Aborder et négocier le droit à la déconnexion Le numérique est devenu incontournable dans la vie quotidienne et plus particulièrement dans le monde de l entreprise. Les salariés se voient ainsi solliciter en permanence, parfois en dehors de leurs horaires de travail. La frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle tend à se brouiller. C est pour une adaptation à cette réalité que la loi Travail 1 a créé une nouvelle obligation qui impose aux employeurs de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé des salariés 2. Le législateur a ajouté à ses charges la régularisation de l utilisation des technologies de l information et de la communication. Mais à des fins d adaptation spécifique à chaque entreprise, la mise en œuvre des mesures est renvoyée à la négociation annuelle obligatoire pour les entreprises d au moins 50 salariés où au moins un délégué syndical a été désigné. A compter du 1 er janvier 2017, la négociation annuelle obligatoire devra porter sur un nouveau thème : «les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l entreprise de dispositifs de régulation et d utilisation des outils numériques en vue d assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.» Qu est-ce que le droit à la déconnexion? Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de (re)trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques. Une certaine marge de manœuvre est inscrite dans la loi afin de permettre aux entreprises, dans le cadre du dialogue social prioritairement, d adapter l exercice de ce droit à leurs spécificités. Cependant, en l absence d accord, l employeur doit élaborer unilatéralement une charte visant à rendre effectif le droit à la déconnexion et à mettre en œuvre «des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques» après avis du comité d entreprise (CE) ou à défaut des délégués du personnel (DP). Les entreprises ont donc le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l outil numérique. En pratique, il s'agit d'imposer à l'employeur de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu'elle est régulièrement répartie dans le temps. Le travail commandé doit pouvoir être exécuté dans des conditions supportables dans le respect du droit fondamental au repos et d'une conciliation raisonnable entre la vie privée et la vie professionnelle. 1 Loi n 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 2 Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 1/5
Les nouvelles technologies ne devraient pas déplacer les tâches liées aux obligations professionnelles de l'entreprise vers le domicile ou les temps de vie personnel. La politique de prévention, dans le souci d amélioration ou de préservation de la qualité de vie au travail, doit intégrer les risques de surconnexion et de fractionnement des repos et tenir compte de l'altération des comportements par l'utilisation incontrôlée des nouveaux outils de travail. Toutefois et préalablement (et pour servir) à la négociation ou à la rédaction de la charte, il serait opportun de procéder à un état des lieux tant au niveau de la maîtrise des règles relatives à la durée du travail qu au niveau de l organisation du travail dans l entreprise. Maîtriser les règles fondamentales relatives à la durée du travail et aux temps de repos Il serait vain d appréhender le droit à la déconnexion hors, voire pendant, le temps de travail sans en connaître les règles essentielles, légales et conventionnelles. Définition du temps de travail effectif ou assimilé, durée légale du travail, durée maximale quotidienne et hebdomadaire, temps de repos quotidien et hebdomadaire, amplitude, travail de nuit, astreintes, sont autant de thématiques essentielles à appréhender. Une formation adaptée, quelles qu en soient les modalités pour agir en connaissance de cause, peut s avérer nécessaire. Analyser l organisation du travail dans l entreprise et les facteurs de connexion Afin d établir un état des lieux, des questions préalables doivent se poser : en quoi l ordonnance du travail mis en place au sein de l entreprise fait qu une personne se sent obligée ou non de travailler en dehors de son temps de travail? Quels sont les facteurs qui peuvent également imposer ce mode de fonctionnement? horaires de rencontres imposés hors du temps de travail, temps de réunion, temps de déplacements professionnels, obligation de rendre compte de circonstances exceptionnelles, de cas d urgence, organisation des périodes d absences (congés payés notamment ) ; en quoi le mode d intervention du management influe sur le temps de connexion? périodes d appel ou de messages incontrôlées modalités d organisation du travail, de coordination imposées, selon quelles circonstances? en quoi les comportements individuels sont-ils source de connexion? Le droit à la déconnexion se pose essentiellement lorsque le salarié se connecte avec un sentiment de contrainte, lorsque l organisation et les relations de travail font que la charge de travail est mal perçue. Mais a contrario, le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit constituer aussi une liberté (surveillée ou à surveiller), «une liberté de travailler différemment à condition qu elle 2/5
n empiète pas sur la liberté des autres» c est-à-dire qu elle n implique pas, n oblige pas, ne mobilise pas l attention des autres. La maîtrise des règles relatives à la durée du travail et l analyse de l organisation sont un préalable nécessaire afin de déterminer les catégories socioprofessionnelles ou les salariés concernés et les modalités de régulation de la connexion. Les salariés concernés Le droit à la déconnexion ne concerne pas tous les salariés. La règle de droit commun mérite d être rappelée (en préambule). Le salarié est censé travailler pendant le temps réservé à cet effet et sur son lieu de travail (même s il peut être itinérant). Le salarié est donc susceptible de se connecter uniquement pendant son temps de travail et ne doit pas se sentir obligé de répondre aux messages qu il reçoit hors de ses horaires. La situation des salariés en position de télétravail ne devra pas être négligée et faire l objet d une attention particulière dans le cadre de l accord ou de la charte à l initiative de l employeur, voire lui réserver un paragraphe dans l accord d entreprise qui définira ses modalités de mise en œuvre. L exception concerne les seuls salariés dont les tâches et responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi, il pourra être notamment prévu que les salariés en position d astreinte doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation. De même lorsqu un séjour externe est organisé, il est possible d envisager que la personne responsable du «transfert» puisse être contactée à tout moment. Ce sont bien les nécessités de l organisation du travail, de coordination, de coopération, pour faire face à la variabilité de l activité qui doivent réguler l accès aux technologies et non l inverse. C est dans ce contexte que devrait se concevoir les règles de recours à la connexion ou à la déconnexion. Mise en œuvre opérationnelle de la déconnexion Outre les périodes de déconnexion hors temps de travail, il convient d envisager également les phases de déconnexion pendant le temps de travail. Mais quel que soit le contexte, il s agit de règles de bonne conduite relevant plus du règlement intérieur. Pour le salarié, il s agit plus d'une incitation à une régulation raisonnée à défaut d'être imposée, à une démarche personnelle protectrice de sa santé et de celle de ses collègues vis-à-vis des effets des technologies de l'information et de la communication (TIC), puisque la déconnexion est un droit dont il peut se départir et choisir de ne pas en faire usage. 3/5
Hors du temps de travail Il s agit essentiellement de règles pour un usage adapté. Exemples de clauses extraites d'accords signés dans différents secteurs du commerce et de l'industrie ou des services Ne pas envoyer de courriel en dehors des heures de travail. Ne pas envoyer de courriel pendant une période de suspension du contrat de travail (maladie, congé ). Ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques ou envoyés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu. Les outils n'ont pas à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Entre 18 h 00 et 7 h 00 et pendant le repos hebdomadaire, les mails envoyés à un salarié absent sont supprimés avec avertissement de l'expéditeur. Définir des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut refuser d'être sollicité et le temps passé à répondre à des courriels à des heures atypiques est comptabilisé comme du temps de travail. A titre d exemple concret, nous avons constaté la mention ci-après en fin de courriel : «En dehors de vos heures de travail et pendant vos congés, vous n avez pas à répondre à ce mail, sauf circonstances exceptionnelles.» Toutefois, ces mesures n auront pas un réel impact si l organisation est telle que les salariés sont, de fait, contraints de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires de travail et se sentent obligés de le faire. Chaque entreprise doit mettre en place ses propres règles de conduite, mais pour qu elles soient suivies d effet, la direction, voire la gouvernance associative, doit aussi être exemplaire et se soumettre aux mêmes règles de conduites vis-à-vis de leurs collaborateurs. Déconnexion pendant le temps de travail Plus qu une originalité, la déconnexion pendant certains espaces du temps de travail devrait être un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs. Quoi de plus désagréable et irrespectueux que d être interrompu par une sonnerie tonitruante, des commentaires en aparté, ou une communication personnelle orale ou écrite?. Il serait opportun de prévoir dans l accord ou la charte les temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail et notamment pendant les temps de réunion où l utilisation des outils numériques serait déconseillée. Chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique. Mise en place d outils de suivi De même qu une analyse de l organisation du travail et un état des lieux constituent des préalables nécessaires à l accord d entreprise ou à la charte, il convient d envisager en aval les modalités de suivi afin 4/5
de mesurer la pertinence et l impact des orientations. Un questionnaire annuel pourrait être transmis à chaque salarié concerné (réponses anonymes) : quelles sont les périodes pendant lesquelles une surcharge de travail est notoire? se sent-il obligé de travailler le soir ou le week-end? se connecte-t-il depuis son domicile? Si oui, le fait-il librement? quel est l émetteur principal et secondaire? ses interventions hors du temps de travail pourraient-elles être évitées? existe-t-il des sollicitations professionnelles pendant le temps de travail? Si oui, quelles sont leur importance dans une échelle à déterminer? Puisque le droit à la déconnexion relève des conditions de travail, il serait opportun d envisager l élaboration du questionnaire en collaboration avec les représentants du personnel, de même qu il conviendrait de définir leur association à l étude de la remontée des informations en fixant par ailleurs la périodicité et les modalités des consultations. Le questionnaire rendrait compte de l utilisation des outils numériques et de leur impact sur les conditions de travail. Il pourrait permettre de dégager un bilan individuel et collectif des usages, d évaluer par les responsables et managers au particulier comment est perçue cette charge afin de réguler le travail le plus en amont possible, et d une manière générale, d orienter ou d envisager : des dispositifs de sensibilisation (formation à la maîtrise des possibilités de déconnexion) ; le rappel des procédures existantes (mise en place d un message de bonne utilisation en cas d envoi d un email au-delà d une heure convenue) ; la diffusion régulière de la charte de bon usage de la messagerie électronique, notamment hors de réunion d équipes. La compléter si besoin. S il existe un droit à la déconnexion encore faut-il qu il soit personnellement mesuré et régulé. Quelles que soient les mesures édictées, elles n auront d utilité que si chaque intervenant s impose une discipline d envoi et de consultation, et celle-ci s impose à tous les niveaux. 5/5