LE PARCOURS SOUS-OFFICIER RENOVE

LE PARCOURS SOUS-OFFICIER RENOVE Pris en tenaille entre mesures externes et contraintes internes, le parcours des sous-officiers de la BSPP s est peu à peu essoufflé. Cette fiche explicative permet d énoncer les principales mesures retenues et qui seront prochainement déployées afin de redynamiser un parcours professionnel repositionné au cœur du modèle RH des sous-officiers.

Le parcours «sous-officier rénové» doit permettre d apporter plus de visibilité et de lisibilité aux militaires du rang de la Brigade qui s engagent, ou réfléchissent à s engager, dans une carrière de sous-officier, et aux sous-officiers de pouvoir emprunter ou se projeter dans un parcours professionnel sécurisé, qui se veut : accessible, adaptable, attractif et valorisant. Il semble important, tout d abord, d expliquer les raisons qui ont conduit le commandement à s interroger sur la viabilité et la pérennité du modèle jusqu alors proposé. Cette réflexion globale sur le modèle de gestion des sous-officiers doit pouvoir répondre, entre autres, à l inquiétude grandissante des sergents titulaires du CCGI, provoquée par l allongement de la durée d attente lors de la promotion au grade de sergent-chef. Cet allongement de la durée de promotion est la conséquence de la stratification concomitante de plusieurs événements : - un modèle RH façonné au gré des différents plans d action et de modernisation, afin de répondre aux évolutions opérationnelles et organisationnelles, et basé sur une augmentation du nombre de sous-officier, jusqu à la stabilisation récente des effectifs créant ainsi un effet de frein à la dynamique de promotion et de formation ; - un outil de formation fortement sollicité, afin de répondre aux exigences des plans de modernisation successifs ainsi qu à la dissociation chef d agrès/chef de garde imposée par la DGSCGC, puis freiné après que cette même DGSCGC ait précisée que «cette évolution opérationnelle n était plus une obligation légale», entrainant nonobstant un surplus de sous-officier formés, en particulier des sergents titulaires du diplôme de CCGI ; - modification du décret SOC de 2008 qui impose à la BSPP de promouvoir au grade de sergentchef tous les sergents à 10 ans de grade, et ce, quels que soient leurs diplômes, en partie au détriment des sergents titulaires du CCGI ; - l absence d outils de régulation des flux permettant au gestionnaire de maîtriser le nombre de candidats mis en formation, notamment à l EA et à l EA2 (donc au BSAT et BSTAT), entraînant parfois un écart important entre les besoins de l institution, pour répondre à l équilibre en effectif par grade, et le nombre de lauréats entrant dans les viviers d avancement ; - la réforme des retraites, qui a vieilli mécaniquement la population des sous-officiers, repoussant ainsi de 2 ans les départs à la retraite, avec pour conséquence : un coup de frein important dans les départs naturels du haut de pyramide. BORH Page 1

Dès lors, le parcours professionnel doit répondre à un triple objectif : - absorber les contraintes réglementaires, notamment la réforme des retraites, et les adapter au modèle retenu ; - maitriser le flux des candidats, afin de répondre au strict besoin en formation et en personnel, en rendant plus sélectives les différentes épreuves d accès ; - dynamiser le parcours professionnel, par des mesures permettant de fluidifier la carrière des sous-officiers. Afin d y répondre, un «parcours professionnel rénové» est proposé qui s articule autour de quatre axes : - une modification du cursus de formation ; - des mesures de gestion RH ; - des mesures portant sur l organisation ; - la définition et la mise en place de principes politiques. * * * BORH Page 2

1. Modification du cursus de formation : 1.2. Le cursus de formation : Définition : le cursus de formation comprend l ensemble des étapes validant l acquisition de compétences validées par l obtention de diplômes. A la BSPP, l acquisition des diplômes du 1 er et 2 e niveau de formation permet d évoluer au sein du parcours professionnel, selon le niveau de diplôme obtenu. Le parcours linéaire, sous l angle du cursus, ci-dessous, permet de visualiser les principales mesures relatives à la modification du cursus de formation. 1 2 3 4 5 6 Une sélection en amont de la présentation à l EA et des épreuves plus sélectives ; 1 an d attente entre la nomination au grade de sergent et la présentation à l EA2 ; Une sélection en amont de la présentation à l EA2 et des épreuves plus sélectives ; Inversion de l UV1 1 et UV2 2 ; Les candidats au statut SOC doivent être titulaire de l UV2 2 ou de la FS2 ; Suppression du lien au service à l UV3. Ces mesures permettent principalement : - de réguler le flux des candidats à l EA et à l EA2 (1-3) et les flux de sorties (6) ; - d intégrer dans le parcours professionnel l allongement de la durée des services induit par la réforme des retraites (2-4-5). 1 PRV1 2 CCGI BORH Page 3

2. Les mesures de gestion RH : ces mesures viennent compléter et/ou accompagner les mesures du point précédent. 2.1. Gestion des flux entrant et sortant : Les différents travaux relatifs à la modélisation 3 du parcours sous-officier ont permis d établir des flux entrant et sortant constant entre 2015 et 2030, selon l organisation actuelle, déterminant un modèle répondant aux besoins de l institution tout en rendant cohérent et acceptable le temps d attente entre chaque grade. Cependant, pour que le modèle retenu soit pérenne, des flux de sortie dans les grades du haut de pyramide sont indispensables. Par conséquent, la facilitation d accès vers les détachements (pour la fonction publique) et l étude de certains liens au service pourront être étudiés avec bienveillance, selon des besoins de l institution. 2.2. Les sergents après modification du décret SOC : les sergents non qualifiés et les sergents rang (non titulaires du CCGI) ont vocation à servir jusqu à la limite de durée des services (LDS), selon un cadencement de renouvellement de contrat permettant d une part aux intéressés de quitter l institution sans préjudice des mesures d accompagnement (reconversion, chômage, etc.), et d autre part à la Brigade de gérer cette population. les sergents qualifiés (titulaires du CCGI ou FS2) continuent de bénéficier d un avancement au choix ou à l ancienneté. Ainsi, ils ont vocation à servir jusqu à la LDS, s ils sont contractuels ou la limite d âge de leur grade, s ils sont de carrière. 2.3. Les sergents-chefs à l ancienneté : Depuis 2009, 101 sergents-chefs ont été promus au titre de l ancienneté et 39 sont encore en activité. Le renouvellement de contrat jusqu à leur date de RJI sans décote reste la règle de gestion. Cependant, quelques cas particuliers pourront être admis (besoin impératif de gestion dans l attente d un tuilage, situation sociale critique). Ces cas seront étudiés par une commission qui comprendra : - l ORH (SCORH + BORH + BCP-EH) ; - le chef de corps ; - le PSO. 3 La modélisation RH est un outil mathématique qui permet de mesurer les causes et les conséquences d une variation dans un ensemble donné. BORH Page 4

3. Les mesures en organisation : Les mesures en organisation se déclinent en 2 volets : - un volet opérationnel ; - un volet de modification du REO. 3.1. Aménagement opérationnel : employabilité des sergents titulaires du CCGI. Dans le cadre des travaux de la couverture opérationnelle, il a été décidé, sous l impulsion de la division ORH, que tous les CS à 1 EP seront dorénavant armés d un VLR chef de garde. 3.2. Modification du REO : Les mesures RH énoncées, notamment, dans le point 2.2. (Gestion des flux entrant et sortant) ne sont rendues possibles qu à la faveur d une modification du REO, et par conséquent de la pyramide sous-officier, selon le principe et le cadencement suivant : - Modification de la pyramide en 2 temps : 2016 : - 20 SCH, + 10 ADJ et + 10 ADC ; 2020 : - 10 SCH, + 10 ADJ. 4. Définition et mise en place de principes politiques: 4.1. Parcours professionnel et carrière. Définitions : 4.1.1. Le parcours professionnel est l ensemble des séquences, étapes choisies ou subies, qu une personne connaît tout au long de sa vie professionnelle, depuis le premier jour de sa première activité professionnelle jusqu au dernier jour de la dernière activité. A la BSPP, il comporte les étapes successives qui permettent à un sous-officier de dérouler une carrière complète au sein d un ou plusieurs environnements, sous réserve de réussir aux examens ou diplômes. 4.1.2. La carrière se définit comme une suite de fonctions et d activités liées au travail qu occupe une personne au cours de sa vie professionnelle. Elle est donc par définition, une succession de promotions internes dépendant des choix du commandement à travers l avancement et les affectations, tout en tenant compte des aspirations des administrés. BORH Page 5

4.2. Le parcours professionnel rénové : Une construction qui s appuie sur la règle des «3 5 7» basé sur des principes politiques ; un parcours qui se veut accessible, adaptable, attractif et valorisant. 3 piliers (parties de carrière) ; 5 niveaux techniques 4 ; 7 principes politiques. Accessible, car le statut de sous-officier est ouvert à tous les militaires du rang, quel que soit leur niveau académique lors du recrutement à la BSPP (universalité du statut de sousofficier) ; Principe n 1 : L intégralité des sous-officiers de la BSPP est recrutée, sous certaines conditions, par promotion interne parmi les militaires du rang. Adaptable, car il permet à chaque sous-officier de pouvoir mener une carrière en fonction de ses limites, de ses aspirations et/ou de ses motivations (individualisation et appropriation : le sous-officier est acteur de sa carrière), mais aussi au commandement de la BSPP d ajuster la demande en fonction des besoins (gestion des flux d entrée et de sortie) ; 4 La terminologie «technicien» est liée à la définition des fonctions par la DRHMD et qu imposera le référentiel des emplois métiers (REM) après l abandon du TTA 129 (référentiel métiers actuel). BORH Page 6

Attractif, car il permet d accéder aux fonctions en lien avec les diplômes obtenus lors des formations internes, tout en permettant d accéder aux passerelles vers le statut d officier. Une formation implique un emploi du niveau de la formation délivrée (notion de sécurisation du parcours et de formation utile) ; Valorisant, car il donne la possibilité d exercer des responsabilités opérationnelles, de commandement des hommes et administratives d un niveau important, tels que chef de centre, chef de groupe, adjudant d unité ou certains postes d officiers pour les majors. Les postes de commandement sont dévolus aux sous-officiers reconnus aptes par le commandement parmi ceux détenant le niveau de formation, le grade et les compétences comportementales adaptés au niveau de responsabilités exercé. Principe n 2 : Les sous-officiers ont vocation à dérouler un parcours professionnel complet en occupant tout d'abord des postes de niveau fonctionnel 2 (Chef d agrès ou de cellule) puis, sous réserve de l'obtention du BSTAT, des postes de NF 3a (sous-chef de centre ou chef groupe), NF 3b (chef de centre) puis des postes de NFS sous certaines conditions (adjoint CDU, chef de détachement). ACCESSIBLE ATTRACTIF LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES SOUS- OFFICIERS ADAPTABLE VALORISANT BORH Page 7

4.2.1. 1 re partie de carrière : Le technicien Principe n 3 : Le sous-officier titulaire du BSAT a vocation à occuper des fonctions de son niveau au sein d un ou plusieurs environnements. A ce titre, il est, à la fois, un cadre de contact et un technicien. La formation de cursus du 1er niveau de sous-officier s appuie sur une double logique : une formation militaire (CM1) et une formation technique (CT1). Les fonctions occupées, du niveau NF2, peuvent être 5 : dans les environnements incendie et appui : o chef d agrès VSAV, PS, engins spéciaux ; o chef d agrès spécialisé. dans l environnement instruction : sous-officier instructeur ; communes aux différents environnements : o sous-officier rédacteur ; o sergent de jour. 4.2.2. 2 e partie de carrière : Le technicien qualifié et supérieur. Principe n 4 : Le technicien supérieur est un sous-officier titulaire du BSTAT qui a vocation, dans cette seconde partie de carrière, à occuper des fonctions de son niveau au sein d un ou plusieurs environnements. Il est, à ce titre, à la fois un cadre potentiellement apte à assumer la responsabilité du commandement d un centre de secours, et un technicien supérieur. La formation du cursus du 2 e niveau de sous-officier s appuie sur une double logique : le commandement des hommes et une formation technique, à travers l obtention du BSTAT. A la BSPP, cette partie du parcours professionnel est scindée en deux parties : 1 re partie : elle s adresse aux sergents, techniciens qualifiés, engagés dans le 2 e niveau de formation des sous-officiers, titulaire de l EA2 (SPP ou SPE), de l UV1 et de l UV2 ou FS2. Au cours de cette période, ces sous-officiers ont vocation à occuper prioritairement des fonctions de chef de garde incendie en centres de secours ; à défaut au PC de compagnie (voie SPP) ou des fonctions de techniciens qualifiés dans leur domaine de spécialité (voie SPE) ; 2 e partie : elle s adresse aux sous-officiers du grade de sergent-chef, adjudant ou d adjudant-chef titulaire du BSTAT, techniciens supérieurs. Au cours de cette période, ces sous-officiers ont vocation à occuper des postes à responsabilité, et ce, en fonction de leur aptitude au commandement, reconnue à travers la manière de servir, et en lien avec la formation détenue (SPP ou SPE). Les postes confiés peuvent être 2 : SOA, chef de remise principale, chef de garde en CS ou PC, sous-chef de centre de secours, chef de centre de secours, adjudant d unité, chef de section, chef de groupe, rédacteur en EM ou des postes d un niveau équivalent. 5 Liste non-exhaustive. BORH Page 8

4.2.2.1. Le chef de centre de secours 6 : Principe n 5 : Le sous-officier titulaire du BSTAT.SPP a vocation à occuper les fonctions de chef de centre de secours pour une durée prévue de trois ans, et à partir d un an d ancienneté au grade d adjudant 7. Le chef de centre de secours est un sous-officier placé à la tête d un centre de secours, après avoir été reconnu apte par le commandement, pour assurer, sous la responsabilité d un commandant d unité, la gestion opérationnelle d un secteur d intervention ou un secteur fonctionnel d appui. Il dispose, pour ce faire, de ressources humaines, logistiques et administratives. L accès à cette fonction doit être, dans la mesure du possible, précédée d une période en qualité de sous-chef de centre d au moins un an. 4.2.2.2. Le spécialiste : Principe n 6 : Le sous-officier titulaire du BSTAT.SPE a vocation à occuper les fonctions de responsabilité du niveau NF3a et/ou NF3b en lien avec sa spécialité. Le technicien supérieur spécialiste est un sous-officier désigné, après avoir été reconnu apte par le commandement, pour assurer, sous la responsabilité d un chef de bureau, de service ou d un commandant d unité la gestion d une section, d un centre ou d une groupe. Il dispose, pour ce faire, de ressources humaines, logistiques et administratives. 4.2.3. 3 e partie de carrière : le technicien expérimenté et le technicien NFS. Principe n 7 : Le sous-officier, en 3 e partie de carrière, titulaire du BSTAT ou des ESP a vocation à occuper des fonctions de son niveau au sein d un ou plusieurs environnements. Le technicien expérimenté est un sous-officier du grade d adjudant-chef qui a été employé en qualité de technicien supérieur et qui occupe des emplois de niveau NF3b. Il est, à ce titre, à la fois un cadre potentiellement apte à assumer des responsabilités à la tête d une section, d un centre ou d une structure équivalente, et technicien supérieur. Les fonctions occupées, par ces sous-officiers sont principalement des postes en état-major au sein d un ou plusieurs environnements, et ce en fonction de leurs expériences et de leurs compétences (ex : chef de cellule SRH d un GIS, sous-officier garde au CO ). 6 L appellation «chef de centre de secours» correspond : - aux centres d incendies et de secours, pour les GIS ; - aux centres d appuis et de secours (ex : Joinville, La Monnaie) et aux centres de secours spécialisés (ex : Ariane) pour le GAS. 7 Pour les postes décrits : NF3a. ou NF3b. BORH Page 9

Le technicien de niveau fonctionnel supérieur (NFS) est un sous-officier du grade de major ou un adjudant-chef titulaire des ESP. Il est, à ce titre, à la fois un cadre potentiellement apte à assumer certaines responsabilités dévolues habituellement aux officiers subalternes, et un technicien de niveau fonctionnel supérieur. Les fonctions occupées, par ces sous-officiers, peuvent être 8 : dans les environnements incendie et appui : o officier de garde compagnie 9 ; o chef de garde ; o chef de détachement. communes aux différents environnements : o adjoint au CDU en CCL ; o sous-officier rédacteur EXP (NFS). 8 Liste non-exhaustive 9 La fonction d officier de garde compagnie est exclusivement tenue par un sous-officier du grade de major. BORH Page 10