Panorama de branche 2012 Sur les données 2011

Panorama de branche 2012 Sur les données 2011 Convention collective n 3152 ENTREPRISES DE L HORLOGERIE DE GROS Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 1

Sommaire Introduction générale : «panorama de la branche en bref»... 6 Les entreprises de l horlogerie de gros en 2011... 6 Approche méthodologique... 9 1. Volet économique... 11 1.1. Activité et chiffre d affaires... 11 1.2. Caractéristiques des entreprises... 12 2. Volet social... 14 2.1. Effectifs et profil des salariés... 14 2.2. Conditions d emploi et contrats de travail... 20 2.3. Durée du travail... 22 2.4. Rémunérations... 25 2.5. Mouvements de main d œuvre et d effectifs... 27 2.6. Absentéisme... 32 2.7. Seniors... 34 2.8. Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes... 37 2.9. Travailleurs handicapés... 38 3. Volet formation et insertion... 39 3.1. Panorama global du recours à la formation... 39 3.2. Panorama du recours à la formation par dispositif... 41 3.2.1. Le plan de formation «Moins de 10 salariés»... 41 3.2.2. Le plan de formation «10 salariés et plus»... 43 3.2.3. Le contrat de professionnalisation... 46 3.2.4. Les contrats tuteurs... 50 3.2.5. Le DIF Prioritaire... 51 Annexes... 53 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 2

L Observatoire de la branche a confié à l Observatoire prospectif du commerce la réalisation du panorama 2012. Le suivi en a été réalisé par Marc Malard, chargé d études. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 3

Tableau comparatif de l évolution des chiffres clés en 2010 2011 Volet économique 2010 2011 Nombre d entreprises 129 129 Taille des entreprises 77,5% ont moins de 10 81% ont moins de 10 salariés salariés Chiffre d affaires Profil des salariés 2010 2011 Nombre de salariés 1 450 1 389 Type de contrat 97% CDI 98% CDI Part des femmes 57% 53% Employés/ouvriers 59% 61% Agents de maitrise 9% 7% Cadres 32% 32% Age moyen 40 ans 41,3 ans Femmes 39,5 ans 40,5 ans Hommes 41,5 ans 42,3 ans Employés/ouvriers -* 38,8 ans Agents de maitrise -* 45,0 ans Cadres -* 45,8 ans Ancienneté moyenne (en années) 8 ans 10 ans Femmes 8 ans 10,9 ans Hommes 8 ans 9 ans Employés/ouvriers -* -* Agents de maitrise -* -* Cadres -* -* Part du temps partiel 11,5% 16% Femmes 16% 12% Hommes 5% 0% Employés/ouvriers -* 7% Agents de maitrise -* 23% Cadres -* 0% Part des 45 ans et plus 38,5% 41% Femmes -* 36% Hommes -* 46% Part des 55 ans et plus 11% 12% Mouvements de main d œuvre *Données non renseignées faute d un nombre de répondants suffisant ou donnée non disponible 2010 2011 Taux d embauches 22,5% 51% Part des CDI 52,8% 13% Part CDD de remplacement -* 51% Part des niveaux I -* -* Part des femmes 59% 55% Taux de départs 26% 52% Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 4

Plan de formation moins de 10 salariés 2010 2011 Part des femmes 75% 86% Employés 89% 90% Ouvriers 7% Agents de maitrise / Cadres 10% 4% Part des moins de 26 ans 5% 7% Part des 45 ans et plus 40% 25% Durée moyenne de formation 31h 16h Principal thème de formation Administration, Vente, Relations informatique client Plan de formation 10 salariés et + 2010 2011 Part des femmes 67% 58% Employés/ouvriers 61% 65% Agents de maitrise 6% 5% Cadres 33% 30% Part des moins de 26 ans 7,5% 8% Part des 45 ans et plus 24% 36% Durée moyenne de formation 29,5h 26h Principal thème de formation Informatique Informatique bureautique Contrat de professionnalisation 2010 2011 Nombre de contrats 7 11 Type de qualification -* 81% certifiant ou diplômant Part des femmes 57% 73% Part des moins de 26 ans 86% 82% Période de professionnalisation DIF Prioritaire 2010 2011 Nombre d actions -* 1 Type de qualification -* -* Part des femmes -* -* Part des 45 ans et plus -* -* CSP -* -* 2010 2011 Nombre d actions 79 109 Part des femmes 71% 66% Part des moins de 26 ans 9% 4% Part des 45 ans et plus 36,5% 46% Principal thème de formation Vente, relations clients Bureautique Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 5

Introduction générale : «panorama de la branche en bref» Les entreprises de l horlogerie de gros en 2011 La branche de l Horlogerie de Gros rassemble les entreprises du commerce de gros d horlogerie, pièces détachées, accessoires et outillage d horlogerie, relevant de la CCN n 3152 1 et notamment répertoriées sous le code NAF de l'insee 46.48Z. Le secteur est en très large majorité composé d entreprises importatrices, de trois types, représentées au sein de la Fédération de l Horlogerie : des filiales françaises de groupes étrangers (Suisse, Japon) qui organisent l importation, la vente aux détaillants et éventuellement le service après-vente (SAV), essentiellement des PME de 50 à 250 salariés ; des entreprises indépendantes, distributrices de marques sous licence, ne gérant ni la fabrication ni la réparation ; des indépendants de type agents commerciaux, de tailles variables, distribuant une marque pour leur propre compte. Les chiffres clés 2011 129 entreprises* dont 81 % de moins de 10 salariés 1 389 salariés dont 51 % dans des entreprises de 50 salariés et plus Profil des salariés : 53 % de femmes, 61 % ouvriers / employés, 98 % en CDI, 94 % à temps plein, âge moyen de 41,3 ans * relevant de la CCN n 3152, ayant au moins un salarié et adhérant au titre de l année 2011 au FORCO Le contexte économique se caractérise par un marché dynamique et des importateurs en voie de concentration. Un marché dynamique en forte croissance Le secteur connaît une période de croissance et de très bonnes performances économiques (1,5 milliard d euros de chiffre d affaires en 2011, contre 1,3 milliard d euros en 2010), avec un retour des montres mécaniques et le développement des mécanismes à complications (chronomètres, affichages multi fuseaux horaires ). Le marché mondial de l horlogerie est dynamisé par les pays d Amérique du Sud, d Asie et du Moyen-Orient. La place de l Europe reste importante, même si la part de ce marché diminue depuis 10 ans. 1 Convention collective nationale de l horlogerie du 17 décembre 1979 Brochure n 3152 - IDCC 1044 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 6

Deux segments tirent le marché vers le haut : le haut de gamme (3 000 et plus), un marché mature qui enregistre une croissance exponentielle, gagne des parts de marché et possède encore des marges de croissance, grâce, notamment au positionnement de la France, «vitrine touristique» reconnue par une clientèle étrangère à fort pouvoir d achat ; l entrée de gamme (entre 50 et 300 ), un marché dynamique qui dispose également d un bon potentiel de développement. Une profession d importateurs en voie de concentration Si la branche reste pour l essentiel composée de TPE-PME, la tendance depuis quelques années est à la concentration des acteurs et des marques et à l émergence de groupes plus structurés. Les salariés de la branche sont des commerciaux spécialisés dans la vente aux entreprises (50 % des emplois), des horlogers, des responsables d ateliers et des «fournituristes», employés sur deux principaux bassins d emploi : la région parisienne et la Franche Comté. Au-delà du contexte économique, les professionnels ont identifié plusieurs enjeux à relever, notamment relatifs au recrutement, à la fidélisation et aux exigences accrues en matière de qualification et de formation des salariés : les difficultés de recrutement de personnel qualifié en Horlogerie ; la fidélisation des jeunes à la sortie de leur formation, face à la compétitivité salariale de la Suisse (pays de destination de la moitié des jeunes diplômés) et au manque d attractivité géographique du secteur, uniquement concentré sur deux bassins d emploi ; l insertion des publics en reconversion dans des entreprises encore frileuses pour accueillir des seniors, considérés comme plus difficiles à former «à la main» de l entreprise, avec des salaires plus élevés ; les fortes évolutions technologiques impactant les métiers techniques, avec aujourd hui une prégnance des formations internes assurées par les entreprises elles-mêmes ; des problématiques stratégiques telles que la sécurité des personnels de vente, la contrefaçon ou la confidentialité des données exacerbées en raison de l effet de convoitise des produits et du développement des nouvelles technologies ; le développement des partenariats avec les ministères de l Education nationale (CAP, BMA 2 et DMA 3 Horloger) et du Travail (titres de l AFPA) pour assurer la cohérence des certifications avec les besoins des entreprises ; la transmission des savoirs, menacée par le vieillissement de ses enseignants (une trentaine de professionnels seulement pour une dizaine d établissements (CFA et lycées professionnels), dont une moitié de contractuels et un quart de titulaires à la retraite dans les cinq prochaines années) et l insuffisance du nombre de centres de formation en capacité de dispenser les «formations CQP». La formation professionnelle constitue ainsi un enjeu essentiel pour la branche de l horlogerie de gros. La France, proche de la Suisse et au cœur de l Europe, dispose aujourd hui de centres de formation performants qui accueillent environ 300 jeunes par an. 2 Brevet des métiers d'art 3 Diplôme des métiers d'art Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 7

Soucieuse de maintenir et d améliorer en continu la qualité de ses formations, de répondre aux besoins accrus des entreprises en matière de compétences et de qualifications, la profession se mobilise pour répondre aux différents enjeux. Sur le plan des ressources humaines, la branche mène une politique incitative (accords senior, égalité hommes-femmes), en cohérence avec la politique conduite par les grands groupes qui le composent. Pour répondre aux besoins des entreprises sur des métiers d excellence, la CPNEFP de la branche a mis en place en 2005 deux CQP «haut de gamme» : «Horloger-rhabilleur» et «Horloger spécialisation montres à complications», destinés aux jeunes et aux salariés en reconversion. Très orientées vers la pratique en atelier, ces formations sont aujourd hui dispensées par deux organismes de formation bretons disposant d un matériel performant et de compétences techniques très pointues : le Lycée Jean Jaurès (Rennes) et l École de Haute Horlogerie Charles-Édouard Guillaume (Fougères). Les accords de branche «formation» et «RH» Accord du 6 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. Accord du 20 novembre 2009 en faveur de l emploi des seniors. Accord du 22 juin 2009 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 8

Approche méthodologique Le panorama de l exercice 2011 a été établi en juillet 2012 à partir de trois sources statistiques : L enquête emploi-formation 2011 Deux questionnaires élaborés par le Cabinet Boumendil & Consultants en novembre 2011 et validés par la Fédération de l Horlogerie en décembre 2011 afin de recueillir les données chiffrées au 31/12/2011 des entreprises de moins de 10 salariés, d une part, et des entreprises de 10 salariés et plus, d autre part, dans 7 à 8 grands domaines : Caractéristiques de l entreprise Effectifs salariés au 31/12 (CDI et autres contrats) Intérim, sous-traitance et recrutement Mouvement de personnel Absentéisme Travailleurs handicapés Formation professionnelle Rémunérations Un troisième questionnaire recueille les données relatives à la mise en œuvre de l accord de branche relatif à l emploi des seniors dans les entreprises employant au moins 50 salariés (évolution des carrières professionnelles, aménagements de fin de carrière, transmission des savoirs et tutorat, formation ). 104 formulaires «moins de 10» et 29 formulaires «10 et plus» / «seniors» adressés par le FORCO aux entreprises de la branche Horlogerie de gros lors de l envoi des bordereaux de collecte en janvier 2012. Mise en ligne, relances (par mails et téléphone), saisie - consolidation traitements des données par Règle de 3 de février à juin 2012 (l Observatoire a également participé aux relances auprès des principales entreprises de la branche). 22 questionnaires retournés (soit un taux de retour de 17 %) constituant l échantillon suivant : Echantillon Moins de 10 salariés 13 10 à 49 salariés 7 50 à 499 salariés 2 500 salariés et plus 0 Soit un nombre de total de 348 salariés représentés dans l échantillon (soit 25% de l effectif salarié). Ces données ont été redressées afin d être représentatives de la branche. Réalisation du Panorama de branche en juillet 2012, en vue de sa présentation en commission paritaire le 12 septembre 2012. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 9

Les données du FORCO Une première série de données, issue de la collecte des fonds de la formation professionnelle continue de 2012 (masse salariale 2011), permet de caractériser la structure de la branche (nombre et taille des entreprises, effectifs salariés ). Une seconde série de données, disponibles à compter du mois de juin 2012, permet de mesurer le recours des entreprises adhérentes aux différents dispositifs de formation pris en charge par l OPCA. Les données de l INSEE Les données issues des bases «Alisse» (données comptables) et «DADS» (données sociales) pour le code NAF 46.48Z au 31/12/2009 permettent une mise en perspective des chiffres recueillis auprès des entreprises de la branche avec la statistique publique disponible (en année n-2). Le rapport de la situation du commerce en 2011 -édition juin 2012 établi pour la Commission des Comptes Commerciaux de la Nation, permet en outre une mise en perspective des données de la branche avec celle de l ensemble du commerce de détail (en année n-1). Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 10

1. Volet économique 1.1. Activité et chiffre d affaires Un chiffre d affaires global qui reflète la segmentation du secteur L horlogerie de gros est l activité principale de deux-tiers des entreprises. Le montant du chiffre d affaires global 4 en 2011 souligne la segmentation du marché : inférieur ou égal à 500 K pour un peu plus de la moitié des entreprises de la branche 5, compris entre 1 et 5 M pour un quart, supérieur à 10 M pour un cinquième. Repères La croissance est toujours très vive dans le commerce de gros de l horlogerie bijouterie. Comme en 2010, celui-ci est soutenu par la hausse des cours des métaux précieux et par l accroissement de la demande en provenance, notamment, de nouveaux secteurs tels que ceux des nanotechnologies, des technologies environnementales et des biotechnologies. Les ventes enregistrent une forte progression, tant en volume qu en valeur (respectivement, + 31,4 % et + 42,5 %). Source : INSEE Situation du commerce en 2011 Comptes Commerciaux de la Nation 4 Le chiffre d affaires traité dans le panorama de branche porte sur les seules entreprises employant au moins un salarié et relevant de la convention collective n 3152. 5 19 réponses sur 22 questionnaires, soit 14 % des entreprises de la branche : les données relatives au CA HT annuel sont à considérer avec précautions. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 11

1.2. Caractéristiques des entreprises Près de 130 entreprises, dont deux-tiers de moins de 5 salariés Le nombre d entreprises au titre de la branche horlogerie de gros est stable de 2010 à 2011. Après la chute enregistrée en 2009, il a retrouvé son niveau de 2008. Source : Collecte FORCO 2012 (masse salariale 2011) La part des entreprises de moins de 5 salariés est en nette augmentation depuis 2009 (+17 points en deux ans). Plus largement, la structuration de la taille des entreprises de la branche évolue sensiblement au cours des deux dernières années. Répartition des entreprises par tranches d effectifs 2006 2007 2008 2009 2010 2011 de 1 à 4 salariés 54% 55% 52% 50% 57% 67% de 5 à 9 salariés 17% 19% 22% 18% 20% 15% de 10 à 19 salariés 11% 9% 9% 12% 11% 5% de 20 à 49 salariés 11% 10% 10% 13% 6% 8% 50 salariés et plus 7% 7% 7% 7% 6% 5% Source : Collecte FORCO 2012 (masse salariale 2011) Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 12

Une stabilité de la structuration par taille à périmètre constant 92 entreprises appartiennent au périmètre de la branche en 2010 et 2011. A périmètre constant, on observe peu d évolution dans la répartition des entreprises et des effectifs de 2010 à 2011. Nombre d entreprises présentes en 2010 et 2011 dans le fichier FORCO Effectifs en 2010 Effectifs en 2011 Ecart en valeur 1 à 4 salariés 50 52 2 5 à 9 salariés 18 17-1 10 à 19 salariés 9 7-2 20 à 49 salariés 7 9 2 50 salariés et plus 8 7-1 Total général 92 92 0 Evolution des effectifs par taille d'entreprises à périmètre constant Effectifs en 2010 Effectifs en 2011 Ecart en valeur 1 à 4 salariés 75 89 14 5 à 9 salariés 114 113-1 10 à 19 salariés 119 96-23 20 à 49 salariés 221 280 59 50 salariés et plus 759 712-47 Total général 1 288 1290 2 Une prépondérance de SARL et de SAS monoétablissement Plus de la moitié des entreprises ayant répondu à l enquête ont pour activité le Commerce de gros (commerce interentreprises) d'articles d'horlogerie et de bijouterie (46.48Z). 89% des entreprises sont mono-établissement. Deux formes juridiques d entreprises dominent : les sociétés à responsabilité limitée (SARL) et les sociétés par actions simplifiée (SAS). Repères * SASU : société par actions simplifiée unipersonnelle Les entreprises de l Horlogerie de gros représentent 0,3% de l ensemble des adhérents de l OPCA. En 2010, les TPE représentaient 81 % de l ensemble des entreprises couvertes par le FORCO. Source : Données du panorama des branches de l observatoire prospectif du commerce 2010 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 13

2. Volet social 2.1. Effectifs et profil des salariés Près de 1 400 salariés au 31.12.2011, la moitié dans entreprises de 50 salariés et plus L effectif global des entreprises de l horlogerie de gros continue de diminuer, dans le prolongement de la courbe enclenchée en 2009. Source : Collecte FORCO 2012 (masse salariale 2011) La moitié des salariés de la branche est employée dans des entreprises de 50 salariés et plus, une proportion relativement stable d année en année. A noter, en 2011 : la diminution de la part des salariés employés dans des entreprises de 10 à 19 salariés, l augmentation de la part des salariés employés dans des entreprises de 20 à 49 salariés par rapport à 2010. Répartition des salariés selon la taille de l'entreprise 2006 2007 2008 2009 2010 2011 de 1 à 4 salariés 12% 8% 9% 6% 9% 10% de 5 à 9 salariés 7% 9% 8% 8% 11% 9% de 10 à 19 salariés 8% 10% 9% 10% 14% 7% de 20 à 49 salariés 31% 24% 21% 27% 15% 22% 50 salariés et plus 42% 49% 53% 49% 51% 52% Source : Collecte FORCO 2012 (masse salariale 2011) Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 14

Repères Toutes branches confondues, en 2011, un peu plus de trois millions de salariés travaillent dans le commerce hors artisanat commercial, soit 18,8 % des salariés de l ensemble des secteurs principalement marchands. Plus de la moitié d entre eux (56 %) sont dans le commerce de détail (1 680 000 salariés au 31 décembre 2011). En 2011, les effectifs salariés du commerce augmentent un peu plus que ceux de l ensemble des secteurs marchands (+ 0,7 % contre + 0,4 %), mais ne retrouvent pas leur niveau de 2008. Source : INSEE Situation du commerce en 2011 Comptes Commerciaux de la Nation 57 % de femmes Le taux de féminisation des emplois de la branche est stable par rapport à l an passé : les femmes représentent 57 % des effectifs salariés en 2011 (57% en 2010). Repères La proportion de femmes est plus élevée dans les entreprises de moins de 10 salariés (65%). Cette même proportion décroît en revanche dans les catégories socioprofessionnelles les plus élevées. Répartition des salariés par genre et CSP Employés Agents de Ouvriers Maîtrise Cadre Total Femmes 69% 46% 24% 57% Hommes 31% 54% 76% 43% Ensemble 100% 100% 100% 100% En 2010, les femmes représentent 59% des effectifs salariés de l ensemble des adhérents de l OPCA. Source : Données du panorama des branches de l observatoire prospectif du commerce 2010 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 15

61% d employés / ouvriers La catégorie des employés/ouvriers continue de représenter l essentiel du personnel de la branche de l horlogerie de gros : 61% en 2011, contre 59% en 2010. La part de l encadrement s élève à un tiers des effectifs salariés. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la proportion d employés/ouvriers est plus élevée (70,5%). Inversement, celle des cadres est moindre (23,5%). La répartition par CSP varie considérablement selon le genre : 51% des hommes sont cadres, contre 15% des femmes. Inversement, près de 80% des femmes sont employés/ouvriers, contre 40% des hommes. Repères Répartition des salariés par CSP et par genre Employés Agents de Ouvriers Maîtrise Cadre Ensemble Femmes 79% 6% 15% 100% Hommes 40% 8% 52% 100% Ensemble 61% 7% 32% 100% En 2010, les ouvriers/employés représentent 80% des effectifs salariés de l ensemble des adhérents de l OPCA, et les cadres 11%. Source : Données du panorama des branches de l observatoire prospectif du commerce 2010 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 16

Un âge moyen de 41,3 ans L âge moyen atteint 41,3 ans en 2011 contre 40 ans en 2010 et 2009. Les hommes sont en moyenne plus âgés (42,3 ans) que les femmes (40,5 ans), soit une différence d âge de près de 2 ans. Zoom sur les salariés de 45 ans et plus : ils représentent globalement 41% des salariés en 2011 (38,5% en 2010), 46% des hommes et 36% des femmes. Majoritairement de genre féminin, la catégorie des ouvriers/employés est un moins âgée en moyenne que les autres catégories de personnel : 38,8 ans, contre 45 et 45,8 ans pour les techniciens - agents de maîtrise et les cadres. Age moyen par CSP (en années) Femmes Hommes Ensemble Ouvriers/employés 39,8 36,5 38,8 Techniciens Agents de maîtrise 43,0 46,9 45,0 Cadres 45,2 46,1 45,8 Toutes CSP 40,5 42,3 41,3 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 17

Repères En 2010, 29% des effectifs salariés de l ensemble des adhérents de l OPCA sont âgés de 35 à 44 ans, 27% ont 45 ans et plus 18% ont moins de 26 ans. Source : Données du panorama des branches de l observatoire prospectif du commerce 2010 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 18

Une ancienneté moyenne dans l entreprise de 10 années L ancienneté moyenne des salariés de la branche est en augmentation par rapport à 2008 (8 ans). 31% des effectifs ont 4 ans d ancienneté ou moins. Les femmes affichent une ancienneté dans l entreprise supérieure à celle des hommes : 10,9 années en moyenne contre 9 années pour les hommes. Ancienneté moyenne par genre Femmes Hommes Ensemble Ancienneté moyenne 10,9 ans 9 ans 10 ans Repères En 2010, 42% des effectifs salariés de l ensemble des adhérents de l OPCA affichaient une ancienneté moyenne inférieure ou égale à 4 ans. Source : Données du panorama des branches de l observatoire prospectif du commerce 2010 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 19

2.2. Conditions d emploi et contrats de travail 98% des effectifs en CDI 44% des entreprises ont recours à l'intérim La part des effectifs salariés de la branche employés en CDI au 31/12/2011 est élevée, sans changement par rapport aux années précédentes (97% fin 2010 et 98% fin 2009). La durée moyenne des contrats à durée déterminée est de 2,1 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus. L analyse des entrées en CDD en 2011 permet de préciser l âge et la classification des salariés embauchés dans ce cadre, dans la branche : 51% sont conclus avec des jeunes de moins de 26 ans et 17% avec des «seniors» (45 ans et plus). Tranches d âge des salariés recrutés en CDD Moins de De 26 à 44 De 45 à 54 26 ans ans ans CDD de remplacement CDD pour surcroît d'activité 55 ans et plus Ensemble 47% 40% 5% 8% 100% 56% 23% 17% 4% 100% Ensemble CDD 51% 32% 11% 6% 100% Le recours moyen à l intérim en 2011 se situe à hauteur de 0,7 intérimaire par entreprise, en équivalent temps plein. Les intérimaires représentent 1 % des effectifs des entreprises concernées. Avez-vous eu recours à l intérim en 2011? Cette pratique relève des seules entreprises de 10 salariés et plus. Part des entreprises ayant eu recours à l'intérim Moins de 10 salariés 0% 10 salariés et plus 53% La durée moyenne des contrats d intérim en 2011 s élève à 435 heures. Durée moyenne des contrats d intérim en 2011 Nombre d heures moyen par intérimaire Equivalent temps plein par semaine 6 Ensemble 435 heures Entre 12 et 13 La principale activité concernée par le recours à l intérim relève de la fonction assistante commerciale / standardiste (6 intérimaires sur 10). 6 Nombre d heures moyen par intérimaires (total des heures rapporté au nombre d intérimaires déclarés par les entreprises interrogées) divisé par 35 heures. Au total, 1 648 heures réalisées en moyenne par les intérimaires embauchés dans la branche représentent l équivalent temps plein de (1 648h/35h = 47,08), soit de 47 à 48 ETP exprimés en valeur absolue. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 20

16% des entreprises ont recours à la sous-traitance Une mobilisation marquée des contrats en alternance Le recours à la sous-traitance en 2011 est pratiqué dans des proportions équivalentes pour les entreprises de moins de 10 salariés et les entreprises de 10 salariés et plus, entre 15 et 16%. Part des entreprises ayant eu recours à la soustraitance Moins de 10 salariés 15% 10 salariés et plus 34% Les principales activités concernées par le recours à la sous-traitance sont la réparation de machines, les fonctions de standard, sécurité et nettoyage des locaux. Les contrats de professionnalisation et d apprentissage représentent 3 % en moyenne des effectifs salariés dans les entreprises de la branche au 31/12/2011 (1,5% des effectifs salariés en moyenne pour chaque type de contrat). Le recours aux contrats aidés (CUI-CIE ) est, pour sa part, nul. Repères En 2010, 91% des effectifs salariés de l ensemble des adhérents de l OPCA étaient en CDI. Source : Données du panorama des branches de l observatoire prospectif du commerce 2010 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 21

2.3. Durée du travail 35 heures hebdomadaires 94% des salariés à temps complet 82% des entreprises de la branche appliquent une durée collective de travail de 35 heures par semaine. Depuis 2009, la part des salariés exerçant à temps complet est en augmentation : 94% en 2011, contre 88,5% en 2010 et 80% en 2009. Le temps partiel tend cependant à concerner davantage deux catégories de salariés : les femmes (12 % des femmes exercent à temps partiel contre 0 % des hommes) ; les agents de maîtrise (23 % d entre eux sont à temps partiel contre 7 % des employés/ouvriers et 0% des cadres). Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 22

Repères En 2010, la part du temps partiel pour l ensemble des salariés des adhérents de l OPCA atteignait 29 %. Source : Données du panorama des branches de l observatoire prospectif du commerce 2010 Toutes branches confondues, le travail à temps partiel concerne un peu plus du quart des salariés du commerce. C est dans le commerce de détail qu il est le plus répandu (35,4 % de l emploi en 2009). En 2009, la durée moyenne des emplois à temps partiel (ou équivalent temps plein du temps partiel) a représenté 67,7 % d un temps plein dans le commerce de détail. Si l emploi à temps partiel était réparti sur l ensemble des emplois salariés, il reviendrait à ce que chaque emploi salarié représente 88,6 % d un emploi à temps plein (équivalent temps plein de l emploi salarié). L emploi salarié à temps partiel concerne essentiellement les femmes. Source : INSEE Situation du commerce en 2011 Comptes Commerciaux de la Nation Les données traitées par l INSEE au 31/12/2009, à partir des fichiers DADS des entreprises relevant du champ NAF 46.48Z, confirment les tendances de l enquête emploi-formation : la part de temps partiel y atteint le taux global de 17% (23,4% chez les femmes conter 8,5% chez les hommes) ; la durée moyenne de travail s élève à 27,8 heures par semaine et par salarié (5 772 218 heures salariées pour un effectif de 3 985, soit 1 448 heures par an et par salarié). Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 23

6,5% des cadres au forfait jours Le recours au forfait jours concerne aussi bien les femmes que les «hommes cadres». Un taux élevé de recours aux heures supplémentaires 77% des entreprises interrogées déclarent des heures supplémentaires pour un niveau moyen de 2 180 heures / an. 77% des entreprises interrogées déclarent des heures de travail le dimanche pour un niveau moyen de 119 heures / an. 73% des entreprises interrogées déclarent des heures complémentaires pour un niveau moyen de 46,8 heures / an. Aucune entreprise interrogée ne recourt au travail de nuit. Repères Toutes branches confondues, en 2011, 42 % des actifs du commerce de détail travaillent le dimanche occasionnellement ou habituellement (contre 32 % tous secteurs confondus). Le commerce est loin d être le secteur dans lequel le travail dominical est le plus fréquent. C est en effet dans l agriculture (68 %) et dans l hébergement et la restauration (62 %) qu il est le plus répandu. En revanche, 86 % des actifs du commerce de détail travaillent le samedi en 2011 (contre 53 % tous secteurs confondus). Le samedi est en effet le jour où le commerce de détail effectue la part la plus importante de son chiffre d affaires. Source : INSEE Situation du commerce en 2011 Comptes Commerciaux de la Nation Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 24

2.4. Rémunérations Une masse salariale brute de 56 millions d euros en 2011 La masse salariale brute de la profession s est élevée à 56 millions d euros en 2011. Il s agit de la rémunération brute comprenant les primes, les gratifications, les congés payés (à l exclusion des charges patronales). Le montant indiqué a été calculé à partir des données du fichier FORCO. Montant de la masse salariale 2011 Part de la MS 2011 dans la branche Effectifs salariés 2011 Nombre d entreprises 2011 Entreprises de moins de 10 salariés 9 959 K 18% 236 93 Entreprises de 10 salariés et plus 46 071 K 82% 1 153 36 Total 56 030 K 100% 1 389 129 Source FORCO, CCN 3152 données 2011 (extraction de la base réactualisée au 12/07/12) Repères Toutes branches confondues, les salariés du commerce perçoivent en moyenne un salaire brut légèrement supérieur à 15 euros de l heure en 2009. Le salaire brut horaire moyen est moins élevé dans le commerce que dans l industrie ou dans les services. Salaires bruts horaires moyens de l ensemble des salariés dans l industrie, le commerce et les services en 2009 ( /h) Secteur d'activité Temps complet Temps partiel Ensemble Commerce de gros 18,87 16,74 18,72 Commerce de détail 13,58 12,01 13,19 Commerce et réparation 14,94 13,69 14,87 automobiles Total commerce 15,85 12,81 15,36 Industrie 18,42 18,79 18,44 Construction 16,09 14,98 16,05 Services 20,40 15,54 19,64 Source : Insee - DADS 2009 Salaires bruts horaires moyens des salariés du commerce selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe en 2009 (en euros) ( /h) Secteur d'activité Cadres Professions intermédiaires Employés Ouvriers Hommes Commerce de gros 35,20 19,06 14,53 13,53 Commerce de détail 27,47 16,34 11,96 12,32 Commerce et réparation automobiles 29,55 19,23 13,96 12,58 Femmes Commerce de gros 28,71 17,93 13,47 12,53 Commerce de détail 23,26 14,37 11,11 11,36 Commerce et réparation automobiles 24,13 16,36 11,96 11,71 Source : Insee - DADS 2009 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 25

Il existe des disparités importantes de salaire entre les trois grands secteurs du commerce et selon les catégories socioprofessionnelles. C est dans le commerce de gros, où les salariés sont plus qualifiés et plus âgés, que le salaire brut horaire moyen est le plus élevé en 2009. Dans tous les secteurs et quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle, les hommes ont un salaire horaire moyen brut supérieur à celui des femmes. Source : INSEE Situation du commerce en 2011 Comptes Commerciaux de la Nation Les données traitées par l INSEE au 31/12/2009, à partir des fichiers DADS des entreprises relevant du champ NAF 46.48Z, indiquent les tendances suivantes : un montant total de rémunérations brutes versées de 112 700 971 ; un salaire moyen annuel de 28 281. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 26

2.5. Mouvements de main d œuvre et d effectifs Un taux de turnover 7 de 52 % en moyenne Plus de 88% des entreprises de la branche ont connu des mouvements de personnel au cours de l année 2011. Au cours de l année 2011, y a-t-il eu des mouvements de personnel dans votre entreprise? Le volume des entrées/sorties rapporté au volume des effectifs salariés exprime un taux de rotation de la main d œuvre (ou «turnover») de 52 % en moyenne. Ce taux a plus que doublé par rapport aux années précédentes. Un taux d embauche en hausse Le volume des embauches effectuées en 2011 rapporté au volume des effectifs salariés expose un taux d embauche de 51 % en moyenne. Ce taux a été multiplié par 2,3 en un an. En parallèle, le taux de départ suit une courbe d évolution comparable : 52% en 2011, soit deux fois plus qu en 2010. 2009 2010 2011 Taux d embauche 29,6% 22,5% 51% Taux de départ 27,7% 26% 52% Taux de turnover 28,7% 24% 52% Une nette majorité d embauches en CDD 82% des embauches 2011 ont été réalisées en CDD (+40 points par rapport à 2010). La part des embauches en CDI a fortement diminué par rapport à l année précédente. Répartition des embauches par nature des contrats de travail 2010 2011 CDI 52,8% 13% CDD de remplacement 51% 42,4% CDD pour surcroît d'activité 31% Contrats d'apprentissage 2,5% 1% Contrats de professionnalisation 1,7% 4% Contrats aidés - 0% 7 Le taux de rotation de la main d œuvre (ou turnover) exprime le ratio du total des entrées / sorties au regard de l effectif moyen au 1 er janvier de l année. Il se distingue du taux d embauche qui rapporte le seul volume des entrées à l effectif moyen 1 er janvier de l année et du taux de départ qui rapporte le seul volume des sorties à l effectif moyen 1 er janvier de l année. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 27

55% des embauches réalisées en 2011 concernent des femmes. La part des femmes dans le total des embauches en 2011 varie peu selon la nature du contrat de travail. Près de la moitié des embauches 2011 sont réalisées auprès de jeunes de moins de 26 ans et 18% avec des seniors (45 ans et plus). Cette tendance globale varie toutefois selon la nature du contrat de travail : seuls 3% des jeunes de moins de 26 ans sont embauchés en CDI, contre 31% des 45-54 ans. Répartition des embauches par nature de contrat de travail et selon l âge Moins de 26 ans 26 à 44 ans 45 à 54 ans 55 ans et plus CDI 3% 22% 31% 0% CDD de remplacement 44% 48% 19% 72% CDD pour surcroît d'activité 44% 23% 50% 28% Contrats d'apprentissage 3% 0% 0% 0% Contrats de professionnalisation 6% 7% 0% 0% Ensemble 100% 100% 100% 100% Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 28

Un taux de sortie en hausse Une nette majorité de fin de CDD Le volume des sorties opérées en 2011 rapporté au volume des effectifs salariés affiche un taux de départ de 52 % en moyenne, soit un doublement par rapport à 2010. En cohérence avec la nature des embauches, les motifs de départs sont principalement liés à la fin des CDD conclus. Leur proportion gagne plus de 43 points par rapport à 2010, tandis que tous les poids relatifs de tous les autres motifs de départ reculent. Evolution 2010-2011 2010 2011 Fins de CDD 33,5% 78% Démissions 17,6% 7% Autres licenciements 10,2% 5% Départs en retraite ou préretraite 1,6% 3% Transferts vers entreprise du groupe* 5,1% 2% Autres motifs 1,2% 2% Ruptures conventionnelles 8,2% 1% Fins "autres contrats" 1,2% 1% Licenciements économiques 18,4% 1% Fin de période d essai 3,1% 0% * Mutations en 2010 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 29

Baisse de la part des femmes 51% des départs 2011 concernent des femmes (63% en 2010). et des jeunes parmi les départs Les moins de 26 ans tranche d âge principalement visée par l embauche en CDD sont aussi les premiers concernés par les départs, tous motifs confondus (les moins de 30 ans représentaient 39,6% des départs en 2010). Les 45 ans et plus représentent 17% des départs, tous motifs confondus (14,5% en 2010). A partir de 55 ans, les motifs de départs relèvent à 60% de fins de CDD et à 37% de départs en retraite ou préretraite. Répartition des motifs de départ selon l âge Moins de 26 à 44 45 à 54 55 ans 26 ans ans ans et plus Ensemble Fins de CDD 57,1% 28,7% 8,5% 5,7% 100,0% Démissions 22,2% 69,3% 5,9% 2,6% 100,0% Licenciements (tous motifs confondus) 0,0% 74,8% 25,2% 0,0% 100,0% Départs en retraite ou préretraite 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 100,0% Ruptures conventionnelles 84,8% 15,2% 0,0% 0,0% 100,0% Fins autres contrats (apprentissage, 100,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% professionnalisation) Autres motifs (transferts vers autres entreprises du groupe ) 24,6% 50,8% 24,6% 0,0% 100,0% Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 30

2% des effectifs salariés ont vu leur CDD transformé en CDI en 2011 9% des entreprises ont rencontré des difficultés de recrutement en 2011 27 contrats à durée déterminée ont été transformés en contrat à durée indéterminée en 2011, soit environ 2% des effectifs salariés au 31/12/2011. Aucun contrat de professionnalisation n est concerné. Les employés et ouvriers en sont les principaux bénéficiaires (92,5%), suivis des cadres (7,5%). Hommes et femmes en bénéficient de façon équivalente. Seules les entreprises de 10 salariés et plus ont déclaré rencontrer des difficultés de recrutement. Et ce, sur deux types de postes : conditionneurs et démonstrateurs grands magasins. Avez-vous rencontré des difficultés de recrutement en 2011? Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 31

2.6. Absentéisme Un taux d absentéisme de 2,84 % dans les entreprises de 10 salariés et plus La moitié des entreprises de la branche (quasi exclusivement des entreprises de 10 salariés et plus) ont enregistré des arrêts de travail au cours de l année 2011 : 375 salariés ont été concernés pour un total de 7 550 jours d absence, soit 20 salariés et 410 jours d absence en moyenne par entreprise. Dans les entreprises de 10 salariés et plus, 371 salariés sont concernés au total pour un total de 7 491 jours d absence, soit 21,5 salariés et 434 jours d absence en moyenne par entreprise. Y a-t-il eu des arrêts de travail (pour raisons de maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité/paternité) enregistrés au sein de votre entreprise en 2011? Repères Le taux moyen d absentéisme atteint 2,84% dans les entreprises de 10 salariés et plus interrogées 8. En 2009, le taux moyen d absentéisme atteignait 3,14% dans l ensemble du commerce (4% en moyenne nationale tous secteurs confondus). Source : portrait statistique de branche du Céreq (ensemble de la distribution) Principaux motifs d absence Les arrêts de travail pour cause de maladie sont largement majoritaires : 62% des jours d absence déclarés en 2011. Les arrêts pour maternité / paternité représentent 15% des motifs. Dans les 18% de motifs «autres», on trouve notamment les congés parentaux. 8 L enquête 2011 interroge les entreprises sur l absentéisme pour la première fois. Le taux d absentéisme est le quotient du nombre d'heures d'absence (nombre de jours d absence * 7) par rapport au nombre d'heures théoriques de travail (c'est-à-dire le nombre d'heures qui auraient été travaillées sans absence), soit : (7 491 *7) / 1 848 875 heures travaillées (nombre total d heures déclarées par 94,5% des entreprises de 10 salariés et plus interrogées). Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 32

Profils des salariés concernés 83% des jours d arrêts de travail sont imputables aux femmes. La répartition des motifs d arrêts de travail des femmes est donc logiquement proche de celle de l ensemble des salariés, tous genres confondus. Chez les hommes, la maladie constitue près de 9 jours d arrêts sur 10. Répartition des jours d absence par motifs selon le genre Hommes Femmes Ensemble Maladie 89% 56% 62% Maladie professionnelle / Accident du travail 0% 7% 5% Maternité / Paternité 11% 15% 15% Autre 0% 22% 18% Ensemble 100% 100% 100% Les arrêts de travail des salariés de moins de 26 ans et des 45-55 ans sont à 100% motivés par la maladie. Dans la classe d âge des 55 ans et plus, les motifs «maladie» et «maladie professionnelle / accidents du travail» se partagent équitablement les jours d arrêt. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 33

2.7. Seniors Un accord a été signé dans la branche de l Horlogerie de gros en faveur de l emploi des seniors (accord du 20 novembre 2009), applicable dans les entreprises d au moins 50 salariés. Un questionnaire spécifique a été adressé aux entreprises concernées pour recueillir les données relatives à la mise en œuvre de cet accord. L échantillon constitué par les répondants à ce volet seniors de l enquête emploi-formation 2011 est composé de 2 entreprises de 50 salariés et plus, soit environ un tiers des entreprises de cette classe d effectifs. Les indicateurs expriment donc des tendances à considérer avec précaution. A noter : deux autres entreprises, de moins de 50 salariés, non concernées par l accord, ont également répondu. Maintien dans l emploi des seniors L accord prévoit le maintien de la part des salariés âgés de 55 ans et plus entre 9 et 10% des effectifs salariés de la branche jusqu en 2013 (9,5% en 2008). En 2011, les salariés de 45 ans et plus représentent 41% des salariés (38,5% en 2010), 46% des hommes et 36% des femmes. Les 55 ans et plus représentent quant à eux 12% des effectifs salariés en 2011 (10% de 55 à 59 ans, 2% de 60 ans et plus). 45/49 ans 50/54 ans 55/59 ans 60 ans et plus H F H F H F H F Employés, ouvriers 7%* 10% 5% 11% 2% 16% 0% 0% Agents de maîtrise 2% 0% 2% 2% 0% 0% 0% 0% Cadres 19% 3% 10% 2% 3% 3% 3% 0% Ensemble 28% 13% 16% 15% 5% 20% 3% 0% *Note de lecture : les hommes, employés/ouvriers, de 45 à 49 ans représentent 7% du total des 45 ans et plus. 18% des embauches 2011 sont réalisées auprès de seniors (45 ans et plus) : 31% des 45-54 ans sont embauchés en CDI ; 100% des 55 ans et plus sont embauchés en CDD (72% de remplacement, 28% pour surcroît d'activité). Information et incitation des entreprises En 2011, une des entreprises de 50 salariés et plus interrogées déclare avoir reçu une plaquette d informations sur les outils et dispositifs mis à disposition des entreprises facilitant ou incitant le recrutement de salariés âgés, une autre ne se prononce pas. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 34

Anticipation de l évolution des carrières L accord prévoit de systématiser le recours à l entretien de seconde partie de carrière à l ensemble des salariés de 45 ans et plus. En 2011, aucun des salariés concernés dans les entreprises de 50 salariés et plus interrogées n a bénéficié d un entretien de seconde partie de carrière. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite L accord prévoit des campagnes de sensibilisation des entreprises sur les dispositifs d aide à l aménagement des conditions de travail des salariés de 55 ans et plus (réduction de la pénibilité, prévention de l usure ). En 2011, aucun des salariés concernés dans les entreprises de 50 salariés et plus interrogées n a bénéficié d un aménagement d horaire, de poste ou de conditions de travail. Un salarié a été recruté en cumul emploi-retraite ou en CDD senior. L âge moyen de départ à la retraite est de 62 ans en 2011. 7% des départs des entreprises de la branche en 2011 concernent des salariés âgés de 55 ans et plus. Motifs de départ : 60% de fins de CDD, 37% de départs en retraite ou préretraite, 3% de démissions. En 2011, 11% des jours d absence concernent les salariés de 55 ans et plus. Motifs d arrêt : maladie 51%, maladie professionnelle / accident du travail 49%. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat L accord prévoit de privilégier les seniors parmi les salariés désignés pour l accueil, l accompagnement et le parrainage des nouvelles recrues. Objectif fixé : 20% des missions d accueil des nouveaux embauchés confiées à des salariés de 45 ans et plus. L accord prévoit d inciter les entreprises à confier les missions de jury professionnel CQP à des seniors. Objectif fixé : au moins un salarié de 45 ans et plus au sein à chaque session de jury CQP. En 2011, aucun des salariés concernés dans les entreprises de 50 salariés et plus interrogées n a exercé de mission tutorale et aucun des salariés recrutés dans les entreprises de 50 salariés et plus interrogées n a bénéficié d un accueil, d un accompagnement et/ou d un parrainage. En 2011, aucun des salariés concernés dans les entreprises de 50 salariés et plus interrogées n a participé à un jury professionnel d évaluation de CQP. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 35

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation L accord prévoit de favoriser le recours au DIF des salariés de 50 ans et plus. Objectif fixé : 15% des salariés de 50 ans et plus bénéficiaires de DIF prioritaires. 42% des salariés des entreprises de 10 salariés et plus ayant mobilisé leur DIF en 2011 ont 45 à 54 ans, 18% ont 55 ans et plus. 32% des salariés de la branche âgés de 45 à 54 ans et 34% de ceux âgés de 55 ans et plus ont bénéficié du DIF en 2011. 46% des bénéficiaires d un DIF prioritaire en 2011 ont 45 ans et plus. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 36

2.8. Mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Un accord a été signé dans la branche de l Horlogerie de gros relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : l accord du 22 juin 2009 conclu dans le cadre de la loi du 9 mai 2001, de l ANI du 1er mars 2004 et de la loi du 23 mars 2006, pour une durée indéterminée. Suivi des principaux indicateurs de l accord : Effectifs salariés Femmes Hommes En 2011 53% 47% En 2010 57% 43% Par CSP Employés / Ouvriers 46% 54% Agents de maîtrise 69% 31% Cadres 24% 76% Par tranches d âge Moins de 26 ans 58% 42% 26 à 29 ans 66% 34% 30 à 34 ans 61% 39% 35 à 39 ans 56% 44% 40 à 44 ans 50% 50% 45 à 49 ans 33% 67% 50 à 54 ans 52% 48% 55 à 59 ans 72% 28% 60 ans et plus 6% 94% Par tranches d ancienneté Moins d'un an 65% 35% 1 à 4 ans 61% 39% 5 à 9 ans 35% 65% 10 à 14 ans 55% 45% 15 à 19 ans 68% 32% 20 ans et plus 69% 31% Ancienneté moyenne 10,9 ans 9 ans Formation Femmes Hommes Par type d action Plan de formation moins de 10 salariés 86% 14% Plan de formation 10 salariés et plus 58% 42% Contrat de professionnalisation 73% 27% DIF prioritaire 66% 34% DIF 71% 29% Durée et organisation de travail Femmes Hommes Par durée du travail Temps complet 51% 49% Temps partiel 100% 0% Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 37

2.9. Travailleurs handicapés La loi du 11 février 2005 fixe à tout établissement privé ou public d au moins 20 salariés une Obligation d Emploi de Travailleurs Handicapées (OETH), à hauteur de 6% de l effectif total. Les employeurs peuvent s acquitter de cette obligation selon plusieurs modalités : recruter des travailleurs handicapés, sous-traiter au secteur protégé ou adapté ou accueillir des stagiaires handicapés. A défaut, ils doivent verser une contribution correspondante à l AGEFIPH. Le recrutement de travailleurs handicapés Sur les 22 entreprises ayant répondu à l enquête, toutes tailles d entreprise confondues, 5 (et toutes de plus de 10 salariés) ont indiqué avoir opté pour l embauche de travailleurs handicapés. Au total, ces 5 entreprises emploient 12 travailleurs handicapés. Quatre entreprises sur les cinq sont soumises à l obligation légale. Concernant l obligation légale d emploi de travailleurs handicapés, 4 entreprises sur les 7 répondantes ont déclaré y être soumises. Dans les 4 entreprises soumises à l obligation légale, le nombre de bénéficiaires prévus est de 11 ; le nombre de travailleurs handicapés effectivement employés est de 7 (2 femmes et 5 hommes ; 5 employés/ouvriers et 2 cadres). 4 entreprises sur 8 répondantes ont fait le choix de signer des contrats avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements ou service d aide par le travail (ESAT). Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 38

3. Volet formation et insertion 3.1. Panorama global du recours à la formation Faible recours à la formation au sein des TPE Plus de la moitié des entreprises de la branche a mis en place des actions de formation au bénéfice de ses salariés en 2011. Le recours à la formation est très variable selon la taille de l entreprise : limité à 18% pour les TPE (moins de 10 salariés), qui constituent 72% des entreprises de la branche, ce taux atteint 58% dans les structures de 10 salariés et plus. Des salariés de l entreprise ont-ils bénéficié d une formation en 2011? Recours à la formation par taille d entreprise Non Oui Moins de 10 salariés 82% 18% 10 salariés et plus 42% 58% Le DIF et le plan de formation, principaux dispositifs mobilisés Le DIF et le plan de formation sont mobilisés par une proportion équivalente d entreprises : 53% des actions mises en place. Le DIF est toutefois prépondérant en termes de salariés bénéficiaires (73%) et d heures de formation par action (84%). Aucune des entreprises interrogées n a déclaré avoir des salariés bénéficiaires d actions de validation des acquis de l expérience ou de bilan de compétences. Répartition par dispositifs utilisés (entreprises de 10 salariés et plus) Dispositifs Répartition des Répartition des mobilisés dans les heures de salariés entreprises formation par bénéficiaires utilisatrices action Plan de formation 50% 27% 16% DIF (prioritaire ou non) 50% 73% 84% Bilan de compétences 0% 0% 0% VAE 0% 0% 0% Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 39

«Zoom» sur le DIF 20,7 % des salariés des entreprises de 10 salariés et plus interrogées ont été formés au titre du DIF en 2011. La durée moyenne de la formation est de 13,2 heures. 71 % sont des salariés formés dans ce cadre sont des femmes. 67% sont employés / ouvriers. 60% sont âgés de 45 ans et plus. Source : enquête emploi-formation 2011 Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 40

3.2. Panorama du recours à la formation par dispositif 3.2.1. Le plan de formation «Moins de 10 salariés» 28 stagiaires en 2011 28 stagiaires ont été formés dans les TPE de la branche en 2011, soit un taux d accès moyen de 10,4 % 9. Une surreprésentation des femmes : elles constituent 86 % des stagiaires contre 65 % de l effectif salarié des entreprises de moins de 10 salariés. Un accent porté sur la catégorie des employés et ouvriers : 96 % des stagiaires contre 70,5 % de l effectif salarié de la branche. 54% des stagiaires ont moins de 40 ans. 9 Nombre de stagiaires rapportés à l effectif salarié des entreprises employant moins de 10 salariés (269). Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 41

Une durée moyenne de formation de 16 heures La durée moyenne de formation / stagiaire s élève à 16 heures. Elle varie toutefois en fonction de l âge, de la CSP et du genre du stagiaire. Elle est supérieure ou égale à 20 heures pour les jeunes de moins de 26 ans, les 30-34 ans et les 50-54 ans, et inférieure à 10 heures pour les salariés âgés de 35 à 39 ans et de 45 à 49 ans. La durée moyenne des actions prises en charge au bénéfice des cadres atteint 42 heures, 25 heures pour les ouvriers et 14 heures pour les employés. La durée moyenne varie d un genre à l autre : elle atteint 23 heures pour les hommes contre 15 heures pour les femmes. Un thème principal est visé dans le cadre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés : Vente, relations client (12 actions). Les deux thèmes suivants sont Comptabilité contrôle de gestion (5 actions) et Anglais (4 actions). Près de 11 400 pris en charge par le FORCO Le total des dépenses engagées au profit des entreprises de moins de 10 salariés en 2011 s élève à 11 396. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 42

3.2.2. Le plan de formation «10 salariés et plus» 80 stagiaires en 2011 80 stagiaires ont été formés dans les entreprises de dix salariés et plus en 2011, soit un taux d accès moyen de 7,1 % 10. Ces données ne sont toutefois pas exhaustives dans la mesure où les grandes entreprises peuvent gérer en interne une partie de leur plan de formation. Une légère surreprésentation des femmes : elles représentent 58 % des stagiaires contre 53 % de l effectif salarié de la branche. 65% des stagiaires ont le statut d ouvrier/employé (contre 61% de l effectif salarié de la branche). La moitié des stagiaires a moins de 40 ans. 10 Nombre de stagiaires rapportés à l effectif salarié des entreprises employant 10 salariés et plus (1 120). Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 43

Une durée moyenne de formation de 26 heures La durée moyenne de formation / stagiaire s élève à 26 heures. Elle varie toutefois en fonction de l âge ou de la CSP du stagiaire. Elle est nettement supérieure pour les jeunes de 26 à 29 ans et plus courte pour les autres tranches d âge. La durée moyenne des actions prises en charge au bénéfice des employés et des agents de maîtrise / techniciens est supérieure ou égale à 29 heures. La durée moyenne des actions augmente avec la taille des entreprises : 46 heures dans les entreprises de 50 à 249 salariés, contre 21 heures dans les entreprises de 10 à 49 salariés. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 44

La durée moyenne actions est plus élevée pour les hommes (35 heures/stagiaire) que pour les femmes (19 heures/stagiaire). En tête des thèmes visés dans le cadre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, l informatique-bureautique représente plus de la moitié des actions. 110 K pris en charge par le FORCO Le total des dépenses engagées au profit des entreprises de 10 salariés et plus en 2011 s élève à 110 079. Ce montant est sans doute inférieur à la réalité des dépenses des entreprises concernées, sachant que celle-ci peuvent gérer une partie de leur plan de formation directement. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 45

3.2.3. Le contrat de professionnalisation 11 contrats pris en charge en 2011 Le volume de contrats mis en œuvre dans la branche de l horlogerie de gros augmente en 2011, après la baisse enregistrée en 2009 et la stabilisation de 2010, sans revenir toutefois à son niveau de 2008 (14 contrats). Repères A l échelon national, la hausse du nombre de contrats de professionnalisation conclus entre 2010 et 2011 s élève à 17 % (+ 10,5 % pour le commerce et la réparation automobile et motocycles). DARES Analyse Mars 2012 n 21 Principalement dans les PME 90% des contrats de professionnalisation sont signés par les entreprises de 10 à 49 salariés et les entreprises de 50 à 249 salariés. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 46

Des CDD d un an en moyenne, visant en majorité des certifications La quasi-totalité des contrats de professionnalisation sont conclus à durée déterminée : 91 % de contrats en 2011 contre 100 % en 2010. 45 % des contrats sont conclus pour une durée globale supérieure ou égale à un an, 46% pour une durée de 6 à 12 mois. 81% des contrats sont certifiants : certification ou titre enregistré au RNCP (45%), diplôme ou titre d Etat (36 %). Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 47

Principaux diplômes visés en 2011 Horloger réparateur : 4 contrats ; BTS Management des Unités Commerciale (MUC) : 2 contrats. 73 % des contrats prévoient une durée hebdomadaire adossée sur la durée légale du travail (35h). Globalement, les caractéristiques des contrats de professionnalisation conclus dans la branche évoluent peu d une année sur l autre. Les tendances 2011 sont proches de celles de 2010. Profil des bénéficiaires 73% des bénéficiaires des contrats de professionnalisation dans les entreprises de l horlogerie de gros sont des femmes. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 48

Le public accueilli en contrat de professionnalisation dans les entreprises de l horlogerie de gros évolue peu d une année sur l autre : comme en 2010, les stagiaires 2011 sont principalement des jeunes de moins de 26 ans (9 contrats sur 11), à 45% en cours de formation sous statut scolaire ou déjà en alternance - avant de débuter leur contrat de professionnalisation. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 49

Il s agit par ailleurs d un public disposant d un niveau d étude relativement élevé : 36% détient déjà un diplôme de niveau supérieur ou égal à Bac+2. La totalité des bénéficiaires relève de la catégorie des employés au cours de son contrat de professionnalisation. 3.2.4. Les contrats tuteurs Un contrat tuteur en 2011 Conformément à l accord du 6 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, la désignation d un tuteur pour encadrer les salariés en contrat ou en période de professionnalisation est facultative. En 2011, le FORCO a pris en charge un contrat tuteur, au bénéfice d un homme, âgé de 45 ans et plus, salarié dans une entreprise de 10 à 49 salariés. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 50

3.2.5. Le DIF sur des thématiques définies comme prioritaires par la branche 130 bénéficiaires d un DIF prioritaire Lorsqu elles correspondent à des thèmes prioritaires définis par la branche professionnelle 11, les actions de formation réalisées au titre du DIF peuvent bénéficier d un financement total ou partiel sur les fonds de la professionnalisation. En 2011, 130 actions ont été prises en charge par le FORCO à ce titre, un volume en augmentation de 38% sur un an. Profil des bénéficiaires 66 % sont des femmes (71% en 2010). Plus des deux-tiers sont en poste dans des entreprises de 50 à 249 salariés. 11 - Technique (horlogerie, électronique, gravure, sertissage) - Informatique (logiciels communication, création, gestion) - Tertiaire (langues, management, marchandising) - Commercial (techniques vente, connaissance produits, accueil, télévente) Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 51

50% sont âgés de 26 à 44 ans et près de la moitié de 45 ans et plus. Caractéristiques des actions 91% des actions prises en charge au titre du DIF prioritaire affichent une durée inférieure à 40 heures. 77 % des actions peuvent être regroupées sous trois grands domaines de formation : Bureautique, anglais et Ventre/relations clients. Cabinet Boumendil & Consultants Panorama de branche - Juillet 2012 52