3. La formation professionnelle continue à l initiative de l employeur L employeur a l obligation d assurer l adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (article L. 6321-1 du Code du travail). La formation professionnelle continue est un droit pour le salarié, une obligation pour l employeur mais n est pas une obligation pour le salarié ; en effet le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées par l employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. A. Le plan de formation de l entreprise La mise en œuvre de la formation continue par l employeur est formalisée par le plan de formation de l entreprise. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, l élaboration du plan de formation de l entreprise est obligatoire. Le comité d entreprise (à défaut les délégués du personnel) est consulté sur l exécution du plan de formation de l année précédente et sur le projet de plan pour l année à venir. 1) Contenu du plan de formation La loi Fillon relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004 définit 3 types de formations que l employeur devra distinguer dans le cadre du plan de formation élaboré au niveau de l entreprise : - les actions d adaptation au poste du travail ; - les actions de formation liées à l évolution des emplois ou participant au maintien dans l emploi ; - les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés. 2) Modalités de mise en œuvre Elles varient selon la catégorie d actions de formations (article L. 6321-2 et suivants du Code du travail). a) Les actions d adaptation au poste du travail Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l entreprise. b) Les actions de formation liées à l évolution des emplois ou participant au maintien dans l emploi Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l entreprise. Toutefois, sous réserve d un accord d entreprise ou, à défaut, de l accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s imputent pas sur le contingent annuel d heures supplémentaires, ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration dans la limite de 50 heures par an et par salarié. 2.211 BG
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l année, les heures correspondant au dépassement ne s imputent pas sur le forfait dans la limite de 4%de celui-ci. c) Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés Elles peuvent, sous réserve d un accord écrit entre salarié et l employeur, se dérouler hors du temps de travail. L accord peut être dénoncé par l une ou l autre partie dans les 8 jours de sa conclusion. Les actions de formation en dehors du temps de travail sont limitées à 80 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l année, les actions de formation en dehors du temps de travail sont limitées à5% de celui-ci. Dans le cas d une action de déroulement des compétences se déroulant en tout ou en partie hors du temps de travail, le salarié a vocation à accéder en priorité, après un an, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises. 3) Les droits et les devoirs des salariés pendant la formation Le salarié doit suivre avec assiduité la formation et ne peut pas s opposer à la décision éventuelle de l employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation. Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Les frais de restauration et d hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l employeur. 4) Rémunération des heures de formation hors du temps de travail Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération horaire nette de référence du salarié. Cette allocation de formation est imputable sur les dépenses de formation et n aura pas le caractère de rémunération au regard de la Sécurité sociale. 5) Les conséquences de la formation A l issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L employeur n a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération...), sauf lorsqu il s y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l entreprise prévoit cette reconnaissance. B. Les clauses de dédit-formation Certains employeurs hésitent à financer des formations qualifiantes à leurs salariés de crainte de les voir utiliser leurs nouvelles compétences auprès de concurrents. Y a-t-il un moyen permettant à ces employeurs de conserver, au moins pendant un certain temps, le bénéfice de la formation payée à leurs salariés? Oui, répond la jurisprudence, à condition d avoir prévu et contractualisé une clause de dédit-formation licite. 2.212 BN
1) Objet de la clause de dédit-formation La clause de dédit-formation a pour objet de recueillir, par écrit, l engagement du salarié : - de ne pas quitter l entreprise pendant un certain délai après sa formation ; - de verser à son employeur en cas de départ avant ce délai, un dédit, à titre de remboursement des frais de formation. La durée de la clause varie de 1 an, pour un technicien ou agent de maîtrise, à4ou5anspour un cadre ayant une formation longue de 12 à 18 mois. Le montant du dédit à verser par le salarié doit être convenu à l avance et indiqué dans la clause. 2) Conditions de validité Pour que la clause de dédit-formation soit valable : - les frais réels engagés par l entreprise pour la formation doivent être supérieurs aux dépenses de formation imposées par la loi ou les textes conventionnels ; - le montant du dédit ne doit pas correspondre à une évaluation forfaitaire mais à des dépenses précises et effectives ; - le salarié doit conserver la possibilité de démissionner. 3) Conditions de mise en œuvre La clause de dédit-formation ne peut valablement être mise en œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié. Mais si le départ du salarié est occasionné par le comportement fautif de l employeur, la clause de dédit-formation ne peut recevoir application. 4) Exemple de clause «Le... (indiquer la date), vous entrerez en formation de... (préciser le titre de la formation) au centre de formation de... (indiquer les coordonnées du centre de formation). Cette formation, d une durée de... (préciser la durée), a un coût global de... (indiquer le montant) et a pour objet de vous faire acquérir des compétences nouvelles et nécessaires à notre activité. Le financement de cette formation (coût de la formation et maintien de votre rémunération) est un investissement pour notre entreprise car il ne rentre pas dans notre plan de formation et va au-delà de notre obligation légale de financement de la formation professionnelle. Vous comprendrez que, dans ces conditions, nous souhaitions vous garder, au moins pour un temps, à l issue de la formation afin que l entreprise bénéficie de l investissement réalisé. En conséquence, vous acceptez de rester au service de notre entreprise pendant un délai de... (2, 3, 4 ou 5 ans, délai à ajuster selon la durée et le coût de la formation) à compter de votre sortie de formation. Dans le cas de rupture du contrat de travail de votre fait pendant cette période, vous dédommagerez l entreprise de l investissement fait dans les proportions suivantes : - départ dans les 6 premiers mois = remboursement de l intégralité du coût de la formation ; - départ au-delà des 6 premiers mois = remboursement au prorata du nombre de mois restant à courir jusqu à l expiration de la clause. Fait en 2 exemplaires à..., le... 2.212-1 BN
C. Priorités de prise en charge des formations par l OPCA Bâtiment Chaque année, l OPCA Bâtiment traduit les orientations de sa politique dans une lettre de cadrage. Les partenaires sociaux de l OPCA Bâtiment ont adopté la lettre de cadrage pour 2008 et fixé les priorités de prise en charge des formations. 1) Les contrats de professionnalisation Le développement du contrat de professionnalisation demeure une priorité pour la branche. L OPCA Bâtiment se fixe pour objectif la signature de 20.000 contrats d ici fin 2009. Cet objectif s inscrit dans le cadre de l avenant n 6 à l accord du 13 juillet 2004 des partenaires sociaux, qui ont fixé un contrat de référence pour la branche d une durée de 1 an, avec 400 heures de formation et un coût moyen de 6.800 euros. Pour ce faire, l OPCA insiste sur l importance de l évaluation individuelle préalable du bénéficiaire et la nécessité pour les AREF d outiller et d accompagner les entreprises dans cette démarche. Il demande à son réseau d intervenir auprès des organismes de formation pour qu ils s engagent à personnaliser les parcours de formation et rappelle l intérêt de poursuivre l intégration des formations obligatoires ou recommandées indispensables à l exercice du métier dans les contrats de professionnalisation. 2) Les périodes de professionnalisation L OPCA rappelle que les périodes de professionnalisation sont destinées à favoriser l évolution professionnelle des salariés et contribuent à la gestion prévisionnelle des compétences au sein des entreprises. Considérant que les seniors sont source de savoir-faire essentiels, l OPCA a décidé pour 2008 de privilégier et d accompagner ce public. 3) Le droit individuel à la formation (DIF) L OPCA encourage la mise en œuvre de ce droit, dont la mobilisation relève de l initiative du salarié et confirme la prise en charge des coûts pédagogiques de DIF prioritaires pour les entreprises en option A, sous certaines conditions. 4) Le tutorat Considérant que le tuteur favorise la transmission des savoirs au sein des entreprises, l OPCA Bâtiment recommande la prise en charge de la formation à l exercice du tutorat. 2.212-2 BW
5) Le plan de formation Pour 2008, l OPCA continue à privilégier les actions suivantes : - les actions de développement des compétences ; - les actions de formations liées à l évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l emploi, dès lors qu elles visent une amélioration des qualifications ; - les plans de formation pluriannuels ; - le recours aux dispositifs favorisant la fidélisation et la qualification des salariés dans une perspective d évolution de carrière : le certificat de maîtrise professionnelle, les certificats de qualification professionnelle, la validation des acquis de l expérience ; - les actions de transmission/reprise d entreprise. L OPCA poursuit le financement d actions de formation à caractère innovant afin de répondre aux évolutions des métiers dans la profession. Considérant que les actions de lutte contre l illettrisme restent une priorité pour 2008, l OPCA demande à son réseau d aider les entreprises à intégrer ce type d action dans leur politique de formation. 6) Les formations aux économies d énergie Un accord spécifique signé entre EDF et l OPCA permet le financement d actions de formation aux économies d énergie convertibles en certificats d économies d énergie. Une procédure administrative spécifique et simplifiée a été mise en place. 2.212-3 BW