Le référentiel de compétence Doc. G.Zara 1
Préambule La notion de compétence ne peut être réduite à un simple ensemble de devoirs ou de capacités à établir des liens et résoudre des problèmes. Elle s inscrit d abord dans des logiques d action influencées par les normes culturelles de l entreprise. Ces normes forgent des représentations différenciées, des modes de relation, des valeurs qui vont constituer autant de ressources pour l action et d éléments fondateurs de la compétence. Doc. G.Zara 2
Préambule Le référentiel de compétences est la clé de voûte du système de pilotage des ressources humaines. Il permet d articuler l étude des métiers et l étude du potentiel humain de l organisation. Il constitue l outil qualitatif de base pour ajuster les compétences aux besoins de la stratégie. Le référentiel de compétences simplifie l identification des compétences requises par chaque poste attaché au métier, facilite les projections et donne des repères objectifs pour évaluer la capacité d adaptation des salariés. Doc. G.Zara 3
Comment réaliser un référentiel de compétences individuelles? A partir de l analyse des situations de travail et de l explicitation des principaux résultats attendus, il est possible d élaborer des référentiels de compétences individuelles (acquises et requises). La démarche visant à expliciter les compétences est similaire, dans sa logique, pour les différents niveaux (organisation, collectifs de production, individuelles). Dans tous les cas de figure, l important est d arriver à identifier les compétences nécessaire et les hiérarchiser. Doc. G.Zara 4
Expliciter le contexte dans lequel doit se réaliser la compétence Principes La contextualisation permet d avoir une représentation précise du résultat attendu et donc une formulation explicite des compétences à mettre en œuvre. Il est important, à ce niveau, d indiquer précisément : dans quelle ambiance relationnelle vont se dérouler ces activités et ces tâches le niveau de complexité du problème à résoudre les problèmes que va certainement rencontrer l organisation le collectif de production ou le collaborateur les situations de blocage, de tension, de résistances au changement les difficultés de compréhension rencontrées etc. Doc. G.Zara 5
Les étapes de construction d un référentiel de compétences 1/2 Extrait de E. Lecoeur - Gestion des compétences Le guide pratique - Editions De Boeck) Phase 1 : Valider le métier et les postes associés 1. Présenter au groupe «métier» le métier étudié et les postes rattachés 2. Valider les postes associés et l intitulé du métier Phase 2 : Définir les missions principales du métier 3. Rechercher les missions principales du métier 4. Identifier et noter les particularités liées à certains postes Phase 3 : Définir les pratiques professionnelles 5. Identifier par mission principale les pratiques professionnelles clés 6. Ecrire au fur et à mesure au «paper» les idées du groupe 7. Afficher au fur et à mesure la production du groupe 8. Reformuler/questionner 9. Rebalayer les propositions et les valider Doc. G.Zara 6
Les étapes de construction d un référentiel de compétences 2/2 Extrait de E. Lecoeur - Gestion des compétences Le guide pratique - Editions De Boeck) Phase 4 : Recenser les savoirs 10. Identifier les savoirs indispensables à chaque pratique 11. Ecrire les propositions en face de chaque pratique Phase 5 :Recenser les aptitudes professionnelles 12. Identifier les aptitudes professionnelles requises 13. Ecrire les propositions Phase 6 : Mettre en forme 14. Mettre en forme le travail dans le tableau «référentiel de compétences» Phase 7 : Hiérarchiser les pratiques professionnelles 15. Coter chaque pratique à partir des critères de hiérarchisation 16. Consolider les résultats au sein du référentiel hiérarchisé Phase 8 :Valider 17. Soumettre à la validation d un groupe témoin 18. Soumettre à la validation de la hiérarchie Doc. G.Zara 7
Règles d écriture Retenir le verbe d action le plus pertinent (1) Principes La formulation doit mettre l accent sur "l indicateur", la performance tangible que doit produire la compétence. Cette formulation favorise une représentation précise de la compétence La formulation doit être contextuée Elle fournit des repères d environnement qui permettent d imaginer l action en train de se réaliser. Doc. G.Zara 8
Exemples des verbes d action utilisables pour définir une compétence Manager Décider Produire Vendre Organiser Gérer Administrer Contrôler Développer Chercher Communiquer Former Animer, conduire, confier, coordonner, déléguer, guider, négocier, orienter, piloter, présider Analyser, approuver, conclure, fixer, éliminer, juger, rentabiliser, résoudre Appliquer, effectuer, équiper, entretenir, maintenir, réaliser, valider Acheter, analyser, approvisionner, cibler, élaborer, stocker, prospecter, tarifer, tester, visiter. Aménager, ordonner, planifier, préparer, programmer, structurer, veiller. Anticiper, amortir, budgéter, exploiter, intégrer, prévoir. Inventorier, assister, classer, maintenir, recenser. Apprécier, détecter, évaluer, prouver, réguler, surveiller, tester, vérifier. Accroître, conquérir, déclencher, lancer, progresser, simuler. Adapter, améliorer, analyser, concevoir, imager, exprimer, renseigner, transmettre. Discuter, convaincre, démontrer, guider, influencer, sélectionner Aider, clarifier, entraîner, synthétiser, diagnostiquer. Doc. G.Zara 9
Exemples de compétence «Chaque cadre doit arrêter avec son équipe, pour l année à venir, les cinq performances collectives les plus stratégiques pour l unité». Les capacités à mettre en œuvre en situation professionnelle pourraient être les suivantes : 1. Solliciter son environnement professionnel (interne, externe) afin d avoir une représentation pertinente et hiérarchisée des attentes du système client. 2. Analyser de la façon la plus objective possible le contexte professionnel dans lequel est intégré l unité afin d identifier les enjeux et les attentes du système clients. 3. Créer les conditions d un échange serein et constructif entre les différentes composantes de l équipe afin de dégager un consensus mettre en œuvre. Doc. G.Zara 10