OUTILS SIMPLES POUR DIGITALISER VOS RECRUTEMENTS OPTIMISER VOS PROCESSUS DE RECRUTEMENT RENCONTRER AUTREMENT VOS CANDIDATS VALORISER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR TENDANCES USAGES BONNES PRATIQUES UNE INITIATIVE EASYRECRUE
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EDITO LE RECRUTEMENT EST LA PREMIÈRE IMAGE QUE LE FUTUR SALARIÉ A DE SON ENTREPRISE. Maryse VEPIERRE Directrice Recrutement et Diversité GROUPE BPCE La qualité du process de recrutement est donc essentielle à double titre. D abord parce que ce process doit être attractif vis-à-vis des candidats potentiels, ensuite parce qu il doit refléter l entreprise, et notamment l environnement de travail (type de relations, outils et méthodes de travail, ) dans lequel évoluera le candidat s il est recruté. En phase avec notre plan stratégique «Grandir autrement», les recruteurs de notre groupe sont donc amenés à «recruter autrement». Cela signifie aller à la rencontre des candidats là où ils se trouvent aujourd hui (sur les réseaux sociaux), échanger avec eux sur les canaux qu ils utilisent (entretiens vidéos, ), bref s adapter à leurs attentes, comme nous le faisons pour nos clients, aux différentes étapes du recrutement. Toutes les entreprises de notre groupe enrichissent aujourd hui leur process de recrutement grâce aux solutions digitales. Une transformation incontournable pour attirer les candidats que nous souhaitons recruter, c est-à-dire des candidats à l aise avec ces outils et avec la relation omni canal proposée à nos clients. p.3
SOMMAIRE 1. La multi-diffusion d annonces d emploi - p.6 2. Le recrutement mobile - p.12 3. Le recrutement participatif - p.18 4. Le matching de compétences - p.24 5. Le recrutement affinitaire - p.30 6. L entretien vidéo différé - p.36 7. Les évaluations digitales - p.42 8. L intégration ou onboarding - p.48 9. Les sites de notation - p.54 10. L intégration à vos logiciels RH - p.60 p.4
INTRODUCTION Mickaël CABROL, CEO, EASYRECRUE LA TRANSFORMATION DIGITALE DES FONCTIONS RH EST EN MARCHE Longtemps cantonnés aux logiciels de gestion RH et aux réseaux sociaux professionnels, les processus et outils liés au recrutement se digitalisent et pénètrent la sphère des ressources humaines! La généralisation des nouvelles technologies, les contraintes d internationalisation, l attention accordée à la personnalité et aux motivations des candidats plus qu au parcours, l image de marque employeur sont tant d éléments qui ont contribué à faire évoluer et revoir le schéma classique du recrutement. Un vent d innovation souffle ces dernières années avec l émergence d acteurs amenant candidats et recruteurs à se rencontrer autrement grâce aux nouvelles technologies. Nous vous proposons dans ce guide un aperçu, certes non exhaustif, des nouvelles pratiques de recrutement visant à améliorer et optimiser la qualité de vos recrutements : cooptation numérique, multidiffusion, matching, géolocalisation, entretien vidéo différé, tests, transparence des pratiques, onboarding. La transformation numérique du recrutement est plus qu un passage obligé : c est un véritable «choc de simplification» pour candidats et recruteurs! p.5
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.6
01 LA MULTI-DIFFUSION D ANNONCES D EMPLOI p.7
01 LA MULTI-DIFFUSION D ANNONCES D EMPLOI Poster une annonce sur une multitude de supports en un clic La multi-diffusion permet à un recruteur de publier ses annonces sur tous les sites emploi, écoles et réseaux sociaux choisis depuis une interface unique. Un recruteur peut ainsi diffuser ses annonces d emploi et de stage sur autant de sites qu il le souhaite en seulement quelques clics. Cette solution est donc source de nombreux avantages pour les professionnels du recrutement : gain de temps, baisse du budget recrutement, augmentation du nombre de candidatures reçues ou encore suivi statistique. 1 CLIC = MULTIDIFFUSION Sites d emploi + Ecoles + Réseaux sociaux p.8
COMMENT ÇA MARCHE? La multi-diffusion repose sur un principe de centralisation : 1 DIFFUSEZ VOTRE ANNONCE PARMI LES CANAUX SUIVANTS : 600 sites d emploi généralistes et spécialisés. 2 500 écoles et réseaux d anciens. Réseaux sociaux. 2 SUIVEZ VOTRE ANNONCE : Modifiez l annonce en temps réel. Consultez les statistiques et identifiez les leviers d amélioration. p.9
Ce qu on aime... UN GAIN DE TEMPS La saisie manuelle sur chaque site ciblé est une phase très chronophage est à faible valeur ajoutée! La multi-diffusion fait gagner un temps précieux. UN MEILLEUR SOURCING Vous pouvez utiliser plus de sites emploi et écoles gratuits et poster des annonces sur davantage de sites, le nombre de CV reçus et la qualité du sourcing augmentent. UN SUIVI STATISTIQUE Vous avez accès à un tableau de bord et des rapports récapitulant la performance des annonces (nombre de CV reçus par canal, saisonnalité ) et leur date d expiration par support. UNE INTÉGRATION AUX LOGICIELS DE GESTION DES CANDIDATURES Vous pouvez multi-diffuser vos annonces d emploi et de stage directement depuis votre SIRH. «Cela permet aux recruteurs de multi-diffuser une offre sur internet vers plus de 3 000 canaux en une seule saisie» p.10
FOCUS CAS PRATIQUE source Multisposting CHALLENGE SOLUTION RÉSULTATS 1 000 Recrutements Sites généralistes & spécialisées x2 Canaux utilisés, pour le même coût Sites Handicap & Diversité Écoles & universités Diffusion vers 500 Ecoles & Université et 15 canaux Handicap & Diversité AVANTAGE : Une meilleure visibilité des offres auprès des personnes en situation de handicap. Un renforcement de la marque employeur Atos auprès des jeunes diplômés. ACTEUR Solutions de sourcing et multidiffusion d annonces Date de création : 2008 / www.multiposting.com QUI L UTILISE? POURQUOI? Time DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION Diversity SaaS p.11
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.12
02 LE RECRUTEMENT MOBILE p.13
02 LE RECRUTEMENT MOBILE, OÙ EN SOMMES-NOUS? Postuler n importe quand, n importe où sur tous supports. Après le m-commerce place au m-recrutement! Avec plus de 30 millions de mobinautes, les français sont devenus accros au smartphone y compris pour postuler! Une tendance impossible à négliger pour les recruteurs... qui misent désormais sur le mobile pour attirer les talents. Plusieurs entreprises ont mis en ligne des sites optimisés pour les mobiles (responsive design) mais aussi lancé des applications mobiles pour smartphones. A titre d exemple, 41% du trafic sur LinkedIn est fourni par des appareils mobiles. Le recrutement mobile, c est la possibilité pour un candidat de postuler à des offres d emploi ou déposer son CV via un smartphone. Il s agit d adapter le parcours et l expérience d un candidat sur des supports plus petits tels que le mobile. 40% des entreprises sont passées au mobile avec des degrés d application différents : 26% ont rendu accessible la consultation d annonce sur smartphone et 14% permettent de postuler en quelques clics. (sources JobAroundMe /MMAF) LE MOBILE 30,4M de mobinautes en France en 2014 35 % des candidats l utilisent pour postuler 14 % des entreprises permettent de postuler p.14
COMMENT POSTULER VIA MOBILE? 1 2 Le candidat effectue sa recherche d emploi sur les moteurs. Le candidat consulte les offres en se géolocalisant par exemple. 3 Le candidat postule avec son CV. 4 Sa candidature est transmise sur une boîte de réception ou sur l ATS du recruteur. p.15
Ce qu on aime... UNE RÉPONSE À UN NOUVEL USAGE DES CANDIDATS A l ère du tout mobile, le smartphone offre une plus grande flexibilité et réactivité dans la mise en relation candidats-entreprises. 75% des candidats estiment que les alertes sur mobile permettent de postuler plus rapidement. UNE VALORISATION DE LA MARQUE EMPLOYEUR Proposer une expérience mobile témoigne d une volonté de moderniser en adaptant ses processus de recrutement aux nouveaux usages des candidats. Un moyen de se différencier de la concurrence! «L adaptation au mobile permet de ne pas perdre les candidats qui se connectent sur les espaces carrières avec un smartphone» p.16
FOCUS UNE DÉMATERIALISATION DES CV GRÂCE AU MOBILE source JobAroundMe Plusieurs acteurs du marché se sont lancés dans la création d applications mobiles dédiées au recrutement. La ScanBox est une solution de dématérialisation des CV papiers sur les forums de recrutement, directement connectée à votre ATS. Pendant vos forums: Scannez les CV candidats via une application dédiée Annotez quelques précisions sur le candidat Envoyez le tout dans votre ATS pour une candidature 100% numérique ACTEUR Offres d emploi 100% mobile et géocalisées Date de création : 2011 / www.jobaroundme.fr QUI L UTILISE? POURQUOI? Time DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION Diversity Image p.17
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.18
03 LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF p.19
03 LA RECRUTEMENT PARTICIPATIF Les programmes de recrutement participatif. Mieux recruter en utilisant vos réseaux. Le recrutement participatif consiste à recruter par le biais des recommandations d un réseau. Plutôt que de se limiter à votre réseau professionnel et personnel afin de dénicher les meilleurs candidats, pourquoi ne pas s appuyer en plus sur des réseaux externes à votre entreprise? Compte tenu de la croissance des réseaux sociaux et de leur utilisation, les recruteurs ont accès à de plus en plus de candidats aux profils variés. En ce sens, le recrutement participatif permet à vos recruteurs de s appuyer sur leurs réseaux d une part, mais surtout sur les réseaux de chasseurs de têtes indépendants ou d employés pour diffuser et relayer vos offres sur la toile. Cette solution vous permet donc d accroitre votre spectre de candidats potentiels, dans un délai minimum, tout en augmentant la diversité et la pertinence des candidatures reçues. 69 % 1 des candidats ont trouvé leur dernier emploi par le biais de leurs réseaux 46 % 2 des salariés recommandés restent en poste plus d un an VS 22 % des salariés issus des Job Boards restent en poste plus d un an 1. Sources : JobVite, Bullhorn Reach, MyJobCompany 2011-2013 2. Source : CarrerXroads 2011-2012 p.20
A la question «Comment avez-vous trouvé votre dernier emploi», les candidats répondent : COMMENT ÇA MARCHE? 1 2 3 Rédigez votre annonce et faites la diffuser par un réseau de plus de 100 000 internautes à travers le monde, ainsi que par vos employés. Ces «sourceurs» seront ensuite récompensés en fonction du nombre de candidats que vous aurez finalement sélectionné. Un réseau de chasseurs de têtes qualifient ensuite les candidats les plus appropriés à votre campagne de recrutement, et sont récompensés en fonction du nombre de candidats que vous aurez finalement sélectionné. Recevez un compte rendu détaillé de votre campagne de recrutement participatif. p.21
Ce qu on aime... UN GAIN DE TEMPS LORS DU SOURCING ET DE LA QUALIFICATION DES CANDIDATS Le réseau de «sourceurs» vous permet de gagner du temps lors de la présélection des candidats mais aussi lors des interviews téléphoniques réalisés par les chasseurs de têtes. LA DIVERSITÉ DES PROFILS Plutôt que de se focaliser sur votre premier cercle de relations, qui manque souvent d hétérogénéité quant à la diversité des profils, accédez aux réseaux des sourceurs (internes ou externes à votre entreprise). UN RÉSEAU D AMBASSADEURS Encadrés par un Community Management adapté, ces sourceurs deviennent de réels ambassadeurs de votre entreprise, de sa culture et de ses valeurs au sein de leurs réseaux. «Si on considère qu il y a 40 millions d utilisateurs sur les réseaux sociaux combinés à la population des employés des entreprises, il est facile de comprendre ce qu un programme de recrutement participatif bien conduit peut apporter à l entreprise» p.22
FOCUS QUI SONT LES PARTIES PRENANTES DU RECRUTEMENT PARTICIPATIF, ET POUR QUELS AVANTAGES? source MyJobCompany L ENTREPRISE LES SOURCEURS LES CHASSEURS DE TÊTE L entreprise à la recherche des meilleurs candidats profite d un réseau de plus de 100 000 «sourceurs» ainsi que d un réseau de chasseurs de têtes présents dans plus de 10 pays. Les sourceurs, qui peuvent être internes à votre entreprise ou non, ont la possibilité de gagner 1 000 par recrutement. De plus, ils pourront faire profiter leur réseau de la multitude d offres auxquelles ils ont accès. Les chasseurs de têtes, traditionnellement issus du secteur du recrutement ont l opportunité de gagner 4 000 par recrutement, mais aussi d accroître leurs carnets d adresses grâce à la base de données MyJobCompany. ACTEUR Logiciel de social recrutement Date de création : 2012 / www.myjobcompany.fr QUI L UTILISE? POURQUOI? Time Diversity DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION SaaS Pertinence p.23
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.24
04 LE MATCHING DE COMPÉTENCES p.25
04 LE MATCHING DE COMPÉTENCES Postuler mieux et plus rapidement. Alors que le modèle de la recherche classique d emploi existe depuis des dizaines d années, le matching entre compétences et offres s impose de plus en plus comme une évidence dans l univers RH. Le matching a pour objectif de proposer des offres d emploi les plus adaptées en fonction des attentes et des compétences des utilisateurs, et faciliter ainsi la recherche d emploi! De nombreux acteurs innovants comme Qapa, MonkeyTie ou encore Kudoz l ont bien compris et utilisent les profils, compétences, souhaits et comportements des candidats pour leur proposer les meilleures annonces. 400 000 offres d emploi non pourvues 3,5 millions de demandeurs d emploi p.26
COMMENT ÇA MATCH? Le matching repose sur deux composantes, une première dite «statique» qui analyse le profil des candidats, et une deuxième dite «dynamique» qui étudie le comportement de l utilisateur. MATCHING «STATIQUE» L analyse dite «statique» du profil et des souhaits du candidat permet de calculer une similarité avec les besoins recherchés par l entreprise (séniorité, localisation, matching de compétences...). Les paradigmes de cette analyse statique peuvent être multiples : MonkeyTie mettra une pondération très importante sur votre personnalité, Qapa analysera des critères plus objectifs tels que compétences, salaires ou encore localisation. MATCHING «DYNAMIQUE» Les algorithmes étant loin d être parfaits, il est crucial de pouvoir améliorer les résultats du matching en prenant en compte les choix et comportements des candidats et recruteurs. Cet apprentissage permet de ré intégrer une part d humain et de calibrer au mieux les algorithmes en fonction des actions de chaque personne. En utilisant Kudoz par exemple, plus vous visualisez d offres et indiquez vos préférences, plus Kudoz apprend à vous connaître et propose des offres en adéquation avec ce que vous recherchez. p.27
Ce qu on aime... UN GAIN DE TEMPS La digitalisation de cette phase permet de visualiser directement les candidats qui correspondent le mieux aux profils recherchés. UN DÉCLOISONNEMENT DU MARCHÉ Un candidat n aura pas nécessairement le réflexe d aller vers un autre type de métier que celui qu il exerce, alors que ses compétences ou sa personnalité le lui permettraient. Le matching offre ainsi de nouvelles opportunités non plus en adéquation avec le métier préalablement exercé, mais en fonction de sa personnalité, ses compétences et ses souhaits. «Le matching permet de postuler mieux et plus rapidement.» Pierre Hervé, Co-fondateur de Kudoz p.28
FOCUS UN CAS CONCRET ENTRE OFFRE ET CANDIDAT source Kudoz 1 2 Lors de son dépôt d annonce le recruteur renseigne les différentes compétences qu il souhaite trouver chez un candidat. Le candidat trouve les différents postes en adéquation avec les compétences recherchées par le recruteur. 3 Le candidat peut alors appuyer sa candidature à l aide d un Tweet de motivation afin de se distinguer. 4 Selon les choix du candidat, des compétences lui sont suggérées afin d améliorer la pertinence de l algorithme. ACTEUR Le «Tinder» de l emploi. Date de création : 2014 / www.getkudoz.com QUI L UTILISE? POURQUOI? Time DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION Diversity Image p.29
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.30
05 LE RECRUTEMENT AFFINITAIRE p.31
05 LE RECRUTEMENT AFFINITAIRE Une innovation sociale majeure dans l univers du recrutement. Qui estime encore que seules les compétences comptent en matière de recrutement? Plus grand monde! Ce n est pas pour rien que les actifs souhaitent que les recruteurs entendent leurs besoins et attentes. Ils sont aujourd hui capables de refuser une offre d emploi si cette dernière ne correspond pas à leurs objectifs de vie. Les outils classiques de recrutement deviennent ainsi peu à peu obsolètes, dans la mesure où ils ne permettent pas de dénicher le collaborateur engagé qui portera l entreprise vers la voie du succès. Place donc à plus de finesse avec le recrutement affinitaire! Il n est apparu que très récemment, et prend seulement son essor. Pourtant, la personnalité et la motivation sont en cause dans plus de deux tiers des recrutements ratés. Un recrutement réussi comprend, en plus des compétences, la personnalité et les attentes du candidat. 75 % de recrutements ratés pour cause de personnalité ou motivations Un salarié sur deux est insatisfait dans son emploi actuel. 55% des salariés ne sont pas motivés par leur travail actuel Un actif change d entreprise tous les trois ans en moyenne p.32
COMMENT ÇA MARCHE? Le talent compatible est identifié dès la phase de sourcing, grâce à... (suspens) sa personnalité! Plus exactement grâce à un questionnaire de personnalité, comme le Big Five, et à un questionnaire de culture d entreprise, comme le Culture Fit. Rien de plus simple dès à présent pour identifier, évaluer et attirer les talents en allant au delà du CV! MATCHING DE PERSONNALITÉ Les outils d évaluation de la personnalité donnent l opportunité à un recruteur de préparer son entretien, grâce à une information plus qualitative que le CV sur ce qui caractérise le candidat. Le recruteur, en sélectionnant le candidat en fonction de sa compatibilité avec les besoins et attentes indiqués, modifie significativement les données de la phase d entretien : il ne recevra pas les mêmes candidats que s il avait sélectionné uniquement sur CV, et ne posera pas les mêmes questions, grâce aux informations du bilan de personnalité. MATCHING DE CULTURE D ENTREPRISE Appréhender une culture d entreprise est complexe. Pour autant, il existe certains repères et fondements qui permettent clairement de différencier une entreprise d une autre : le savoirfaire reconnu, la politique de rémunération, les perspectives de mobilité, l impact social, etc. Pour l entreprise, tous ces aspects peuvent être évalués de manière basique, tout comme il est possible d évaluer chez le candidat à quel point chacun de ces aspects est important pour sa motivation. Sans entrer dans trop de détails, un candidat peut alors constater sa compatibilité a priori avec l entreprise. p.33
Ce qu on aime... UN CIBLAGE PERTINENT Ciblez les candidats qui correspondent le mieux à vos attentes sur des critères de personnalités, motivations, attentes... et non plus sur un niveau d étude, une fonction précise, un nombre d année d expériences. Le risque de déception pour le candidat et vous est finalement diminué. ÉVITEZ LE RECRUTEMENT DE CLONES Les critères de recrutements tels que le cursus universitaire, l intitulé de la fonction précédente... sont assez limités et ne favorisent pas la diversité et la créativité dans l entreprise. La personnalité, les motivations... sont des facteurs bien plus riches et complexes. «Les compétences seules ne suffisent pas à déterminer la réussite professionnelle. Il est nécessaire de prendre en compte la personnalité et les moteurs de motivation. Pour être clair, les compétences ont une personnalité!» p.34
FOCUS UN CAS CONCRET source MONKEY TIE 1 2 Le candidat commence à créer son profil et accéde à toutes les fonctionnalités affinitaires du site : Big5, Culture Fit. Big5 et Culture fit : Le candidat répond à ces questionnaires et obtient son bilan de personnalité complet et sa culture d entreprise. 3 Tableau de bord : le candidat visualise un résumé de son activité et ses informations sur Monkey tie. Il reçoit également des suggestions d offres et d entreprises. 4 Résultats de recherche : il peut rechercher parmi toutes les offres de Monkey tie celle qui lui correspond le plus grâce à un moteur de matching affinitaire efficace. ACTEUR Le recrutement affinitaire. Date de création: 2013 / www.monkey-tie.com QUI L UTILISE? POURQUOI? Diversity DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION Image SaaS p.35
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.36
06 L ENTRETIEN VIDEO DIFFÉRÉ p.37
06 L ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ L entretien vidéo différé, c est quoi? Présélection de candidats en vidéo. Plébiscité aux Etats-Unis depuis une dizaine d années, l entretien vidéo différé a fait son apparition il y a peu de temps en France. Cette nouvelle méthode de recrutement permet d organiser des entretiens vidéo et d évaluer des candidats en mode asynchrone en évitant la fastidieuse phase de présélection téléphonique des candidatures. Sans remplacer l entretien physique, l objectif est de faciliter le rapprochement entre candidats et recruteurs en réalisant une présélection plus fluide, plus pertinente et plus rapide des candidatures tout en maximisant l expérience candidat. 50 % gain de temps en présélection p.38
COMMENT ÇA MARCHE? 1 Vous vous connectez sur votre interface et personnalisez un questionnaire auquel les candidats sont invités à répondre en vidéo. 2 Le candidat effectue son entretien grâce à sa webcam, son micro et sa connexion Internet lorsqu il est disponible. 3 Les vidéos reçues sont ensuite centralisées sur votre interface que vous pouvez comparer de manière collaborative avec votre équipe et retenir ainsi les meilleures candidatures. p.39
Ce qu on aime... UN GAIN DE TEMPS La digitalisation de cette phase permet de réduire de plus de 50% le temps habituellement consacré à la présélection. Cette perspective ouvre cette phase à davantage de candidats et donc de profils diversifiés. UN PROCESSUS PLUS PERTINENT 90% des DRH se disent sensibles à la communication non verbale (source : OfficeTeam), or, la vidéo apporte ce complément visuel dès la phase de présélection des candidatures. «L entretien vidéo différé ouvre la présélection à d autres candidats tout en offrant une meilleure garantie sur la valeur des profils rencontrés lors de l entretien physique» p.40
FOCUS QUI UTILISE L ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ source EasyRecrue 65% 25% 7% 3% LES CLIENTS Grands groupes Cabinets de recrutement PME Ecoles et universités LES MÉTIERS 39% Banques Assurances 12% Services 14% Distribution 5% Communication Médias 12% Industrie 47% 21% 17% 7% 3% Fonction commerciale Fonction support Ingénieurs Techniques Marketing Autres ACTEUR L entretien vidéo différé. Date de création: 2013 / www.easyrecrue.com QUI L UTILISE? POURQUOI? Time DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION Diversity Image SaaS p.41
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.42
07 LES ÉVALUATIONS DIGITALES p.43
07 LES ÉVALUATIONS DIGITALES Attirer et évaluer les talents. La relation qu entretiennent les jeunes générations avec les nouvelles technologies a modifié les pratiques de recrutement. En réponse, les entreprises ont adapté leur processus : capitalisation sur les réseaux sociaux, marque employeur plus visible et attractive, site emploi plus instructif, utilisation d outils de gestion des candidatures. Cependant, un aspect a relativement peu évolué en France, c est l utilisation des tests. Bien sûr, la fonction première des tests reste de sélectionner objectivement. Mais puisque les tests constituent aussi une partie de «l expérience candidat», les recruteurs peuvent utiliser ce levier pour attirer, gagner du temps et se démarquer davantage. 71 % 1 des candidats trouvent les tests impliquant (1) Source: d après une enquête internationale Cubiks sur l expérience candidat menée en 2014 p.44
COMMENT ÇA MARCHE? 1 Les Tests de Jugements Situationnels (SJT) présentent au candidat les situations types qu il rencontrera dans son futur poste et lui demande de choisir sa réponse préférée parmi plusieurs options. Ces scenarios sont conçus sur mesure pour refléter «la vie dans le poste». Les candidats reçoivent un feedback et les recruteurs rencontrent plus vite les personnes les plus en phase avec leurs attentes. 2 Les questionnaires d orientation sont basés sur la mise en relation des motivations et des préférences comportementales des répondants avec les caractéristiques spécifiques de chaque fonction. A l issue du questionnaire le participant obtient la liste des métiers qui lui correspondent au sein de l entreprise. Les candidatures sont ainsi mieux orientées et la présélection affinée. p.45
Ce qu on aime... LA «GAMIFICATION» L intégration d éléments ludiques dans un environnement professionnel permet aux employeurs de combiner l évaluation des candidats et la découverte des métiers. Le tout en s appuyant sur le pouvoir d attraction et d engagement qu offre le jeu. LA DÉMATÉRIALISATION DES RAPPORTS Les résultats des tests se présentent de manière intuitive et interactive sur un rapport «dématérialisé». Utilisable sur les tablettes tactiles, ce format facilite l exploitation des résultats, le partage et l échange avec le candidat notamment pour les entretiens à distance. «Le réalisme de ces mises en situation permet aux candidats de se projeter dans leur prochain poste et de s assurer qu il correspond à leurs attentes» p.46
FOCUS LES DIFFÉRENTS TYPES D OUTILS 1 150 clients possèdent une plateforme Cubiks online personnalisée à l image de leur entreprise 1,3 millions d évaluations sur mesure en 2014 Questionnaire de personnalité 342 145 passations Tests de raisonnement 307 114 passations Ce qu en disent les candidats 2 : 71% indiquent avoir trouvé les tests impliquant. SIT 458 828 passations Questionnaire de compétences 172 472 passations 2/3 les trouvent pertinents. 44% ont déjà répondu à de tels tests. 1,8 millions d évaluations standard et sur-mesure en 2014 ACTEUR Cabinet international de conseils en RH. Date de création: 2000 / www.cubiks.com QUI L UTILISE? POURQUOI? Time Diversity DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION SaaS Image (2) Source : D après une enquête internationale Cubiks sur l expérience candidat menée en 2014 p.47
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.48
08 L INTÉGRATION OU ONBOARDING p.49
08 L INTÉGRATION OU ONBOARDING L intégration de nouveaux collaborateurs. Solution Onboarding Le processus de OnBoarding contribue à transformer un nouvel embauché en un membre à part entière et totalement opérationnel de l entreprise. Il s agit d une étape stratégique conçue pour accueillir et fidéliser les nouveaux employés, confirmer leur souhait de rejoindre une nouvelle organisation, les intégrer aux valeurs culturelles et sociales et leur permettre de contribuer aux résultats de l entreprise le plus rapidement possible. Une enquête réalisée par le groupe d analyse Aberdeen montre que 86% des personnes interrogées estiment qu après être entrée dans une nouvelle société, une personne décide de s investir à long terme dans les 6 mois qui suivent son intégration. 54 % constatent une amélioration de l engagement des collaborateurs «Votre Onboarding doit être une priorité stratégique et constante, ainsi vous optimiserez l efficacité et la pertinence de chacun de vos recrutements». p.50
COMMENT ÇA MARCHE? Avant même son arrivée, le futur collaborateur accède à un portail Internet avec un identifiant à vos couleurs. Vous pouvez ainsi préparer au mieux son arrivée avec : l échange des documents et d informations entre le nouvel arrivant, les services RH, financiers, informatiques... voire même les organismes extérieurs : offre d embauche, contrat, RIB, poste informatique à préparer, DUE... des actions de socialisation relationnelle : organisation d un déjeuner avec l équipe, code vestimentaire, organigramme, vidéo de bienvenue... p.51
Ce qu on aime... STOP À L INTÉGRATION 100% PAPIER La partie administrative, souvent rébarbative, est plus efficace et créative, les documents dématérialisés permettent de réduire les coûts et les risques juridiques. AMÉLIORER LA FIDÉLISATION DES SALARIÉS 60 % des personnes interrogées font état d une amélioration de l assimilation de la culture d entreprise. Les nouveaux talents peuvent être opérationnels rapidement, car ils disposent de toutes les informations, des compétences et des outils indispensables. UN RETOUR SUR INVESTISSEMENT IMMÉDIATEMENT PALPABLE témoignent d un ratio 62% délais/productivité 54% plus performant constatent une amélioration de l engagement des personnes qui intègrent l entreprise «Sous-estimer la phase de OnBoarding peut coûter cher» p.52
FOCUS CAS DE LA SOCIÉTÉ source Silkroad CHALLENGE OPTIMISER ET DIGITALISER SA POLITIQUE DE RECRUTEMENT SOLUTION AUTOMATISATION DE TOUTES LES TÂCHES LIÉES AU PROCESSUS D ONBOARDING AVEC REDCARPET DE SILKROAD 33 000 collaborateurs -25% de coûts administratifs 28 pays Meilleure productivité des équipes Une équipe RH réduite 60% de réduction des étapes du processus d accueil ACTEUR Logiciel de onboarding. Date de création : 2003 / www.silkroad.com QUI L UTILISE? POURQUOI? Time DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION Money Image SaaS p.53
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.54
09 LES SITES DE NOTATION p.55
09 LES SITES DE NOTATIONS Les sites de notation des entreprises Évaluer sa réputation Lors du recrutement, l une des plus grandes difficultés consiste à convaincre le candidat qu il fait bon travailler dans votre entreprise. Les talents les plus performants ont généralement de nombreuses possibilités ; de ce fait, il est impératif de mettre votre entreprise en valeur. Vous devez savoir comment positionner votre société en tant qu employeur de choix avant même de recevoir des candidats en entretien, voire avant de diffuser une offre d emploi. Aujourd hui, 95 % des chercheurs d emploi vérifient la réputation de leur potentiel employeur avant de postuler à un emploi (source LinkedIn). Pour attirer les meilleurs et faire vivre l expérience candidat, il est devenu indispensable de surveiller votre réputation. La marque employeur vue par : 83 % des RH la jugent essentielle pour recruter les meilleurs 91 % des candidats la jugent essentielle pour postuler p.56
COMMENT ÇA MARCHE? Les collaborateurs (ou anciens collaborateurs) disposent d un espace gratuit pour partager leurs expériences : témoignages, notes, niveau de rémunération. Le candidat peut également partager ses impressions sur le processus de recrutement. L entreprise peut se créer un profil en ligne : texte de présentation, photos, vidéos... mais aussi répondre aux commentaires rédigées par les collaborateurs et candidats. Toute personne peut ainsi consulter les informations relatives à une entreprise et savoir où il fait bon travailler (ou non)! p.57
Ce qu on aime... UNE PRISE DE PAROLE DIRECTE Le web est devenu le media privilégié des candidats pour s exprimer. Or, les sites de notation offrent la possibilité de vous exprimer et de réagir en direct aux propos positifs ou négatifs. Si vous ne gérez pas l image de marque de votre entreprise, d autres le feront! UN REFLET DE VOTRE MARQUE EMPLOYEUR Les sites de notation offrent aux candidats un aperçu réaliste des conditions de travail. Une bonne façon de valoriser l effet wahouu de votre entreprise ou au contraire d éviter tout effet déceptif à l embauche! ET PAR RAPPORT À LA CONCURRENCE Voilà un bon moyen pour connaître votre positionnement par rapport à vos concurrents! A l heure où sévit la guerre des talents, les sites de notation ont choisi de faire œuvre de transparence. La critique, même négative, est une bonne chose pour mesurer l engagement des salariés! p.58
FOCUS 3 BONNES RAISONS DE RÉPONDRE AUX AVIS DES CANDIDATS source Glassdoor La première impression est la plus importante. Il arrive qu une réponse à un avis soit la première chose qu un candidat consulte, et ce, avant même le début de la phase de recrutement. 1 ACTEUR Répondre rapidement montre aux employés et aux demandeurs d emploi que vous prenez en compte leur point de vue. 2 Privilégier la transparence car les candidats préfèrent l authenticité à l image de l entreprise parfaite. Les réponses honnêtes et attentionnées permettent de renforcer la confiance. 3 Etre réceptif aux problèmes, car vous offrez aux personnes ayant laissé un avis, la satisfaction d avoir contribué à l amélioration de l entreprise. Site de notation en lign et jobboards Date de création: 2007 / www.glassdoor.com QUI L UTILISE? POURQUOI? Image DISPONIBILITÉS DE LA SOLUTION SaaS p.59
Partiellement optimisé PRÉPARATION DE L OFFRE Définition des besoins Rédaction de l annonce Publication de l annonce QUALIFICATION Réception des CVs 1 er écrémage Planification de RDV Manuel PRÉSÉLÉCTION Préparation des entretiens Entretiens téléphoniques Compte-rendu SÉLECTION Entretiens physiques Tests et mises en situation Décision INTÉGRATION Démarches administratives Suivi de l intégration p.60
10 L INTÉGRATION À VOS LOGICIELS RH p.61
10 L INTÉGRATION À VOS LOGICIELS RH Pour conclure... Pour conclure, l idée de ce guide n est pas de démultiplier les outils... L objectif est plutôt de connecter ces logiciels à vos logiciels de gestion des candidatures grâce à une interface de programmation désignée également par le terme API (Application Programming Interface). Vous aurez ainsi accès depuis votre logiciel de gestion RH (ATS ou Applicant Tracking Service), aux principales fonctionnalités des solutions. p.62
CE GUIDE A ÉTÉ CO-RÉDIGÉ PAR : ET COORDONNÉ PAR : p.63
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