INÉGALITÉS SOCIALES ET FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL
LE CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre, l'employeur, contre rémunération. Il existe différents types de contrat de travail : - Le contrat à durée déterminée (CDD) - La contrat à durée indéterminée (CDI) - Le contrat de travail temporaire (CTT) - Le contrat de travail à temps partiel - Les situations particulières En droit du travail français, le CDI est la «norme», le CDD et les autres formes de travail sont des exceptions. C est ce qu on appelle des formes atypiques du travail.
Les inégalités sociales désignent les traitements différents qui peuvent avantager une classe sociale, un groupe ou un individu par rapport à d'autres et qui établissent des hiérarchies sociales. En droit du travail, tous les travailleurs ne sont pas sur un pied d égalité du fait de l existence de multiples types de contrats de travail. En effet, chaque contrat de travail soumet les salariés à des conditions différentes. Des inégalités sociales résultent donc du droit du travail et notamment du fait de ce qu on appelle la flexibilité du travail.
QU EST-CE QUE LA FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL?
La flexibilité du marché du travail doit permettre l'adaptation du facteur travail, de l'emploi et de sa rémunération aux variations de la demande et des conditions de concurrence subies par les entreprises. La flexibilité peut revêtir de multiples aspects : variation des horaires, des salaires, des effectifs, de l'organisation du travail. Traditionnellement, on distingue la flexibilité externe et interne et la flexibilité quantitative et qualitative. La flexibilité quantitative externe La flexibilité qualitative externe La flexibilité quantitative interne La flexibilité qualitative interne
COMMENT LA FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL A T ELLE ENTRAINÉE L AGGRAVATION DES INÉGALITÉS SOCIALES ENTRE LES TRAVAILLEURS? Comment la flexibilité s est-elle instaurée en France? Quelles sont les raisons d une telle organisation du travail? Quels en sont les avantages et les inconvénients? En quoi cette organisation amène t elle à la pauvreté et à la précarité des travailleurs? Quel est l impact sur les jeunes travailleurs (18-25 ans)?
I- LA NAISSANCE DE LA FLEXIBILITÉ DANS LE MARCHÉ DU TRAVAIL Les différents contrats de travail sur le marché L arrivée de la flexibilité en France
LES DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL SUR LE MARCHÉ - Contrat à durée indéterminée (CDI) Le contrat à durée indéterminée est «la forme normale du contrat de travail». - Le contrat à durée déterminée (CDD) Le CDD n est pas un outil permanent de gestion de l entreprise.
On constate que le nombre d intentions d embauche en CDI a augmenté de 3,4 % du 1er trimestre 2000 au 4ème trimestre 2012. À l inverse, le nombre d intentions d embauche en CDD a augmenté de 77 %.
Le contrat de travail temporaire : Le contrat de travail temporaire (plus communément appelé «Intérim») est conclu pour la réalisation d une mission précise et temporaire. Le contrat d apprentissage (alternance) : Il est réservé aux 16-25 ans mais peut être accordé à davantage de jeunes dans certains cas. Le contrat de professionnalisation (alternance) : Il faut avoir entre 16 et 25 ans ou être un demandeur d emploi de plus de 25 ans et souhaiter acquérir des compétences professionnelles spécifiques. Le contrat de travail à temps partiel : Le temps partiel signifie que la durée de son travail est inférieure à la durée légale du travail
Quelques chiffres : - 87% des contrats de travail en CDI => Toutefois les contrats précaires ne cessent de progresser. -Diminution de la durée des CDD. : 26 jours en moyenne en 2011. En 1982, les CDD ou les missions d'intérim de moins de 3 mois ne représentaient qu'une embauche sur 3, contre 9 sur 10 en 2011. En un an sur 100 salariés en poste, l'entreprise a embauché et débauché 177 personnes, calcule l'insee. Signe d'un recours accru à l'intérim et surtout aux CDD.
PART DES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRAT DANS LES EMBAUCHES La part des CDD de moins de 3 mois n'a jamais été aussi élevée depuis 30 ans : ils représentent près de 40% des embauches. A l'inverse, celle des CDI ne cesse de diminuer à moins de 10%.
L ARRIVÉE DE LA FLEXIBILITÉ EN FRANCE Depuis le milieu des années 1970 les entreprises ont modifié l organisation du travail pour répondre aux changements intervenus dans leur environnement économique. Trois changements imposaient cette évolution : Le renforcement de la concurrence L élévation du niveau de vie Le caractère nettement plus cyclique de l activité économique
- Vers un système de fléxicurité en France? Le concept de «fléxicurité» est né aux Pays-Bas, en 1995, pour porter la proposition d une politique de l emploi basée sur un compromis entre fléxibilité et sécurité. Cette politique rend en effet compatible ce qui semble à la base inconciliable à savoir une certaine fléxibilité de l emploi, la sécurité du travailleur et une politique de suivi et d accompagnement des actifs. La France aussi, semble s être engagée dans direction de la fléxicurité.
- Vers la flexisécurité à la Française? De nombreux rapports publics se sont intéressés à des possibilités de sécurisation des parcours professionnels dans le contexte d'une législation du travail plus souple : - Le rapport Boissonnat - Le rapport Supiot On devine qu'à travers cette évolution, on a bien une réflexion autour de la sécurisation des parcours professionnels.
II - LES CONSÉQUENCES DE LA FLEXIBILITÉ Les conséquences positives Les conséquences négatives Les conséquences sur les jeunes travailleurs (18-25 ans )
LES CONSÉQUENCES POSITIVES Pour l entreprise Le développement de l'emploi temporaire ou encore l'annualisation du temps de travail a de nombreux avantages pour l entreprise - Mettre à l'épreuve le salarié, il s'agit alors de déterminer s'il est adapté à l'emploi ou non. - Les travailleurs temporaires ont tendance à redoubler d'efforts et à améliorer leur productivité. - Permet d économiser les coûts de licenciements lorsque la conjoncture devient moins favorable. Pour le salarié - Fragiles et moins qualifiés => la flexibilité augmente leurs chances de renouer avec l emploi. - D ailleurs, on s'aperçoit que ce sont les pays qui pratiquent le plus la flexibilité de l'emploi qui ont les taux de chômage les plus faibles.
LES CONSÉQUENCES NÉGATIVES Pour l'entreprise -La flexibilité peut conduire à une démobilisation si les perspectives sont négatives. -Embaucher des salariés pour de courte durée peut engendrer des coûts. Pour le salarié - Conditions de travail plus difficiles et vivent dans la précarité. - Renforcement de l'éclatement du collectif de travail.
La flexibilité du travail : déstabilisation de la condition salariale Le salariat est une situation contractuellement définie, dans laquelle un individu reçoit de son employeur, public ou privé, une rémunération forfaitaire, le salaire, en contrepartie d un travail fourni dans le cadre d une organisation du travail et d une durée déterminée. En 1945 => création de la Sécurité sociale, la condition salariale va se consolider Si les CDI restent encore largement majoritaires, lorsqu on s intéresse aux flux d embauches, on constate que plus des deux tiers se font selon des formes particulières. Les jeunes sont les plus concernés et les femmes plus que les hommes.
L EXEMPLE DES JEUNES TRAVAILLEURS Deux concepts s opposent : ceux qui estiment que la flexibilisation permet d éviter le chômage et qui pensent que cette forme d emploi est un tremplin vers un emploi stable. Et ceux qui estiment qu ils conduisent indubitablement au chômage. Les partisans du deuxième concept sont pour une limitation de l usage des contrats temporaires et mettent l accent sur les différents risques d exclusion que crée la flexibilisation. - La multiplication de contrats précaire => fragilisation de la relation à l emploi. - L accumulation de contrats temporaires => chômage plus fréquent. - La répétition des épisodes de chômage dans le parcours d insertion => stigmatisation de l individu. Cette stigmatisation se traduit par l exclusion du marché primaire. Les entreprises préfèrent engager une personne qui a une expérience professionnelle longue qu une personne qui a plusieurs expériences professionnelles de courte durée. On retrouve beaucoup de jeunes sur le marché secondaire car le marché primaire est souvent occupé par les individus qui ont une certaine expérience.
L exclusion sur le plan personnel - Les salaires étant liés à l ancienneté, les progressions salariales sont faibles - L acquisition d un logement indépendant n est pas envisageable -Taux de chômage élevé -Plus vulnérable à la flexibilité quantitative externe Processus qui s autoalimente Les emplois précaires touchent majoritairement les 15-29ans. Cela devrait donc réduire le taux de chômage des jeunes. Cependant, on constate qu il n y a pas de relation empiriquement vérifié entre le taux de contrats instables des 15-29 ans et le taux de chômage des jeunes. De plus la flexibilité peut alimenter un processus de précarisation de la situation des jeunes par le biais d une exclusion à la fois professionnelle et personnelle. Par ailleurs, la nature des conséquences de la flexibilité quantitative externe ne peut être clairement établie si
Aujourd hui, il est rare d obtenir un CDI immédiatement après ses études. La plupart des jeunes, au sortir de leurs études, connaissent une période de transition plus ou moins longue, qui va être faite de chômage, de CDD, de stages éventuellement.
CONCLUSION : La flexibilité du travail a donc des avantages que ce soit pour les entreprises ou les salariés. Cependant ces avantages sont plus d ordre économiques. En effet les entreprises passent par la flexibilité pour obtenir une meilleure productivité. Cependant, même si les salariés flexibles bénéficient de sécurités et de garanties dans leur emploi, ces garanties ne sont pas existantes sur le plan personnel. C est-à-dire que sur le plan social leur situation est contraignante et stigmatisante. Le phénomène de flexibilité du travail est alors étroitement lié au chômage. En France dualisme fort du marché du travail : - une partie : les hommes, entre 25 et 50 ans, qualifiés possède un emploi typique - une autre partie : plutôt les femmes, jeunes, et peu qualifiées alterne emplois atypiques et chômage, Cette forte inégalité pose un problème de justice sociale et d'efficacité économique.