L intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH

L intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH - Par les étudiants du Master Management des Ressources Humaines (IAE Toulouse): Caroline Conesa, Johann Cristol, Emmanuelle Failla, Eva Fischmeister, Coralie Geoffroy, Céline Laurent-Dray, Bruno Meniker et Nelly Vanbesien, - Chercheurs du laboratoire LIRHE (CNRS) : Catherine Fabre et Michel Dalmas, - Supervision : Patrice Roussel (Professeur des Universités, Responsable du Master MRH et du département Gestion du LIRHE CNRS). -Pour la 8ème Université de l ANDCP. 1

L intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH Présentation de l enquête 2

1 Les objectifs de l enquête Finalité : Mieux connaître les pratiques de gestion de l intégration des jeunes salariés en CDI, mises en œuvre actuellement dans les entreprises françaises. «Jeunes salariés» = personnes recrutées en CDI et ayant moins de quatre ans d expérience professionnelle après l obtention de leur diplôme. Angle d étude de l enquête : Les Facteurs d intégration des jeunes salariés en CDI Les facteurs d intégration personnels Les pratiques organisationnelles d intégration, en terme de : Techniques d intégration Recrutement Formation Style de management Développement personnel et carrière L évaluation de l intégration des jeunes salariés en CDI 3

2 Les échantillons et les répondants Échantillon : Enquête envoyée à environ 1400 cadres RH. Taux de retour : 10%, soit 139 répondants Fonction des répondants : Autres 25% DRH 23% Consultant 1% Responsable Recutement 18% RRH 33% 4

3 Les effectifs par établissement Effectifs des établissements répondants : 40% 35,20% 35% 30% 25% 20,80% 20,80% 20% 15% 12,80% 10% 7,20% 5% 3,20% 0% < 50 50-100 101-500 501-1000 1001-10000 > 10000 5

4 La typologie par secteur 30,00% 27,81% 29,32% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 9,77% 10,53% 7,52% 9,77% 5,26% 5,00% 0,00% Activités financières Administration et Education, Santé, Action sociale Commerce Energie, Construction et Transport Industrie Services aux entreprises Services aux particuliers 6

L intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH Les facteurs d intégration personnels 7

1 L impact de la nature de l expérience professionnelle sur l intégration L expérience professionnelle des jeunes est un facteur important de la réussite de leur intégration. Cependant l avis contrasté des représentants des PME/PMI modère cette constatation. Degré d'influence de la nature de l'expérience professionnelle antérieure sur la réussite de l'intégration 50% 48% 40% 30% 20% 18% 12% 16% 10% 4% 2% 0% Très faible Assez faible Indécis Assez forte Très forte NC Importance de la nature de l'expérience < 50 salariés 74% Tous types d'entreprises (moyenne) 81% + de 50 salariés 85% => Hypothèse : petites structures = recherche de profils différents 8

2 L impact de l attitude du jeune embauché sur son intégration Une écrasante majorité des personnes interrogées pensent que l attitude globale des jeunes salariés influe de manière forte à très forte sur leur intégration en entreprise. Degré d'influence des efforts relationnels et de la recherche d'informations professionnelles entrepris par le nouvel embauché sur la réussite de son intégration 60% 51% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% Très faible 6% Assez faible 10% Indécis Assez forte 32% Très forte NC 2% Cependant, seules les PME/PMI semblent accorder une forte importance à l entretien d une relation de qualité avec le supérieur hiérarchique. Importance d une relation de qualité avec le supérieur hiérarchique PME/PMI (<500 salariés) 80% Grandes entreprises 65% => Hypothèse : la taille de l entreprise influe sur le mode de management et la nature des relations entre les individus. 9

L intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH Les pratiques organisationnelles d intégration 10

1 Les techniques d intégration Les pratiques d intégration mises en place? Les pratiques utilisées : Pratiques d'intégration % de répondants Ranking > Parrainage 59% 2 > Séminaire d'intégration 58% 3 > Entretien d'évaluation 78% 1 > Formation des managers 35% 4 Les pratiques qui réussissent : Pratiques d'intégration Echec Echec > à 10 % à 10 % Ranking > Parrainage 72% 28% 4 > Séminaire d'intégration 75% 25% 2 > Entretien d'évaluation 74% 26% 3 > Formation des managers 77% 23% 1 => Hypothèse : Les pratiques les plus utilisées ne sont pas les plus efficaces en terme d intégration des jeunes salariés. 11

1 Les techniques d intégration Les pratiques d'intégration différenciées? Les critères de différenciation des pratiques utilisés : Pratiques d'intégration différenciées en fonction : > du niveau de qualification > du nombre d'année d'expérience > de la fonction occupée % de répondants Ranking 53% 2 41% 3 58% 1 Les critères de différenciation des pratiques qui réussissent : Pratiques d'intégration différenciées Echec à Echec > à Ranking en fonction : 10 % 10 % > du niveau de qualification 70% 30% 2 > du nombre d'année d'expérience 77% 23% 1 > de la fonction occupée 69% 31% 3 => Hypothèse : Les critères de différenciation des pratiques d intégration les plus utilisés ne sont pas les plus efficaces en terme d intégration des jeunes salariés. 12

2 Le recrutement Présentation aux collaborateurs des attentes et de ce que peuvent offrir les entreprises? Attentes et apports des entreprises clairement définis : 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Pas du tout d'accord Plutôt pas d'accord Indécis Plutôt d'accord Tout à fait d'accord Pas de réponse 13

2 Le recrutement Implication du supérieur direct dans le processus de recrutement de son collaborateur? Le supérieur direct très fortement impliqué! Implication du supérieur direct Non Parfois Oui > Consultation 2% 4% 93% > Participation à la décision 4% 6% 89% > Principal décideur 14% 13% 70% Toutefois, la décision de recrutement n appartient pas au seul supérieur direct pour 27% des répondants : Secteurs d'activité % des entreprises où le SD est le principal décisionnaire > Administration, Education, Santé et Action sociale 50% ( ) > Global (Moyenne) 70% > Energie, Construction et Transport 90% ( ) => Hypothèse : Spécificité des secteurs d activité 14

3 La formation Les pratiques de formation mises en place? Les pratiques utilisées / Les pratiques qui réussissent : Pratiques de formation % de répondants Ranking Taux d'échec > à 10% Ranking > Formations générales et spécifiques les 6 premiers mois 75,7% 1 19,81% 3 > Mise en situation d'entraide 32,1% 8 20,45% 4 > Formations similaires pour tous 40,0% 6 21,43% 5 > Formations individualisées 45,7% 5 19,05% 2 > Formations à la culture d'entreprise (même bateau) 50,7% 3 18,57% 1 > Formations spécifiques liées à l'emploi 56,4% 2 26,92% 10 > Formations aux postes sans immersion 10,7% 10 26,67% 8 > Aucune responsabilité avant formation 24,3% 9 23,53% 6 > Formation sur le tas 34,3% 7 25,00% 7 > Prise de conscience sur le besoin d'apprendre les ficelles du metiers 50,7% 3 26,76% 9 Les 3 pratiques les plus utilisées ou les plus efficaces Les 3 pratiques les moins utilisées ou les moins efficaces => Hypothèse : les pratiques les plus utilisées sont inégalement efficaces (2 dans les + efficaces, 2 dans les - efficaces) 15

3 La formation Les pratiques de formation mises en place? Les pratiques par type d entreprises/établissements : Type d'entreprise Formation individualisée Formation spécifique Aucune responsabilité Formation sur le tas Formation générale Formation culture d'e > Petites entreprises > Moyennes entreprises > Grandes entreprises 50% la 30% la 80% la 45% la 45% la 21% la 75 % la 30% la 62% la 83% la 25% la 55% la => Hypothèse : - Les petites structures privilégient les formations permettant aux nouvelles recrues de maîtriser leur emploi => Formations spécifiques - Les grandes structures privilégient les formations conférant aux nouvelles recrues leurs cultures et valeurs => Formations générales 16

4 Le style de management Les pratiques de management utilisées/efficaces en terme d intégration? Pratiques de management % de répondants Ranking Taux d'échec > à 10% Ranking > Reconnaissance par l'organisation de l'importance des compétences des jeunes recrues 66,2% 6 29,3% 10 > Soutien offert par les anciens aux jeunes recrues 76,3% 3 23,6% 4 > Accepter les jeunes recrues sans pour autant attendre qu'ils changent de valeurs / attitudes 64,7% 7 22,2% 3 > Temps pris pour aider les jeunes recrues à s'adapter 81,3% 1 23,9% 5 > Proximité des membres de l'organiation avec les jeunes recrues sans attendre qu'ils se conforment à leurs attentes 71,9% 5 22,0% 2 > Responsabilité des anciens que de former/conseiller les jeunes recrues 62,6% 8 20,9% 1 > Apprentissage par observation 76,3% 3 26,4% 8 > Conseil sur la manière de bien faire le travail 80,6% 2 24,1% 6 > Rencontre des personnes que les jeunes remplacent 27,3% 10 26,3% 7 > Auto-découverte par les jeunes de leur rôle 28,8% 9 27,5% 9 Les 3 pratiques les plus utilisées ou les plus efficaces Les 3 pratiques les moins utilisées ou les moins efficaces => Hypothèse : Style de management orienté sur l efficacité au travail plus que sur l intégration : une approche qui n est pas optimale pour réussir l intégration! 17

5 Le développement personnel et la carrière Les parcours de carrière sont-ils bien balisés? Les parcours ne sont pas clairement définis : Parcours de carrière 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% Série1 NSP Pas du tout d'accord Plutôt pas d'accord Indécis Plutôt d'accord Tout à fait d'accord Les entreprises qui identifient des parcours de carrières : Parcours de carrière Taille de l'établissement/entreprise Balisé Non balisé > Petite entreprise 13,08% 23,89% > Moyenne entreprise 56,03% 47,74% > Grande entreprise 22,29% 19,08% => Hypothèse : Parcours de carrière moins bien balisé dans les petites structures car potentiel et structuration du marché interne du travail moins important. 18

L intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH L évaluation de l intégration 19

1 Le bilan de la période d intégration Le bilan, une pratique largement répandue! Fréquence des bilans 40% 30% 21,58% 27,34% 36,69% 20% 10% 1,44% 5,76% 7,19% 0% NC jamais rarement parfois souvent toujours La fréquence des bilans semble liée à un taux d échec plus faible. Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours > Moins de 10% d échec 37,50% 50% 76,70% 68,40% 72,60% > Plus de 10% d échec 50% 40% 16,70% 29% 21,60% => Hypothèse : réaliser un bilan peut permettre de corriger les éventuels problèmes et favoriserait ainsi l intégration. 20

2 La fin de la période d intégration La période d intégration prend fin au bout de : 50% 40% 30% 20% 10% 0% Fin de la période d'intégration 2,16% 7,91% NC de 1 à 3 mois 24,46% de 3 à 6 mois 49,64% de 6 mois à 1 an 14,39% de 1 à 2 ans 1,44% > 2 ans Afin d être intégré, les jeunes salariés doivent maîtriser : NC < 3 mois < 6 mois < 1 an < 2 ans > 2 ans > Relations avec collègues 2,16 32,38 74,11 95,69 100 100 > Travail 2,88 7,92 33,82 73,39 95,69 100 > Règles informelles et coutumes 2,16 10,79 24,46 64,75 91,37 100 > Relations de pouvoir 4,32 10,79 23,74 58,99 87,05 100 ¼ des entreprises estiment avoir un taux d échec supérieur à 10%. 21

L intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH Récapitulatif 22

L intégration des jeunes en entreprise : > Récapitulatif Ce qui fonctionne : Former les managers, Différencier les pratiques d'intégration selon le degré d'expérience de la nouvelle recrue, Impliquer les collègues dans les pratiques d'intégration, Réaliser un(des) bilan(s) d'intégration. 23