme auparavant, possible de rompre le contrat d apprentissage au cours des deux premiers mois sans justification. Passé ce délai, il ne sera possible de rompre le contrat d apprentissage pendant le cycle de formation que : par accord des parties ;
ou en demandant la résiliation du contrat en justice devant le conseil de prud hommes (en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti). Important : Afin de raccourcir les délais de la procédure de résiliation, la loi prévoit désormais que le conseil des prud hommes statuera en la forme des référés. Une procédure accélérée qui est menée par un seul conseiller prud'homme salarié et seul conseiller prud'homme employeur. 3 Stagiaire de la formation professionnelle (art. 14.III 11 ) Un jeune âgé de 16 à 25 ans ou justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l enseignement secondaire peut, par dérogation, suivre un apprentissage sans avoir été engagé par un employeur. Cette formation, qui se déroule en CFA ou en section d apprentissage, a une durée maximale d un an. Les périodes d apprentissage en entreprise sont alors remplacées par des stages professionnalisants en entreprise, sachant qu une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d'une fois par an. A tout moment le stagiaire peut signer un contrat d apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat d apprentissage doit être réduite du nombre de mois écoulé depuis le début du cycle de formation. S agissant d un contrat d apprentissage en CDI c est la durée de la période d apprentissage qui devra être réduite. Enregistrement du contrat d apprentissage (art. 14.III 14 ) L enregistrement du contrat d apprentissage est obligatoire. Pour cela, l employeur l apprenti et son représentant légal doivent signer le contrat et l envoyer à la chambre consulaire compétente (la CCI ou la chambre de métiers). Désormais, cette obligation de signature lors de l envoi n est plus prévue par le Code du travail. Une mesure qui vise à favoriser la dématérialisation de l enregistrement du contrat d apprentissage. Une distinction doit ainsi être faite entre le contrat lui-même qui doit toujours être signé et la démarche d enregistrement auprès de la chambre consulaire qui ne nécessite pas l envoi d un contrat signé. Renforcement des missions des centres de formation des apprentis (art. 15) Les centres de formation des apprentis (CFA) dispensent aux apprentis la formation générale qui s articule avec la formation reçue en entreprise. La loi renforce et définit plus précisément leur rôle. Figurent ainsi parmi leurs missions notamment le fait : d assurer la cohérence entre la formation qu ils dispensent et celle faite en entreprise (notamment en faisant coopérer formateurs et maîtres d apprentissage) ; de développer l aptitude des apprentis à poursuivre des études ; d assister les postulants à l apprentissage dans leur recherche d un employeur (ou d un nouvel employeur quand un premier contrat d apprentissage a été rompu) ; de favoriser la mixité notamment en sensibilisant formateurs et maîtres d apprentissage à l égalité des sexes.
Nouvelles règles concernant la collecte et le versement de la taxe d apprentissage (art.17, 18,19) Collecte de la taxe d apprentissage (art.17) La collecte de la taxe d apprentissage est revue. Au niveau national, seuls les OPCA agrées d une habilitation pourront collecter la taxe d apprentissage, et au niveau régional, la collecte est confiée à un collecteur interconsulaire régional unique. 4 Le nombre d organismes collecteurs devrait ainsi passer de 147 à moins de 50. Les organismes dotés d une habilitation à percevoir la taxe d apprentissage antérieure à la publication de la loi portant réforme de la formation professionnelle et de l emploi verront celle-ci expirer soit au moment de la délivrance de la nouvelle habilitation, soit au plus tard le 31 décembre 2015. Afin de simplifier la collecte et d améliorer la transparence, l entreprise versera à un organisme collecteur unique de son choix (au niveau régional ou national) la totalité de la taxe d apprentissage dont elle est redevable. Les régions seront consultées sur la répartition des fonds non affectés. Ainsi, les organismes collecteurs de la taxe d apprentissage transmettront à chaque région une proposition de répartition sur leur territoire des fonds du solde du quota non affectés par les entreprises. Après concertation, ils pourront procéder au versement des sommes aux CFA et aux sections d apprentissage en motivant leur décision s ils n ont pas suivi les recommandations de la région. Versement de la taxe d apprentissage (art.18 et 19) La taxe d apprentissage 2015 due sur les rémunérations versées en 2014 va voir son taux porté à 0,68 % (au lieu de 0,50 %) pour compenser la suppression de la contribution supplémentaire à l apprentissage (CSA). Afin de permettre aux entreprises d y voir plus clair sur cette réforme et sur les dépenses libératoires qu elles pourront engager, la loi précise la répartition de la taxe d apprentissage : s agissant du quota, le montant alloué aux CFA et sections d apprentissage ne pourra pas dépasser 21 % du montant global de la taxe d'apprentissage ; s agissant du hors-quota, le montant des dépenses libératoires effectuées au titre des formations technologiques et professionnelles hors apprentissage ne pourra pas dépasser 23 % du montant global de la taxe d'apprentissage. Attention, les bénéficiaires du hors-quota vont être recentrés. En effet, cette fraction de la taxe d apprentissage laissée au libre choix de l'entreprise et qui n'est pas spécifiquement destinée au financement de l'apprentissage a normalement pour objet de favoriser les premières formations technologiques et professionnelles. Afin que ce but soit mieux respecté, une liste limitative des établissements pouvant percevoir le hors quota est établie par la loi (écoles de la 2 e chance, établissements assurant l accompagnement des mineurs ou jeunes adultes handicapés présentant des difficultés d adaptation, etc.). Important :
Ces mesures entreront en vigueur pour la taxe d'apprentissage due au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014. Toutefois, certaines exonérations liées aux dépenses effectuées par les employeurs entre le 1 er janvier 2014 et le 31 mars 2014 pourront être maintenues. Application d une pénalité aux PME n ayant pas d accord ou de plan d action relatif au contrat de génération 5 Jusqu à présent, les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés (ou appartenant à un groupe de cette taille) n avaient pas l obligation de recourir au contrat de génération. Elles étaient toutefois incitées à y recourir par l octroi d une aide financière accordée en cas de conclusion d un contrat de génération entre un jeune et un senior à condition par ailleurs : d être couvertes par un accord de branche étendu sur le contrat de génération ; d être couvertes par un accord collectif d entreprise ou de groupe sur le contrat de génération ; ou d avoir élaboré un plan d action sur le contrat de génération lorsqu un accord n a pu être négocié (PV de désaccord à l appui). L accord collectif comme le plan d action devant être validés par l administration pour ouvrir droit à l aide. Face au constat de faible recours du contrat de génération dans les PME, il a été décidé de rendre obligatoire la négociation d un accord collectif ou d un plan d action sur le contrat de génération. Ainsi, la loi réformant la formation professionnelle et l emploi prévoit qu au 31 mars 2015 au plus tard, une pénalité s appliquera aux entreprises non couvertes par un accord collectif d entreprise ou de groupe, un plan d action ou un accord de branche étendu sur le contrat de génération. Un décret doit toutefois venir confirmer la date d entrée en vigueur de la pénalité ainsi que les conditions de sa mise en œuvre. La pénalité sera égale : soit à 10 % du montant de la réduction Fillon au titre des rémunérations versées pendant la période où l entreprise n est pas couverte par un accord ou un plan d action sur le contrat de génération ; ou, si ce montant est plus élevé, à 1 % des rémunérations ou gains versés aux salariés pendant cette période. En contrepartie, les entreprises pourront bénéficier directement de l aide dès la conclusion d un contrat de génération, sans attendre que l accord collectif ou le plan d action soit adopté. Elargissement du dispositif d aide au contrat de génération conclu pour transmission d entreprise Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le chef d entreprise qui embauche un jeune en vue de lui transmettre son entreprise peut, sous certaines conditions, recourir au contrat de génération et bénéficier d une aide financière. Pour cela, il faut que le chef d entreprise soit âgé d au moins 57 ans et qu il embauche le jeune en CDI.
Jusqu à présent, il fallait également que le jeune soit âgé en principe de moins de 26 ans. Désormais, la limite d âge est de moins de 30 ans. L aide accordée peut atteindre 4.000 euros pour une période de 3 ans. Elle cesse toutefois d être due (sauf exceptions) en cas de départ du jeune ainsi qu en cas de départ du chef d entreprise au cours des 6 premiers mois d exécution du contrat. 6 Création des périodes de mise en situation en milieu professionnel La loi crée les périodes de mise en situation en milieu professionnel afin d unifier certains dispositifs existants réservés à des publics et des opérateurs distincts. Sont notamment concernées les périodes d évaluation en milieu professionnel prescrites par les entreprises d insertion ou les associations intermédiaires, ou encore les périodes d immersion prévues dans le cadre du contrat initiative-emploi. Les périodes de mise en situation en milieu professionnel s adressent aux personnes éloignées du marché du travail ou y éprouvant des difficultés. Elles peuvent ainsi concerner aussi bien un demandeur d emploi qu un travailleur. Elles visent à permettre : de découvrir un métier ou un secteur d activité ; de confirmer un projet professionnel ; d initier une démarche de recrutement. Pendant cette période, le bénéficiaire n est pas rémunéré par la structure qui l accueille (il conserve l indemnisation dont il bénéficiait avant). Il doit suivre les règles applicables aux salariés de la structure qui l accueille s agissant de la durée de présence (y compris travail de nuit), des repos et de la santé sécurité au travail. Une période de mise en situation en milieu professionnel nécessite la conclusion d une convention entre le bénéficiaire, la structure d accueil, l organisme qui a prescrit cette période (Pôle emploi, missions locales, etc.), et la structure d accompagnement si elle est différente du prescripteur. La durée de la mise à disposition dans la structure d accueil aura une durée maximale définie par décret. Suspension de la durée minimale d activité pour les temps partiels C est la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 qui a prévu, pour les contrats à temps partiel conclus à partir du 1er janvier 2014, que le salarié à temps partiel devait travailler au moins 24 heures par semaine (ou l équivalent si sa durée du travail est décomptée en mois sur l année). Par exception, une durée inférieure peut toutefois être prévue lorsque : le salarié le demande par une demande écrite et motivée en raison de contraintes personnelles ou parce qu il cumule plusieurs emplois lui permettant d atteindre au moins cette durée minimale d activité ; une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;
le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d une durée du travail compatible avec ses études. Sachant que les deux premières exceptions ne peuvent s appliquer qu à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. La difficulté, c est qu entre l adoption de la loi en juin 2013 et l entrée en vigueur de la mesure en janvier 2014, les branches ont eu trop peu de temps pour négocier. 7 Pour leur laisser davantage de temps, la loi sur la formation professionnelle et l emploi prévoit que la durée minimale d activité est suspendue mais seulement entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014. Autrement dit la durée minimale d activité : devait être respectée pour les embauches ayant eu lieu du 1er janvier 2014 au 21 janvier 2014 inclus (sauf dispositions conventionnelles contraires ou exception liée au salarié) ; ne s applique pas pour les embauches ayant lieu du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 inclus ; devra être respectée pour les embauches intervenant à compter du 1er juillet 2014 (sauf dispositions conventionnelles contraires ou exception liée au salarié). S agissant des contrats déjà en cours au 1er janvier 2014, un régime transitoire s applique. Ainsi, sauf disposition conventionnelle contraire, jusqu en 2016, l employeur peut refuser au salarié qui la demande la durée minimale d activité lorsqu il justifie «d une impossibilité d y faire droit compte tenu de l activité économique de l entreprise». Cette impossibilité n a toutefois elle-aussi pas à être démontrée jusqu au 30 juin 2014. Dans sa version initiale, le projet de loi sur la formation professionnelle et l emploi laissait à penser qu une autre mesure de la loi de sécurisation de l emploi pourrait être suspendue : la majoration obligatoire de 10 % de la rémunération des heures complémentaires dès la 1re heure accomplie. Au final l article a été réécrit et cette mesure s applique bel et bien au 1er janvier 2014.