GDF SUEZ, un acteur socialement engagé Mars 2011
Sommaire Une politique de recrutement ambitieuse...................... 1 D importantes perspectives de recrutement.................. 1 Des efforts importants pour l emploi des jeunes............... 1 Des objectifs forts sur l alternance............................. 1 Une politique Ecoles-Campus très active........................ 2 Développement des relations avec les écoles et universités........ 2 Lancement de la marque employeur «Génération Horizons»....... 2 La Golden Mission....................................... 2 Un dialogue social riche et participatif......................... 3 La création d une culture d entreprise GDF SUEZ.............. 3 Une politique de fidélisation des collaborateurs............... 4 Une démarche volontariste pour développer l actionnariat salarié.... 4 Un accompagnement des collaborateurs tout au long............. 4 de leur carrière professionnelle Une attention particulière au dialogue social.................. 5 Un dialogue social porté à l échelle mondiale................. 5 Un engagement concret en faveur de la mixité et de la diversité.. 5 Politique en faveur des femmes.............................. 6 L emploi des seniors....................................... 8 GDF SUEZ s engage pour l emploi des publics en difficulté...... 9 Des partenariats avec le monde associatif....................... 9 De nombreuses initiatives menées au sein du Groupe............. 9
Une politique de recrutement ambitieuse D importantes perspectives de recrutement GDF SUEZ prévoit d embaucher environ 100 000 personnes à l horizon 2015 pour assurer le renouvellement des compétences et accompagner les perspectives de développement du Groupe. Présent dans près de 70 pays et dans plus de 300 métiers différents, GDF SUEZ offre une multitude d opportunités. Le Groupe, qui comptait 215 000 collaborateurs au 31 décembre 2010 1, affiche d importantes perspectives de recrutement Des efforts importants pour l emploi des jeunes Le Groupe est très actif en terme de recrutement des jeunes et mène pour cela une action multiple, basée notamment sur l alternance et le développement des réseaux avec les universités et centres de formation. Des objectifs forts sur l alternance L alternance est un outil majeur de recrutement et de formation des collaborateurs, et représente aujourd hui plus de 3,5 % de l emploi global du Groupe en France. GDF SUEZ s est fixé l objectif ambitieux d atteindre 4 % d alternants dans son effectif total en 2011. 100 000 embauches d ici 2015, dont 50 % en France Environ 20 % de cadres dont 1/3 de jeunes diplômés et 2/3 d expérimentés Profils cadres : 75 % ingénieurs, 10 % commerciaux, 10 % financiers, 5 % administratifs Profils non cadres essentiellement techniques : électronique, chaudronnerie, mécanique et électrotechnique 1. Hors rapprochement avec International Power. 1
En tant qu entreprise formatrice, GDF SUEZ considère l alternance comme une voie d accès privilégiée à l entreprise. Environ 35 % des contrats en alternance se traduisent par une embauche au sein du Groupe. Le Groupe propose des contrats en alternance dans tous les métiers, à tous les niveaux et à toutes les fonctions. Une politique Ecoles-Campus très active GDF SUEZ développe de nombreuses actions de communication auprès des jeunes pour faire connaître ses métiers, à travers notamment une politique très active auprès des écoles et universités, le lancement de la marque employeur «Génération Horizons» et l opération «Golden Mission». Développement des relations avec les écoles et universités participation au Challenge du Monde des Grandes Ecoles et Universités ; création de chaires universitaires : HEC, Dauphine, Sciences-Po ; réseau d ambassadeurs («campus partners» et «campus links») afin d établir des liens encore plus étroits avec les écoles et universités cibles ; présence sur une trentaine de forums carrière tout au long de l année ; partenariat avec l association La Manu pour renforcer les liens entre les étudiants des universités et les entreprises. Lancement de la marque employeur «Génération Horizons» Un site web dédié www.generation-horizons.com et une campagne de communication sous forme d une saga des métiers ont été lancés en 2009 pour réaffirmer et renforcer la position du Groupe en tant qu employeur de référence. La Golden Mission GDF SUEZ a lancé, à destination des jeunes diplômés français et belges issus des promotions 2010, «The Golden Mission». L objectif de la 1 ère édition de cette opération innovante était d offrir à de jeunes diplômés issus d écoles d ingénieurs et de commerce une expérience unique multimétiers et multipays, en immersion au cœur d une quinzaine de sites de GDF SUEZ, sous la forme d un VIE de six mois. Quatre candidats ont été sélectionnés par un concours vidéo sur internet puis entretien individuel. 2
Les 4 lauréats, répartis en deux équipes, ont pour mission d aller à la rencontre des collaborateurs d octobre 2010 à mars 2011 pour découvrir la diversité des métiers et des talents du Groupe. Véritables ambassadeurs, les étudiants sélectionnés témoignent de la stratégie du Groupe, contribuant ainsi à renforcer la notoriété de GDF SUEZ auprès du grand public et notamment des collaborateurs de demain. Grâce à un blog qui est leur carnet de bord, il est en effet possible de suivre leur expérience jour après jour et de partager leurs impressions sur le site www.generation-horizons.com. Forts de cette expérience, ils seront embauchés à l issue de leur mission. 71 vidéos réalisées par les participants Plus de 140 000 internautes ont visionné les vidéos de présentation de l opération sur le site Youtube Plus de 2 000 fans sur Facebook Une nouvelle édition de la Golden Mission sera lancée en 2011. Un dialogue social riche et participatif La création d une culture d entreprise GDF SUEZ Le dialogue social a toujours été à l origine du projet d entreprise du Groupe. Dans le cadre de la fusion entre Gaz de France et Suez en 2008, la pratique du dialogue social, la culture commune dans l énergie et la très longue expérience de missions de service public ont été des éléments déterminants dans la réussite de la fusion. Très fortes dans les deux entreprises, ces valeurs ont été renforcées, enrichies et diversifiées, notamment par la définition des valeurs du nouveau Groupe en 2009 grâce à un dispositif participatif : le Forum des valeurs. Déployé en 2009 dans l ensemble des pays où le Groupe est présent, le Forum des valeurs a consisté dans un dispositif original de consultation de l ensemble des collaborateurs via un forum internet. Les échanges entre les collaborateurs ont permis de faire émerger les valeurs du nouveau groupe, socle de la nouvelle culture commune de l entreprise. Quatre valeurs ont été définies, qui caractérisent le projet d entreprise de GDF SUEZ : audace, exigence, engagement, cohésion. exigence Le Forum des valeurs en chiffres : 52 000 visiteurs 30 000 contributeurs 12 000 commentaires postés 7 langues engagement audace cohésion 3
Une politique de fidélisation des collaborateurs Une démarche volontariste pour développer l actionnariat salarié GDF SUEZ mène une politique d actionnariat salarié volontariste et dynamique, basée notamment sur des plans d attribution d actions gratuites et des plans d actionnariat salarié, avec un objectif de 3 % d actionnaires salariés. Pour le Groupe, l actionnariat salarié représente un véritable pivot pour fédérer, mobiliser et motiver l ensemble de ses salariés. Lancé en 2010, le 1 er programme d actionnariat salarié de GDF SUEZ, Link, a remporté un vif succès. Sur près de 200 000 collaborateurs, 67 000 y ont pris part en souscrivant 25 millions d actions. Par ailleurs, depuis 10 ans, GDF SUEZ a organisé 6 plans d attribution d actions gratuites qui s adressent à l ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur origine géographique, leur fonction ou leur ancienneté. 67 000 souscripteurs dans 29 pays 25 millions d actions achetées Un total de près de 500 millions d euros En 2009, 4,4 millions d actions gratuites ont été distribuées aux collaborateurs de GDF SUEZ pour un total de 120 millions d euros. Un accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle GDF SUEZ accompagne ses collaborateurs dans le développement de leurs compétences et dans leur mobilité professionnelle. La mobilité au sein de l entreprise permet d adapter les compétences internes aux besoins des filières. Elle s effectue sur le plan de l organisation (entre services d une même entité), des métiers (entre les filières professionnelles) et des pays. La politique de mobilité au sein de GDF SUEZ a été renforcée dans le cadre de l accord européen signé en 2010 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle est complémentaire de l offre de formation interne délivrée par «GDF SUEZ University». Créé en 2000, le centre de formation «GDF SUEZ University» joue un rôle-clé en matière de développement, de formation et de construction du Groupe pour les dirigeants et les managers de GDF SUEZ. Ses missions sont alignées sur les priorités stratégiques du Groupe. Véritable outil de l intégration, de la cohésion et du partage des connaissances, GDF SUEZ University se veut également un laboratoire d idées et de réflexion stratégique au sein et pour le bénéfice du Groupe. Depuis sa création, près de 36 000 cadres, hauts potentiels et dirigeants venus de tous les horizons du Groupe ont été formés. Désormais, plus de 6 300 participants sont accueillis chaque année au cours de plus de 170 sessions organisées dans 18 pays par GDF SUEZ University. 4
Une attention particulière au dialogue social GDF SUEZ a toujours cherché à privilégier l information et un dialogue constructif avec les partenaires sociaux dans toutes ses entités. De nombreux et nouveaux accords ont été signés avec les représentants des salariés ces trois dernières années. C est dans ce cadre que GDF SUEZ et les organisations syndicales représentant les salariés du Groupe en France et au niveau européen ont signé en 2010 deux accords majeurs portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur la santé et la sécurité au travail. L ensemble de ces accords vise à créer une culture commune autour de trois enjeux majeurs : l intégrité des personnes et des biens, la qualité de vie au travail, la santé et la sécurité de tous. En 2009, le Groupe s est engagé à travers sa Charte d éthique à agir de manière socialement responsable, dans le respect de l environnement et des cultures. Un réseau de déontologues que chaque collaborateur peut saisir a été mis en place pour s assurer du respect de ces principes. En tant qu entreprise citoyenne, GDF SUEZ exerce d ailleurs un rôle de leadership sur ces sujets sociaux. L Observatoire Social international (OSI), association fondée par le Groupe en 2000 et rassemblant l ensemble de ses parties prenantes, se veut ainsi à la pointe de la réflexion et de l innovation. porté à l échelle mondiale Fort de sa dimension internationale, GDF SUEZ a signé en 2010 le 1 er accord mondial sur les droits fondamentaux, le dialogue social et le développement durable, avec les trois fédérations syndicales mondiales représentant l ensemble des métiers et des collaborateurs du Groupe : Chimie, Energie, Mines et Industries diverses (ICEM), Bâtiment et Bois (BWI) et Services Publics (PSI). Premier de ce type au monde à voir le jour, cet accord s inscrit dans la continuité de la dynamique sociale engagée depuis la constitution du Groupe et complète les précédents accords conclus au niveau européen à travers des engagements couvrant deux grandes thématiques : un projet social pour soutenir l emploi durable et l écoresponsabilité pour soutenir les performances durables du Groupe. Un projet social pour soutenir l emploi durable Etre écoresponsable pour soutenir des performances durables Garantie de l égalité des chances et de l égalité de traitement Respect des droits syndicaux Formation Santé & Sécurité Stabilité et durabilité de l emploi Lutte contre le changement climatique Gestion de l impact des activités de l entreprise 5
Outre ces engagements, GDF SUEZ et les fédérations syndicales mondiales ont formalisé au travers de cet accord les responsabilités sociétales du Groupe : le respect de la diversité ; la lutte contre les discriminations notamment envers les personnes ayant des handicaps ; l association des salariés aux actions de solidarité bénévoles et à des actions humanitaires. Un engagement reconnu : GDF SUEZ, via sa filiale péruvienne Enersur, vient d obtenir en mars 2010 le prix des meilleures pratiques en matière d emploi («Best Employment Practices 2010») de la part du ministère du Travail au Pérou. Enersur emploie près de 400 collaborateurs au Pérou. Un engagement concret en faveur de la mixité et de la diversité GDF SUEZ place la promotion de la diversité et de l égalité des chances au cœur de sa politique de l emploi. L engagement du Groupe se traduit au quotidien par des actions en faveur de l égalité hommes-femmes, l emploi des seniors ou des actions concrètes pour l insertion par l emploi des publics en difficulté, menées avec le monde associatif. Politique en faveur des femmes Afin de renforcer son engagement en matière de mixité, GDF SUEZ vient d annoncer quatre objectifs ambitieux à horizon 2015 : 1 cadre dirigeant nommé sur 3 sera une femme ; 35 % de femmes Hauts Potentiels ; 25 % de femmes cadres ; 30 % de femmes dans les recrutements. Les objectifs, qui ont été validés par les membres du Comité exécutif, sont adossés à des indicateurs de suivi stratégiques et opérationnels. Ils ont été formalisés sur la base d une étude quantitative et qualitative auprès d acteurs experts de la mixité et d un benchmark des meilleures pratiques. Cette étude interne a pris en compte les projections à 5 ans de départs en retraite, de mobilité et de développement de carrière dans les organisations. 6
Un comité de pilotage sera créé afin de s assurer de l évolution des indicateurs stratégiques et opérationnels et de mettre en place les actions nécessaires à l atteinte des objectifs fixés. Ces objectifs s inscrivent dans la continuité des actions initiées par le Groupe visant à accompagner les femmes dans le développement de leur carrière. GDF SUEZ se positionne en effet comme un leader de son secteur en matière de mixité en affichant 4 objectifs chiffrés (contre 1 à 2 en moyenne) et développe des partenariats avec des organismes externes reconnus pour leurs actions en matière de mixité (Women s Forum, Prix HEC Trajectoires au Féminin, etc.). GDF SUEZ a également développé un réseau de femmes (Women In Networking WIN) qui compte aujourd hui plus de 500 collaboratrices dans 4 pays (France, Belgique, Etats-Unis, Maroc). Ce réseau informel sur le développement professionnel des femmes répond à plusieurs objectifs : tisser des liens entre femmes et se renforcer collectivement, permettre aux femmes d affirmer leur leadership, partager sur des enjeux de business, et contribuer au développement du Groupe. Un programme de mentoring, lancé en janvier 2010, vise également à accompagner le développement de carrière des femmes du Groupe à travers le parrainage d une jeune femme par un ou une cadre dirigeant. Ce programme est aujourd hui appelé à se développer à l international. Enfin, les objectifs du Groupe en matière d égalité professionnelle et de responsabilité sociale ont également conduit GDF SUEZ à développer une politique de parentalité ambitieuse : développement de places en crèches, dont une crèche de 60 berceaux au siège social du Groupe ; publication d un site extranet dédié à la parentalité et rempli d informations, d outils et de services destinés à faciliter le quotidien des salariésparents ; etc. 7
L emploi des seniors GDF SUEZ a signé en décembre 2009 un accord avec les organisations syndicales afin de développer et de favoriser l emploi des salariés seniors. Par cet accord, le Groupe marque son ambition d être à l avant-garde sur la problématique de l allongement de la durée de vie et des départs en retraite plus tardifs. GDF SUEZ considère la gestion prévisionnelle des ressources humaines comme un élément stratégique dans la conduite de l entreprise. L accord s articule autour de trois axes principaux : l augmentation de 30 % de la proportion des salariés de 55 ans et plus à l horizon 2012, qui représentaient 8,9 % des CDI au 31 décembre 2009 ; la fixation d objectifs précis : -- pour anticiper et mieux préparer l évolution des carrières professionnelles en généralisant l entretien de seconde partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus, -- pour promouvoir et faciliter toutes les formes de transmissions des savoirs et des compétences en renforçant, notamment, le tutorat, le nombre de formateurs internes et en développant la «consultance» interne, -- pour améliorer l employabilité tout au long de la carrière en s assurant que les salariés de 50 ans et plus, accèdent à des formations professionnelles ; la définition d axes de progrès qualitatifs concernant : -- le recrutement des salariés de 50 ans et plus, -- l amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, -- l aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. En 2010, la déclinaison de cet accord a notamment porté sur l entretien de mi-carrière. Un recueil des bonnes pratiques a été consolidé pour être partagé par toutes les sociétés du Groupe. Des échanges réguliers ont eu lieu avec les partenaires sociaux. 8
GDF SUEZ s engage pour l emploi des publics en difficulté Entreprise solidaire, le Groupe s attache à lutter contre toute forme d exclusion sociale. Il s engage, aux côtés de partenaires publics et privés, y compris pour les publics éloignés du monde de l entreprise : handicapés, personnes en difficulté, jeunes éloignés de l emploi, détenus Des partenariats avec le monde associatif A travers son partenariat avec la Fondation Agir Contre l Exclusion (FACE), GDF SUEZ mène des actions de prévention et de lutte contre les exclusions s appuyant sur une participation active des entreprises. Créée en 1993 et présidé par Gérard Mestrallet, PDG de GDF SUEZ, FACE élabore notamment des solutions afin d adapter des parcours emploi/formation en faveur des publics en difficulté professionnelle pour un accès à l emploi. GDF SUEZ est également engagé auprès de la Fondation Agir pour l Emploi (FAPE). En 13 ans, FAPE a soutenu plus de 2000 projets contribuant à la création de plus de 10 000 emplois. Elle fonctionne à partir des dons des salariés, abondés par le Groupe. Par ailleurs, le Groupe accompagne avec l association Mozaïk RH des jeunes de banlieue dans leurs démarches de recherche d emploi et détecte de jeunes talents issus de la diversité (niveau CAP à BAC + 5). De nombreuses initiatives sont menées au sein du Groupe, dont notamment les actions suivantes INEO confie son tutorat à des professionnels reconnus Pour valoriser les métiers de la filière travaux, INEO a créé en 2006, au sein de son pôle Ile-de-France, une confrérie originale : Les Maîtres de l Energie. Pressentis par leur hiérarchie, ces professionnels exemplaires s engagent pour transmettre leur savoir à travers le tutorat d un apprenti, l accueil de stagiaires, la formation du personnel ou les relations extérieures. Près de 300 Maîtres de l Energie ont aujourd hui formalisé leur engagement avec la société, ce qui a permis une hausse significative du nombre d apprentis accueillis chez INEO. Ceux-ci représentent aujourd hui 7 % des effectifs du pole France Nord - Ile-de-France. GEPSA favorise le retour à l emploi des détenus FACE : +3 500 entreprises actives en 2008 42 implantations 150 collaborateurs FACE sur le terrain chaque jour 5 800 personnes accompagnées vers l emploi en 2008 4 383 scolaires accompagnés vers la découvertes de l entreprises (accès aux stages...) en 2008 10 000 salariés accompagnés dans les actions de lutte contre les discriminations depuis 2 ans 81 500 demandes de médiation sociale traitées en 2008 GEPSA, filiale de Cofely, a été créée en 1990 pour répondre aux marchés publics permettant d améliorer le fonctionnement des établissements pénitentiaires. GEPSA a aujourd hui la responsabilité de la maintenance et de l entretien de 12 maisons d arrêt, dans lesquelles elle met en place des services à la personne (restauration, accueil des familles ), propose 1,9 million d heures de travail aux détenus et leur dispense 500 000 heures de formation professionnelle par an. Dans le cadre de la lutte contre la récidive, GEPSA a également développé une action de réinsertion et d accompagnement des détenus dans un emploi à l extérieur soit en fin de détention, soit en aménagement de peine. 180 détenus sont ainsi accompagnés vers l emploi chaque année. 9
Lyonnaise des Eaux et l emploi des travailleurs handicapés Depuis 2006, Lyonnaise des Eaux s est engagée dans une politique en faveur de l emploi des travailleurs handicapés à travers un accord d entreprise. En 2009, 2,1 millions d euros de prestations de sous-traitance ont été réalisés avec des Etablissements et Services d Aide par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA) dans des domaines tels que l entretien d espaces verts, des travaux administratifs SITA Rebond s engage pour l insertion sociale des publics en difficulté Structure pionnière dans le secteur social, SITA Rebond est spécialisée dans l insertion des publics en difficulté. Accompagnement, formation et retour à l emploi composent les champs d action de cette filiale de SITA France qui favorise l insertion dans le monde du travail de chômeurs ou de jeunes sans qualification tout en assurant un accompagnement social. L ambition de SITA Rebond est de créer un label de référence dans le domaine de l insertion sociale et professionnelle. Bourses d études et partenariats En tant qu entreprise formatrice, GDF SUEZ accompagne une quarantaine de boursiers par an à travers une politique de partenariats. GDF SUEZ est ainsi partenaire de l association Tremplin, qui accompagne des étudiants issus des milieux défavorisés pour les former aux métiers scientifiques. Le Groupe participe également au comité de parrainage de la Convention Éducation Prioritaire qui lie Sciences-Po à une soixantaine de lycées. Enfin, GDF SUEZ est partenaire de la «Chaire Management et Diversité», créée par l Université Paris-Dauphine en janvier 2009, dont les objectifs sont d offrir aux managers une formation continue sanctionnée par un certificat, de faire prendre du recul sur ces sujets aux étudiants de l université, et de faire avancer la recherche en matière de management et diversité. 10
exigence engagement audace cohésion 1, place Samuel de Champlain 92930 Paris La Défense Cedex France Direction de la Communication et de la Communication Financière Service Relations Presse & Veille + 33 (0)1 44 22 24 35 gdfsuezpress@gdfsuez.com www.gdfsuez.com