Aménagement du temps de travail (modalités)

Aménagement du temps de travail (modalités) Les dispositifs d aménagement du temps de travail visent à adapter le rythme de travail des salariés à celui de l activité de l entreprise. À noter! La loi du 20 août 2008 (loi n 2008-789 du 20 août 2008, JO 21/08/2008) a institué un dispositif unique d organisation du temps de travail (art. L. 3122-1 à L. 3122-5 C. trav.) qui remplace la modulation, le travail par cycle, les jours de réduction du temps de travail et la modulation du temps partiel. Toutefois, les accords collectifs antérieurs à la loi de 2008 restent applicables tant qu ils n ont pas été dénoncés ou révisés. L AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE DE 4 SEMAINES MAXIMUM Il permet de faire alterner, sur une période de 4 semaines au maximum, des semaines basses (pouvant comporter des journées ou demi-journées de repos), moyennes ou hautes selon l activité de l entreprise (art. D. 3122-7-1 C. trav.). Comment cet aménagement du temps de travail doit-il être mis en place? Un accord collectif n est pas nécessaire. L employeur établit unilatéralement le programme indicatif de la variation de la durée du travail et doit le soumettre pour avis, avant sa première mise en œuvre et lors de ses éventuelles modifications, aux représentants du personnel. Ce programme doit indiquer, pour chaque semaine comprise dans la période de référence, l horaire et la répartition du travail (art. D. 3171-5 C. trav.). 27

Quel est le délai de prévenance en cas de modification du planning? Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. Comment la rémunération est-elle fixée? La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires (art. D. 3122-7-2 C. trav.). Comment calculer les heures supplémentaires? Ce sont celles qui : sont effectuées au-delà de 39 heures par semaine ; sont effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence choisie (de quatre semaines au plus), après avoir déduit les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures et déjà rémunérées (art. D. 3122-7-3 C. trav.). Exemple : La durée du travail est organisée sur 4 semaines. Le salarié travaille : 36 heures la semaine 1, 32 heures la semaine 2, 32 heures la semaine 3, et 40 heures la semaine 4. En 1 er lieu, le salarié a droit au paiement d une heure supplémentaire en semaine 4 puisqu il a effectué 40heures de travail. Puis il faut calculer la durée moyenne accomplie par le salarié sur les 4 semaines pour savoir s il a droit au paiement d heures supplémentaires : il a effectué au total 144 heures, ce qui équivaut à 36 heures en moyenne par semaine, soit 4 heures supplémentaires sur toute la période de référence. Il faut retirer l heure déjà comptabilisée et rémunérée en semaine 4 au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 39 heures. Le salarié a donc droit au paiement de 3 heures supplémentaires. 28

Fiche 3 Que se passe-t-il en cas de période de référence incomplète? En cas d arrivée ou de départ au cours d une période, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire doit être maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires (art. D. 3122-7-3 al. 4 C. trav.). Que se passe-t-il en cas d absence du salarié? En cas d absence rémunérée, le temps non travaillé n est pas récupérable. Il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises (art. D. 3122-7-3, al. 5 C. trav.). L AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE ET AU PLUS ÉGALE À L ANNÉE Comment ce mode d aménagement du temps de travail est-il mis en place? Par accord collectif uniquement (art. L. 3122-2 C. trav.). Il doit prévoir au minimum : les conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d horaires de travail (ce délai est fixé à 7 jours, sauf dispositions conventionnelles contraires) ; les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et départs en cours de période ; pour les salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L accord d entreprise peut comporter des dispositions moins favorables que l accord de branche. 29

Comment calculer les heures supplémentaires? Les heures supplémentaires ne se calculent plus dans le cadre de la semaine, mais sur la période de référence retenue pour l organisation du temps de travail. Selon le cadre retenu (cycle de plusieurs semaines, année ), les heures supplémentaires sont celles qui : en cours d année, sont accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord (à défaut d une telle limite, aucune heure supplémentaire ne peut être décomptée en cours d année). Ainsi, si l accord fixe une limite haute à 42 heures, les heures accomplies chaque semaine à partir de la 43 ème heure sont des heures supplémentaires ; en fin de période d annualisation, sont effectuées audelà de 1 607 heures ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées en cours d année et déjà comptabilisées. Si le temps de travail est organisé sur plusieurs semaines et non pas sur l année, les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées en cours d année (art. L. 3122-4 C. trav.). Le salaire doit-il être lissé? L accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l horaire réel. Le lissage permet de percevoir une rémunération minimale régulière tous les mois (art. L. 3122-5 C. trav.). 30

Fiche 3 Le salarié est-il en droit de refuser cette modalité d aménagement de son temps de travail? Depuis la loi Warsmann du 22 mars 2012, la mise en place par accord collectif d une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année ne constitue pas une modification du contrat de travail (art. L. 3122-6 C. trav.). Cette disposition met un terme à la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle la modulation du temps de travail ne peut s appliquer qu avec l accord du salarié. À compter du 24 mars 2012, l employeur peut donc imposer aux salariés cette modalité d organisation du temps de travail, sauf s ils sont employés à temps partiel. Cette modalité d aménagement du temps de travail peut-elle s appliquer aux salariés à temps partiel? Le contrat de travail du salarié doit préciser : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail. Le refus du salarié d accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (art. L. 3123-4 C. trav.). La mise en œuvre de ce travail à temps partiel qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d un contrat à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès (Cass. soc. 20/02/2008, n 06-43349). 31

LES AUTRES MODES D AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Qu est-ce que le travail intermittent? Cette forme d aménagement du temps de travail qui ne concerne que les emplois permanents (CDI) permet d alterner des périodes travaillées et non travaillées (art. L. 3123-31 C. trav.). La mise en place du travail intermittent est subordonnée d une part, à la conclusion d un accord collectif, et, d autre part, à la conclusion d un contrat de travail écrit. La convention ou l accord collectif doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. À défaut, les emplois sont requalifiés en contrat à durée indéterminée à temps complet (Cass. soc. 27/06/2007, n 06-41818). À noter! Le comité d entreprise doit être consulté préalablement à la mise en place du contrat de travail intermittent au titre de sa compétence générale en matière de durée et d aménagement du temps de travail (art. L. 2323-6 et L. 2323-27 C. trav.). Le contrat de travail des salariés intermittents est obligatoirement un contrat à durée indéterminée, établi par écrit (art. L. 3123-33 C. trav.). Il doit préciser la qualification du salarié, les éléments de la rémunération (et notamment son lissage), la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes pendant lesquelles le salarié travaille et la répartition des heures de travail à l intérieur de ces périodes. Dans les cas où la nature de l activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, l accord collectif détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés (art. L. 3123-33 à L. 3123-35 C. trav.). 32

Fiche 3 Le défaut d écrit (Cass. soc. 10/07/2002, n 00-44519) de mention de la durée annuelle minimale de travail ou de la répartition des heures de travail au sein des périodes travaillées (Cass. soc. 18/06/2008, n 07-40123) permet au salarié de demander la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet. Les salariés titulaires d un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits que les travailleurs à temps complet. Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l ancienneté (art. L. 3123-36, C. trav.). Qu est-ce que le travail par équipes? Pour faire face aux fluctuations d activité de l entreprise ou pour allonger la durée d utilisation des installations, l employeur peut aménager l horaire collectif de travail selon diverses modalités : travail par relais et par roulement, travail en équipes successives, équipes de suppléance. Équipe de suppléance (ou équipe de fin de semaine) Les équipes de suppléance sont constituées de salariés remplaçant les salariés de l équipe de semaine pendant leurs jours de repos hebdomadaire, jours fériés ou congés annuels (art. L. 3132-16 à L. 3132-19 C. trav.). L équipe de suppléance pourra ainsi travailler, un, deux ou trois jours par semaine. Un accord collectif doit prévoir les conditions particulières de la mise en œuvre de la formation du personnel travaillant en équipes de suppléance et la rémunération du temps de formation ainsi que les modalités de passage à un emploi autre qu un emploi de suppléance. Toutefois, à défaut d accord, le recours aux équipes de suppléance peut être autorisé par l inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d entreprise ou des délégués du personnel (art. R. 3132-10 C. trav.). 33

Les salariés employés en équipe de suppléance sont majoritairement employés à temps partiel. La durée journalière de travail est au plus égal à 12 heures lorsque la durée de la période de recours à l équipe de suppléance n excède pas 48 heures consécutives. Si cette durée est supérieure à 48 heures, la journée de travail des salariés ne peut pas excéder 10 heures (art. R. 3132-11 C. trav.). La rémunération des salariés est majorée d au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l horaire normal de l entreprise. Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance quels que soient les jours concernés (vendredi, samedi, dimanche ou lundi). Elle peut être cumulée avec des majorations pour travail de nuit ou jours fériés, dans la mesure où elles n ont pas le même objet. Travail par relais Il consiste à répartir les salariés par équipes et à les faire travailler à des heures différentes dans la journée. L employeur peut ainsi mettre en place : des équipes chevauchantes de telle sorte que plusieurs équipes puissent être occupées en même temps à une certaine période de la journée. Par exemple, une équipe A travaille de 8h00 à 16h00, tandis qu une équipe B travaille de 10h00 à 18h00 ; des équipes alternantes, formule consistant à faire travailler tour à tour plusieurs équipes, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée. Par exemple, une équipe A travaille de 6h00 à 10h00 et de 14h00 à 18h00, une équipe B de 10h00 à 14h00 et de 18h00 à 22h00. Travail par roulement Il consiste à attribuer des journées de repos hebdomadaire différentes à des salariés ou des équipes de salariés exerçant la même activité. L entreprise peut alors fonctionner 6 ou 7 jours sur 7 à condition qu elle soit autorisée à donner le repos hebdomadaire par roulement. 34

Fiche 3 Travail par équipes successives Il s agit d un travail continu exécuté par des équipes de salariés se succédant sur un même poste de travail sans chevauchement d horaires. Le travail en équipes successives peut prendre 3 formes : les équipes peuvent se succéder sur un même poste de travail de façon continue (24 heures sur 24, 7 jours sur 7), semi-continue (24 heures sur 24, avec un arrêt hebdomadaire le plus souvent en fin de semaine) ou discontinue (2 fois 8 heures chaque jour avec arrêt en fin de semaine). Comment ces modalités d aménagement du temps de travail (travail en équipes successives, par relais ou par roulement) sont-elles mises en place? Le travail en équipes successives, par relais ou par roulement peut être mis en place par accord de branche étendu ou par accord d entreprise ou d établissement. Important! Si un décret spécifique à la branche d activité le permet, l employeur peut décider d y recourir sans accord. À noter! La mise en place dans l entreprise du travail par équipes doit donner lieu à la consultation préalable du comité d entreprise (art. L. 2323-29 C. trav.) et du CHSCT. Les divers modes d aménagement d organisation du temps de travail peuvent en effet perturber les rythmes biologiques des salariés et avoir des répercussions sur leur état de santé. L employeur doit donc le consulter avant le comité d entreprise afin de lui permettre d évaluer au besoin avec l aide d un expert les incidences du projet d aménagement sur les conditions de travail. 35