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ACTION SYNDICALE ET (RE)PRODUCTION DU GENRE : LES PRATIQUES MILITANTES AUTOUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE Paulla Criistofallo CERAPS,, UMR 8026 ((Uniiversiité Liilllle 2 / CNRS)) Rapporrtt d enquêtte Févrri ierr 2013 Agence d objectifs IRES 1

Paula Cristofalo CERAPS, UMR 8026 (Université Lille 2/CNRS) 1, Place Déliot, BP 629 59024 LILLE Cedex http://ceraps.univ-lille2.fr/ ACTION SYNDICALE ET (RE)PRODUCTION DU GENRE : LES PRATIQUES MILITANTES AUTOUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE Rapport d enquête Février 2013 Ce rapport a reçu le soutien financier de l IRES (Institut de recherches économiques et sociales) et a été réalisé dans le cadre de l Agence d objectifs. 2

SOMMAIRE INTRODUCTION... 3 La CFDT au cœur de l action pour la cause des femmes... 3 Un essoufflement de la dynamique impulsée par les militants en matière d égalité professionnelle / Une régression de la représentation des femmes dans les structures...5 Méthodologie de l enquête... 7 Protocole de recherche... 7 I-L EGALITE PROFESSIONNELLE : STAGNATION GENERALE ET AVANCEES PONCTUELLES... 11 1.DES OBSTACLES MULTIPLES A LA PRISE EN CHARGE SYNDICALE DE L EGALITE PROFESSIONNELLE... 11 Une question non saillante : entre déni et ignorance des inégalités... 11 Un traitement réactif face aux initiatives des directions d entreprise... 14 Un enjeu sacrifié face aux «problèmes prioritaires»... 18 Un traitement délicat, source de divisions... 21 Une prise en charge techniquement complexe... 25 2.OUTILLER COLLECTIVEMENT LES MILITANTS... 30 Le besoin toujours renouvelé de la pédagogie... 30 Aller au---delà de la sensibilisation : opérationnaliser l égalité professionnelle... 36 3.FAIRE VIVRE L EGALITE PROFESSIONNELLE : LE ROLE DES RESPONSABLES ET REFERENTS... 39 Des façons diverses d investir le rôle de référent égalité professionnelle... 39 L importance des réseaux d échanges... 45 Le recours à des appuis extérieurs... 50 Un équilibre délicat entre transversalité et spécialisation... 53 II-LA MIXITE, FAIBLESSE DE REFERENT(E)S ET DE REFERENCES POUR ENRACINER CETTE PROBLEMATIQUE... 57 1.LA MIXITE, UN «NON DOSSIER»?... 57 Une faible spécialisation sur le dossier... 58 Une faible visibilité des instances en charge du dossier... 60 Postures velléitaires et actions sans lendemain... 62 2.QUELLES INITIATIVES POUR LA MIXITE?... 65 Règles formelles et contraintes statutaires : un passage nécessaire mais non suffisant... 66 Une question parfois noyée dans la problématique du développement... 68 Des réussites reposant sur la combinaison entre conditions structurales et initiatives individuelles... 70 Le problème de l intégration... 73 3.DES INEGALITES QUI SE PERPETUENT... 79 Entre «excusez-- la, c est une femme» et «ils nous attendent toujours au tournant»... 79 L absence d un cadre identifié de formulation des troubles... 87 CONCLUSION... 90 BIBLIOGRAPHIE... 93 ANNEXE METHODOLOGIQUE... 95 3

INTRODUCTION Cette étude vise à aborder le traitement syndical de l égalité entre hommes et femmes selon une double perspective : à la fois comme un thème sur l agenda revendicatif des structures syndicales l égalité professionnelle et comme un enjeu dans la régulation interne des organisations la mixité. Cette commande résulte d un constat ou, à tout le moins du sentiment formulé par les responsables syndicaux, que les objectifs d égalité professionnelle et de mixité des structures restent encore insuffisamment relayés par les militant-e-s. La CFDT au cœur de l action pour la cause des femmes Depuis près d un demi-siècle, la revendication d égalité hommes-femmes se pose avec force dans la société ; son application à la sphère professionnelle a été l objet de diverses initiatives gouvernementales et syndicales. En matière d action publique, citons notamment la loi de 1972 («à travail égal, salaire égal»), la loi sur l égalité professionnelle (1981) et les différentes mesures législatives et réglementaires qui se sont succédé pour rappeler l importance de cet enjeu et renforcer les moyens d agir en ce sens : l obligation de négocier l égalité professionnelle (2001), l égalité salariale (2006), sous peine de sanctions financières (2010), et la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d administration et de surveillance des entreprises (2011). La CFDT a été au cœur de cette histoire. Elle développe dès les années 1960 une réflexion propre sur la question des «travailleuses» qui a abouti, au cours de la décennie suivante, à la mise en œuvre d une politique spécifique en direction des femmes. Celle-ci se déclinait déjà sur deux niveaux : agir en faveur de l égalité hommes-femmes au travail et relayer cette exigence au sein même de l organisation syndicale. La mobilisation pour l accès des femmes aux instances de décision est très tôt considérée comme la condition d une meilleure prise en charge des intérêts des salariées (Le Brouster P., 2009a). Dans un contexte d importantes évolutions de la CFDT, notamment à partir de l affirmation de sa stratégie de «resyndicalisation», et suite au constat que les politiques incitatives des années 1970 n avaient eu qu un très faible impact 1, la question de la place des femmes est remise à l ordre du jour au début des années 1980. L organisation se mobilise en faveur de l adoption de la loi de 1981 (dite loi Roudy) et relance le débat interne sur l adoption d une politique volontariste de participation des 1 Notamment le principe de recrutement mixte naturel, adopté en 1976. 4

femmes qui se conclut lors du congrès confédéral de 1982 par l adoption, non sans résistances, d une politique de quota imposant un nombre minimum de femmes au Bureau National, dans les délégations aux congrès et au Conseil National (Le Brouster P., 2009b). En 1985, cette mesure devient statutaire et se trouve complétée par des dispositifs d accompagnement censés garantir que cette participation contrainte ne reste pas purement formelle : la formation syndicale, l aide financière aux organisations, la rédaction de chartes et de guides, la création de commissions femmes dans les organisations et la désignation de responsables dédiés devaient permettre de soutenir concrètement cette orientation vers la mixité. En 2000, on peut affirmer qu il y a eu des progrès qui sont constatés dans la réduction de l écart entre la composition sexuée du salariat et celles des adhérents (42 % des adhérents sont des femmes) et dans la féminisation des secrétaires généraux (tous niveaux confondus). La proportion de femmes en responsabilité reste cependant dans la moyenne de 25 %, avec de fortes disparités par secteur et par région. La politique volontariste initiée vingt années plutôt est réaffirmée et renforcée par de nouvelles mesures en 2001 : le Conseil National impose la règle de la représentation paritaire dans les instances interprofessionnelles et confédérales ; il demande aux fédérations d assurer dans leurs instances une mixité hommes-femmes au moins équivalente à celle mesurée parmi leurs adhérents. Ces décisions sont accompagnées d une réflexion sur la place que l organisation attribue aux femmes dans la division du travail syndical et sur sa politique de gestion des parcours militants. L étude de la construction des parcours des femmes militantes, de l engagement initial à la prise de responsabilités, dans leurs dimensions objectives et subjectives ce qu on appelle en sociologie de l engagement les «carrières militantes» (Fillieule O., 2001) a permis une analyse plus fine des particularités de l intégration des femmes (Guillaume C., 2005, 2007). Connus et reconnus au sein de la CFDT, ces travaux ont été un support pour renforcer la politique de lutte contre les phénomènes de «plafond de verre» et de «revolving door», entre autres. À l aune de toute cette histoire, l image de la CFDT est bien celle d une confédération pionnière (Silvera R., 2006) qui a fait beaucoup pour la cause des femmes, aussi bien dans la société que dans son propre fonctionnement. Symboliquement, les syndicalistes interviewés évoquent souvent la figure de Nicole Notat, première femme à accéder à la fonction de secrétaire générale d une confédération syndicale, pour résumer cet engagement. Mais au-delà des figures les plus visibles permettant de démentir le stéréotype du syndicalisme comme activité masculine, les avancées sont restées fragiles. Beaucoup de femmes ont accédé depuis les années 1980 à des postes de responsabilité syndicale sans que 5

cette situation se soit accompagnée d un réel changement culturel et organisationnel : tant la mixité parmi les représentants que le portage de l égalité professionnelle restent aléatoires dans les structures. Si l on repère encore une fois des avancées, d autres signes témoignent d une stagnation, voire d un mouvement inverse de recul sur ces thèmes. Ceci justifie le besoin d approfondir la réflexion sur les obstacles à la prise en charge de ces questions par les militant-e-s. Un essoufflement de la dynamique impulsée par les militants en matière d égalité professionnelle / Une régression de la représentation des femmes dans les structures Les avancées en matière d égalité professionnelle ont d abord découlé d injonctions législatives et d initiatives impulsées par les directions d entreprises (des grandes entreprises en particulier) qui ont cherché à communiquer et à se donner une image positive à travers la signature d accords d égalité professionnelle. Il y a eu des avancées indiscutables sur le terrain mais on constate une prise en charge et une implication très variables dans les territoires et les secteurs. Pour autant, la relance d une activité contractuelle sur cet enjeu ne s est pas toujours traduite par un recul effectif des inégalités (Grésy B., 2009). Après que des signes positifs eurent laissé croire à un progrès qui ne pouvait que se poursuivre, différents témoignages et situations révèlent une stagnation des actions en matière d égalité professionnelle. Les questions de fond n ont pas été traitées et la lutte pour l égalité professionnelle a souvent fait l objet d une réappropriation managériale, dans le cadre plus large de la promotion de la «diversité» (Bereni L., 2009). Si ce n est certes pas propre aux équipes cédétistes, les bilans de la négociation collective donnent à lire des accords s en tenant à des engagements de principe. Après quelques mesures spécifiques ayant permis des avancées, les inégalités se sont à nouveau creusées. L écart salarial entre hommes et femmes reste en moyenne de 24 % en défaveur de ces dernières (Muller L., 2012). En interne à l organisation, le sujet semble moins bien porté. En ce qui concerne la place respective des hommes et des femmes dans l organisation syndicale et les principes et règles de fonctionnement interne depuis les années 1980, il a été constaté que mixité ne rime pas encore avec traitement égalitaire, ni en ce qui concerne le pourcentage de représentation des femmes dans les instances, ni en ce qui concerne la «qualité» de leur accès aux responsabilités (Guillaume C., 2005). En matière de mixité dans l organisation syndicale, le sentiment est même celui d une forte régression. Les statistiques le confirment : entre 2008 et le moment du démarrage de cette 6

étude (2011), le pourcentage de femmes dans les exécutifs s était réduit dans la moitié des fédérations et dans plus d un quart des URI 2. Ces constats témoignent de la fragilité des processus entamés depuis quelques décennies. Comment rendre compte de cette situation? Comment expliquer cette fragilité persistante dans la prise en charge des thématiques de l égalité professionnelle et de la mixité interne? Pourquoi les progrès enregistrés n enclenchent-ils pas un cercle vertueux? Quelles difficultés empêchent une telle dynamique? Répondre à ces questions suppose d adopter une démarche compréhensive, attentive à la façon dont les militants perçoivent et formulent les enjeux liés aux rapports sociaux de sexe, et contextualisée, afin de rapporter ces perceptions aux espaces concrets, dotés de leurs contraintes et logiques propres, au sein desquels les militants évoluent. La «domination masculine» (Bourdieu P., 1998) résulte évidemment de logiques sociales qui ne sont pas propres au monde syndical. Il ne s agira pas ici de revenir sur ces données structurales (double journée de travail, distribution sexuée des métiers, stéréotypes sexistes, etc.), mais de voir comment ceux-ci se réfractent au sein de l organisation syndicale. Pour ce faire, il s agit tout à la fois de s interroger sur la perception et l appréhension de ces questions par les militants et responsables et d étudier leur prise en charge organisationnelle, la division du travail militant et le fonctionnement des structures. À partir d entretiens menés auprès d une quarantaine de responsables syndicaux (tous types de mandats confondus), il s agira de mettre en lumière les perceptions différenciées des enjeux d égalité professionnelle et de mixité et de s interroger sur les principes structurants de ces différenciations. Loin de nous contenter de rapporter les discours des acteurs, qui peuvent aller de la déploration («c était mieux avant») à l indifférence («le féminisme est un combat du passé»), nous veillerons à relier ces discours aux formes d expérience et de conscience qui les conditionnent. On se demandera ainsi dans quelle mesure l organisation syndicale (à différents niveaux) contribue (ou pas) à reproduire les inégalités hommes-femmes et quelles actions correctrices de fond permettraient de neutraliser ces inégalités. 2 Données fournies par la délégation femmes. 7

Méthodologie de l enquête Au-delà du contexte mentionné, des attentes ont été formulées par les commanditaires qui ont guidé notre enquête et contribué à définir le guide d entretien (Cf. annexe). Elles ont été exprimées en deux séries des questions, transcrites ici et reprises au cours des réunions du travail : - Comment la question des femmes est-elle prise en charge dans la CFDT aujourd hui, d un point de vue organisationnel? Quelles sont les formes de mobilisation en faveur de l égalité professionnelle dans l entreprise, que ce soit dans le cadre des pratiques syndicales au quotidien ou dans celui, plus formel, de la négociation collective? Quelle est l appréhension des questions d égalité professionnelle et de mixité? Quelle perception les militants et militantes de la CFDT ont-ils/elles des marges de progrès de l égalité professionnelle? Comment faire évoluer plus efficacement la prise en charge de ces enjeux? - Quels comportements empêchent l intégration des militantes? Quels comportements rendent la vie difficile aux femmes? Que disent respectivement les hommes et les femmes sur ce qui facilite leur prise de parole au début de leur prise de responsabilité? Le collectif respecte-t-il des règles de communication de base et de fonctionnement démocratique élémentaires? Comment fonctionnent le soutien et l entraide? Les engagements ou résolutions pris en congrès sont-ils respectés? Protocole de recherche Nous avons adopté une démarche d enquête qualitative, consistant essentiellement dans la réalisation d entretiens semi-directifs auprès de représentants CFDT des deux sexes, exerçant des responsabilités syndicales dans diverses structures (Syndicats, Unions Départementales, Unions régionales, Fédérations professionnelles) et/ou en entreprise (délégués syndicaux en charge de la négociation collective, représentants élus de comités d entreprise). Les extraits d entretiens mobilisés dans ce rapport ont été anonymisés, comme l engagement en avait été pris auprès des interviewés. Dans la logique de l enquête qualitative, la constitution de notre corpus n a pas été guidée par la recherche de l échantillon «représentatif», car une telle démarche supposerait de connaître à l avance les variables explicatives des différences d attitude et de pratique en matière d égalité/mixité. C est au contraire la recherche de la significativité de la parole des 8

interviewés que nous avons priorisée (Beaud S., 1996). Concrètement, il s agissait de maximiser les différences et contrastes entre interviewés de manière à couvrir la gamme la plus large possible d expériences et de représentations. Dans cette optique, l échantillon a été défini en accord avec les commanditaires et suivant un principe de diversification des interviewés au plan des responsabilités et missions syndicales, des structures syndicales et des types d entreprise (secteur, taille, localisation). Les caractéristiques sociodémographiques des enquêtés devaient être tout aussi variées au plan de l ancienneté professionnelle et syndicale, du cumul ou non des mandats, de l âge, de la catégorie socioprofessionnelle et, bien sûr, du sexe. Sur ce dernier point, cependant, nous avons choisi d interviewer une majorité de femmes afin de maximiser la diversité des discours portés par ces dernières sur leur propre condition. Dans chaque entretien, nous avons intégré un questionnement sur le parcours syndical et professionnel, afin d éclairer le discours de l interviewé par sa carrière militante et «morale» (Goffman E., 1979). Nous avions convenu que l enquête se déroulerait en deux temps : une première série d entretiens, suivie d un premier bilan ; une seconde série, pour «rectifier le tir» en complétant le guide d entretien et l échantillon. Dans le cadre de la première séquence, nous avons réalisé 33 entretiens, dont 9 entretiens menés de manière informelle (non enregistrés) et 24 entretiens formels et enregistrés menés entre le 31 mars et 4 juillet 2011 3. Nous avons également observé une session de formation (avril 2011) dispensée par une région et son association de formation. D une durée de trois jours, cette formation est appelée «Semaine sur l'action revendicative». Chaque groupe de stagiaires suit un module thématique parmi neuf proposés tous reliés par le thème de la Responsabilité Sociétale des entreprises. Nous avons fait une observation non participante du module «Egalité professionnelle Hommes Femmes». Par rapport au panel originellement établi, nous avons rencontré des difficultés pour atteindre quelques personnes, notamment des secrétaires généraux d organisation (quelques entretiens prévus n ont pas pu être réalisés faute de réponse des responsables et malgré plusieurs relances). Nous avons décidé d orienter la deuxième série d entretiens auprès des sections syndicales et des jeunes militants. Neuf entretiens supplémentaires ont été réalisés au cours de la seconde vague d enquête, ce qui a porté l ensemble des militant-e-s interviewé-e-s au nombre de 42. 3 Entretiens d une durée moyenne de deux heures, enregistrés. Le guide d entretien se trouve en annexe. 9

De la sorte, la totalité des entretiens se repartit de la manière suivante : N 1 : Répartition selon le Type de mandat/responsabilité et le sexe Structure, Type de mandat/responsabilité Femme Homme Confédération : Secrétaire national, Secrétaire conf. ; responsable d'un service, etc 6 Fédération, Secrétaire Général 1 Fédération, membre de la Commission exécutive 1 1 Fédération, membre du Bureau Fédéral 2 Branche, membre d'une commission de branche 2 Région, Secrétaire Général 1 1 Région, Secrétaire Général Adjoint 1 Région, membre de l'exécutif (CE) 3 Région, membre du Conseil Syndicat, Secrétaire Général 1 1 Syndicat, Secrétaire général adjoint 1 Syndicat, membre de la Commission exécutive 1 1 Syndicat, membre du Bureau 1 1 Entreprise : D.S., Délégué central 2 6 Entreprise : représentant élu du personnel 4 2 Autre (membre d'une association, d un organismes de formation) 2 Total de personnes interviewées 27 15 N 2 : répartition selon l âge et le sexe Tranche d'âge Femme Homme Entre 29-34 ans 4 2 Entre 35 et 39 4 2 Entre 40-44 ans 4 2 Entre 45-50 ans 5 2 Entre 51-60 ans 11 7 Total 27 15 10

N 3 : répartition selon le type de mandat et de responsabilité en matière d égalité professionnelle et de mixité Structure, Responsabilités actuelles ou antérieures au mandat actuel Aucun Ega pro Mixité Egapro/Mixité Confédération, Secrétaire national, Secrétaire conf. ; responsable d'un service, etc 2 3 Fédération, Secrétaire Général 1 Fédération, membre de la Commission exécutive 0 2 Fédération, membre du Bureau Fédéral 1 1 Branche, membre d'une commission de branche 2 Région, Secrétaire Général 2 Région, Secrétaire Général Adjoint 1 Région, membre de l'exécutif (CE) 2 Région, membre du Conseil Syndicat, Secrétaire Général 2 Syndicat, Secrétaire général adjoint 1 Syndicat, membre de la Commission exécutive 1 Syndicat, membre du Bureau 0 Entreprise : D.S., délégué central 5 3 Entreprise : représentant élu du personnel 4 Autre (membre d'une association travaillant avec des URI) 2 Total de personnes interviewées Les mandats comptabilisés sont ceux qui occupent la majeure partie du temps des interviewés, et au titre desquels nous les avons rencontrés. Il va de soi que les responsables cumulent souvent plusieurs mandats. Ce qui explique pourquoi les fonctions de secrétaire général d union départementale ou locale n apparaissent pas dans nos décomptes, bien que certains interviewés détiennent de tels mandats. 11

I. L EGALITE PROFESSIONNELLE : STAGNATION GENERALE ET AVANCEES PONCTUELLES Après une période où l actualité législative (notamment la loi Génisson) avait inscrit le thème de l égalité professionnelle sur l agenda politique et où les débats internes sur la question des quotas avaient relayé cette préoccupation auprès des militant(e)s, le portage de l égalité professionnelle semble aujourd hui, d après certains, beaucoup moins aisé. L intérêt et même la conscience de cette problématique apparaissent encore faibles parmi certains interviewés, notamment ceux issus des équipes syndicales d entreprise, qui donnent l impression de ne pas se sentir concernés et ce sans distinction de sexe, d âge, de secteur ou de qualification. Dans d autres cas, c est plutôt une forme d impuissance qui est soulevée, du fait des formes souvent indirectes et/ou larvées, parfois difficiles à déceler, que prennent les inégalités de genre. Le premier constat est donc, celui de l existence d un regard inégalement aiguisé aux situations d inégalité professionnelle. Ce qui explique que les témoignages des militants aillent de l ignorance ou du déni de cette question jusqu à une intervention extrêmement experte ( 1). Ce qui témoigne du caractère décisif des «cadres d interprétation» dont disposent les militants 4. Ce cadre n est pas uniquement moral, il est à la fois technique, normatif et stratégique. Le rôle de l organisation est décisif pour garantir cet «outillage» des militants ( 2). Mais l élaboration de ces instruments et leur diffusion auprès des équipes syndicales dépend de la présence et de l investissement de responsables égalité professionnelle et de leur inscription dans des réseaux qui les relient aux équipes ( 3). 1. Des obstacles multiples à la prise en charge syndicale de l égalité professionnelle Une question non saillante : entre déni et ignorance des inégalités Le déni ou l ignorance des inégalités entre hommes et femmes est tout d abord le cas des militants qui ne s occupent pas spécifiquement de cette question. Celle-ci leur 4 La notion de cadre d interprétation a été forgée par Ervin Goffman (1974) et reprise par les sociologues des mouvements sociaux (pour un bilan de cet usage : Benford R., Gamson D., 2012). Elle vise à mettre l accent sur la dimension cognitive et symbolique de l action : quand ils agissent, les acteurs s appuient sur une certaine représentation de la réalité (une définition de la situation), qui oriente leurs perceptions (sélectionnant certains aspects plutôt que d autre de la réalité) et influence leurs conduites. 12

apparaît dès lors comme un «non-sujet». Les inégalités ne sont pas vues, même lorsqu elles structurent de manière manifeste le milieu de travail des interrogés. C est par exemple le cas de ce militant qui, interviewé sur l existence d inégalités hommes-femmes dans son secteur, répond spontanément par la négative en avançant qu il y a autant d hommes que de femmes dans son travail : «L entreprise fait tout pour que la parité hommes/femmes soit effective à tous les niveaux. Bon au niveau salarial, nous on sait qu au niveau de la législation, il y a des choses en place, mais ils font le maximum, on n a pas de problème là-dessus. Au niveau global toutes catégories confondues, on était 53 % d hommes et 47 % de femmes, ça va.» (Homme, la trentaine, DS central dans une entreprise de services, membre du CHSCT et représentant syndical au CE) Se ravisant, il corrige sa réponse en précisant qu il y a peut-être seulement plus d hommes que de femmes dans l encadrement, sans concevoir cette différence comme le signe d une inégalité dans la distribution des responsabilités au sein de l entreprise. «Q Vous dites que tous sont polyvalents mais j ai vu uniquement des femmes dans toute la ligne de caisses? R Oui, les femmes préfèrent être dans les caisses parce que dans la cuisine c est plus rude, c est très physique [ ] mais les hommes aussi ne veulent pas être dans la caisse, ceux eux qui demandent de changer, ils préfèrent la cuisine C est une particularité chez nous, ils ont la même qualification et le même salaire. C est une question de mœurs. Il y a des femmes qui ont essayé mais ça ne leur plait pas, elles aussi préfèrent être en caisse [ ] Après, au niveau cadres il y a la parité, sauf au niveau des cadres supérieurs où il y a plus d hommes que des femmes mais ils [la direction] nous ont répondu que c est parce qu ils ne trouvaient pas les compétences chez les femmes, mais dans le reste la parité est respecté. [ ] Q Vous dites, «il y a la parité» mais par rapport aux évolutions de carrières hommes/femmes, on voit des différences? On a des données détaillées? [Il me répond en me faisant la liste des échelons existants il énumère les postes et les responsabilités] Là où il y a la plus grosse différence c est au niveau du passage entre directeur et responsable du secteur. Il y a quasiment le même nombre de directeurs et de directrices mais les responsables de secteur sont quasiment tous des hommes, on a eu deux, non trois femmes historiquement. On l a fait remarquer mais on nous dit toujours la même chose, que c est une historie de compétences. Ça dépend des postes, mais c est notamment un fort leadership et ils disent que les personnes pressenties par rapport aux résultats, ne correspondent pas aux postes, c est plus une question de personnalité, de caractère. C est la réponse du siège, mais je pense que c est une excuse. Parce qu ils pensent que les hommes ont plus de présence, de caractère, alors que je connais des femmes qui seraient très capables d être à ce poste là!» (Idem) La répartition hommes-femmes est spontanément considérée «à plat», sans être rapportée à la structure des relations de pouvoir 5. Elle peut dès lors être d autant plus facilement naturalisée qu elle n est pas mise en perspective avec cet enjeu. L absence de problématisation du phénomène explique son invisibilité. Bien qu une lecture en termes de genre ne soit pas spontanément mobilisée par l interviewé, on constate cependant que, invité à approfondir son propos, il en vient à critiquer la tendance de l employeur à associer les postes de pouvoir à des «caractères» supposés masculins. Pour autant, sa critique en reste au niveau d une défiance vis-à-vis du discours de l employeur, le cadrage du genre reste implicite et ne 5 On peut rappeler avec Joan W. Scott (1986) que le genre est moins une construction sociale de la différence des sexes qu une façon première de signifier des rapports de pouvoir le féminin étant le nom du genre subalterne impliquant en creux un genre masculin dominant, et vice-versa. 13

s articule pas à une représentation plus générale de la distribution sexuée des postes dans son entreprise, ni à une volonté d agir sur ce terrain. Au-delà de la simple proportion d hommes et de femmes au travail, le niveau des salaires offre un support élémentaire d appréciation des situations d inégalités. Faute, là encore, d être inscrite dans un cadre d interprétation plus large, cette modalité d appréciation peut cependant aussi conduire au déni. C est notamment le cas chez certains interviewés du public qui écartent la possibilité même que le problème puisse exister dans la mesure où l évolution salariale se fait dans leur secteur selon un échelon neutre. Ainsi cette élue, salariée de la fonction publique hospitalière, combine-t-elle ces deux modalités d interprétation. La surreprésentation des femmes dans son métier tout comme la régulation administrative des carrières lui apparaissant comme autant de garanties contre les inégalités. Lorsque nous lui présentons le motif de l entretien, elle répond d emblée : «il n y pas de problèmes chez nous. [ ] On est beaucoup plus nombreuses les femmes, donc il n y a pas de problème. [ ] Et quant à l évolution de carrière non plus : tout est très hiérarchisé, si on passe un échelon. Pas de problème pour moi. Au niveau de la direction aussi c est mixte» (Femme, 30 ans, élue au CHSCT dans un établissement de la Fonction Publique hospitalière) Le témoignage d une autre militante souligne pourtant à quel point les inégalités hommes-femmes restent fortes dans le secteur public. Elles sont simplement moins directement visibles, dans la mesure où les règles d évolution de carrière sont censées être plus «objectives» mais aussi parce que manquent les instruments d analyse qui, tels les RSC, ont été institutionnalisés dans le secteur privé : «Dans la fonction publique on voit que les gens disent qu il n y a pas d inégalités et c est là où les inégalités sont les plus fragrantes. Il y a des cadres femmes évidemment mais dans les postes les plus élevés elles sont minoritaires! Même là où elles sont majoritaires, la fonction publique hospitalière par exemple, 83 % de femmes, les cadres dirigeants sont des hommes et ce sont elles qui ont le travail le plus lourd Un ressenti très différent entre les hommes et les femmes Et on voit les différences dans le salaire dans la part variable Il n y a pas de RSC obligatoire, donc à la limite c est mieux dans le privé! mais bon il ne faut pas trop le dire» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle) Ce déni que nous avons constaté est aussi le premier élément mentionné par les référents (dans les organisations régionales, fédérations) quand on évoque ce dossier. Évidemment, tous les militant(e)s n ignorent ou n écartent pas d emblée ces inégalités. D autres facteurs interviennent qui expliquent l absence de prise en charge syndicale de la question. 14

Un traitement réactif face aux initiatives des directions d entreprise Il existe aussi des militants qui reconnaissent l importance de la question, qui la reprennent à leur compte, mais sans avoir pour autant d action effective en la matière. L acceptation peut être de surface, relever de l ordre du discours et de la revendication rituelle. On constate parfois une sorte de routinisation de l égalité professionnelle, qui va de pair avec son institutionnalisation : reconnue comme un axe légitime par l employeur, traduite en dispositifs, elle fait désormais «partie du décor». Après quelques accords et négociations, des choses ont été faites, l information est produite et circule dans l entreprise, via les RSC ou bilans sociaux détaillés, mais l égalité professionnelle n est plus l objet d un investissement actif de la part des militants, hormis de manière réactive, en réponse aux initiatives patronales. Le cas du DSC présenté plus haut illustre bien ce rapport passif à la question de l égalité professionnelle, qui se traduit par une faible mobilisation des outils existant pour objectiver les inégalités : «Q Sur l égalité professionnelle, il y a des accords? Vous avez dit que l entreprise fait tout pour respecter il y a des indicateurs pour suivre? R On a signé un accord, mais avant que je sois délégué syndical. On l a survolé parce que l année dernière on a fait le point. Mais je ne connais pas les termes exacts. Par contre, par rapport au bilan social, je suis un peu au courant car c est là où on a plus d accès à ces informations en tant que délégué central et membre d autres instances.[ ] Non, je ne crois pas qu il y a de Rapport de situation comparée. Depuis que je suis au CE, il n y a pas grande chose là dessus. [Il siège en commission Senior, commission qui se réunit une fois tous les ans] La commission égalité professionnelle, je ne sais pas» (Homme, la trentaine, DS central dans une entreprise de services, membre du CHSCT et représentant syndical au CE) L acquiescement à l égalité professionnelle peut s avérer uniquement rituel, producteur d accords sans contenu, comme le souligne cet interviewée : «Peu de préparation des équipes syndicales mais aussi des directions. Les résultats sont donc décevants On négocie parce qu il faut le faire, parce que sinon il y a des sanctions, on signe parce que ça fait beau mais il n y a pas la volonté de prendre cela vraiment au sérieux en examinant les causes et en cherchant des solutions. Mais aussi les entreprises ne veulent pas s embarquer sur des contraintes, mettre de l argent pour les rattrapages, etc., donc ils ne veulent pas rentrer vraiment dans ces négociations» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle) La question de l égalité professionnelle est parfois abordée sous l angle plus large de la diversité, en cohérence avec l apparition d une politique managériale sur le sujet (Bereni L., 2009). Cet élargissement du cadre d action, censé donner plus de visibilité à la problématique des discriminations, peut paradoxalement se traduire par une hiérarchisation des traitements différenciés conduisant à considérer l inégalité hommes-femmes comme un problème moins délicat que d autres discriminations et, pour cette raison, suscitant moins d intérêt : 15

«Le problème dans la commission égalité professionnelle c est que tout est traité en même temps : je dirais les sujets affectivement lourds, le handicap, la discrimination raciale qui est extrêmement lourde dans notre métier et qui prend beaucoup de place, et finalement la question de l égalité professionnelle est mise au rebut, toujours prise un peu en rigolant, de toutes façon on a des quotas, on n a qu à mettre des quotas!.. Et ça sera la solution, mais ça ne résoudra rien! De toutes façons c est facile à mettre en place, c est binaire, c est juste ou un homme ou une femme, alors que pour une discrimination ou autre, c est plus compliqué. Donc du coup ce sont des choses qui bloquent, où on prend très peu de temps, parce que ce sont des choses qui font rigoler un peu tout le monde. Je croyais que ça allait changer quand on a vu l arrivée d une PDG femme en 2007. Mais ça a été pire parce qu ils on dit regardez on a mis une femme dans le panier d en haut, il n y a pas de problème». (Femme, la trentaine, DS, DP, élue au CCE et à la commission égalité professionnelle d une grande entreprise du secteur des services) Le sous-investissement syndical du dossier de l égalité professionnelle peut aussi être le pendant d un investissement de l employeur sur la question. Les responsables et militants rencontrés reconnaissent ainsi qu ils ne sont pas forcément moteurs sur la question. Ce qui explique qu une partie des accords ne fasse que rappeler des positions de principe : jusqu en 2007, les accords se montraient très faibles dans les engagements et servaient surtout d outil de communication pour les directions d entreprise, qui exhibaient ainsi leur volonté de s attaquer au problème. Quelle que soit la part liée aux stratégies de communication, certains interviewés soulignent cependant que les initiatives patronales peuvent, malgré leurs limites, enclencher de premières avancées : «Seule chose concrète qui apparaissait avant 2010 : la volonté de la direction de donner des possibilités à l embauche autant des hommes que des femmes. Mais c était de la bonne volonté, pas vraiment une action formalisée, pas de quotas, etc. Veiller à une équité dans l embauche et aussi dans la politique salariale : 0,2 % de la masse salariale dégagée pour traiter des cas particuliers et pour des mesures de rattrapages pour les femmes. Ça c était mélangé à la politique salariale, au pourcentage des augmentations collectives, des augmentations individuelles et pour réduire les inégalités. On n avait aucun contrôle, aucun suivi. En 2010, il y a eu une accalmie sur le front de l emploi et du coup, pour la direction c était l occasion d attaquer ce sujet-là. Je ne sais pas si on peut dire qu elle était à l initiative, mais en tout cas, il y avait une volonté claire de la direction de communiquer autour de ce sujet-là (y compris au niveau mondial) et on a compris qu il y avait en amont de l argent qui était prévu pour négocier cela, pour rattraper. Donc ils admettaient qu il y avait un problème. Pour nous c était de bonne guerre. On sentait qu on n allait pas rester sur un texte de bonnes intentions.» (Homme, la cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE) Quand une volonté syndicale d intervenir sur l égalité professionnelle existe, elle est légitimée par l obligation légale faite aux entreprises d agir sur la question. Mais dans le même temps, ce cadrage légal agit comme un plafond de ce qu il est possible d obtenir. Ainsi, cet interviewé décrit comment la CFDT s est saisie, dans son entreprise, de la loi de 2006 pour mener une campagne plus large sur l égalité professionnelle, tout en reconnaissant que l intervention syndicale n a pas permis d aller plus loin que ce que l employeur était déjà prêt à concéder : 16

«Nous on a fait un temps fort de l égalité en 2006, c était l année de la loi et la direction ne voulait pas faire plus que ce qu imposait la loi. La direction a voulu respecter la loi et pas plus Et nous on en a fait un thème de campagne pour les élections de 2009, on a dit qu on essayerait de continuer à travailler pour l égalité professionnelle et pas que salariale Puisque c est vrai que le salaire est un élément important mais pas que Il ne faut pas que tous les problèmes liés à la rémunération viennent masquer tous les problèmes liés à l évolution professionnelle, de plafond de verre ou autre au sein de l entreprise Surtout, ce thème-là, si on voulait le traiter c était parce qu on avait vraiment conscience que même si les femmes sont de l ordre de 60 %, qu elles représentent 65 % de l effectif, elles sont pour 80 % d entre elles employées donc voilà, du moment où tu arrives à l encadrement tu inverses carrément la proportion Et voilà, ça c est vachement marquant chez nous, ce qui nous a amené à bosser sur ce thème-là. [ ] C était très marqué c est-à-dire que nous, on arrivait avec des propositions, on refusait le projet patronal qui écrémait énormément et qui faisait qu au final il n y avait que très peu de femmes qui étaient considérées comme étant discriminées au niveau des salaires. Et nous, la CFDT on a critiqué, on a apporté énormément de choses. Les autres syndicats, ils ont juste critiqué ce que nous on avançait, sans proposer autre chose. Au final on a signé en se disant que c était une première pierre posée à l édifice et que les femmes malgré tous ces écrémages allaient en bénéficier, c était au moins ça de pris pour elles. On s est dit on marque un jalon, et on se dit que le prochain sera mieux, et puis, et on espère que tout ce qui rentre, tout ce qui est déjà fait, c est quelque chose qui est acquis. [ ] Et du coup, on peut avancer sur d autres sujets et à force, on espère que les choses pourront petit à petit évoluer comme ça. [ ] Du coup il y a par cet accord-là, 47 femmes qui ont bénéficié du rattrapage bon, c est sûr que par rapport aux 700 et quelques femmes que compte l entreprise ce n est pas beaucoup, mais on se dit, on apporte la première pierre de l édifice, sur la question des salaires Parce que de toutes façons ils ne voulaient pas négocier une autre chose donc on était coincés» (Homme, la trentaine, DP, CHSCT, DS) La prise en charge patronale de la question, notamment dans le cadre des démarches visant à donner de l entreprise une image socialement «responsable», peut même être l occasion d impulser une activité syndicale. Les démarches de labellisation (qu il s agisse du label «égalité professionnelle» ou de la RSE), tout comme les accords de méthodes, y compris dans leurs insuffisances liées à une simple volonté d affichage, donnent l opportunité d engager un rapport de forces en faveur d une action effective sur le terrain de l égalité professionnelle. Comme l expliquent plusieurs interviewés, l intérêt de ces démarches procédurales est qu elles contraignent à des révisions périodiques, ce qui permet de maintenir une certaine continuité d intervention ou à tout le moins, un engagement de continuité et d entretenir la vigilance syndicale : «Pour moi, c est surtout un accord de méthode préalable, ça oui. Surtout qu à partir de 2012 tu auras tout le suivi des accords C est plus que du suivi, vu que maintenant c est renégocié tous les trois ans c est quelque chose qu on remet sur le métier régulièrement. C est là que c est intéressant parce qu il y a des accords qui sont très beaux on ne peut qu être d accord mais quand tu regarderas l entreprise dans 6 ans, rien n aura été fait. Et tu peux avoir d autres accords qui peuvent te paraître moins ambitieux au départ mais moi j y crois pas mal, à un accord de méthode au départ qui permet de se mettre d accord sur comment aller chercher les vrais problèmes, comment on se donne les moyens de chercher, avec quels indicateurs on va les mesurer et sur la base de ce diagnostic, là on se rencontre et on se met d accord pour répondre aux problèmes». (Homme, la quarantaine, membre de la Commission Exécutive d une fédération. Responsable de l égalité professionnelle.) «Je pense que l avenir du syndicalisme, plus que dans la labellisation des accords type égalité professionnelle, c est dans la labellisation de la RSE, de définir une norme et de vérifier que ce qui a été écrit a été fait. Q Mais la labellisation est sur les mesures et pas sur les résultats? R Oui, mais ça permet de remettre en cause l affichage qui a été fait.» (Homme, la cinquantaine, DS Central, secrétaire général d une Union locale) 17

Au sujet des dispositifs de labellisation, une interviewée souligne également le fait que de telles démarches permettent de faire indirectement intervenir un acteur supplémentaire dans les négociations : au-delà des DS, c est l organisation syndicale en tant que telle qui peut faire pression sur les entreprises. «Je pense que le label [égalité professionnelle] est très bien parce que tu obliges l équipe à monter en compétence. On passe la porte et quel que soit le bout par lequel on passe la porte, c est bien Q C est une question de pouvoir parler aussi? R Oui, autant je suis très critique sur la charte de l égalité ou de la diversité, autant sur le label je trouve ça très bien, il donne vraiment des moyens, il y a un vrai suivi du label. Tu vois, par exemple, [ ] quand nos équipes ont un dossier qui va passer, [la déléguée Femmes] m appelle pour me demander c est quoi la réalité du travail sur le terrain? Parce qu ils jugent sur dossier Donc, moi, j interroge l équipe, et en même temps, je vais voir la DRH, les autorités de la ville. Et donc, je dis vous êtes en train de renouveler le label, nous au niveau de notre équipe il y a ça qui nous paraît important. Vous savez que ça passera par moi. On a l impression qu avec le label, et l attente et le besoin que les entreprises ont de ne pas le rater, les équipes ne sont plus seules à négocier avec leur employeur, il y a leur organisation qui négocie à leurs côtés Je trouve que c est bien. Ça donne du poids.» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle). Il apparaît cependant que pour la plupart des responsables rencontrés, la lutte pour l égalité professionnelle n est pas une priorité. Un des témoignages cités plus haut montre également que la thématique de l égalité professionnelle est exposée aux rivalités intersyndicales. Plusieurs interviewés ont signalé le travail de conviction qu ils devaient mener auprès de leurs collègues, et même les combats qu ils ont dû livrer contre d autres organisations syndicales qui se montraient parfois plus réticentes que les directions à aborder la question : «C est plus difficile de convaincre nos partenaires syndicaux que de convaincre notre direction» (Homme, la trentaine, DS). Cette interviewée décrit la situation dans son entreprise en soulignant que seule la CFDT est impliquée et crédible dans les négociations portant sur l égalité professionnelle : «ça a marqué vraiment les esprits, parce que maintenant la direction quand elle parle du sujet va directement venir voir la CFDT. Je l ai senti clairement dans la dernière négociation, ceux qui se battaient pour modifier l accord c était nous, FO partait sur des diatribes syndicales, intéressantes par ailleurs, mais qui n avaient pas lieu d être dans le cadre de la négociation Et c est vrai que la direction avait plus tendance à se tourner vers nous, peut être parce qu en 2006 on avait travaillé le sujet, qu on l avait retravaillé en début d année Et ça apporte une crédibilité de l organisation syndicale vis-à-vis de la direction, et c est important malgré tout» (Femme, la trentaine, élue CE et Présidente de la commission égalité professionnelle) Le soutien des directions d entreprise semble plus facilement acquis que celui des autres syndicats : «Q L idée c est de ne pas t appuyer seulement sur les salariés mais aussi sur les directions? R Oui, parce qu il y a des moyens donnés aux entreprises pour cela, et c est méconnu! Pour moi, ce n est pas de l argent sale. C est de dire, si vous mettez l argent pour l égalité, nous on va vous aider et regardez normalement, ça peut ne pas vous coûter cher. Il y a de l argent pour ça. Ça c est au niveau d une branche. Je pense qu au niveau de la branche on ne doit pas apparaître comme des partenaires sociaux qui demandent les obligations, qui leur pompent du fric, mais aussi des facilitateurs. C est 18

une expérience sur l égalité, ça m intéresse qu on le fasse sur ce thème. Et en plus cela me sert dans la fédération pour dire voilà sur une branche, on peut le faire, sur les entreprises d une branche on va dire aux militants, vous avez ces moyens-là, vous ne pouvez pas dire que vous n êtes pas au courant. [ ] Et aussi montrer aux [référent(e)s dans les syndicats], qu on peut s accrocher à ça. Mais bon, ça fait deux ans qu on travaille là-dessus, ça devrait sortir en juin Il faut qu on mette les mains dans le cambouis, parce qu il n y a pas pléthore Mais bon, quelque fois je suis toute seule, il n y a pas d autres organisations qui fassent le suivi» (Femme, cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle) Loin de faire consensus entre les organisations, l égalité professionnelle reste perçue comme une thématique «distinctive» par laquelle certains syndicats en l occurrence, souvent la CFDT chercheraient à se démarquer des autres. Cette lecture «stratégique» donne une autre illustration du caractère encore très faiblement objectivé du problème des inégalités entre hommes et femmes. En outre, au moment où les entreprises relancent, sous contrainte législative, la négociation d accords d égalité professionnelle, les militants s investissent sur d autres questions jugées plus urgentes. Un enjeu sacrifié face aux «problèmes prioritaires» Au regard de l actualité militante, la thématique de l égalité professionnelle est souvent présentée comme un problème secondaire par rapport à des questions plus urgentes, notamment celles qui touchent aux salaires et au maintien de l emploi. D après plusieurs responsables interviewés, «ce n est pas une demande des équipes», «ils ne demandent ni aide, ni formation. S il y a un besoin, ils ne nous en parlent pas vraiment» (Femme, trentaine, Secrétaire Générale d un syndicat et Femme, quarantaine, D.P., D.S, élue CE et membre de la Commission Exécutive d un syndicat). Les équipes syndicales se posent, sur ce point, en relai des préoccupations présumées des salariés : «et puis de tout ce qu on demande aux syndicats, parce que ce qu ils nous ont remonté comme difficultés, c est que leurs équipes veulent des sous, quoi. Parce que les salariés ça ne les intéresse pas la question de l égalité professionnelle, ils veulent des sous, la question de l égalité professionnelle, ils pensent qu on l a déjà. Ils veulent que les syndicats leur amènent plus de sous et qu une mesure égalitaire, même si elle remanie et prolonge les inégalités, ça sera apprécié plus que s ils négocient un truc variable.» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle.) Le fait de consacrer du temps à justifier l importance de traiter en profondeur le sujet, de faire le travail de décortiquer les situations, de dévoiler les inégalités apparaît comme un travail peu efficace à court terme. Enfin, cela renvoie à l idée que ce n est pas non plus un thème «vendeur» auprès des salariés, que ce n est pas avec ça qu on syndicalise Dans un contexte de crise économique, beaucoup d interviewés déclarent avoir du mal à garantir plus qu un investissement a minima, souvent réactif, sur l égalité professionnelle. C est ce qu évoque notamment cet interviewé : 19

«Un accord de groupe [couvrant 12 000 salariés, repartis dans des filiales et dans des entreprises] a été signé en 2010, sur l égalité professionnelle. Avant 2010, on respectait les obligations légales et on faisait les RSC, et puis il y avait des accords de principe, des bonnes pratiques qui dépendaient un peu du bon vouloir de la direction. Nous, on titillait, mais rien n était formalisé. On a des graves problèmes d emploi avec des restructurations depuis longtemps, une restructuration permanente, donc malheureusement on a du mal à sortir la tête du guidon. On passe notre temps à nous bagarrer pour l emploi plus qu à nous occuper des questions d égalité professionnelle, ou handicapés, diversité, ou n importe quel autre sujet aussi important qui passe au second rang, du coup» (Homme, la cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE.) Dans d autres témoignages, les restructurations sont mentionnées comme le principal motif qui relègue l égalité professionnelle au statut de sujet secondaire. On constate ainsi que les militants ne cadrent pas les restructurations comme un processus contribuant à creuser davantage les inégalités de genres, phénomène que le travail de C. Guillaume a pointé (Guillaume C., 2011 ; Guillaume C., Pochic S., 2009). La différence de traitement entre hommes et femmes, la fragilisation des carrières des femmes semblent ignorés par les interviewés. Lorsque la question des conséquences des PSE sur les reconversions et la nature de l emploi des femmes a été directement abordée en entretien, une seule interviewée a réagi à cette question. Mais elle y est revenue non pas pour mentionner qu il fallait rendre visibles ces mécanismes, mais pour donner un exemple de la façon dont les femmes elles- mêmes intériorisent la domination masculine lorsqu elles justifient la priorité donnée aux hommes en matière d emploi et de refus de mobilité : «Écoute, il y a un exemple, il y avait un PSE dans une entreprise et il y avait l ordre des licenciements. Et il y avait des salariés, et la secrétaire administrative était en larmes en pensant aux cadres qui étaient tous des chercheurs et qui avaient des soucis parce qu ils étaient en train d acheter leurs maisons Elle, elle était secrétaire, elle allait se retrouver au chômage, et elle avait beaucoup moins de chances qu eux de retrouver du travail, mais elle était plus choquée par leur situation à eux, elle trouvait plus dure leur situation Je pense qu il y a des gens qui ont complètement intériorisé les inégalités. Même sur le temps partiel subi, un homme qui est à temps partiel : c est atroce!, mais une femme elle est juste à temps partiel [rires] : c est bien pour ses enfants elle a droit à moins de sous mais c est quand même pas mal» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle). Il ne ressort pas que, dans ces circonstances, les militants soient particulièrement armés pour faire le lien entre travail, emploi et genre. Une élue au CHSCT, par exemple, dit «ne pas voir» comment aborder la question de l égalité professionnelle dans cette instance. Dans certains cas, on ne creuse pas suffisamment ces aspects, en écartant la possibilité même de les lier à d autres problèmes pour lesquels une analyse genrée pourrait trouver sa pertinence : «Ce n était pas un frein mais c était une réserve, c est de dire que ce n était pas prioritaire En fait, on sortait d une fusion, tu avais tout à négocier. Mais pas un frein Q Et par exemple, voir dans la nouvelle organisation du travail résultant de cette fusion comment les cartes sont rebattues entre hommes et femmes? [il répond en évoquant une évolution importante, mais sans lien direct avec la question] Ça a beaucoup changé la structure et les postes féminisés, je vois dans les réseaux de nos commerciaux depuis 10 ans. Je me rends compte quand je suis arrivée à [nom de l entreprise d assurance] la direction disait pour une 20

personne commercial pour le marché des professionnels [pour des artisans-commerçants, et des agriculteurs], vraiment des commerciaux spécialisés on ne peut pas mettre de femmes parce que la clientèle n est pas prête Tu vois? C est assez fort. On le vivait aussi pour les personnes d origine étrangère Chez nous on n avait pas de magrébins Parce que la clientèle n était pas prête, tu imagines? C est un argument qui était totalement faux, mais c était pour se dédouaner. Et maintenant, tu t aperçois que dans ce domaine commerciaux spécialisés ça commence à changer Il fallait quelques unes qui aient le courage de franchir le pas et qui arrivent à franchir le pas pour que la porte s ouvre [ ] Je reviens à la question des urgences, comment traiter les effets de la fusion et la question de l égalité professionnelle? Oui, c est un point de vigilance» (Homme, trentaine, DS, DP, CHSCT) Quand l entreprise est en difficulté ou que s imposent des dossiers jugés plus urgents, on ne s occupe pas de l égalité professionnelle, qui n est pas jugée prioritaire. Cet interviewé souligne la tendance des militants, face au foisonnement des dossiers et des thèmes requérant l acquisition d une expertise, à délaisser la problématique de l égalité professionnelle : «Tu vas demander aux gens d être compétents sur la formation continue, tu vas leur demander d être compétents sur la NAO, sur la pénibilité, sur le juridique, la GPEC et tout ça, avec 20h! Donc, qu est-ce qu ils font les militants? Ben ils vont se concentrer sur ce qui leur paraît le plus accessible et le plus porteur, et le plus facile à négocier les augmentations de salaire la NAO.» (Homme, cinquantaine, Secrétaire Général d un Syndicat.) La hiérarchisation des dossiers est explicite dans la réponse de cet autre interviewé, qui explique en ces termes sa décision récente de s engager sur le dossier de l égalité professionnelle : «simplement parce que comme on est plus avancé sur d autres choses on peut se permettre d aller sur la question de l égalité» (Homme, la quarantaine, DS, CE). Mais l argument de l opportunité peut aussi dissimuler parfois un simple désintérêt pour la question. Ainsi, quand la situation est plus calme, c est le contexte plus large de crise qui semble disqualifier à l avance toute tentative d intervenir sur ce dossier : «On a beaucoup travaillé et vraiment il y a pas mal de PME qui sont beaucoup plus avancées, qui ont plus de mérites que les grandes entreprises (dans lesquelles on négocie au niveau central). Et sur le sujet, c est encore plus fragrant aujourd hui qu il y a quelques années, je trouve qu à [nom d une grande entreprise] il y a beaucoup de risques de non mise en application des accords, notamment depuis qu on a un nouveau PDG Et sur [nom d une filière] on a le label [égalité professionnelle], ça fait très beau mais bon, on est loin du compte et ça se dégrade. Comme l État est actionnaire on est en train d intervenir et de dire que la croix a été mise sur la fonction RH. Le PDG a pris la décision de licencier le DRH monde et de confier la responsabilité des RH aux directions des opérations. Donc on est juge et partie. Pour l instant, jusqu à la fin de l année, on sent qu il ne faut pas trop lever la voix pour des questions politiques mais on sent qu après le nouveau directeur va dénoncer les accords [d égalité professionnelle]. C est notre crainte. On a réussi à mettre en place une intersyndicale. On intervient depuis cette semaine vis-à-vis de l Élysée, du ministre de la Défense, etc. C est pas facile d expliquer cela face à l opinion publique parce qu on n a pas de licenciements, pas de crainte majeure, parce qu on travaille dans un secteur protégé, parce que ce sont des marchés dans lesquels on travaille sur le long terme. Et c est difficile de l expliquer aux responsables politiques qu il faut faire quelque chose» (Homme, cinquantaine, DS Central, secrétaire d une Union Locale). Plusieurs témoignages ont pointé des difficultés de coordination qui pèsent lourdement sur la prise en charge de ce dossier. Puisque ce n est pas un sujet «ardent», qu il est difficile de «mettre les équipes en mouvement» en général, mais particulièrement sur ce 21

dossier, les opportunités qui se présentent ne doivent pas être ratées. Si on n analyse pas l enjeu de manière transversale, si on ne lui accorde pas la priorité, il faut au moins être prêt pour pouvoir répondre efficacement et rapidement quand une équipe est prête à se saisir de la question : «J avais ciblé une boîte : [nom de l entreprise], ils pouvaient travailler l égapro, c était le moment, ils étaient dans leur première mandature Et la confédération a mis deux ans avant de sortir le TEQ confédéral deux ans! Et les gens au bout de deux ans, étaient passés à une autre chose entre temps, l équipe est partie sur d autres choses. Donc beaucoup de retard, beaucoup de retard» (Homme, la cinquantaine, Secrétaire Général d un Syndicat) En résumé, l attente du moment opportun pour monter au créneau sur l égalité professionnelle, censée être stratégiquement plus pertinente, peut conduire in fine à toujours repousser à plus tard le moment d agir sur ce dossier. Ce constat interpelle plus largement sur l efficacité du travail de sensibilisation engagé dans le cadre de la démarche «transversale» pensée comme la recherche d un positionnement qui ne revienne pas dans la pratique à osciller entre un investissement total sur le dossier et un simple saupoudrage, quand ce n est pas du mépris Un traitement délicat, source de divisions Un autre problème complique la prise en charge syndicale de la lutte contre les inégalités professionnelles : c est un travail revendicatif perçu comme délicat, car susceptible de susciter des divisions au sein des équipes syndicales. On le voit par exemple dans ce témoignage qui pointe la difficulté d une intervention correctrice sur les salaires : «Sur le rattrapage salarial, surtout quand il n est pas bien fait : il y a beaucoup de mécontents, et il n y a pas beaucoup de contents, donc, c est une prise de risque des équipes [ ] Q C est pourquoi tu me disais de ne pas laisser les équipes isolées, plutôt les militants qui portent le sujet parfois contre leur propre section? R Oui, parce qu il n y a pas encore une culture de l évidence. Et puis, nous, ça nous a été dit en réunion régionale : c est la crise, tout le monde a besoin d argent, les salariés ne peuvent pas entendre qu ils ne vont plus avoir de sous parce qu on augmente les femmes [ ] Eh oui! oui Mais en même temps ils sont les représentants des salariés, on peut en discuter mais et c est ce qu on entend. Donc, on a vraiment un travail à faire là-dessus» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle) «Q- Et les salariés, comment ils ont réagi? R Mitigé L inquiétude de beaucoup de salariés et je dirai pas que les hommes, c était de se dire, ils vont faire des augmentations et nous, nos augmentations individuelles vont être sucrées. Et nous, notre argumentaire a été quand même que dans l accord il est prévu que ce soit une enveloppe spécifique, car là c était important de faire un gros travail de pédagogie autour de l accord. C était dingue, on a dû le répéter, insister, communiquer, honnêtement, même les femmes pfff. Ça emballait personne, on ne voyait pas trop la différence salariale, vraiment ce que les gens remarquent le plus c est ce problème d évolution de carrière mais le rattrapage» (Homme, la trentaine, DP, CHSCT, DS) «Entre les hommes et les femmes, le salaire, en France, reste une chose tabou malgré tout les gens n en parlent pas énormément, contrairement à ce qui se passe dans d autres pays, où les gens en parlent librement dans les conversations. Ici c est caché Les gens se disent on a une grille, on a une classification nationale donc il n y a pas d écart entre nous, sauf qu en creusant on peut se 22

rendre compte qu il y en a, et qu il y a l historique Il fallait savoir communiquer pour montrer l intérêt même aux bénéficiaires de ce qu on voulait négocier» (Femme, la trentaine, élue CE et Présidente de la commission égalité professionnelle) L égalité professionnelle apparaît comme un thème d autant plus difficile à traiter syndicalement qu il implique de dévoiler les inégalités salariales, ce qui crée un climat de méfiance, de suspicion entre les salariés eux-mêmes, voire des rivalités et des insatisfactions. «Je dirais aussi qu il y a deux choses, c est que la question du rattrapage salarial, tel qu on a pu la pratiquer, ça fait quelque chose, qui fait embrouille Dans tout les cas, nous on l a vécu comme étant un peu embrouille. Les salariés ne savent plus où ils en sont. Il y a le fantasme que telle femme qui ne travaille pas, va gagner plus parce que c est une femme, etc. Oh ce n est pas net Alors c est pas net, une mesure qui peut être égalitaire, c est serein, il n y a pas de tension. C est facile à négocier, c est plus facile à assurer derrière et mesurer et il n y a pas de mécontents. Sur le rattrapage salarial, surtout quand il n est pas bien fait : il y a beaucoup de mecontents, et il n y a pas beaucoup de contents, donc, c est une prise de risque des équipes» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle) Ces résistances peuvent mettre les porteurs de l enjeu d égalité professionnelle souvent pris en charge par une personne isolée dans sa section en situation délicate. Mais si le travail pédagogique et la discussion entre militants peuvent permettre de lever les réticences au sein du collectif, celles-ci se déploient de manière plus nette encore parmi les salariés, provoquant ou exacerbant des conflits entre hommes et femmes ou entre catégories professionnelles au sein de l entreprise. Le témoignage ci-dessous pointe le sentiment de la part des hommes d être «victimes» à leur tour d un traitement injuste, conséquence des politiques en faveur de l égalité. Les militant-e-s sont dans ce cas amenés à être particulièrement vigilants dans leur travail de justification pour que leur action ne se retourne pas contre le syndicat : «Des besoins d être tout le temps à justifier, à équilibrer, etc. Il faut être vigilant sur ce qu on appelle la discrimination positive c'est-à-dire, par exemple à [nom du groupe] aujourd hui on est en train de se rendre compte Déjà la copine qui est responsable de l égalité pro sur le site de Cholet elle s attaque de plus en plus, non plus à l égalité entre les hommes et les femmes mais à l égalité professionnelle. Déjà égalité hommes femmes, le terme est difficile, c est égalité professionnelle. De plus en plus on se rend compte que des hommes sont restés en rade et qu il n y a aucune raison, donc on est en train presque de faire l inverse du but recherché. [ ] Et par exemple chez nous quand les femmes qui rentrent après le congé maternité ou parental, quand elles reprennent le travail, elles ont un entretien sur niveau et on les remet en hauteur en salaire sur la moyenne de leur catégorie et ça a commencé à poser des problèmes notamment au niveau des managers parce que maintenant il y a des hommes managers qui sont du coup discriminés aussi ; parce qu ils ont été pendant toute cette période-là au boulot et ils se trouvent dépassés dans le salaire par les femmes. Donc il faut être extrêmement vigilant. Pour le coup y compris des hommes qui ont des femmes dans le service qui disent c est dégueulasse, c est un choix qu elle a fait de partir en congé maternité et nous, ça nous oblige d aller répondre à des jeunes notamment : et si c était ton épouse? si c était toi le père? tu trouverais normal ou pas normal? Donc, c est toutes ces démarches là qui ne sont pas évidentes. Ce sont souvent les filles qui disent attention j ai été alertée il y a un gars dans le service Bon il y a rarement ce problème dans le niveau ingénieur et cadre, c est en général ouvriers, administratifs mais c est aussi là qu il y a le plus de problèmes en matière d ega pro» (Homme, la cinquantaine, DS Central, secrétaire d une Union Locale). «Parfois, les gens pensent que si la femme a fait ce choix [maternité] il ne faut pas qu après elle se plaigne. Mais bon c est au syndicaliste de faire passer des choses. Le syndicat a à écouter, mais aussi à 23

dire des choses, à ouvrir les yeux, à expliquer, ça aussi c est de la responsabilité syndicale, de faire ce travail que le syndicat soit convaincu. J ai eu un syndicaliste qui dans une réunion m a dit, oui mais si on défend l augmentation pour les femmes, nous on ne va pas être augmentés parce qu il y a qu une seule enveloppe Voilà, comme ça, tranquillement Pour lui, c était une discrimination envers les hommes de faire le rattrapage des salaires des femmes» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation professionnelle, responsable de l égalité professionnelle) Un autre interviewé décrit la détresse d un délégué syndical qui, après s être fortement investi dans la dénonciation des inégalités, se voit contraint de calmer le jeu en limitant les revendications, de peur que le rétablissement de la situation en faveur des femmes finisse par pénaliser l ensemble des salariés. Ici, l ampleur des inégalités était telle qu un rattrapage complet est perçu comme un risque pour la viabilité économique de l entreprise : «à la CFDT ce sont les hommes qui portent ce combat pour l égalité, et [un collègue D.S.] il travaille dans un grand producteur [90 salariés dont 40 femmes] où les femmes sont toutes petites mains et les hommes au-dessus. Les hommes recevaient une prime : 180 euros de prime de logement, et les femmes : 60 Parce que ce sont des femmes, elles habitent avec leurs maris, évidemment! Ce sont des couples Et puis à la fin de l année : 12 bouteilles de vin pour les hommes, et les femmes : 3, ou 6 pour celles qui étaient bien vues. Donc il s est battu comme un fou et les femmes l ont suivi mais voilà, il a obtenu pas mal de choses mais pas tout. Il n a pas obtenu l égalité pour tout. On avait peur que l employeur dise, bon, alors je supprime la prime à tout le monde, et alors mon collègue aurait été mal parce que les hommes lui seraient tombés dessus et il ne serait plus réélu et là il n était pas protégé et ça allait mal finir pour lui. Donc on a convaincu les femmes de ne pas demander le rattrapage sur 5 ans, ce qui est énorme. Mais le risque il était là. 120 euros à récupérer, pendant 5 ans, 12 mois pour chaque année pour 40 femmes, ça n aurait pas été possible! Les femmes avaient le droit ; si elles allaient aux prud hommes pas de problème, mais là l employeur aurait supprimé la prime à tout le monde et ce n était pas ça qu on voulait. Donc voilà ; maintenant pour la première fois les femmes ont eu les 12 bouteilles comme les hommes, mais il reste l inégalité salariale, l entreprise ne sait pas comment faire pour s en sortir. [ ] L entreprise a donné beaucoup plus aux hommes, elle est dans une misère pas possible et mon collègue se bat toujours et c est aussi difficile pour lui» (Femme, la cinquantaine, membre d un bureau régional) Un autre témoignage résume bien le difficile travail d équilibre induit par la lutte contre les inégalités professionnelles (voir l encadré). «On en fait beaucoup pour les femmes» «Bon il y a des hommes qui savent que des femmes n ont pas été augmentés et que ce n est pas juste je ne saurais pas dire quelle est la proportion des hommes qui pensent comme ça, mais on a eu aussi des retours violents, je veux dire agressifs quand les hommes ont vu que l accord prévoyait un rattrapage uniquement pour les femmes, ça n a pas plus à certains qui s estiment eux-mêmes mal payés. Mal payés globalement sans se comparer aux femmes, mais on est là dans l individuel, j ai perdu un adhérent qui s est aigri de sa carrière, c est un cas extrême. Donc il trouvait que de femmes dans son service avaient bénéficié d une augmentation et qu elles ne le méritaient pas. Donc il jugeait que c était trop systématique cette augmentation. Et bon, il ne faudrait pas insister là dessus mais même dans ma section, on a fait une AG de section et on a abordé la question, il y a eu 2 ou 3 gars qui ont réagi un peu en disant on en fait beaucoup pour les femmes, ils se sentaient lésés, ils faisaient un peu une jalousie On a beau leur expliquer que ça ne leur enlevait rien, comme ils ne gagneraient pas non plus, ils n étaient pas contents. Et puis, ils ne se posent pas la question, mais ils réagissent un peu de façon épidermique Parce qu ils ne connaissent pas la situation, les parcours de ces femmes, à part s il s agit d une copine, autrement ils ne savaient rien. Il y a eu 70 % des femmes qui ont bénéficié d un rattrapage, à peu près, c était très large. Il y a eu des réactions exprimées ou pas exprimées. C est 24

une méconnaissance du sujet, c est épidermique, et comme clairement il y a eu des bugs que la direction a fait en donnant une augmentation très importante dans des cas où ce n était pas justifié et un gars (là du coup ce n était pas un syndiqué) a écrit directement à la direction et m a mis en copie, à moi comme à toutes les organisation syndicales. Donc pour un problème perso, c est un individualiste forcené, son message c était, moi j ai tel âge (ma collègue a le même), j ai tel diplôme (ma collègue a le même), j ai telle ancienneté (ma collègue a le même), tel poste (ma collègue a le même), tel salaire (ma collègue a le même), elle a bénéficié de 200 euros d augmentation, pas moi, je veux une explication. Donc il mettait en cause l application de l accord. Je lui ai expliqué que sa collègue elle a eu 3 gosses et quand elle était absente, elle avait été neutralisée parce qu à une époque c était comme ça donc je dis que c était peut être cela le calcul qu a fait la direction. Et il m a répondu moi aussi j ai des gosses! Je dis mais tu n as pas été absent pour grossesse, mais bon, je ne connaissais pas la situation mais il ne voulait rien entendre! Heureusement que tout le monde a signé l accord. On n est pas dans le délire de faire de la discrimination positive ; on a bien étudié la littérature, on est vraiment en train de réparer les injustices. Mais c est vrai que quand on a des réactions négatives c est très passionné. E c est surtout sur l aspect pognon ; donc un des principaux objets de préoccupation pour un salarié c est son salaire. [ ] Je crois que la direction ponctuellement va être obligée un moment donnée de faire des rattrapage des mecs parce qu il y a eu quelques soucis, mais globalement ça a été bien fait, il n y aura pas de problèmes. Donc ce n est pas si mal que ça ; et bon, il y a d autres mesures dans l accord qui sont pour tout le monde : le temps partiel choisi, l accord paternité cela concerne les hommes» (Homme, cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE) Une solution pour contourner ces difficultés semble être d agir individuellement. «On préfère attaquer sur les questions DP ou en bilatéral avec la direction», nous dit un interviewé. On a retrouvé dans plusieurs entretiens mention de cette tactique : les inégalités hommes- femmes, plutôt que de faire l objet d une campagne du syndicat ce qui les constituerait en un problème collectif à l égard duquel chacun pourrait se positionner sont traités de manière individuelle, dans le face à face avec la direction, ou au coup par coup, à travers les réclamations des délégués du personnel. Le potentiel de division de ces questions se trouve ainsi désamorcé. Un autre sujet sensible a parfois été mentionné dans les entretiens. Des sujets comme le harcèlement, le voile, etc., sont des thèmes à propos desquels des interviewées souhaiteraient qu un débat soit mené qui débouche sur un positionnement de l organisation : «Q Mais tu penses que la CFDT porte ces sujets sociétaux? R Pas assez, je crois. J ai profité, quand [la déléguée femmes] est devenue déléguée, je l ai appelée pour la féliciter mais aussi pour dire que peut-être la CFDT dans les années 1970 elle prenait des positions très fermes sur ces sujets et qu aujourd hui elle a peut-être peur de prendre des positions sur des sujets difficiles, mais le voile n est pas plus compliqué que l a été l avortement autrefois. Surtout si on le prend du coté laïc, sur l égalité, la laïcité, et cette défense-là, et pas d une question religieuse. Donc, là je regrette qu on ne prenne pas une position plus tranchée, d autant plus qu on doit trancher dans les entreprises.» (Femme, la cinquantaine, déléguée syndicale centrale, référent égalité professionnelle) «Je suis complètement en phase avec ce que dit Ni Putes Ni Soumises même maintenant que ça a changé de direction, je trouve toujours impeccable, ce qu ils disent, très bien Mais c est vrai que je n ai pas eu le temps d en parler avec [la déléguée femmes], mais j aimerais qu on soit plus même au niveau de la confédération, à se prononcer, à mener une réflexion sur le niqab par exemple, je pense qu on est quand même en dessous de tout [ ]. Et bien, je ne me rappelle même pas d un communiqué de presse envoyé par la secrétaire nationale par rapport à ça, une prise de position ou 25

quoi que ce soit.» (Femme, la quarantaine, chargée d un service à la confédération, ayant été négociatrice dans une fédération des accords égalité professionnelle) Aborder ces enjeux représenterait selon certains une aide concrète aux militants qui rencontrent ces questions sur le terrain : «Surtout nous, on a des centres d appel, nous! C est ça, ah! Nous, on a des femmes voilées dans les centres d appel. Et si elle veut être adhérente qu est-ce qu on dit? Quelles responsabilités on a? Si elles sont adhérentes, elles ont tout à fait le droit d être militantes donc la question se pose dès l adhésion. Q Vous avez été confrontée à une demande comme ça? R Je me pose la question. Je dis à mes militants qui me disent, mais j ai une fille voilée qui veut adhérer à la CFDT et je lui dis, il faut échanger avec elle pour savoir si les valeurs de la CFDT sont partagées, c'est-à-dire, égalité, laïcité, émancipation et si elles ne sont pas partagées voilà. Parce que pour moi, il y a deux types de femmes voilées, celles qui travaillent déjà c est soit un levier politique pour leur cause, soit une tentative d émancipation et de liberté par le travail. Donc, il faut essayer d identifier ça. Parce qu on a déjà eu une femme qui portait politiquement le voile et qui voulait un mandat pour C était à la CGT parce qu on l a refusée chez nous. Parce que du moment où elle est membre de l organisation à quel titre tu peux lui interdire d avoir un mandat, donc tu peux être accusé de discrimination mais si tu lui refuses l adhésion parce qu il n y a pas de partage des valeurs c est différent. Mais c est très compliqué! très compliqué, c est pour ça je voulais poser la question à Sophie. Je sais qu il y a des réflexions du coté québécois, mais c est différent, peut être qu ils ont une autre approche Et oui, les militants dans les boîtes ils ont une réponse concrète et rapide Parce qu en plus, tu as un problème d adhésion dans les entreprises, donc, si tu as une adhérente que tu refuses, alors, moi, je n ai pas forcément de réponses, mais c est un sujet sociétal, délicat, et ce qu on porte ici pour làbas Sur l Europe tu as tout l Europe de l est, l Allemange c est pas ça non plus Quand ils ont une coupe du monde et ils construisent des maisons closes à coté du stade pour faire venir des filles d Europe de l est. Nous, on était en plein congrès confédéral à Grenoble, j étais énervée et on a distribué des tracts à l entrée Q Et comment ça a été perçu? [grimace] R Pas comme la folle dingue qui réagit au quart du tour? [rires] Au début oui, après non. Finalement ça a été entendu. Finalement en Allemagne aussi les gens ont réagi, pas forcement comme moi j aurais aimé mais bon, ils ont réagi en disant on va les syndicaliser comme les autres Bon, moi je ne suis pas sûre que la dignité humaine dans ce cas Bon mais c était en Europe!» (Femme, la cinquantaine, déléguée syndicale centrale, référent égalité professionnelle) Y compris pour des militantes qui ont avoué avoir pris récemment des responsabilités en matière d égalité professionnelle et qui ne se sont pas à l aise sur ces questions : «Valeurs mises à mal ou interrogées dans certains contextes. La difficulté de parler d égalité professionnelle tout en respectant les cultures qui défendent la soumission de la femme. C est à propos du voile, mais aussi des cathos plus traditionalistes ou conservateurs» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Union Régionale Interprofessionelle, responsable de l égalité professionnelle.) Au regard des difficultés à intégrer ne serait-ce qu une approche élémentaire de l égalité professionnelle (par exemple en termes de rémunération ou de carrière), on peut douter cependant que des prises de position sur des sujets aussi complexes puissent être arrêtées sans encombre. Une prise en charge techniquement complexe Quand existe une volonté d intervention syndicale sur le thème de l égalité professionnelle, d autres difficultés se font jour. Mettre en visibilité les inégalités professionnelles ne va pas de soi. Ce travail suppose de rassembler des données pertinentes 26

et de savoir les interpréter. Sur ce plan, il arrive que les capacités d analyse manquent pour passer d une position de principe à une activité opérationnelle. Aller plus loin dans la détection des formes de discrimination, à côté des plus visibles telles que les inégalités salariales (par exemple : temps partiel imposé, évolution des carrières, stagnation des salariées au retour d un congé maternité), demande un investissement et des compétences dont tous les militants ou sections ne disposent pas spontanément. C est par exemple ce qu on voit dans ce témoignage de responsables Égalité professionnelle évoquant le cas de militants en pleine négociation d un accord sur le sujet qui, faute de disposer des instruments d analyse pertinents pour décrypter les chiffres qui leur sont communiqués, ratent le principal problème dans leur entreprise : «le TEQ l avait très bien montré, donc la première des choses c est de poser le diagnostic et de montrer qu il y a des choses qui ne sont pas normales! Là, par exemple quand on va regarder des chiffres, les chiffres ils parlent! Regarde, ça date de vendredi, il y a des femmes qui sont plus âgées que certains hommes, qui gagnent moins et qui par les mécanismes de l entreprise gagneront toujours moins jusqu à leur retraite. Donc, actuellement, si on laisse les choses comme ça, on sait qu elles vont gagner 20 % de moins à la retraite, sans parler de leur parcours. Donc après syndicalement ça les interroge. Ou on a regardé, par exemple, les chiffres du temps partiel subi et on s est aperçu que dans leur boîte, il y a 70 % de femmes et 30 % d hommes Et il y avait 86 % de femmes qui avaient le temps partiel subi et beaucoup moins d hommes! Donc, déjà c était les femmes qui subissaient plus le temps partiel. Et puis, il y avait plus de femmes qui avaient eu un retour au temps complet. Mais en pourcentages un homme avait 53 % de chances de se voir proposer un temps complet et une femme 24 %, voilà, mais les chiffres comme c étaient des chiffres qui étaient supérieurs d un point de vue absolu, ce n était pas percutant! Et donc une fois qu on a reposé le diagnostic, ils se sont regardés et ils ont dit il y a quelques chose à faire! Et du coup, l action syndicale, comme ils sont d accord sur les valeurs, ça devient quelque chose qui peut s enchaîner facilement. [ ] Donc, ils étaient en train de négocier un accord égapro et ils étaient à fond sur l égalité des salaires, l égalité des primes et ils étaient en train de s interroger aussi sur des mesures par rapport à la parentalité. Mais par rapport à la réalité de leur entreprise, l anomalie, la première c était le temps partiel subi et ils étaient à côté! (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle) Un investissement réel dans le dossier de l égalité professionnelle suppose de ne pas s en tenir aux données proposées par la direction d entreprise. Parfois, celles-ci existent mais ne sont pas correctement traitées. À d autres occasions, ce sont les données elles- mêmes qui sont lacunaires ou les outils les plus utilisés, inadaptés. C est le cas pour ce délégué syndical qui nous raconte dans un entretien informel comment il s est formé, avec d autres membres de l équipe syndicale, à pouvoir établir, utiliser et interpréter, des indicateurs plus affinés pour avoir une analyse plus juste de l égalité professionnelle. C était un besoin car dans son entreprise, il était difficile de tirer des conclusions du RSC : «sur plus de 1 000 salariés on avait une demi-douzaine de groupes de métier et des dizaines de lignes hiérarchiques ce n était pas évident d avoir des groupes comparables. Il fallait donc travailler sur des critères de comparaison et associer salaire, ancienneté et critères de dispersion [des écarts-types], donc on précisait un peu mieux». 27

Les cas suivant illustrent bien l enjeu pour les militants syndicaux de disposer d une capacité d expertise suffisamment développée pour traiter correctement la question et parfois pour s ajuster ou adapter des méthodes complémentaires afin de traiter la question de l égalité. Ils montrent en outre que les types d expertise peuvent varier selon les situations. Dans le premier cas, le principal enjeu réside dans une interprétation correcte des données statistiques fournies par la direction d entreprise, ce qui conduit le syndicat à négocier l intervention d un statisticien : «La mesure salariale, on ne l avait pas compris d emblée, quand on l a compris on était d accord. Le point dur c était de savoir, et c est toujours le cas, comment on mesure pour une femme qu elle est bien située ou pas (en termes de salaires, de dans la hiérarchie, dans la grille de classification) car c est assez classique, si elle reste longtemps dans un poste elle est dans le plus gros salaire dans sa catégorie et donc la comparaison avec des hommes à même niveau ne suffit pas pour dire qu il n y a pas eu de problème. Donc de les situer en fonction des différents critères (âge, ancienneté, qualification, etc.) donc ça reste très difficile. Il y a une étude faite. La première enveloppe, l argent a été distribué en fonction de l examen des situations qui avait été fait par la DRH, et ils nous ont montré comment ils le faisaient mais sans nous impliquer dans le processus. Donc on avait du mal à le faire parce qu on n avait pas les données. Et on avait dit à la direction qu avec les informations qu elle avait, elle allait faire augmenter quelques femmes (et tant mieux pour elles) mais que ça n allait pas être avec les critères justifiés, plus précis, on disait vous allez faire des conneries. Donc on a bataillé dans un second temps pour avoir un statisticien au niveau de la RH pour qu il essaye de regarder à clairement déterminer à partir des données disponibles. C est un point très important les données dispo parce qu on sait que les outils ne donnent pas tous les paramètres des salariés, quelquefois ils ont une histoire hors [l entreprise] ou bien même à [l entreprise] il y a 20 ans, qui permet de tracer la carrière de l individu. Donc on pensait qu un statisticien apporterait un regard plus juste, plus mathématique sur la situation plutôt qu un DRH qui ne connaît pas grand-chose en statistique. Bon, la direction ne voulait pas payer, embaucher quelqu un, etc. Et puis, finalement avec notre accord elle a décidé de confier une étude à l APEC pour qu on juge de l application de la deuxième et troisième enveloppe. Donc pareil, c était pour avoir un regard extérieur, la direction donc a mis à disposition de l APEC une base de données anonymes et l APEC a fait une étude et a proposé des règles du jeu pour appliquer la deuxième enveloppe. Mon collègue [qui est dans la commission égalité] il est plus matheux que moi donc il vous expliquerait mieux, mais en gros on n est pas satisfaits du résultat. Bon il faut plutôt relativiser, il y a plein de femmes qui sont satisfaites d avoir des augmentations (ça varie de 1 à 15 % d augmentation donc plusieurs centaines d euros de plus sur leur feuille de salaire) mais a posteriori on pense qu ils ont été un peu bourrins, un peu binaires pour rattraper des femmes qui étaient à bas salaire dans des catégories ce qui fait que statistiquement on pense que les hommes sont moins bien payés que les femmes donc il y a eu un rattrapage des bas salaires. À l inverse on s aperçoit que les femmes dans les plus hauts salaires, elles sont toujours inférieures aux hommes, pas d effet de promotion suffisant côté femmes. Donc il y a eu des anomalies et des correctifs, mais on trouve que ça n a pas été fait de façon assez scientifique, donc ce n est pas juste au final.» (Homme, la cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE). Au-delà d une vigilance technique, cependant, d autres compétences sont requises pour inscrire dans la durée les avancées obtenues. Cet interviewé souligne notamment l importance du travail de sensibilisation et de surveillance auprès d autres catégories de travailleurs, les managers intermédiaires, qui sont responsables de certains éléments subjectifs de rémunération : «C était un travail énorme, nous avons utilisé les enveloppes, bien travaillé, et après on s est rendu compte qu il y avait pas mal d effets pervers liés au management : on avait bien corrigé l écart une année mais ça a été repris l année suivante, parce que celles qui avaient eu une correction, n ont pas eu de prime l année suivante, c était par les augmentations individuelles qu on a creusé à nouveau. 28

[ ] On s est rendu compte qu il ne suffisait pas de faire un travail auprès des hommes et des femmes mais aussi de faire un travail de communication important auprès du management de proximité pour qu ils sachent qu on est alertes, qu on est vigilants C est comme ça qu on attaque aussi maintenant cette question» (homme, trentaine, DS. CE) Dans d autres cas suivants, les compétences nécessaires se trouvent moins dans le maniement des données quantitatives que dans la connaissance des situations concrètes des salariées. Un témoignage exemplaire de l ampleur du travail de mise en visibilité des inégalités professionnelles, mais aussi des circonstances qui peuvent permettre de faire avancer ce dossier, nous est apporté par cette élue. Présidente d une commission égalité professionnelle («le rôle n est pas très clair, on n a pas eu de formation sur comment remplir les missions, et il n y a pas grand chose d écrit dans l accord qui avait crée cette commission»), elle décide d en profiter pour travailler sur cette thématique et ne pas juste en faire une commission de plus. Elle travaille dans un établissement de 200 salariés du secteur de la métallurgie, composé à 90 % d ingénieurs, où les femmes sont très minoritaires (moins d une trentaine : quelques ingénieures et beaucoup d assistantes). Les conditions institutionnelles sont a priori remplies pour un traitement efficace du dossier : la commission existe, elle dispose de ressources financières réservées aux femmes, attribuées dans le cadre d une enveloppe destinée au rattrapage salarial (un budget correspondant au 0,1 % de la masse salariale). En outre, la direction d entreprise envoie régulièrement à la commission des statistiques sur l égalité hommes femmes dans des tableaux préformatés, donnant par exemple des éléments de comparaison des salaires. Le problème est que ces tableaux sont souvent inutilisables à cause de nombreuses cases vides. Les données ne peuvent en effet être renseignées que si chaque catégorie contient un effectif minimum, condition pour garantir leur anonymat. Le nombre de femmes dans l établissement étant réduit, il s avère dès lors souvent impossible d utiliser la variable du sexe pour ventiler les catégories. Cette militante, avec un collègue de la CFDT siégeant lui aussi dans la commission, en ont déduit que la seule chose qu ils pouvaient faire était d enquêter directement auprès des salariées : «C est vrai que tous les deux on travaille beaucoup sur le sujet et on s est dit, on va rencontrer les femmes, on va leur expliquer que nous, bah, on ne savait pas avec les éléments que la direction nous donnait, bref, qu on ne savait pas comment faire pour savoir s il y avait des disparités, des inégalités. Donc on a présenté la commission, on leur a proposé à celles qui étaient volontaires de nous montrer leurs évolutions des carrières au niveau coefficients, au niveau salaire. Parce que ce qui se passait, on l avait observé depuis 2004 [date de la création de l enveloppe budgétaire] que les gens n avaient pas forcément cette correction et on s est rendu compte que c était parce que, et cela concernait les non-cadres majoritairement, elles n étaient pas dans les bonnes cases, elles n étaient pas dans les bons coefficients par rapport à leurs postes, donc elles avaient un coefficient bas, donc du coup elles étaient bien payées par rapport à leur coefficient comme la direction regardait par coefficient, elles auraient dû avoir un coefficient plus élevé. Donc elles se retrouvaient finalement dans les gens bien payés par rapport à leur coefficient! Par rapport à la nature de poste qui avait évolué, il y en avait qui ont commencé à travailler à 16 ans dans la production et qui sont assistantes maintenant Et elles n avaient pas changé d indice, pas évolué. Donc, la direction montrait que pour le même coefficient il n y avait pas de discrimination Sauf qu à travail égal salaire égal, elles devaient avoir le même 29

coefficient que les hommes, mais bon Donc exactement le même travail, il y avait des gens qui dans un autre site étaient des ingénieurs, et là, le même travail, le faisaient des femmes qui n étaient pas promues ingénieures. Donc, nous, on a fait un travail sur les postes et on allait voir ensuite la direction pour dire qu il fallait faire une étude poussée des postes et revoir la situation de ces salariées [ ] ça n a pas été immédiat, parfois il a fallu quelques années Il y a eu une dizaine des cas (sur les 25 femmes de tout l établissement) certaines étaient depuis 15 ans sur le même coefficient on a réussi à les faire monter de deux indices d un coup. On a fait réécrire complètement certaines fiches de poste [ ] Et leurs cas, on les a remontés hors commission [ ] Quand on lit la fiche d un poste et le travail que fait réellement la personne, y compris dans son évolution par rapport aux responsabilités, il y a ça d écart! [elle fait un grand geste] [ ] Et oui, certaines étaient étonnées, bah oui, les personnes ne se rendent pas toujours compte parce que quand on est seule sur un poste, dans un petit site comme le nôtre, je sais pas je pense à une adjointe à la sécurité elle est tout seule à faire ce travail ici, on n a pas de paramètres de comparaison. Quand elle appelle sur d autres sites, les situations sont si différentes qu on n arrive pas à comparer non plus, mais on savait que c était des ingénieurs. Voilà c est un travail qu on considère très important. [ ] Bon je ne suis pas 100 % d accord avec ça [que le budget et ce travail d aller chercher les inégalités se déploient uniquement à l égard des femmes], parce que je ne dis pas qu il n y ait pas des hommes dans cette situation, mais bon, sincèrement on a tellement de boulot à faire pour les femmes que ça, ça ne me dérange pas que cette enveloppe soit exclusivement pour elles! Donc, on s est concentré là, mais pour l instant, après on verra et d ailleurs quand on sait qu un homme n est pas dans le bon indice, on s en occupe. Mais pas de la même façon mais bon, cela ne passe pas par le budget égalité et on ne vas pas aller le chercher forcément, je pense à un gars qui est venu nous parler lui de sa situation directement [ ] Voilà, on peut dire qu on a quand même bien corrigé les choses» (Femme, la quarantaine, élue CE, présidente de la commission égalité professionnelle, et membre du groupe égalité professionnelle central, DP) L investissement de la militante interviewée sur la question de l égalité professionnelle se traduit par la recherche de moyens d action permettant de compenser les insuffisances des données fournies par la direction d entreprise. Ici, il s est agi de se libérer du cadrage routinisé de la question, celui des statistiques descriptives, pour engager un travail d enquête qualitative reposant sur l analyse des postes de travail. Un autre témoignage évoque l intérêt pour les militants de construire leurs propres données, par exemple en réalisant des questionnaires : «Et un des axes prioritaires pour nous c est la question des primes pour présentisme. On a aussi fait une enquête avec 6 000 réponses sur les temps au pluriel et dont on a publié les résultats sur internet, ça permet de faire ressortir cette problématique : le temps et l organisation du travail, quand les femmes ne sont pas au travail, elles amènent le travail à la maison, si elles partent plus tôt ce sont elles qui amènent le plus de travail à la maison et du coup, c est du travail caché et invisible. Ce travail n est pas reconnu, il n y a pas d évolution, de promo, pas de primes, donc c est bien une question d équilibres. [ ] Il y a beaucoup de choses significatives, sous le prisme du genre, l idée est de pouvoir aussi faire remonter et de signaler dans certains secteurs, la situation, etc. parce que parfois ils apprennent, ils découvrent des choses» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle). Exiger, proposer de nouveaux diagnostics, des indicateurs plus fins, dévoiler et rendre visibles de nouvelles inégalités, montrer que des règles qui apparaissent comme neutres produisent de l inégalité est souvent un travail très lourd. Celui-ci est non seulement source de divisions, techniquement complexe, mais il repose en outre sur peu de militants. Dans le cas mentionné ci-dessus, l action est portée par une femme, ancienne militante féministe, qui joue dans son syndicat un rôle d aiguillon et de moteur sur ces questions 30

depuis des années. Tous ces problèmes soulignent la nécessité de réfléchir aux conditions organisationnelles susceptibles de favoriser un portage collectif réel de la question. 2. Outiller collectivement les militants On a jusqu ici mentionné les obstacles divers auxquels les équipes syndicales sont confrontées autour du thème de l égalité professionnelle. On aimerait rentrer maintenant plus dans le détail des outils que l organisation syndicale met à leur disposition pour affronter ces difficultés. Le besoin toujours renouvelé de la pédagogie Si certains s accordent à dire qu il n y a plus d avancées sur le dossier de l égalité professionnelle, d autres parlent plus directement de régression. En dehors des moments de négociation d accords spécifiques, les revendications en matière d égalité professionnelle apparaissent comme un sujet qui nécessite d être rappelé en permanence. Après un moment où on a beaucoup parlé et défendu une approche du type gender mainstreaming, cette logique semble avoir connu un essoufflement : «Q Tu disais que maintenant c est plus difficile? R Oui, parce qu à un moment il y a eu en interne un débat sur les quotas, etc. Bon quand même les quotas, je ne trouve pas ça terrible mais au moins on en parlait Après on a laissé un peu tomber. Et du coup, j ai l impression qu on revient un peu en arrière. Maintenant, il faut plus rebattre mais moi, en interne, au bout 3 ans, je trouve, quand je suis arrivée [en tant que référent égalité professionnelle], c était systématique, la question ne se posait pas avant, on me disait directe : est-ce qu il y a quelque chose à gratter où on peut avancer sur la question égalité professionnelle dans cette négociation? Et maintenant il faut quand même batailler pour dire il faut regarder si on ne peut pas introduire l égalité professionnelle. Il ne faut jamais lâcher, quoi! [ ] Un moment j avais l impression que ça allait mais les gens lâchent prise, ou il y a des découragements, ce n est pas partagé, quand on te rigole Par exemple, sur l accord, je dis, pourquoi on peut faire l objet d un communiqué, parce que maintenant avec tout ce qui se passe, ça pourrait être un objet [elle fait référence au contexte de «l affaire DSK»] et on m a dit pffff tu crois? non il y a d autres sujets. C est le responsable qui me l a dit. Je suis allée donc voir une responsable de la com, c est une femme, en plus c est quelqu un de sensible, mais bon, je lui propose, parce que ça peut être repris il y a des journaux spécialisées et voilà, déjà une fois on m avait demandé mais bon, c était non. Alors tu penses que s il y a un accord salarial on va se demander si faire ou pas un communiqué ah tu crois que c est important? Non, hein. Il ne m a même pas dit pourquoi ce n était pas la peine de faire un communiqué. C est vrai que c est tombé dans la même semaine où il y a eu l assemblée générale des actionnaires de [l entreprise] et là, bon, l entreprise a fait pareil, elle a communiqué plus autour de ça. Et on a eu pour trois semaines là dessus, tandis que globalement tout le monde s en fout» (Femme, la cinquantaine, déléguée syndicale centrale, référent «égalité professionnelle») Ces constats montrent l importance d un travail élémentaire, qui semble toujours à refaire. Le renouvellement militant impose de toujours reprendre les bases pour sensibiliser les militants à l égalité professionnelle. S il n existe pas de moment où s effectue ce travail pédagogique de sensibilisation, les militants ne peuvent pas disposer du «cadre d injustice» 31

qui leur permettra de repérer les situations problématiques. Les référents et responsables rencontrés développent donc diverses actions visant à sensibiliser et aider les militants à traiter les questions d égalité professionnelle. Même parmi les responsables, la mémoire des pratiques en matière d égalité professionnelle semble avoir de la peine à se fixer, ce qui se traduit par ne sous-utilisation des ressources existantes. Une bonne illustration nous est donnée par la responsable égalité professionnelle d une fédération, rencontrée cinq mois après avoir obtenu ce dossier. Elle nous dit se fixer des objectifs très «modestes» en expliquant la petitesse de ses ambitions par la situation dans la fédération. Selon elle, peu de gens s intéressent à la question, ceux qui sont déjà convaincus sont autonomes tandis qu elle ne peut pas faire grand-chose pour les 80 % restant, hommes et femmes confondus. Elle envisage de programmer des formations tout en reconnaissant que ce n est pas pour elle la priorité dans la mesure où elle est pour le moment surtout occupée à suivre la négociation d un accord. Pourtant, la personne qui a occupé ce même poste auparavant, dans la même fédération, nous avait raconté l immense travail réalisé quelques années plus tôt pour organiser ce qui était à l époque apparu comme la priorité, à savoir des formations : «Nous [elle et une autre responsable] ça nous est apparu c'est-à-dire qu il fallait aller les chercher, qu il fallait les sortir, les dépoussiérer, leur donner la connaissance, les outils et tout ça, pour qu après ils essaiment eux-mêmes, c était ça le but du jeu Q Quel appui vous avez eu au moment de la formation? R On a eu un très grand appui du gars qui s occupait de la formation, qui s en occupe encore, c est un garçon mais qui est lui-même un peu Parce qu il n y avait pas de formation égalité professionnelle dans notre fédération Donc il nous a aidées à monter le dossier complètement de zéro. Donc on lui avait donné les objectifs politiques, d où on partait et où on voulait aller, les amener et du point de vue pédagogique, on a fait une formation entrecoupée pour qu ils puissent la mettre en œuvre, donc une formation sur 2 fois, avec un écart de temps. Et il avait monté tout un classeur, un super boulot avec des exemples. Et lui même était très ha ha ha Il s est marié par exemple et il a pris le nom de sa femme! tu vois? C était quelqu un d atypique» (Femme, la quarantaine, chargée d un service à la confédération). Dans cette optique, l organisation de formations apparaît comme une étape élémentaire pour amener les militant-e-s à se sentir concernés par la question. Les entretiens permettent de repérer quelques avantages et limites de ces initiatives. La participation spontanée aux actions de formation portant sur le thème de l égalité professionnelle ne va pas de soi, ce qui suppose de développer des stratégies pour contraindre les militants à s intéresser au sujet, comme en témoigne l extrait ci-dessous : «Depuis que je fais des formations, depuis 2002, on n a jamais eu l occasion d organiser une formation égalité professionnelle, et pourtant c est un module qu on met tous les ans dans le catalogue. Il n y a pas de demande, pas de public qui s inscrit, mais bon on continue de l inscrire et puis après un certain temps on a dit, il faut le prendre autrement. Donc il y a 3 ou 4 ans on a décidé que sur les autres formations, quand on fait un exercice, on en fait au moins un qui traite de la problématique égalité professionnelle, présente dans toutes les discussions. Donc on en parle, et ça fait bouger les choses parce que quand on parle de négociation salariale, il y a l incontournable de la loi, travail égal, salaire égal, nous on attire souvent l attention sur les primes. Parce que quand on prévoit les primes, on met souvent la contrainte présence et là on pénalise les femmes parce qu il y 32

a les enfants malades, les autorisations d absence pour les garder et dès qu il y a des enfants on ne donne pas la même chose [ ] Dans la formation DP on fait quelque chose de très général, on dit comment prendre en charge la question. Pour la formation DS c est plus sur la négociation, la question des primes, ce que je te disais, etc. Et dans la formation CE c est juste un passage par rapport à l obligation égapro, mais bon en même temps on ne creuse pas très profond parce que ce n est pas une formation sur mais bon, au moins on en parle. [ ] Donc on arrive à avoir des échanges mais de là à inscrire les gens sur cette thématique, non, ce n est pas évident» (Femme, la quarantaine, Secrétaire Générale d une Union Interprofessionnelle) Ici, c est en insérant la problématique de l égalité professionnelle dans les formations aux mandats qu a pu s opérer un premier travail de sensibilisation des militants. Quand les militants se retrouvent en session, le cadre de la formation montre en effet des résultats probants. D abord par ses effets de «conversion» sur certains stagiaires, qui découvrent dans le cours de la session l importance du sujet, comme nous avons pu le constater à l occasion d une observation. Un stagiaire, délégué syndical ayant suivi un module consacré à l égalité professionnelle dans le cadre d une semaine de formation régionale sur l action revendicative, nous a ainsi avoué avoir longuement réfléchi à cette problématique sur le trajet du retour comme un moyen d ouvrir de nouveaux horizons revendicatifs : «je suis parti, je conduisais, j avais plein Malgré mon expérience militante, je vois plein de question qu on peut synthétiser analyser sous d autres aspects. Lundi je mets tout le monde au travail!». Au-delà de la sensibilisation des militants dans leur action revendicative, la formation est aussi parfois investie comme un moyen d influer sur les pratiques professionnelles des adhérents. Ainsi, cet interviewé évoque-t-il la perspective de lutter contre les stéréotypes sexistes parmi les cadres chargés de manager des équipes : «on a prévu de faire des modules de formations pour les cadres managers adhérents CFDT qui sont en activité professionnelle mais pas pour les militants. On ne sait pas encore la viabilité mais c est un projet parce qu on croit que c est là qu on peut les changer.» [Femme, cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation fédérale, responsable de l égalité professionnelle] L importance des formations tient aussi au fait qu elles permettent de repérer les militants «motivés», susceptibles de devenir référents sur le sujet : «ça dépend mais on sent que la formation égalité professionnelle, ça sert souvent, implicitement, à voir les militants qui se détachent, qui s intéressent, c est aussi un radar» (Femme, la trentaine, membre de l exécutif d une UL) La formation n est donc pas un endroit où des militant(e)s déjà convaincus viendraient chercher des ressources pour diffuser les revendications de la CFDT. Elle apparaît d abord comme un lieu de sensibilisation des militant(e)s à la pertinence des revendications pour l égalité professionnelle et, indissociablement, comme une caisse de résonance des stéréotype sexistes qui structurent encore la vision du monde de nombreux militants et militantes, comme le souligne cette interviewée : 33

«Q Parmi la quinzaine de gens que tu as formés, est-ce que tu sais ce qu ils ont fait, s ils ont essaimé, as-tu eu un suivi? R Je pense, mais je n ai pas de choses concrètes. Pas de suivi, mais je sais que j avais repéré un gars qui prenait bien le problème et puis, lui il s est occupé des négociations dans sa boite, donc c était plutôt bien. Et je me rappelle aussi d une fille, mais c était, ahhh elle disait même ce qu on n accepterait pas d entendre d un garçon, quoi! C était dramatique, une fille pourtant elle était dans notre formation : c était normal qu une fille demande à son homme pour aller à une manif si c était tard le soir, ou le fait de dispatcher les taches, pour elle c était normal qu elle fasse la bouffe, les gosses [ ] Q Comment s est- elle retrouvée dans cette formation? R Je ne sais plus. [ ] Q Peut-être elle avait la logique égalité salariale mais pas le reste? R Oui, tu as raison, parce que très vite quand on libère la parole, tu vois très vite le privé qui rentre, la sphère privée, c est fou.» (Femme, quarantaine, chargée d un service à la confédération, ayant été négociatrice dans une fédération des accords égalité professionnelle) Chez certains interviewés, la référence au nécessaire travail de sensibilisation, si elle renvoie aux guides ou aux formations, ne semble pas outrepasser l information purement administrative sur l activité législative et conventionnelle. Si l activité de sensibilisation est mentionnée comme une étape incontournable, elle semble avant tout formelle et devient dans la pratique synonyme d information. Cette stratégie peut se traduire par une forme de «saupoudrage» se limitant aux aspects juridiques et laissant peu de traces dans les mémoires des stagiaires : «J anime des formations NAO où on en parle et où j aborde le sujet [de l égalité professionnelle]. Et pendant les formations j essaie de sensibiliser sur le sujet mais honnêtement je pense qu on est un peu loin de ça, enfin, les équipes sont loin de ça Dans les équipes de la branche Q Dans la formation concrètement quelle place occupe ce sujet? R Peu, parce que c est dans la formation NAO que je parle de ce sujet, donc on rappelle juste les obligations Q C est une formation de combien de temps? R Pour l instant, une journée Q Donc la question de l égalité R Oui, très peu, très très peu. Et puis vraiment si on n impulse pas, il n y a pas de questions ni de demandes des équipes là-dessus» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S, élue CE et membre de la Commission Exécutive d un syndicat) Or, se donner les moyens d une transformation des mentalités, d une éducation à un rapport égalitaire entre hommes et femmes suppose de trouver une approche à la fois plus dynamique et percutante afin d interpeller les militant-e-s et les salarié-e-s. On a pu le constater en formation, où ce sont des activités telles que des jeux de rôles ou des exercices dans lesquels les stagiaires devaient s identifier à la situation, trouver leurs propres arguments, qui ont eu le plus d impact. La formation était orientée vers la négociation de ces questions et sur une prise de conscience : particulièrement intéressant, et révélateur aux yeux des stagiaires dont une petite partie avait déjà suivi une formation «théorique» sur la question (essentiellement sur la réglementation et le RSC) a été un exercice consistant à prioriser des actions pour améliorer l égalité hommes femmes «dans le monde». On se place à un niveau très global, le groupe dispose d un nombre de cartes sur chacune desquelles est mentionné un type d action, et doit choisir l action jugée la plus importante et éliminer l action jugée la moins importante. Chaque groupe justifie ensuite ses choix devant les autres. Un des groupes choisit comme carte prioritaire : «garantir l accès égalitaire à l éducation pour les filles et les garçons», l action la moins prioritaire «Ne pas utiliser des images qui renforcent les stéréotypes». Après que les membres ont argumenté leur choix, personne (ni de ce groupe, ni de l autre groupe) conteste ou relativise ces choix. La formatrice, à l inverse, raconte rapidement une étude qui montre les injonctions et attentes différenciées (et inconscientes) des maîtres et maîtresses d école à l égard des filles et des garçons, notamment à partir d un comportement récurrent : «on soulève ce qu on fait de mal chez les filles, et on souligne ce qu on fait de bien chez les garçons». La formatrice cherche à travers cet exemple à interpeller les stagiaires et à leur donner des connaissances leur 34

permettant de déconstruire le «sens commun», bien résumé par les choix du groupe, selon lequel «l accès à l éducation résoudra les choses» et «les stéréotypes c est anecdotique». Pendant la pause déjeuner, on revient «entre nous» sur ce sujet qui a bien marqué les esprits. Les sessions de formation les plus réussies ne sont pas celles où on explique l inégalité, la discrimination, la situation des femmes dans les entreprises sous une forme scolaire. C est moins la formation «classique» comme transmission de connaissances, que l activité d animation, si possible avec un touche d humour, qui fait réagir... Ces formations qui sont davantage improvisées ont surtout comme caractéristiques d interpeller les participants en les impliquant directement. C est ce que raconte cette référente qui avait fait des formations classiquement scolaires, auxquelles les militants ne venaient plus ou dont ils décrochaient vite : «parce qu il n y avait pas d intérêt Je fais une deuxième session où, avec mon expérience de [l entreprise], j ai dit à la confédération, je vais faire tout autre chose [par rapport à ce que la confédération et sa propre fédération lui avaient conseillé]. Donc, je fais carrément un speech d une heure pour interpeller les gens. Je disais ah vous trouvez que l égalité professionnelle, c est comme ça? Je suis partie sur une truc bon ça a été un gros travail, mais ça a quand même réussi, à la fin, je me fais applaudir! J ai eu 15 inscrits, bon ça a démarré comme ça. Surtout qu à cette session-là, je ne venais que pour ça, et je suis partie parce que j avais d autres choses à faire. Et puis quand je suis revenue le lendemain, la session ne pouvait pas avoir lieu parce que tout le monde voulait me voir, voir comment s est passé et continuer à discuter comme la veille.[ ] Et ça a été la volonté que cela repose sur une seule personne. J ai une habitude de formation dans mon entreprise, parce que je travaille dans la communication/documentation et je fais de la formation, donc comme ça s est très bien passé, la première fois, enfin, ça s est bien passé mais il n y a pas eu d inscrits donc j ai dit je vais faire à ma façon, c est moi, qui les ai relancés au téléphone, je dis, moi, je vais vous aider, si vraiment cela ne vous intéresse pas, moi, je ne peux pas faire grand chose, on a décidé nationalement que ça nous intéressait donc on a décidé de le faire mais si on n a aucune enquête, aucune remontée ça ne marchera jamais. Et là on a commencé à avoir de gens qui se sont ajoutés à la session d après, d autres qui se sont rajoutés, donc ça a été un travail de 2 ans qui a été très lourd parce qu à chaque fois il fallait que je reprenne à zéro, je ne pouvais pas faire de réunions communes avec tout le monde. Et avec le CEFA on a fait quelque chose de vivant, intéressant. [ ] Ça faisait quand même 10 ans que j étais dans le national, donc ça, ça aide, les gens je les connais, ils me connaissent. On peut se permettre des écarts de langage, etc., et je me suis extrêmement formée avec [une des formatrices de la CEFA], à comment dire les choses, comment faire passer un message, parce qu elle me disait des trucs de formateurs et moi, je lui disais des trucs de la [nom de son entreprise]. Q Par exemple? R Mmm ça ne me vient pas à la tête ; mais c était sur des mots, je ne sais pas, on appelle les gens qui travaillent avec nous on ne les appelle pas collaborateurs. Parce que c est les directions que les appellent comme ça vous êtes nos collaborateurs, une connotation. Les agents, non plus, parce que c est le cadres Je disais les salariés, c est ça le terme, mais sur d autres chose, elle me disait, non, il faut qu on fonce, sur ce terme. Tant pis, on y va. On savait qu on devait tous les deux être attentives, et surtout que les choses soient interactives, que les gens s expriment devant le délégué syndical, devant les autres. C est un travail qu elle m a appris à faire, et on y est arrivées.» (Femme, la cinquantaine, membre d une Commission Nationale de Branche et membre d un Conseil Fédéral. Référent de la Branche sur le dossier égalité professionnelle) D autres ont mentionné le fait de trouver ses propres arguments, d être préparé à retourner des arguments très banals avec des réponses très simples et ironiques. Face aux principaux préjugés, des réponses directes D autres interviewés ont ainsi évoqué l impact d une phrase courte mais parlante, un peu provocatrice mais qui permet de déconstruire les idées reçues et les phrases toutes faites qui véhiculent d autres préjugés : 35

«Et on a un Inter-CE qui travaille beaucoup sur les discriminations [ ]Et une copine elle a participé, elle avait mis en place les tables rondes et lors d une table ronde un patron d une société d abattage de canard, avec des métiers de recherche aussi et de l abattage pur et dur, et lui, il avait reconnu qu il évitait d embaucher des femmes parce que le congé maternité et là, la copine lui a dit et quand vos gars jouent au foot et ils se pètent une jambe vous le comptez aussi? parce qu au moins nous, on le prévoit 9 mois à l avance!. Et on a beaucoup travaillé sur ces sujets avec les équipes syndicales. On faisait des enquêtes Flash pour aider à prendre conscience [en 2009-2010].» (Homme, la cinquantaine, DS Central, secrétaire d une Union Locale ) Au sujet des formations, une responsable égalité professionnelle interviewée indique que «dans la pratique, on a l impression que les ateliers marchent mieux» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle). On doit cependant remarquer que les ateliers ont une fonctionnalité différente, qui vient en relais plutôt qu en substitut des formations. À la différence des formations, qui durent entre deux et cinq jours et suivent un programme préétabli, les ateliers correspondent à un accompagnement «sur mesure» des équipes syndicales. Ils consistent dans l organisation d une demi-journée de travail, «un peu quand les équipes veulent et au gré de leurs difficultés», où une responsable se rend disponible pour aider les militants. Les équipes doivent donc avoir déjà été sensibilisées à la thématique de l égalité professionnelle pour faire appel à ce support. Le cadre doit être collectif : la responsable en charge de l organisation de ces ateliers exige qu au moins deux personnes soient présentes, l idée étant d éviter qu une personne se retrouve seule à porter le sujet. Ce souci est né du constat que le dossier de l égalité professionnelle est souvent un sujet personnel, parfois même porté «contre sa section, contre le CE, contre l entreprise». C est pourquoi cette règle de collégialité apparaît comme un premier rempart contre le risque de voir les plus «motivés» être découragés et fragilisés face à l indifférence de leurs collègues. Dans le cadre de ces ateliers, des membres de l URI accompagnent les équipes dans la mise en visibilité des problèmes, la réalisation d un diagnostic et l élaboration de revendications. Il ne s agit pas de faire le travail à la place des militants mais de les aider, dans une logique maïeutique, à l accomplir. Tandis que la formation fournit des cadres généraux (de l information, des outils de négociation et de déconstruction de stéréotypes), il s agit comme l explique un autre responsable de dispositifs d accompagnement et conseil : travailler sur une situation concrète, réfléchir aux moyens d exploiter au mieux les informations disponibles et les marges de manœuvre. Cet accompagnement s adresse aux plus petites sections. Il est financé soit par des aides du FSE, soit par l URI qui met à disposition un militant. Parfois, ces ateliers peuvent solliciter l intervention de spécialistes issus d organismes partenaires, membres d un réseau constitué dans la région pour aller plus loin sur ces questions. 36

Aller au-delà de la sensibilisation : opérationnaliser l égalité professionnelle Le cas des ateliers montre bien qu il ne s agit donc pas seulement de «sensibiliser» les militants ou de leur «faire prendre conscience» de l importance de la question de l égalité professionnelle. Il faut aussi les armer pour affronter des situations concrètes. Ces constats soulignent l importance de savoirs et savoir-faire pointus pour repérer et corriger les inégalités professionnelles, dont on a déjà eu un aperçu plus haut. Les équipes syndicales semblent insuffisamment armées pour entamer un travail de démystification des inégalités, de lutte contre les stéréotypes, de formulation de diagnostics. Le constat de ces carences s est traduit, lorsqu il a été formulé, par l expression d un besoin en termes d accompagnement, d aide aux négociations et de formation. Tant dans la demande que dans l «offre» proposée par les instances intermédiaires, l effort premier semble s orienter vers la résolution de ce qui apparaît comme une difficulté «technique». Cette dimension est évidemment importante, mais à condition qu elle ne se limite pas à une aide ponctuelle. L enjeu est que cette assistance technique soit insérée dans une stratégie longue de développement d une conscientisation sur la question et d un transfert de connaissances. Ce qui pose la question des instruments permettant d emmagasiner la mémoire de ces actions. La demande est parfois extrêmement basique. Cette responsable par exemple expérimentait, au moment où nous l avons rencontrée, la construction d un tableau informatique standardisé à destination des équipes et notamment des membres des CE (de petite et moyenne taille 6 ). La fonctionnalité de cet outil informatique était simple, il s agissait de résoudre une difficulté de base rencontrée souvent par les militant(e)s : la construction et l interprétation des indicateurs chiffrés. Comme le dit un responsable interviewé, la difficulté qu éprouvent les militants à déchiffrer les tableaux de données «les met en vulnérabilité» : «Voilà, des fois c est les chiffres en absolu, parfois en pourcentage de femmes, parfois en pourcentage de salariés. Parfois c est différent d un tableau à l autre. Des valeurs absolues, relatives, nombre d hommes, nombre de femmes Et nous remettons en clair : nombre d hommes, nombre de femmes, % dans les %, ce qui traduit exactement ce que ça veut dire. Et ça à mon avis, ça ce n est pas très cher, si on arrive à le mettre en service aux équipes. [ ] Et nous, si on est en capacité, c est pas si compliqué que ça, c est quelques heures pour la saisie je pense qu avec des bons outils informatiques de reconnaissance de texte, on pourrait retravailler cela. Et ça, sans passer énormément de temps. Je n ai pas passé tellement de temps à traduire ça. J ai fait déjà le service là pour une équipe, j en rencontre une autre la semaine prochaine. [ ] Donc oui, concrètement, ils me balancent les chiffres que leur ont donné leur direction. À partir de ça, je mets tout sur Excel, je saisis, je recalcule les pourcentages, et il faut que je fasse des tableaux et que je fasse la traduction. Il y a des données qui manquent, du sens et à partir de là, ils peuvent demander, compléter et avancer. Après nous on a une formation à laquelle on les invite, mais s ils ont le diagnostic qui est posé, après la démarche elle va aller de soi Q Ah bon, à ce point? R Non, bien sûr, ça va pas de soi, mais c est 6 Les grands CE étant censé disposer de moyens suffisants pour faire appel à une aide extérieure, si besoin. 37

un bon début» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle) Une autre responsable, rencontrée quelques mois plus tard, investie dans un réseau informel reliant quelques responsables égalité professionnelle, des équipes syndicales et des organismes partenaires, travaillait à développer ce système et à trouver les moyens de rendre effective son utilisation : «Un de nos objectifs est de pouvoir aider concrètement les équipes dans les entreprises à mieux négocier et là, je dirai que ce n est pas toujours facile parce qu il faut que les équipes viennent nous dire ce qui n arrive pas. Pour nous, on ne peut pas bien négocier si on n établit pas d abord un bon diagnostic, c est pourquoi nous avons présenté un projet (au conseil régional) pour mettre en place un outil informatique pour permettre aux équipes, à partir du RSC de faire, d aider à voir comment, de données comme ça, on peut sortir des choses importantes et voir où sont les problèmes. Par exemple un RSC peut montrer qu il n y a pas de problème et lorsqu on s y intéresse un peu, lire les choses autrement, par exemple voir qu il y effectivement des femmes bien payées mais qui n évoluent pas : au niveau salarial il y a un équilibre mais elle ne sont pas bien promues ou dans les centres d appel qui sont à majorité femmes et qui disent qu il n y a pas de problèmes c est un peu aider à découvrir, à sensibiliser, etc. Bien négocier, mieux négocier pour des équipes qui seront capables de comprendre les chiffres bruts, etc. Et c est difficile parce qu on n a pas une recette unique, cela dépend de chaque entreprise si le problème est entre cadres ou entre cadres et non cadres, etc chaque entreprise est particulière, avec des questions qui sont plus pertinentes dans un cas que dans d autres. On est dans les balbutiements, c était une entreprise qui l avait expérimenté et où ça a marché parce que cela a permis de d absorber les inégalités et ils l ont fait remonter et donc on s est dit que ça valait le coût de tenter. C est un projet de travail qu on a présenté et à la suite du changement de gouvernement, on attend la réponse depuis juin. On travaille avec d autres régions, Bretagne, Pays de la Loire, Ile de France Adexia et Syndex ont aussi participé. Mais ça reste un peu compliqué, on ne sait plus comment avancer s il n y a pas un outil un peu universel, cela nous pose les problèmes des ressources, de comment accompagner, adapter, etc. Il faut qu on trouve un peu les moyens, au moins de faire fonctionner le minimum, les bases et puis des équipes qui aient envie de se former, de travailler là dessus. Mais c est un travail de longue haleine. L idée est de poursuivre cette voie et de l utiliser quand les équipes viennent nous voir pour dire, voilà on doit négocier un accord Parce que c est souvent comme ça. Donc c est un travail d anticipation et de sensibilisation, puisque de cette façon on pourra mieux communiquer sur notre action et nos objectifs. On pourra ainsi enrichir cet outil, mais cela demande beaucoup de temps.» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle) On sent bien que ce type d outil peut autant aider concrètement les équipes que permettre aussi une meilleure circulation des pratiques, car si l existence de cette aide apportée par les structures intermédiaires se fait connaître, les remontées pourraient être plus fluides et les équipes solliciter plus facilement ces ressources. Cela irait dans le sens d une capitalisation des expériences diverses des équipes mais cela aurait aussi un effet de réassurance auprès des militants. La demande dans les équipes nous a semblé d une nature différente : plusieurs militants ont manifesté le besoin de pouvoir s appuyer sur une aide spécialisée, un partenaire extérieur qui puisse être sollicité ponctuellement ou, au moins, un dispositif éprouvé permettant d objectiver les inégalités «Bon, j en ai parlé [à la Fédération] quand on a commencé à négocier j en ai parlé en termes de suivi de la négociation mais sur ce sujet précis de comment on analyse l évolution hommes/femmes et comment on fait l évolution des salaires on ne m a pas suggéré des solutions syndicales, ou des 38

ressources CFDT et on a eu à faire à la CFDT plutôt en aval une fois que l accord a été on a expliqué l accord, en fait, au moment de signer ou pas signer on demande quand même à notre structure, la fédération. [ ] Mais pour tout vous dire on n a pas eu trop de relations sur le fond, et surtout pas sur ce sujet, avec la confédération ou la fédération. On leur a simplement dit ils nous proposent ça, on trouve ça pas mal, on répond ça, est-ce qu il faut faire quelque chose d autre? Mais sur le contenu de l accord rien. On n avait pas par exemple de support technique sur l aspect évolution de carrière. Et une fois qu on a signé le texte on m a mis en relation avec la confédération et la fédé, tout en aval, pour l histoire de labellisation, mais en fait l accord avait déjà été signé. C était donc sur la labellisation Afnor et on a eu plutôt une discussion sur ce qu on a eu et pas eu, en fait, une discussion comme celle que je suis en train d avoir avec vous, quelques mois après la signature : comment on sentait le truc, etc. Mais ce n était pas ce que je dirais un appui, c était juste un bilan, par rapport à l état de l art voir si c était plutôt bon Q Vous auriez souhaité une aide? R Effectivement, on avait parlé juste s il y avait quelque chose mais on aurait pu solliciter la confédération pour avoir un conseil en termes d analyse des données de la boîte, qu est-ce qu il faut regarder, même si ce n est pas une ressource interne, qu ils nous renvoient soit à l APEC, soit à une université, soit à une école. Ça aurait été pas mal, mais ça voudrait le coup, qu il y a ait une méthodologie un peu nationale et générale sur le sujet qui dépasserait même les syndicats ; de façon à que les entreprises aussi puissent s appuyer sur un modèle. [ ] Je pense par exemple à la CGT qui défendent une méthode, faite par un syndicaliste, un théoricien des discriminations [la méthode de François Clerc], en particulier des situations de discriminations, syndicales, hommes-femmes, y compris juridiques.» (Homme, la cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE) On l a dit plus haut, en plus des instruments permettant de déchiffrer les tableaux de données, d autres méthodes d enquête, plus qualitatives, peuvent s avérer nécessaires pour garantir l opérationnalité des interventions en matière d égalité professionnelle. Cette interviewée décrit ainsi deux années de travail rythmées par la préparation d une négociation de groupe au niveau national et la déclinaison de cet accord au sein des entreprises (35 entreprises dans le groupe, situées dans des départements différents ). L élaboration d une enquête TEQ, pour laquelle il a fallu former les équipes, s est avérée être un outil efficace pour adapter l accord aux spécificités de chaque entreprise : «Oui, sur l égalité professionnelle, justement au niveau national pour aider tous les syndicats à décliner cet accord et surtout s en emparer, parce qu au niveau national c était une volonté nationale et politique. Mais au niveau départemental c était très très très difficile. Donc on a décidé de mener l enquête de la confédération. J avais travaillé avec une autre personne pour la mettre un peu au format [nom du groupe], pour dire, et qu il ait des résultats concrets. Et à partir de ça, nous, on a négocié nationalement, ça nous a beaucoup aidé mais beaucoup aidé, aux employeurs aussi parce que finalement ils ne connaissaient pas grand-chose. Bon de toutes façons on est toujours réputé travailler plus que les autres Moi, ça m a permis il y a certains syndicats dans certaines entreprises qui se sont bien emparés du travail. Pendant toute la négociation de l accord, on a travaillé avec eux, j étais pilote de ce dossier donc j ai travaillé avec eux. Une fois que l accord était signé on a fait une fiche de procédure de mise en place et comme l enquête [TEQ] de toutes façons était faite pour ça, de toutes façons. Après régionalement, j ai fait des réunions a Paris, à Lyon, à Strasbourg, à Poitiers pour regrouper les syndicats qui étaient impliqués là-dedans, pour leur expliquer bon au départ de l enquête, pour leur expliquer ce qu il fallait faire et après, une fois qu on a négocié l accord, pour faire la restitution dans leur propre donc on a fait 2 fois 2 jours à chaque fois, sur la restitution qu ils allaient apporter à leurs adhérents, à leurs directions, et les aménagements qu ils amèneraient à leurs accords. Ça a été 2 ans de travail très intéressants, intensifs, j avais tout le monde au téléphone, parce que j étais le référent et je portais ce dossier malheureusement pratiquement toute seule. Bon, j avais trois collègues qui me relayaient, qui venaient m aider dans les négociations, j avais une collègue qui venait vraiment dans les commissions techniques et les négos nationales et après j étais accompagnée de, pour la formation de l égalité professionnelle avec le TEQ et etc., j étais accompagnée par une personne du CEFA [ ] elle n est plus là maintenant. Elle m a accompagnée pour faire la formation, pour qu on soit deux. Ils venaient avec les équipes, donc on recevait quatre syndicats à peu près à chaque fois, et ils venaient avec leurs 39

équipes qui avaient travaillé sur l égalité professionnelle. Et ils faisaient comme à la branche, c'est-àdire, ils avaient nommé des gens qui n étaient pas spécialement élus mais des gens qui voulaient s impliquer donc ce qui fait qu on a travaillé sur place, au tel, par mail pendant deux ans. Donc ils ont fait une restitution chacun dans leurs entreprises, ils ont négocié des choses particulières à leurs entreprises, ça leur a permis de faire des adhésions, d avoir une place dans l entreprise au niveau syndical un peu plus assise même si l égalité professionnelle n est pas notre cheval de bataille premier» [Femme, cinquantaine, membre d une Commission Nationale de Branche et membre d un Conseil Fédéral. Référent de la Branche sur le dossier égalité professionnelle ] Ayant évoqué les outils mis à la disposition des militants, il reste à s interroger sur les réseaux dans lesquels ces derniers s inscrivent. 3. Faire vivre l égalité professionnelle : le rôle des responsables et référents Les structures intermédiaires (unions interprofessionnelles et fédérations ou syndicats professionnels) jouent un rôle essentiel pour accompagner les militants dans la prise en charge de la lutte contre les inégalités professionnelles. Sans volontarisme organisationnel sur la question, peu de chances que celle-ci soit relayée par les sections d entreprise, hormis lorsque des militant-e-s ont été, pour des raisons propres à leur trajectoire individuelle, antérieurement sensibilisés à la question. Ce type de situation plaide en faveur de la responsabilisation d une personne qui ait en permanence un œil rivé sur la question, qu il s agisse pour quelques militants de jouer un rôle de veille ou d aiguillon informel, ou d une fonction plus formalisée de responsable égalité professionnelle. Des façons diverses d investir le rôle de référent égalité professionnelle Il existe différentes façons d investir le rôle de responsable de l égalité professionnelle. Interrogés sur le contenu de leur mission, les responsables optent généralement pour une réponse assez floue : «Q Quelle est votre responsabilité en tant que référent égalité professionnelle? Comment vous définiriez votre rôle, vos objectifs? R Je n ai pas des objectifs chiffrés, c est difficile à vous donner je n ai pas mais déjà faire avancer ce débat sur la parentalité, sur le congé paternité c est déjà important. En termes de visibilité et d avancement de l état de réflexion. Deux, plus difficile à réaliser, c est d aider les équipes dans les entreprises à mieux négocier» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle) La première grande distinction tient à la définition de la notion même d égalité professionnelle. Pour certains, comme la responsable ci-dessus, cette activité s inscrit dans la tradition d intervention de la CFDT en faveur des droits des femmes (voir aussi l encadré). D autres conçoivent leur mission dans le cadre plus large d une lutte contre toutes les discriminations : 40

«Égalité professionnelle, ce n est pas que la discrimination hommes-femmes. Pour moi égalité professionnelle c est l atteinte à toutes formes de discriminations : handicap, discrimination raciale, hommes, et femmes» (Homme, la cinquantaine, DS Central, secrétaire d une Union Locale) L égalité professionnelle, «une découverte» «Sur le thème de l égalité, mis à part, mes questions personnelles, je n étais pas prête sur ce dossier, parce que justement dans la santé, on est tellement de femmes que la question ne se pose même pas. Comme les salaires sont conventionnels, il n y a pas de souci, la question n apparaît pas. Ça se pose un peu plus en termes de formation professionnelle, parce qu on s aperçoit que les personnes non qualifiées ne font pas de formation parce que le soir revenir plus tard pour une formation, c est compliqué Donc, la formation professionnelle et les histoires de plafond de verre, etc., dans les petites structures les gens ne se rendent pas compte du tout. Et moi, je n ai jamais été professionnellement sensibilisée à cette inégalité. Parce que quand je me suis emparée du dossier, j y ai découvert pas mal de choses. En fait je sentais qu il y avait une grosse injustice, je le voyais mais je ne voyais pas à quel point. Je ne voyais pas la dimension de cette injustice, c est assez énorme. Le sujet m intéresse, ça c est certain mais je ne le connaissait pas. Q Comment tu es arrivée à voir cette inégalité? R C est par l interpro. C est en m en sortant de ma structure. Dans mon syndicat, on a des petites structures, on n a pas les grands hôpitaux, Santé sociaux c est vraiment les petites structures. Donc, en allant voir à l UD, j ai vu plein de choses que je ne connaissais pas. Q Qui t a aidée à voir, à prendre conscience? R Au niveau de l URI, j ai été cooptée, c était avant le congrès (en décembre, j ai pris la place de la personne qui s en allait). Et on a fait l assemblée des militants [en janvier 2011] et le secrétaire de l URI avait prévu trois ateliers. Et lui il m a dit tu vas aller là. Donc, avant d y aller, j ai potassé, j ai pris le truc de Laurence Laigo [un texte produit par cette Secrétaire Nationale], la revue, j ai lu plein de trucs. Déjà c est très intéressant et puis, j ai écouté dans l assemblée. Q Tu devais animer c est ça? R Oui, mais je ne connaissais pas le sujet, je ne connaissais pas précisément, les proportions, les causes Q Jusque là tu n avais pas la responsabilité? R Non. Q Et c était quoi les autres ateliers? R Articulation vie personnelle, vie professionnelle et le 3 e je ne me souviens pas. Bon et là, j ai découvert qu il y avait des femmes qui ne voulaient pas parler de cette question. Que c était chacun se débrouille. J ai découvert qu il y avait des hommes qui connaissaient bien la question et le défendaient bien par la formation syndicale. Et j ai vu qu ils avaient envie de discuter et des gens qui avaient envie de travailler sur cette question, donc c était stimulant. Et puis, il y avait cet appel à candidatures pour la CCF et il m a dit tu y vas? et moi ben moi je ne me sens toujours pas au niveau mais parce que j apprends vite, bon, mais je n ai pas fait tout le cursus tranquille Donc, et voilà, j ai besoin de temps pour intégrer bien les choses Donc on en est là. C est comme ça que je suis arrivée à la CCF. Et peut-être qu il me l a proposé aussi vu mes remarques, parce que ce qui m a troublée quand je suis arrivée à l interpro, c était le langage, comme si Par exemple en parlant d une négociation ils disaient ah oui, mais le délégué c était un mec, un costaud et tout, et le directeur s il avait moufté, je te dis pas et c était comme un combat mais comme un combat à la macho C est forcement UN directeur, et UN délégué syndical. Moi, je n avais pas du tout ça dans mon syndicat [composé à 75% des femmes]. Donc, j ai découvert ça et j ai fait des remarques, donc c est peut-être pour ça, qu on m a mis sur ce dossier Parce que je trouve qu on peut être très combatif sans avoir de muscles, avec l argument, la stratégie. Bon c est vrai qu il y a des syndicats très masculins, les transports par exemple Donc, là Santé sociaux, on n a pas de soucis là-dessus mais c est vrai qu il y a quand même, au niveau des dirigeants il y a quand même plus d hommes, mais au niveau des représentants dans la fédération Santé sociaux, le secrétaire général c est une femme, le bureau c est majoritairement femmes et au niveau des responsables des syndicats, c est pareil, mais pas quand même à 70 %. On est comme on est, en tant que salariés. Mais j avoue que le fait que j ai compris, que les métiers qui étaient traditionnellement liés au travail de femmes (santé, travail social, etc.), c étaient ceux qui étaient les plus mal payés (l aide à domicile) et que les hommes ne le font pas parce qu ils sont peu payés et bon, c est un cercle vicieux. Et donc, je trouve que ça, c est quelque chose qu on devrait prendre en compte à la fédération parce que toute la fédération est concernée Enfin, moi je suis pas responsable de la fédération (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Union Régionale Interprofessionelle, responsable de l égalité professionnelle). Certains partent du principe que le dossier est marginal et ne sera jamais porté collectivement dans l organisation. Ils cherchent par conséquent à cibler leur action en direction des militants déjà convaincus : 41

«Quand tu essaies de convaincre tout le monde malheureusement tu n as que des désillusions. Quand tu fais le bilan après tu te dis Bof, mais peut-être que je m arrange avec moi-même pour être plus satisfait Mais quand tu te dis, je sens des questions là-dessus, je sens des militants intéressés je saute sur l occasion et je les aide avec les moyens que j ai je les aide. Ça peut être au niveau de l entreprise mais aussi au niveau du syndicat Q Et comment tu repères ces équipes motivées? R Souvent ce sont des questions qui remontent ça peut être compliqué comme sujet comme d autres, donc, souvent les questions montent à la fédération, ils demandent de l aide souvent quand ils sont en train de faire des accords, sur les thèmes qu ils pourraient revendiquer et parfois tu sens qu ils ont réfléchi ou qu ils ont des revendications un peu originales, mais qui sortent vraiment de leur réflexion. Et là, je me dis, ça vaut le coup de passer un moment avec eux, d échanger, de creuser pourquoi ils ont eu cette revendication, de savoir si cette revendication peut être diffusée, mutualisée» (Homme, la quarantaine, membre de la Commission Exécutive d une fédération, responsable de l égalité professionnelle) A contrario, d autres responsables témoignent d une attitude beaucoup plus offensive. Alors que les hommes sont tendanciellement peu impliqués dans la thématique de l égalité professionnelle, cette responsable de branche évoque une méthode radicale pour inciter les hommes et le plus grand nombre à participer : «Les femmes étaient plus impliquées que les hommes, à chaque fois que j arrivais à un syndicat et que je voyais quatre femmes et un homme, je disais, ah non, je ne peux pas faire la formation, j allais jusque là, hein! Et on me disait oui mais ils vont venir et je répondait, non, moi, je veux voir les gens qui travaillent, ceux qui vont porter les enquêtes, je veux les voir impliqués, comment je pourrais discuter avec eux?. Puis, 4 personnes! vous êtes 500 ça ne servira pas, vous allez vous épuiser. Donc il faut plus. Et je ne faisais la réunion que s il y avait plus personnes, et d hommes et de femmes a parité! Moi je le portais toute seul. C est pour ça que ça a été si lourd pour moi, j avais au niveau de la commission de branche la capacité de le faire, je veux dire.» (Femme, la cinquantaine, membre d une Commission Nationale de Branche et membre d un Conseil Fédéral. Référent de la Branche sur le dossier égalité professionnelle) En exigeant l implication d un plus grand nombre de militants, cette responsable cherche aussi à les rassurer sur le fait qu ils ne vont pas travailler tout seuls, ce qui est une manière de désamorcer d emblée l appréhension des militants de se retrouver face à un sujet «chronophage» : «On les a impliqués en disant, c est un dossier particulier, vous allez avoir entre guillemets pendant 2 ans beaucoup de travail mais surtout pendant l enquête, pendant 2 mois, parce que je voulais expliquer aux gens que nous, quand on est en commission de branche on fait beaucoup de choses et on est un peu partout, donc on est un mauvais exemple et ils nous disent, nous on ne peut jamais arriver, on ne peux pas faire ceci, cela, être par-ci, par-là Donc, du coup, je leur ai expliqué et on a fait monter pas mal de personnes qui sont maintenant en commission de branche, puisque le travail syndical, on se met sur un dossier, on travaille sur ce dossier, nous, on les accompagne, la confédération les accompagne et après on décline. [ ] Et du coup maintenant quand on est en commission de branche et on dit aux gens, on peut porter un dossier pour intéresser les salariés, et on peut leur dire bon maintenant vous avez 2 mois de travail, on sait que c est 2 fois, pas toute l année, pas n importe quand, pas tout le temps. On essaie d impliquer des gens aussi autres que militants, parce que cet investissement permet de faire du développement et de faire jaillir des gens [ ] Moi, quand je suis entrée à la commission de branche, j avais 35 ans, je comprenais que dalle. Je dis il faut que vous y alliez un jour et que vous mettiez petit à petit votre patte. Si à 50 ans, je ne suis pas capable de motiver les gens et de trouver, je m en vais. Je suis encore là, mais j ai levé un petit peu le pied et l équipe de branche a été renouvelée. C est une démarche permanente, je dis, ce n est pas parce que je m estime inutile, c est parce qu il faut motiver les gens, même s ils ont 40 ans, s ils sont nouveaux sur le sujet, c est bien, parce que nous on s essouffle et puis, que ce soit toujours un plaisir les négociations, que ce soit une passion. Et que ce soient pas des gens comme nous qui avons mis nos carrières entre parenthèse, nos familles des fois, parce qu on n était pas beaucoup. Donc, si on est 15 au lieu d être 6, du coup c est plus facile, ça tourne beaucoup mieux.» (Femme, 42

cinquantaine, membre d une Commission Nationale de Branche et membre d un Conseil Fédéral. Référent de la Branche sur le dossier égalité professionnelle) On constate différents degrés d implication qui tiennent aussi à la grande disparité de ressources, propres et collectives, à la disposition des militants en charge de l égalité professionnelle. Pour un interviewé par exemple, l égalité professionnelle n est qu un «thème» du dossier «égalité des chances» (hommes/femmes, emploi des handicapés, discrimination raciale/ethnique, seniors ) qui est sous sa responsabilité. Cette personne a de plus sous sa responsabilité le suivi d une aire géographique et d autres dossiers relevant également du champ revendicatif. En fonction du contexte et de l expérience, parfois les objectifs sont revus à la baisse. C est le cas de cette personne responsable du dossier au sein d une fédération. Après les multiples échecs des précédentes responsables et dans un cadre de démotivation généralisée sur le sujet, d après elle, son propre objectif est réduit au minimum : «mon objectif est de négocier un accord et de mettre en place un réseau.» Elle raconte les réunions avec peu de personnes, et les collègues qui lui disent «au moins toi, tu as eu 4 personnes qui sont venues!» (Femme, la cinquantaine, D.P. adjoint et responsable de l égalité professionnelle d une branche). Si le sujet apparaît souvent secondaire au plan des moyens et du temps qui peut lui être consacré, des priorités légitimes dans l organisation, il est en même temps impossible d être référent égalité professionnelle de manière un peu «molle» ou passive. C est dans un travail constant, et très lent, que ceux et celles qui ont «réussi» à avancer sur ce sujet ont construit leur stratégie d action et obtenu les moyens de l accomplir. Ce qui peut difficilement se faire au cours d un mandat unique. Quelques témoignages des responsables depuis quelques années reviennent sur cette première étape passée à s imbiber de la question et à constituer un réseau interne et aussi externe (on reviendra plus loin sur ce dernier aspect). Ce n est pas propre au sujet de l égalité professionnelle, évidemment, mais à la différence d autres thèmes bien ancrés et identifiés dans le «cœur de métier du syndicaliste» (Femme, la soixantaine, responsabilités au niveau confédéral, ayant joué un rôle important en matière d égalité professionnelle et de mixité par le passé), se saisir de la question implique une appropriation de sujet qui se fait, d après plusieurs témoignages, un peu dans la solitude du mandat. Il y a, malgré une demande qui semble assez répandu, peu de passage d expérience, peu de transmission. Ce qui explique, en partie, que dans les entretiens, l idée de faire les premiers pas, des balbutiements revient souvent : «En ce qui me concerne, je pense que c est un dossier important, mais par rapport à mon parcours, comme je suis assez récente dans ce dossier je pense que je n ai pas encore totalement pris la dimension de l importance Je suis toujours accaparée par d autres sujets, il y a des sujets qui sont plus gratifiants, parce qu il y a plus de résultats, parce qu on se sent plus utile, plus sollicité. Donc d un coté, je me dis j en fais une priorité, de l autre coté, les équipes ne viennent pas frapper tous les jours à ma porte pour me dire j ai besoin de Et donc, les priorités s estompent, et puis dans 43

l agenda quotidien elles ne deviennent plus une priorité. Je pense que du fait qu il n y ait pas une exigence du terrain, je ne suis pas à fond pour me dire, il ne faut pas que tous les jours j ai une action là-dessus, ça c est la réalité. J en suis très consciente» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle). D après une autre interviewée, le dossier requiert une vigilance permanente pour saisir chaque occasion : «Et moi, je faisais un peu l égalité professionnelle à titre secondaire, je n avais pas que ce dossierlà et donc je n avais pas le temps la communication ça me prenait tout le temps. Je m en occupais seulement quand j avais du temps. Mais je m aperçois que l égalité professionnelle, c est quelque chose qu il faut pousser pousser pousser tout le temps! car dès qu on relâche ça retombe. Et là c est bien parce que [déléguée femme] à la confédération, elle n a que ce dossier-là et comme elle très très dynamique et très têtue, elle ne lâche pas le morceau donc, ça va faire une émulsion ça risque de marcher» (Femme, la quarantaine, chargée d un service à la confédération, responsable auparavant de l égalité professionnelle dans une fédération) C est précisément parce que l implication des militants sur la question n est jamais spontanément acquise que celle-ci apparaît comme étant à la fois marginale et chronophage : «C est vrai que ça peut être une manque au niveau de notre syndicat, on arrive à se dépatouiller avec notre réseau mais on ne peut pas être bon partout. J ai des animateurs de branche qui ont suivi la formation sur la GPEC et maintenant sont référents pour ça Pour tous les plans sociaux déguisés, c est quand même nous, on a tout sous la main, on voit les chiffres avec Syndex ou ils vérifient avec nous Mais sur l égalité professionnelle, je n ai jamais eu de remontées [ ] Q Quels sont les thèmes prioritaires du syndicat? R Pénibilité, beaucoup RTT ou aménagement, beaucoup GPEC, accord senior.» (Femme, la trentaine, Secrétaire Générale d un syndicat) Intéresser les militants à l égalité professionnelle suppose un investissement intensif. Ainsi cette responsable définit comme un de ses objectifs premiers le fait de montrer qu elle est disponible et prête à s adapter pour travailler avec les équipes, assumant en quelque sorte qu il faut souvent dans un premier temps «les prendre par la main» non pas dans une perspective qui pourrait être méprisante ou «maternante», mais plus comme un palliatif provisoire, car elle sait combien le travail des militants sur le terrain peut être difficile («je les plains») : «Moi, mon objectif est d être visible. Par exemple, le 8 mars, on a fait des animations avec la projection d un film. On avait fait, le dernier 8 mars, l animation de ce film sur l égalité et à chaque fois on leur dit on passe notre temps à dire on est disponible On a fait une réunion régionale et aussi dans un département, une réunion publique, en disant on présent nos utiles pour arriver à l égalité. Dans tous les cas, ils ont l information qu on est là. Qu est-ce qu on fait d autre? quand il y a eu un forum, au niveau du 8 mars, on a fait un forum CIDFF (centre d information du droit des femmes et de la famille) et on est présent là. Et on envoie d l information en disant qu on est là. On écrit des articles dans le journal local. [ ] Q Il y a plus d équipes maintenant qu avant qui vous sollicitent? qui s y intéressent? R Oui Q Et tu penses que c est lié aux contraintes législatives ou tu as l impression, ou tu as pu vérifier que c est un des résultats des actions menées précédemment par vous? [Rires] R Je ne sais pas. J ai l impression que c est plus l impact des actions qu on a menées parce qu à chaque fois, j ai l impression qu on leur explique qu il y a une loi!!!» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle) 44

C est également le cas d une autre responsable qui, consciente des difficultés des équipes, de l ampleur de la tâche et aussi du fait qu elle sait «qu on demande beaucoup, qu on les sollicite en permanence», essaie aussi de se rendre le plus disponible pour fournir une aide sur mesure : «c est un dossier où il faut vraiment bosser dessus. J ai eu des militants qui te disent, tu vois, je dois le bosser le soir à la maison! C est lourd comme tâche pour un D.S., on ne sait pas comment on fait, où je trouve les inégalités? Qu est-ce que je dois demander comme information? Beaucoup disent on voit bien mais je ne sais pas comment m y prendre. Donc je réponds qu il y a la formation, qu ils peuvent avoir un certain nombre d outils et puis, je dis, je suis là, on peut m appeler, on prend rendez-vous, et puis on discute etc. Parce qu avant de faire la formation, tu dois connaître un peu le milieu, où on repère les inégalités, etc., il faut les sensibiliser quand tu vas les voir, il faut faire les états de lieux, décortiquer le RSC, c est vraiment beaucoup de travail» (Femme, la cinquantaine, Secrétaire Générale Adjointe d une URI et en charge des questions d égalité professionnelle) Une autre interrogée, référent dans sa branche sur la question de l égalité professionnelle, consacre l essentiel de son activité à cette question tout en reconnaissant qu il ne s agit pas d une priorité dans l organisation («Ce n est pas notre cheval de bataille»). Elle ne conçoit pas son activité comme un travail de référent passif, où il s agirait seulement d être présent pour répondre par téléphone aux questions des équipes. Il faut plus souvent tout construire parce que les militant partent de rien. Elle se dit être «au service» de ce thème et à disposition d autres branches en tant que référent. Elle a ainsi travaillé conjointement avec la fédération et le service formation à aider une autre branche à réaliser une enquête TEQ. Ce qui était facilité aussi par le fait qu elle siège dans le conseil fédéral, donc qu elle connaissait des responsables de l autre branche. Après trois réunions d organisation, ils ont initié un travail sur l égalité professionnelle : «J ai été aider justement pour faire le TEQ, présentation en Power point etc, on faisait des séances pour apprendre comment présenter le truc et pendant deux sessions on a galéré! Alors comme c était très très dur d impliquer les délégués syndicaux et je dirai les militants, je suis devenue le référent parce qu on a dit qu il fallait au niveau national, une personne qu ils identifient. Un formateur et une autre personne, sont venus présenter avec moi la première session. Les gens qui étaient plus ou moins inscrits, je les ai suivis par téléphone, pour les inciter à le faire déjà. Donc, ça a été un long travail de vulgarisation de dire ce qu était l égalité professionnelle, de dire que la CFDT déterminait que dans l égalité professionnelle, pour elle, pour nous c était important de le porter nationalement. Et de le porter également au niveau du personnel. On a fait une première session difficile» Une autre responsable de l égalité professionnelle dans une fédération décrit sa principale activité : organiser un réseau de référent-e-s dans les syndicats, chargé-e-s d entretenir la problématique de l égalité professionnelle dans toutes ses dimensions, leur rôle étant d aider à la négociation, de faire parler de l égalité au sein du conseil syndical, etc. «Les sentinelles [comme on désigne ces référent-e-s] c est un peu une innovation dans la maison. Elles [la plupart sont des femmes] ne vont pas aller négocier l égalité dans les champs du syndicat mais elles vont pour démultiplier c est un rôle plus politique. [ ] Je demande au syndicat qui peut être référent sur la question de l égalité. Bon, je pratique cela aussi pour la santé, je fais un réseau, qui marche très bien aussi [le réseau «Agir»]. Et là maintenant la confédération lance et demande aux fédés de faire des réseaux «agir sur le travail», donc on en a déjà un, et je trouve que ça marche assez bien. Donc, 45

moi, je demande aux syndicats de choisir un référent, soit ils trouvent facilement parce que quelqu un est déjà sur un sujet, soit ils me disent c est une problématique qui nous tient à cœur, qui est importante, mais je ne trouve personne sur le sujet ou je ne trouve pas écho. Bon, parfois je les rencontre dans les réunions du CN et je dis ah! le syndicat n a pas de sentinelle et je dis peut-être elle, ça peut l intéresser, mais je ne choisis pas et bon, quelquefois ce sont des hommes, des fois des femmes, tout va bien. [ ] Après, c est vrai que la première mandature ça a été pour organiser tout cela, le faire évoluer, que c est un rôle politique important. [ ] oui, il y a une formation sur le rôle et une formation sur les textes officiels sur l égalité professionnelle, mais celui-là, ce n est pas le plus important, parce que ça évolue, et puis, elles ont déjà eu l occasion de voir, ça, la Confédération avait fait un dépliant et un bouquin, puis, elles connaissaient toutes la loi Génisson, etc. La formation est donc plus sur le rôle, sur comment on a ce rôle politique mais je n ai pas refait de formation sur cette mandature, alors que j ai eu de nouvelles sentinelles. La dernière ça a été en 2008 ou 2009, avec notre centre de formation, mais on l avait monté ensemble. On avait fait un peu la loi, ce qui était à négocier, etc., mais la formation c était plus de les faire travailler en groupe, de les mettre en réseaux. Ce qui n est pas évident. Il faut savoir que comme tout le monde, elles n ont pas que ce dossier et quand elles repartent, souvent c est Le défi c est de les faire travailler entre elles (avec ou sans moi) entre deux réunions. Maintenant, le sujet est sur des questions à poser au délégué syndical sur l égalité pour que le délégué puisse donner aux commissions, toujours sur le terrain. Et ça prend, ça prend mais il faut relancer, c est normal. Q Sur la question du harcèlement [on avait évoqué ce sujet plus tôt dans l entretien] qui est difficile tu les fais travailler aussi avec le réseau «Agir»? R Oui, justement comme le sujet est difficile, parce qu il y a plusieurs parties, juridiques, et à négocier, etc. Donc, le réseau «Agir» a été sensibilisé fin mars, et maintenant, j essaie de faire travailler le réseau sentinelle, qu elles travaillent un peu indépendamment, mais après pour qu ils puissent travailler ensemble les deux réseaux, les réunir. Pour que le réseau «Agir» sorte de son sujet santé au travail, qu il y ait des implications. C est le projet, mais elles ne le savent pas encore, c est en route. Sur «Agir», j ai un secrétaire fédéral qui est assez génial et l égalité ça l intéresse aussi un peu Donc on va converger sur le travail des deux groupes. Bah oui, mais ça paraît tellement évident Q Il y a une charte ou quelque chose de moins formel, qui indique ce qu elles ont à faire? R Oui, le texte d orientation. Les sentinelles c est dans le texte. Pour moi, c est aussi important que la CCF, au niveau de la fédération» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle) À notre connaissance, il n y a pas d autres exemples de réseaux tels que le réseau des sentinelles. On reviendra dans les pages suivantes sur les difficultés mais aussi l intérêt de développer de tels réseaux. L importance des réseaux d échanges De nombreux interviewés soulignent l importance de la communication. Qu elle s organise dans le cadre d échanges formels (organisés par les responsables égalité professionnelle) ou informels (à l occasion de réunions de CE ou CCE, où l on découvre comment d autres équipes portent le sujet), celle-ci permet la circulation des informations et l échange d expériences. La création de réseaux de communication démarre notamment par la constitution de mailing-lists ciblées : «Au départ, dans les années 1990, je sais qu il y a eu des groupes de travail femmes. J ai essayé de faire un groupe de travail et je n ai pas réussi [ ] Et alors ce que je fais un peu, j ai créé un groupe de travail, je fais une liste de diffusion des gens qui sont venus en formation ou qui un jour, ont plus ou moins dit qu ils s intéressaient à cette question-là, j ai pris leurs adresses mails voilà Q J ai rencontré en effet une militante qui m en a parlé. Elle a dit que ça lui permettait d être au courant, d être informée Elle disait heureusement que cela existe R Ah bon? S il y en a déjà une J ai aucun retour, si tu me dis ça, ça fait plaisir, ça veut dire que ça a un sens! Parce que moi, j ai essayé de dire même pour le 8 mars j avais dit qu on n organisait rien mais j avais demandé s il y avait des initiatives qu ils voulaient valoriser, dites moi ce que vous faites qu on puisse valoriser Il n y a eu qu une seule remontée 46

une! Un groupe de [grand groupe] qu on a valorisé partout. Ils avaient négocié leur accord, je l avais vu avant, et pour le 8 mars ils ont valorisé cet accord avec une distribution des tracts, des tee-shirts oranges (comme la CFDT) et roses (femmes) avec des roses de ces couleurs aussi Bon, ils ont fait un jeu autour et puis après on a communiqué autour de ça» (Femme, la quarantaine, membre d un Bureau Fédéral et responsable de l Egalité professionnelle) L entretien d un réseau de contacts internet permet de faire circuler rapidement l information et les contacts et de disposer facilement de supports concrets (modèles de tracts, d accords, etc.) : «là je suis contente parce qu on a un groupe national de tous les délégués syndicaux. On est connectés par mail. Et en ce moment c est en train de bouger parce qu il y en a beaucoup qui nous demandent des accords formation, des accords égalité professionnelle, peut-être que on leur a expliqué, parce qu on les a archivés.» (Femme, la cinquantaine, membre d une Commission Nationale de Branche et membre d un Conseil Fédéral, référent de la Branche sur le dossier égalité professionnelle) Des militants d entreprise confirment l utilité de ces informations, même si par moments celles-ci peuvent être trop abondantes : «Et puis nous, c est vrai au niveau de notre fédération, il y a quelqu un qui s en occupe [nom de la personne], et qui nous envoie très très régulièrement des articles. Attention, il y a ci, la CFDT va faire cela Et là, on a de l information en continu car [nom de la personne], il n y a pas une semaine où je ne reçoive pas de l information de sa part Et ça, ça alimente, parce que des fois, tu n as pas le temps de lire, tu classes et quand tu peux revenir dessus tu te rends compte qu il y a des choses intéressantes des choses à creuser Et du coup, ça alerte. Bon du coup, je ne fais pas tout suivre à la section, je filtre, mais ça m arrive de faire suivre, je sais qu il y a des fois où j envoie de choses, il y a un point d actualité intéressant J en découvre parfois, ça me donne de la matière pour faire un point avant des réunions et bon en tant que secrétaire du CE aussi j ai suis abonnée à Liaisons sociales et donc, quand je vois des choses qui passent sur l égalité professionnelle j ai tendance à le scanner et à envoyer au groupe de travail ou à toute la section si je considère que ça peut concerner tout le monde. Donc beaucoup de choses comme ça mais [nom du responsable de la fédération] c est quelqu un qui fournit beaucoup [rires] beaucoup, elle est très disponible et quelqu un de très gentille et de très compétente sur le sujet mais c est vrai que des fois quand tu arrives après une semaine de absence, tu as beaucoup de messages tu n as pas le temps de tout lire et malgré tout je n aimerais pas qu elle ralentisse parce que j aurais peur de ne pas trop suivre» (Femme, la trentaine, élue CE et Présidente de la commission égalité professionnelle) La constitution de réseaux de référents égalité professionnelle permet de faire remonter et descendre des revendications originales pour les mutualiser. Un des référents nous dit que c est finalement une partie de son travail. Lui qui n a pas de réseau et qui se voit «contraint» d optimiser son temps, veille à souligner lorsque des équipes «motivées» arrivent à produire des accords intéressants : «Q Tu peux me donner des exemples concrets? R Souvent, en ce moment, tu as les négociations de salaires hommes /femmes, souvent il y a des enveloppes budgétaires qui sont dédiées à des augmentations pour les femmes, pour rattraper le retard des salaires. Donc, il y en a qui se sont dit, ça c est une très bonne chose, c est bien parce que ça va rétablir l équité et il y en a qui se disent oui, mais il y a aussi tout un passif, ce qui est vrai Les femmes ont été délaissées par rapport aux hommes, mais ça on n en parle pas. Et en réfléchissant, ils se sont dit, en termes d économie ça fait beaucoup d argent et dans le cadre de l entreprise ça paraît difficile de pouvoir engranger là-dessus, et donc, ils ont porté une revendication sur la retraite sur le fait qu il y ait un bon racheté pour les femmes ou des trimestres qui soient rachetés par l entreprise pour les salariées et là, par exemple c est une revendication originale, qui mérite d être regardée de plus près et d être mutualisée» 47

(Homme, la quarantaine, membre de la Commission Exécutive d une fédération, Responsable de l égalité professionnelle) Ces réseaux permettent en outre de décloisonner les militants de l égalité professionnelle qui peuvent parfois se retrouver isolés. C est ainsi que la responsable égalité professionnelle d une branche entame son mandat : «J ai commencé par créer un réseau, pour échanger et booster les militants. Il n y avait rien quand je suis arrivée. J ai envoyé un mail aux DS des entreprises et je leur demandais de me dire qui siégeait, qui négocie les accords. J ai eu 11 noms, je n ai pas eu de problème pour avoir des réponses. Et puis, il y en a eu d autres qui étaient très intéressées et puis qui après en sachant que tous les frais, certains étaient en province, mais tout était remboursé. En tout maintenant je communique avec une quinzaine. C est en général des militants qui négocient les accords de branche, d entreprise. Qui participent à des commissions d Egalité professionnelle. Et il y a aussi des gens qui vont dans les collèges, lycées, pour expliquer tous les métiers techniques de l entreprise J ai organisé deux réunions [ils ne sont pas venus en nombre] pour faire un état de lieux, un retour d expériences et pour élaborer des revendications [en vue d un accord de branche]. Bon, j en ai eu quelques uns, pas d autres, pour élaborer les revendications, et même si ce sont toujours les mêmes, c est pas grave.» (Femme, la cinquantaine, D.P. adjoint et responsable de l égalité professionnelle d une branche.) De même, une autre responsable est référent dans la commission de branche sur le thème de l égalité professionnelle. Elle n a pas d autre dossier à sa charge au niveau national. Détachée environ une soixantaine de jours par an pour remplir ce rôle, elle s est fixée comme première tâche de tisser un réseau de responsables régionaux : «oui, on a fait cela régionalement, parce que moi, je ne peux pas me déplacer dans chaque entreprise, toute seule, ce n est pas possible, ni efficace. Donc, j avais dit, par région vous me regroupez des délégués de 3 ou 4 entreprises pour savoir ce qu ils font et on a motivé une autre parce que comme c est dans la région, on vient mais les personnes n étaient pas très chaudes, et régionalement les premiers sont devenus les référents. Moi, le fait de venir à Paris, c était épuisant. Donc, le fait de dire, c est à Lyon, c est moins loin, etc., on avait la Bourgogne, Poitiers, la Bretagne, la Vienne. Mais certains partaient remontés comme des pendules! Le fait d avoir trois équipes ça aide, ils partagent leur expérience.» (Femme, la cinquantaine, membre d une Commission Nationale de Branche et membre d un Conseil Fédéral. Référent de la Branche sur le dossier égalité professionnelle) Mais il est évident que la construction d un réseau interne ne résout pas tous les problèmes. Lorsque nous avons évoqué le cas du réseau des «sentinelles», nous avons noté qu elles avaient pour mission de démultiplier et améliorer la prise en charge de cette question dans les syndicats. Or, comme l indique une responsable par ailleurs sentinelle, «on ne peut pas attendre des résultats miracles». Dans la fédération concernée, la construction du réseau a été facilitée par l apport de deux grandes entreprises qui disposent de beaucoup de moyens en délégation et détachement et fournissent la majeure partie de l «armée» des sentinelles. Mais la contrepartie de cette situation réside dans le fait que les sentinelles peinent à faire porter leur action au-delà de leur branche, voire de leur propre entreprise : «Parce que l idée c était de se réunir pour outiller les entreprises, par où on allait commencer ou impulser les revendications, c était aussi si on allait parler de la violence faite aux femmes Nous, on a des accords qu on ne trouve pas bien, mais il y a des entreprises qui n ont même pas d accord et donc aussi faire le B.A. BA sur le RSC Tout ça c est un peu le travail de sentinelle Mais ce n est pas du tout évident. [ ] Je pense que c est ça la difficulté parce qu on sent que les sentinelles 48

des syndicats ont tendance à rester sur le champ professionnel et à ne pas démultiplier ou former aux autres champs professionnels. Souvent, pour une question de manque de temps. On a beaucoup de droits syndicaux, permanents, etc. mais il faudrait prendre notre temps pour aller dans les entreprises qui n ont pas de droits syndicaux» (Femme, la cinquantaine, déléguée syndicale centrale, référent «égalité professionnelle») Le responsable égalité professionnelle de la fédération ajoute d autres motifs qui expliquent que certaines sentinelles soient réticentes à aller rencontrer les équipes d autres syndicats : «Pour beaucoup, quand elles viennent, elles n ont pas forcément l habitude d aller vers les équipes, elles sont plus à l aise dans leur équipe. D autant plus que pour beaucoup, elles viennent des deux entreprises historiques, et elles se font un monde du privé Par exemple, négocier l égalité, je pense que ça les NAO, mettre main dans le RSC, tout ça, ça va. Mais je sens qu elles se posent des questions par rapport aux sujets de la violence et du harcèlement, donc, les sujets plus délicats. Donc, je pense que je vais le prendre d abord sur l angle juridique et bon, après, faire qu on n en reste pas là mais je le prends comme ça parce que ça va leur donner les bases de sécurité.. [ ] Les réunions de sentinelles servent à ça : je laisse toujours un temps de discussion pour qu elles puissent parler de leurs réussites mais aussi de leurs échecs. Par exemple, après la formation j ai leur avais demandé de présenter ce qu était leur rôle dans le conseil syndical, présenter l égalité professionnelle et aussi pourquoi elles avaient été nommées en tant que sentinelle. Et j avais une factrice, et elle pense, qu elle en sait moins que d autres parce qu elle était factrice, et elle l a fait en premier dans son syndicat, portée par son secrétaire de syndicat. Et puis, après elle était ravie, parce que les gens ont compris, parce qu elle a eu d autres rapports dans son syndicat. Et après c est l implication du syndicat, est-ce qu on lui laisse de la place pour ça dans le conseil syndical il y a des sentinelles qui se battent pour ça, qui sont moins reconnues que d autres dans les syndicats». (Femme, cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle) Une partie des «sentinelles» rencontrent ainsi au quotidien ce que vivent aussi une partie importante des référent-e-s/responsables égalité professionnelle dans leur organisation : «Elles ne sont pas toujours reconnues en tant que telles dans leurs équipes. On a tendance à dire qu il y a une priorité qui arrive avant l égalité. Les sentinelles sont toujours très motivées mais elles ont un peu de mal à s imposer sur le sujet. Maintenir la place de la priorité égalité en temps de crise c est pas facile à défendre, même si pour le coup, il faudrait s y pencher plus, mais paradoxalement on met ça un peu derrière. [ ] Le fait aussi qu elles aient une reconnaissance, de faire admettre qu il faut que ce soit un membre du bureau du syndicat, qu il rapporte, je pense que ça c est acquis. Maintenant c est vraiment le travail dans les équipes, qui n est pas évident non plus. [ ] Sur la question de la reconnaissance également. Même dans la maison, pour le dernier 8 mars, il y avait un quota par fédération, et je ne voulais pas devoir choisir parmi les sentinelles et je voulais que ce soit elles qui le présentent Donc j ai demandé de venir avec toutes et donc elles l ont fait, et elles se sont rendu compte qu elles étaient innovantes.» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle). On voit bien que la question ne se résume pas au fait de disposer des personnes motivées et des disponibilités de temps et de moyens (la difficulté de réunir pour les échanges par exemple pendant 2 jours, 23 sentinelles). Sans un travail de fond sur les équipes, sur les organisations, ce travail de veille et de relance peine à émerger. Rendre légitime ce sujet, montrer la pertinence d une réflexion et d une action autour de ces questions, reconnaître cette fonction de référent apparaît aussi comme une condition de possibilité de la prise en charge du sujet de l égalité professionnelle. 49

Au-delà du lien entre militants déjà intéressés par la question de l égalité professionnelle, la communication constitue aussi un outil pour donner de la visibilité au sujet. C est ce dont témoigne cette ancienne responsable, qui souligne l intérêt d articuler les fonctions de responsable communication et égalité professionnelle : «Je n avais pas de remontées J avais seulement les remontées des responsables de branche mais du coup par exemple le responsable de la branche plasturgie, il venait me voir, forte de ma légitimité nouvellement acquise, il venait me dire voilà c est l accord de la plasturgie, qu est-ce que tu en penses? et alors là, je cassais tout et je disais mais tu vois comme c est rédigé? c est contreproductif, etc., etc.! Donc je m attachais à des choses qu ils ne voyaient même pas, dont ils n avaient pas conscience à des détails de rédaction mais qui induisaient déjà de mauvais trucs. Ou je donnais des petites idées de revendications et ils essayaient plutôt de les passer en négociation. Ils me disaient que j avais une légitimité mais bon parfois, ils essayaient de les adapter parce que quand c étaient des petites branches et qu ils n avaient pas les moyens Donc j avais des accords nés ou à naître sur éga pro. J arrivais à voir et à suivre tous les accords qui se faisaient, quand il fallait les renégocier, etc., choses qui jusqu à ce moment n avait pas été fait! Ne serait-ce que pour organiser mes 8 mars, pour organiser mes tables rondes, j avais besoin de gens, de la matière, etc., donc je repérais ce qu ils faisaient et puis, je remontais cela à l ORSE qui a une entrée éga pro. Donc je remontais cette information, [un des membres de l ORSE] le mettait en ligne et c est comme ça que ça essaimait, c est de remonter les accords, tu les mets en ligne, les gens peuvent aller les voir. C est à mon avis une des choses à faire [ ] C est ma sensibilité de communiquer et mon boulot qui est de donner de la visibilité aux choses. Et à la fédération comme je m occupais du journal, de la presse donc franchement à chaque fois que j avais des choses d éga pro à mettre, je le mettais. On parlait avec [l autre responsable égalité professionnelle], je lui disais écris quelque chose et aussi le seul article où j avais écrit un 4 pages, c est un article où je m étais interviewée moi même en tant que responsable égapro. J étais contente de moi, c est déjà ça, je l avais appelé Ève lève toi le titre d une chanson connue dans les années 80, je l avais conclue aussi comme ça. Et donc, dans l article j étais l intervieweuse en tant que rédactrice en chef du journal et puis, l interviewée en tant que Responsable d égalité professionnelle [rires]. Et du coup, j avais bien vu tout ce que je voulais mettre et comme le secrétaire général de l époque me faisait énormément confiance, je l avais fait valider quand même, mais il m avait fait juste des remarques à la marge. Du coup, il y a tout un travail de visibilité qui pour moi était essentiel. [ ] Je titillais encore plus les responsables de branches : alors, vous avez eu des accords égapro? vous en êtes où de votre accord dans la plasturgie? etc. Je les titillais un peu plus parce que j avais une légitimité et une visibilité. Et du coup j avais plus de remontées, mais jamais de remontées du terrain directement. Et puis, par contre, j avais pour le 8 mars des demandes des syndicats territoriaux : qui je pourrais inviter? Donc, j avais mon petit panier de personnes, soit des chercheurs, des politiques, de gens qui réfléchissaient sur la question, que j aimais bien, dont j avais lu des articles et dont je me sentais proches» (Femme, la quarantaine, chargée d un service à la confédération) Un autre responsable souligne l importance de la communication d une autre manière : parfois le contexte est favorable à une action dans le domaine de l égalité professionnelle car le débat public est polarisé par un thème auquel cette action peut être rattachée. Les effets de contexte jouent ainsi un rôle important dans la légitimation de ces interventions. La mise en réseau des militants déjà convaincus leur permet ainsi d être immédiatement opérationnels dans des contextes propices : «Q On revient à l égalité professionnelle, comment faire pour un portage collectif de la question? R Comme je te dis, ce n est pas un projet qui est porté naturellement, s il n y a pas des militants qui soient portés particulièrement sur la question, il faut mettre une pression spéciale. Maintenant il y a des événements qui font qu il y a des situations plus ou moins propices pour aborder ces questions-là. Quand il y a une loi qui sort, l application de la loi va forcément faire débat dans les entreprises, entre les salariés, entre les militants. Donc c est un moment favorable. Bon, souvent les lois ne modifient pas grand-chose malheureusement mais nous, en termes d action syndicale c est plutôt favorable 50

Quand tu as un accord de branche, comme on a eu en 2009, même si tout n est pas finalisé et encore en train de se faire, syndicalement c est plus favorable pour qu on porte mieux le dossier que s il y a un accord de branche qui date d il y a 15 ans et qu on n a pas mis le nez la dedans Je pense que dans le contexte, ce qu on dit dans les medias, sur la suppression des écarts de rémunération, c est ça qui a permis qu on aborde mieux la question. Il y a des études là-dessus, on s intéresse à voir comment cette question a été prise en compte à différentes périodes. On peut situer ça à mars 2006, et après la conférence tripartite en 2007, si on regarde la période d avant et d après, on va voir une différence dans cette histoire Régulièrement on entend parler des écarts de salaires hommes/femmes, je ne me rappelle pas qu il y a 5 ans on en parlait autant Donc, voilà, c est un contexte qui est favorable. Bon après moi, j ai abandonné l idée c est un peu naïf mais dans nos textes de congrès, on écrit de choses sur l égalité professionnelle, donc c est nécessairement partagé pour tout le monde et on va faire en sorte que toute notre organisation porte cette question Je suis beaucoup plus enclin à penser que il y a des sections syndicales, et ce qu on appelé les inter, des sections syndicales d un groupe ou d une grande entreprise qui peuvent le porter et qui peuvent en faire une vitrine et d autres où ça leur passe au-dessus de la tête et je m attache donc beaucoup plus, à motiver ou à guider ceux qui sont déjà convaincus» (Homme, la quarantaine, membre de la Commission Exécutive d une fédération. Responsable de l égalité professionnelle) Mais la communication conduit parfois de la valorisation au simple affichage. La méthode ORAV, mentionnée dans les formations («Observer Réfléchir Agir Valoriser»), souligne l importance de la valorisation des activités menées, autant pour leurs résultats que pour la démarche même. Il semble que cette insistance sur la valorisation soit souvent comprise comme un impératif d affichage : il s agit avant tout de montrer qu on fait des choses, quelles que soient précisément ces réalisations. Cela ne concerne pas que les équipes syndicales. Certaines organisations semblent également friandes de pouvoir montrer que des choses sont faites en matière d égalité professionnelle alors même que le dossier n est pas réellement porté par elles. C est ce dont témoigne une responsable de fédération : on ne discute pas de la question dans les instances de décision de son organisation, le «dossier» est clairement considéré comme secondaire et elle-même en tant que responsable occupe une place marginale. Pour autant, elle n éprouve aucune difficulté à faire publier des articles sur le sujet dans la presse fédérale : «ça n a jamais été retoqué. On m a même demandé d en faire une deuxième fois car la première c était une brève et on m a dit c est dommage, tu as de belles photos, on a fait un article plus long. Parce que ça change aussi les sujets comme ça, c est facilement repris» Ici c est effectivement le souci de l affichage qui prédomine. Il n y a pas une valorisation qui aurait pu être celle d un récit complet montrant le travail d équipe dans ses différentes étapes. Le recours à des appuis extérieurs Dans le répertoire d action des responsables interviewés, l appui sur des partenaires extérieurs est souvent mentionné comme une ressource importante. Des interviewés évoquent notamment l apport des cabinets d expertise. Syndex réalise parfois des études sur des enjeux relevant spécifiquement des problématiques d égalité professionnelle (par 51

exemple, sur le développement de l emploi féminin dans un département) et peut également intervenir sur le sujet à l occasion d animation de formations (on a par exemple vu un représentant de Syndex venir expliquer le RSC lors d une journée organisée autour du «8 mars» dans une région. L intervention des experts peut même constituer la seule occasion d exprimer un positionnement syndical sur le sujet, comme l illustre ce témoignage : «Nous, il n y a pas la volonté d aborder ces questions, les salariés veulent des sous, la direction ne s y intéresse pas non plus. Du coup on manque d information, et on donne un avis toujours négatif dans le CE quand on présente le RSC. Autrement on parle un peu d égalité au moment de l expertise économique avec Syndex qui nous fait un focus sur l égalité et on en discute.» (Femme quarantaine CE, DS) D autres institutions d expertise ont été mentionnées, tels les instituts du travail. L ISSTO de Brest a par exemple réalisé une formation ciblée intitulée «genre et conditions de travail». Cette session de deux jours a, d après l interviewé, permis d impulser une dynamique : «ça a bien réseauté [ ] du coup les militants peuvent être relais pour le coup, de façon à démultiplier un petit peu l approche. Parce que les gens s appellent, et se disent si tu as un problème égalité professionnelle tu vas voir qui dans tel département?» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle) D autres interviewés mentionnent également d autres types de collaborations (partenariats, signature de chartes, ou demandes de financement) par exemple avec l observatoire régional des métiers (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Union Régionale Interprofessionelle, responsable de l égalité professionnelle), l association RDS (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation professionnelles, responsable de l égalité professionnelle) ou la DIRECCTE (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle), avec qui un groupe régional à créé des outils comme le livret simplifié, des supports pour les réunions d animation, l ARACT et le FSE (Homme, la soixantaine, Secrétaire Général d une Union Générale Interprofessionnelle), le comité de femmes UNI EUROPE (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle). Plusieurs interviewé-e-s ont notamment évoqué des expériences intéressantes où les militants ont abordé l égalité professionnelle à partir d un travail sur la mixité des métiers. Avec des résultats modestes parfois, ils se sont appuyés sur d autres partenaires pour prendre en charge cette question. Ce fut le cas notamment de plusieurs équipes d entreprises, ayant travaillé de concert avec leur union locale, la préfecture, Pôle emploi et des cabinets d expertise, sur la filière menuiserie dans la région choletaise, ou avec la Commission paritaire de la chambre d agriculture et des associations de formation autour du métier de tractoriste. 52

À l inverse, les interviewés évoquent rarement des actions en commun avec des associations spécialisées dans la lutte pour les droits des femmes, alors que ce type de partenariats a pu être institutionnalisé dans l histoire cédétiste. Une interviewée évoque Ni Putes Ni Soumises : «on travaillait beaucoup tant à la [fédération] qu à la confédération avec Ni Putes Ni Soumises. En fait, on travaillait on les faisait intervenir des fois, dans les tables rondes, pour le 8 mars, etc mais pas maintenant à ma connaissance» (Femme, la quarantaine, chargée d un service à la confédération) Sur un plan moins général, une région a signé un «partenariat» avec une association, devenue aujourd hui coopérative spécialisée dans les questions d égalité professionnelle. Quand ces rapports existent, ils sont parfois conflictuels, reflétant la prise de distance des militants à l égard de la mouvance «féministe», le terme étant même souvent connoté négativement comme synonyme de «gauchiste» et «jusqu auboutiste». «Q Et est-ce qu il y a des associations avec lesquelles tu travailles? R non, ça ne s est pas vraiment fait sur la région. J avais un responsable à l UL, il faut dire qu il était un peu allergique, il avait une vieille conception du collectif et du travail avec les mouvements gauchistes, il fallait pas s approcher Et moi, de moi-même je reconnais que je ne l ai pas fait Maintenant on a beaucoup plus de travail avec les partenaires. Bon, par contre, je me suis inscrite à une réunion avec le Planning familial, et j étais extrêmement déçue et je n y suis pas retournée La première fois, c est parce qu ils avaient mise en cause la CFDT et je me suis dit, elles n ont rien compris, et ça ne m a pas plu. La deuxième chose, et j étais encore plus vexée, c était une historienne qui était venue nous interviewer, les femmes en responsabilité, et on aurait jamais dû le faire. Et c était une femme ex-cfdt qui était passée à la CGT, que certaines connaissaient, et je me disais, si c est une historienne elle doit avoir une certaine déontologie. Et à la réunion de restitution publique au Planning familial, je l avais trouvé très dure, elle avait aussi interviewé la CGT, mais je trouvais ses propos méprisants vis-à-vis des femmes en responsabilité, et vis-à-vis des femmes militantes. Vraiment très méprisant et ça, je me suis sentie très vexée et bon, je le dis comme ça, mais elle avait aussi un coté très féministe, pour moi, elle a rien compris. Q Donneur des leçons? R Voilà, c est ça. et je me suis dis, je n y remettrai plus les pieds. Q Pourquoi le planning familial? R J ai dû y aller pour une assemblée générale, une réunion, et puis c est vrai à la CCF, on reconnaît que c est normal qu on travaille avec ces mouvements-là. En plus, j y crois, je suis convaincue du travail qu ils font. Mais je me suis dit, il faut que j y aille quoi! En tant que responsable, il faut que je crée des liens avec d autres, mais ça n a pas marché» (Femme, la cinquantaine, Secrétaire Générale Adjointe d une URI et en charge des questions d égalité professionnelle) Si l action en faveur de l égalité professionnelle se nourrit dans certains pays, comme en Grande-Bretagne, de l apport des militantes féministes, les relations sont beaucoup plus distendues en France. On constate souvent des incompréhensions de la part des interviewés au sujet de ce qu est le «mouvement féministe» et de ce que les «organisations syndicales» pourraient tirer de ce combat. Le féminisme est souvent assimilé à une posture abstraite d intellectuel ou de militant politique «donneur de leçons». Dans l histoire complexe des rapports entre mouvements syndical et féministe (Maruani M., 1979), l absence de rapports actuels avec des associations de cette dernière mouvance confirme que la rupture opérée il y a quelques années demeure d actualité (Le Brouster P., 2006). 53

Un équilibre délicat entre transversalité et spécialisation La plupart du temps, la transversalité apparaît comme un choix pragmatique, on n avance que dans des négociations sur d autres sujets : «C est pourquoi je te disais que je voulais peser dans les négociations, parce que parler uniquement de ça, on n est pas prise au sérieux. Et puis c est difficile pour les [référent-e-s] d essayer de mettre comme prioritaire la question de l égalité professionnelle au sein d un conseil syndical, on ne peut pas faire un travail revendicatif sur le sujet uniquement Moi, je trouve qu il y a des moments où on avance bien en interne et d autres non, maintenant je sens que c est le cas» (Femme, la cinquantaine, déléguée syndicale centrale, référent «égalité professionnelle») Mais l articulation entre spécialisation de militants et diffusion transversale des enjeux d égalité professionnelle ne va pas de soi. Quand on interroge ces référents spécialisés sur la portée de leur mission, le sentiment d une certaine marginalité est souvent exprimé. Ce constat pose la question de la division du travail au sein des structures. Il met en lumière la tension entre transversalité et spécialisation. Le témoignage ci-dessous (voir l encadré) illustre cette contradiction : tout en confirmant l importance, pointée précédemment, d une intervention extérieure à l entreprise pour rendre saillante une situation qui n était pas perçue par les militants d entreprise, il montre que le soutien des structures intermédiaires vis-à-vis des sections d entreprise n est pas d abord centré sur l égalité professionnelle, même quand cette dimension apparaît centrale dans la situation. Sa principale mission étant celle du développement, la responsable interviewée ici se fixe d abord un objectif de «redynamisation» de la section, renvoyant l intervention sur l égalité professionnelle à plus tard (le plus urgent étant la perte d adhérents). Elle tend dès lors à justifier l absence d initiative des militantes sur ces questions à des faiblesses culturelles, à des normes intériorisées que seul un changement d attitude pourrait transformer. En d autres termes, elle psychologise le problème, le renvoie aux rapports hommes-femmes plus larges dans la société sans envisager que l action dans le cadre du syndicat pourrait permettre de remettre en cause ces rapports de genre, sans considérer que la prise en charge de l égalité professionnelle puisse devenir un levier de développement en renforçant la «capacité d agir» des militantes. «Je me rends compte que les femmes dans certaines usines, je ne savais pas que ça existait encore, elles ne se plaignent pas» «Je dois accompagner des sections dans la branche. Et là, je me rends compte qu effectivement il peut y avoir des soucis notamment j accompagne une entreprise, pourtant c est une équipe de femmes, mais il y a une différence de salaires entre les hommes et les femmes, à travail égal. Mais curieusement, je trouve que les équipes ont a du mal à les sensibiliser peut être que c est culturel on est en Bretagne aussi [rires] ou c est 54

la culture judéo-chrétienne, mais J ai une équipe en tête où je dis, il va falloir qu on s attaque au sujet mais on sent qu ils sont un peu frileux [ ] Je me rends compte que c est moi qui amène le sujet parce que sans doute, je suis un peu sensibilisée à ça Je me rends compte que les femmes dans certaines usines, je ne savais pas que ça existait encore, elles ne se plaignent pas [ ] En fait, je visitais l usine et je trouvais que les conditions de travail ne sont pas terribles, j ai vu qu il y avait beaucoup de chefs hommes et pas beaucoup dans la chaîne à faire du travail et donc ça m a déjà questionnée. Je me suis dit, avec en plus des petits salaires Elles font un travail difficile, c est une boîte du papier-carton où elles produisent des coffrets de luxe, c est donc de petites mains, avec des conditions de travail du début du siècle dernier Et quand j ai vu les hommes, tout de suite ça m a interpellée. Et la délégué syndicale me dit oui, oui, il y a des différence de salaires mais quand j essaie de creuser elle ne m apporte pas d éléments factuels, et moi, j aimerais travailler sur le sujet. Mais on sent que ce n est pas évident pour elle de travailler sur ce sujet, mais je ne sais pas pourquoi. [ ] C est pas toujours facile, il y a quand même l idée des appréhensions. Et on se rend compte que par exemple les femmes, tutoient leurs DRH, leur patron. C est quand même particulier comme relation. Je leur dit il faut arrêter tout ca mais pfff donc ça reste toujours un peu le système un peu paternaliste et après pour sortir de là, pour qu elles aillent négocier, c est compliqué. L équipe dont je te parlais, elles, elles tutoient leur DRH, leur patron, alors ne lui tapent pas dans le dos, mais presque, donc pour négocier elles ont du mal, c est normal. [ ] C est moi qui suis allée sur ce thème-là. Je me suis dit qu il y a des choses à creuser, et je me suis dit qu on va le faire à la fin de l année Q C est ton objectif? de les intégrer dans la négociation annuelle R Les NAO sont passées mais je ne sais pas pourquoi elles n ont pas voulu aller là-dessus, je ne connais pas leur appréhension mais qu elles me ramènent des éléments, pour que les prochaines NAO au début de l année prochaine évoquent ce sujet-là Q Est-ce que tu leur a proposé de suivre de formations sur ce thème? ou autre? R Non, la marche est tellement oui [ton gêné] Q C est juste une question pour savoir, je ne dis pas que ça aurait changé quelque chose, ou que tu devais le faire, attention! R non, non je leur demande juste d avoir des éléments factuels qui prouvent et elles me disent, mais nous, quand on leur demande leurs salaires, c est un peu tabou. La direction ne le dit pas et elle le fait exprès, c est son rôle Q Et ils font un RSC? même si c est difficile à manier, tu peux déjà voir quelle est l info donnée par l entreprise, n est-ce pas? R Oui. [ ] Mais j ai tellement de choses à faire, c est une section qui perd pas mal d adhérents. Il y avait beaucoup d adhérents dans un moment où on négociait l accord sur le temps de travail en 99-2000. Moi, je les ai pris au mois de juillet, et c était une section qui perdait pas mal d adhérents c est une section qui ne faisait pas ce qu il fallait, elle communiquait mal bon, donc, on a essayé de remonter, on va par palier, déjà elle commence à remonter car elle progresse dans le nombre d adhérents, à communiquer, à avoir un petit peu d augmentation de salaires, à avoir Dans les dernières élections elle a recueille et eu quelques militants qui ont un peu plus de punch. On avance par paliers je pense donc que ce sera l objet d un futur travail [ ] Mais même là où je travaille, les femmes, bon on a des petits revenus, mais elles, elles ont fait quand même des études et on parle de la formation professionnelle parce que je m occupe aussi de ça, et quand je leur en parle, elles me disent non, il faut que je m occupe de mes enfants, c est compliqué, si je prends ma voiture, il faut faire un peu de route et tout On sent que culturellement, que les femmes elles-mêmes se mettent dans une situation compliquée bah surtout dans le monde employé-ouvrier elles ont du mal à franchir les marches. Déjà elles se cantonnent et surtout en campagne. Je travaille dans le milieu rural, il n y a pas de boulot, c est un peu compliqué, elles se plaignent de leurs conditions, elles comptent beaucoup sur l organisation pour leur trouver des solutions Et quand même, à un moment la solution serait qu elles pourraient évoluer différemment mais ça, elles n y pensent pas [ ] Elles se plaignent, ça les rend un peu agressives, elles attendent beaucoup beaucoup du syndicat mais à un moment il faudrait qu elles aussi se prennent un peu en charge. On leur parle beaucoup de ce qui existe, la formation, les DIF mais dès qu elles commencent à avoir des enfants alors est-ce que c est le prétexte, alors qu on dira pourquoi pas leurs maris pourraient aussi prendre les enfants en charge C est culturel [ ] des fois je suis un peu démoralisée en fait, démoralisée ce n est pas le mot, parce que j aime ce que je fais, mais je me dis, mais voilà, quoi». En fonction de leurs missions, les militants pris dans leur rôle peuvent perdre de vue l enjeu d égalité professionnelle tandis que l intervention des spécialistes de la question peut leur apparaître artificiellement «plaquée», comme l illustre ce témoignage : «alors quant au gender mainstreaming, ça on a essayé de l insuffler. En fait, moi, je te dis comme je le vis un peu, quand on essaye d en faire c est un petit peu perçu comme artificiel. On doit en faire, parce que maintenant on doit en faire, mais on sait qu on saupoudre un petit peu partout mais ça fait comme un verrou en plus et à la fois, il faut le reconnaître : ça alourdit un petit peu les choses. Ça il faut le reconnaître. Par exemple, dernièrement j étais dans un groupe de travail, sur la sécurisation 55

des parcours professionnels et pour avoir un financement européen il fallait que ce soit la question des femmes et du coup : on en a mis un peu partout mais on l a fait artificiellement. On s est dit, peut être que ça va nous obliger à nous poser la question, un petit peu. On s est dit comme c est une question expérimentale il va nous falloir des cas où il y ait des femmes mais en fait, le fait de mettre un petit peu partout je crains que ça ne soit pas très bien traité, et artificiel enfin [ ] Après comme quoi on est chacun très paradoxaux. Par exemple, l autre fois, on a fait un forum fonction publique. On a loué le forum des images, les Halles. Et on avait réuni plein du monde pour parler de fonction publique et puis la déléguée femme dans sa démarche intégrée, elle est venue avec ses badges égalité professionnelle. Et moi je l ai mal vécu : elle en distribué à tous, et comme moi j étais avec ma casquette de communiquant il n allait pas du tout en face avec mon graphisme fonction publique. Et bon, je ne nie pas qu il y a des problématiques égapro dans la fonction publique mais l angle n a pas du tout été porté là dessus et dans les tracts il n y avait rien! En plus c est toujours la même secrétaire nationale qui avait ce dossier mais elle n avait pas souhaité de mettre du gender mainstreaming dans l approche Je ne sais pas si c est parce que ça n a pas été pensé, peut être oublié, parce que ce n était pas prioritaire, ou essentiel je ne sais pas Je n y avais même pas pensé donc je ne lui ai même pas posé la question! On ne l avait pas évoqué. [ ] Mais là, j ose dire que [la déléguée femme] m a heurté, que dans une campagne qui avait une certaine charte graphique, elle fasse porter à tout le monde les badges égapro et tout le monde les portait je trouvais que c était artificiel Parce que ces badges quand ils on été commandés, c était dans l esprit de la démarche,c'est-à-dire, quand on est en négociation dans les entreprises tap tap, on n oublie pas la question de l égalité professionnelle, on n oublie pas le paragraphe sur les femmes [ ] En communication il y a deux règles : marteler et puis éviter le bruit et donc, elle me brouillait mon message Et je reconnais que c est paradoxal. Ça m a fait beaucoup réfléchir cette affaire parce que je ne sais pas laquelle des deux avait raison J ai pensé, mais déjà moi, j aurai dû dire, alors on n intègre pas la question des femmes dans cette démarche? Et puis, [la déléguée femme], dans les règles de l art, elle aurait dû dire, dans le souci de la démarche intégrée, on va profiter de cette situation là pour Rien que juste en changeant les couleurs on aurait dû faire ça. Mais ça me fait chier de l avoir mal vécu moi, que je suis pour pouvoir traiter ces questions je me suis dit, tu veux de la démarche intégrée? voilà, et ben c est ça!» [Femme, la quarantaine, chargée d un service à la confédération, ayant été auparavant négociatrice sur les questions d égalité professionnelle] Le flou qui entoure les fonctions de référent égalité professionnelle témoigne de la relative marginalité de cette question, largement ignorée par les militants, peu considérée dans la hiérarchie symbolique des organisations. L égalité professionnelle n est pas le dossier avec lequel on peut se valoriser dans l organisation 7. Si par le passé, dans un contexte où l activité conventionnelle tirée par ce thème était une nouveauté, des responsables ont pu se sentir reconnues, ce n est plus le cas aujourd hui et elles cherchent à se détacher de ce thème qui leur colle à la peau. Plutôt que de fuir le dossier, on ressent le souci de certains responsables de réduire cette indistinction en se dotant d outils et d approches (à la manière de la méthode Clerc à la CGT) qui permettraient d uniformiser les attentes, de fixer des objectifs. On aurait tort, cependant, de penser qu une clarification des attentes ou une définition plus précise du rôle à travers quelque chose comme une «fiche de poste» ce qui irait dans le sens d une responsabilisation serait en mesure de «durcir» la fonction de référent égalité professionnelle. Si ce processus ne s accompagne pas d une reconnaissance au sein de l organisation, de rétributions symboliques nouvelles, les chances que le dossier 7 C est l impression largement partagée dans les entretiens par ceux qui en sont responsables, mais aussi par les autres : «Moi, j ai eu un responsable dans la fédération, avant que je vienne, il m a aidée, il m a fait monter, un copain que j apprécie beaucoup, qui savait que le sujet m intéressait et m a dit un jour, ne met pas le pied dans l égalité. C était un bon conseil pour lui parce que sinon, j allais rester cantonnée» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle). 56

soit de nouveau laissé de côté seraient grandes. Ce qui par ailleurs est déjà pointé, dans les entretiens, comme une source de découragement. Nombre de référents ou responsables déclarent que leur action n a aucun impact et n intéresse personne au sein de leurs structures, si ce n est pour montrer qu on fait quelque chose. Lorsqu il y a eu des progrès, des avancées tant en matière d égalité professionnelle que de mixité, cela semble s expliquer plus souvent par des initiatives et volontés individuelles que par une démarche véritablement collective de prise en charge de ces thèmes. Sauf à être relayées par une démarche collective, ces dynamiques s avèrent par conséquent très fragiles puisque dépendantes des aléas personnels et des circonstances individuelles. Dans une fédération, par exemple, le départ d un secrétaire général qui était le principal moteur sur ces questions met un coup d arrêt à leur prise en compte. Ailleurs, c est le tarissement des financements européens qui met un terme à l activité des chargés de mission. Quand il ne s agit pas de départ, la fragilité peut venir d une «usure» de la personne qui porte le dossier seule contre ses collègues. De ce fait, certain(e)s militants manifestent découragement et démotivation. Par rapport aux avancés dans les entreprises, au nombre d accords signés et au peu de suivi de ces accords, il n est pas rare que certains responsables considèrent que les moyens mis en œuvre sont disproportionnés par rapport aux résultats. Ces limites de l investissement syndical sur le terrain de l égalité professionnelle se retrouvent-elles lorsque la thématique se décline à l intérieur des syndicats, sous le vocable de la mixité? 57

II. LA MIXITE, FAIBLESSE DE REFERENT(E)S ET DE REFERENCES POUR ENRACINER CETTE PROBLEMATIQUE La prise en charge de la mixité interne de l organisation souffre-t-elle des mêmes limites que celle de l égalité professionnelle? Il semble à bien des égards que de nombreux constats faits à propos du portage de ce dossier puissent être étendus à la mixité. Celle-ci apparaît comme faiblement problématisée : elle est rarement considérée au-delà du nombre de femmes parmi les adhérents ou dans les instances, ce qui s explique peut-être par le fait que le dossier est rarement investi en tant que tel ( 1). Les initiatives réalisées témoignent du caractère erratique de la politique de promotion de la mixité ( 2). De ce fait, on constate une grande inertie dans les organisations : à défaut d être explicitement appréhendées comme des lieux au sein desquels se réfractent les relations de domination qui structurent plus largement la société, elles tendent à reproduire ces rapports de pouvoir ( 3). 1. La mixité, un «non dossier»? Lorsqu on interroge les responsables et délégués syndicaux au sujet de la «mixité» de leur organisation, leurs réponses font uniquement allusion au nombre de femmes dans les structures, et souvent de manière vague : «on est à peu près», «on est globalement dans les clous» Les interviewés partent du principe qu il y a bien mixité. Mais lorsque nous leur demandons des précisions, notamment chiffrées, ils ont souvent des difficultés à apporter une réponse précise : il faudrait «demander au trésorier», voir avec une autre personne pour savoir exactement quels sont les pourcentages de femmes dans le secteur professionnel, parmi les adhérentes, parmi les militantes C est une mixité «approximative» qui est d emblée signalée, ce qui aux yeux de certain(e)s responsables (c était souvent des hommes) n apparaît pas comme alarmant : «Je parle de la fédération, on a la même mixité que dans le salariat. 20 % dans les adhérentes et 21 % dans les entreprises, donc, c est proche. Je n ai pas les chiffres exacts des militants mais c est sensiblement pareil. Alors quand on parle des responsables, que ce soit des responsables des syndicats, des fédés, des régions on a quand même un taux qui semble baisser, par rapport à ces chiffres-là. Alors malgré tout, si on prend en compte nos régions : ce sont 20 ou 21 régions, et si on compte les femmes qui sont en responsabilité [il compte] il y a 3 femmes sur 20, on est enfin, à une près mais enfin on est en-dessous de 20 %... C était encore pire avant, il y avait moins de 3 femmes pour diriger une région. Bon, on progresse mais bon c est vrai ça reste fragile» (Homme, la quarantaine, membre de la Commission Exécutive d une fédération. Responsable de l égalité professionnelle) 57

«On respecte oui. Q Il y a 2 femmes dans le secrétariat national? R Non, 1 1 sur 8, c est une petite faiblesse passagère. [ ] Mais on respecte les quotas, parce que s il y a 2 femmes sur 8, ça fait 25 % donc on dépasse la représentativité proportionnelle! C est statutaire, donc, moins de 8 c est 1, plus de 8 plus Je suis conscient qu 1 ça n est pas satisfaisant. Il y a eu un moment où il y avait 2 femmes sur 7 mais bon, autrement en général, c est une femme très impliquée!.. Le problème c est qu on a eu beaucoup de secrétaires nationaux qui sont partis en même temps, et qu il n y avait pas dans nos viviers de femmes» (Homme, la cinquantaine, Secrétaire Général d une Fédération, responsable de la mixité) La plupart des interviewé(e)s, sans distinction responsables/référents ou pas n ont pas à l esprit une représentation chiffrée de leurs structures, ni de la répartition des pouvoirs selon le sexe. Ils font le décompte membre par membre devant nous ou renvoient à un autre responsable pour donner une réponse plus précise. Tout se passe comme s ils n avaient pas cela «en tête». Une faible spécialisation sur le dossier Dans une partie des organisations que nous avons étudiées, la mixité interne n apparaît pas comme une mission à part entière, même dans les structures intermédiaires, contrairement à l égalité professionnelle où on trouve des responsables attitrés. Dans les grandes organisations type URI, tandis qu on compte une personne chargée de l égalité professionnelle, la mixité est à la charge du responsable DOF Le fait d assigner les dossiers égalité professionnelle et mixité à des responsables différents ne semble pas contribuer non plus à une réflexion et à la construction d une politique, avec deux axes qui s entretiendraient mutuellement. Les responsables «égalité professionnelle» méconnaissent parfois même les données concernant la mixité : «Q Quel est le pourcentage de militantes? R Alors, on ne sait pas dire, justement. Ça fait partie des choses qu au niveau de la mixité c est le dossier qui doit être porté par le DOF. Justement pour nous dire, c est quoi les chiffres en termes de militantes, faire le compte Q Le DOF ne le fait pas? R C était pas fait justement jusqu à maintenant.» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle) «Q Vous vous occupez de l égalité professionnelle et de la mixité? R Non seulement égalité professionnelle dans une branche. Q Dans certaines structures, c est la même personne qui s en occupe Vous savez pourquoi et depuis quand c est séparé ici? R Je ne sais pas, ça l a été avant mais je ne sais pas pourquoi. Bon, le souci c est que la mixité c est la mixité de structures, je ne vois pas pourquoi je ne vois pas C est un choix politique, le responsable de la mixité pourra vous en parler Q Parce qu ici le problème de la mixité ça se pose? R Oui, ça se pose énormément il y a 2 femmes et 6 hommes. Bon, le souci c est que si on regarde, si on s arrête au pourcentage des hommes et des femmes dans la fédération, ça correspond a priori au pourcentage d hommes et de femmes dans l industrie. Q Des salariés ou des adhérents? R Les deux. Je crois qu on était plutôt à 30 % mais voilà ; je ne sais pas trop. Dans ce cas-là, au niveau de l exécutif il faudrait aller voir [nom d un responsable] je vous indiquerai ses coordonnées. [ ] Q Ici il y a des quotas? A la fédération je veux dire? [silence] Est-ce acté qu il faut qu il y ait un nombre minimum de femmes dans le bureau exécutif? R Je crois, mais je pense que c est [le responsable mixité] qui peut vous répondre.» (Elle est à la fédération depuis six mois seulement, Femme, la cinquantaine, D.P. adjoint et responsable de l égalité professionnelle d une branche) 58

À plusieurs reprises, la question de la mixité a ainsi été mentionnée comme une valeur de la CFDT, mais une valeur en théorie, dont on accepte qu elle ne soit pas totalement respectée ni considérée comme un sujet prioritaire. Un interviewé évoque la difficulté à aller au-delà de la rhétorique : «une fois qu on l a dit, on se fait plaisir, mais concrètement on fait comment?» (Homme, trentaine, membre du bureau d un syndicat). Dans plusieurs entretiens, on nous a indiqué que le dossier avait finalement été attribué au hasard. Le responsable de l organisation en «hérite», ou parfois d autres responsables par défaut : «À un moment dans la répartition de taches, au-delà de la question de la compétence, c est plus la question du poids politique dans l exécutif pour l avenir qui a compté. Dans mon premier mandat, il fallait prendre ces dossiers, on me les a donnés.[ ] Ces dossiers je ne les voulais pas. Quand je suis arrivée, j étais dans l incapacité d exiger moi-même et de négocier ces dossiers. [ ] Q Pouvez-vous parler des difficultés rencontrées pour la prise en charge de ces dossiers? R Non, parce que c est renvoyé toujours à une responsabilité individuelle. Et votre incapacité à Voilà, il faut vous débrouiller, il faut trouver les moyens, on vous a mis là et puis» (Femme, la quarantaine, responsable égalité et mixité) «Q Dans quel contexte tu en es venue à t occuper de la mixité? R En fait, personne ne voulait s en occuper C est un peu ça. On m a demandé si je voulais bien m en occuper, j ai dit pourquoi pas. Au début en réalité j avais dit au secrétaire général, que ça aurait été bien que ce soit un homme qui porte ce dossier. Et il a proposé à plusieurs hommes qui n ont pas voulu et comme j avais travaillé sur l égalité professionnelle, ils m ont dit : toi vas-y. C était plutôt ça.» (Femme, la cinquantaine, membre d un Bureau Fédéral, responsable de la Mixité) Faut-il attribuer le dossier mixité à un homme ou une femme? Ce point fait débat parmi les interviewés. L attribution du dossier à une femme oscille entre reproduction des stéréotypes genrés (on confie une tâche jugée secondaire à des responsables dominées dans l organisation) et souci de garantir une prise en charge réelle du dossier (ce sont rarement des hommes qui s investissent effectivement). Le fait de le confier à un homme alterne de même entre volonté de donner une véritable importance à la question et moyen d enterrer le dossier. Comme dans le cas de l égalité professionnelle, la compétence supposée pour traiter le dossier est rapportée au sexe plutôt qu à d autres propriétés : «Je ne me positionne pas en tant que femme mais en tant que militante. Ce qui m a convaincue c est qu on est venue me chercher parce que j étais compétente et pas parce que ça faisait beau dans le paysage D ailleurs quand ils savaient qu avec deux jours [de détachement] ils ne pouvaient pas me donner grand-chose, mais qu à part les TPE, je pouvais avoir un autre dossier, je sentais bien qu ils voulaient me donner éga pro/mixité et j ai dit NON. Parce que j avais travaillé sur la mixité des métiers et ce dossier me collait aux baskets. Et en plus, j ai dit, je préfère que ce soit un homme qui s en occupe et de préférence un macho parce qu il saura quels arguments donner!» (Femme, la cinquantaine, membre d un bureau régional) Dans un milieu professionnel à dominante masculine, on a fait le choix que cela soit porté par un homme : «Q Comment décide-t-on la distribution des dossiers? Pourquoi [nom du responsable] est le responsable de ce dossier? R Pendant très longtemps le critère qui le déterminait, c était la femme qui avait la charge J ai voulu changer ça, parce qu on doit dépasser le stade et faire que tous, hommes et femmes prennent en charge ces questions, que ce soit un problème général. On a fait le choix de regrouper 59

toutes les questions d égalité de chances sur un même secrétaire national diversité, handicapés, etc., tous les publics susceptibles d être discriminés. Ce n était pas exprès de ne pas mettre un femme, mais c est exprès de dire aujourd hui on a un homme.» (Homme, la cinquantaine, Secrétaire Général d une Fédération, responsable de la mixité.) Le cas des organisations où le secrétaire général prend en charge le dossier est emblématique de ces situations. D une part, les secrétaires généraux ne sont pas forcement disponibles pour traiter cette question à bras le corps ; d autre part, le fait de missionner un Secrétaire Général homme comme le principal porteur et interlocuteur sur le sujet ne concourt pas nécessairement à «libérer» la parole sur les éventuelles difficultés dans les rapports hommes-femmes au sein de l organisation. L extrait ci-dessous l illustre bien : «Q Tu es la responsable égalité professionnelle et de mixité? R Non Au départ oui, mais maintenant je suis seulement responsable de l égalité professionnelle. [ ] C était ensemble et puis quand j ai démarré, je me suis rendu compte que je n avais aucune prise sur la politique de mixité parce que c était une question de responsables, la mixité j ai senti que je ne pouvais pas parler de ce qui me semblait. et j ai demandé au secrétaire général j ai dit, je ne sais pas comment je peux faire quelque chose, je n ai aucune marge de manœuvre. Et du coup il a repris mais en fait, il n a rien fait. On n en a plus reparlé. Je me suis aperçu que j ai fait une erreur parce que malgré tout on aurait pu faire quelques propositions. Parce que lui de son coté il n a pas réfléchi il est parti sur d autres» [elle nous demandera de couper l enregistrement avant de poursuivre en expliquant qu elle avait appris par la suite que ce secrétaire général s était quelques années plus tôt, avant qu elle n arrive à la fédération, opposé à l adoption d un quota de femmes dans les instances. Son souhait de parler de la situation en «off» témoigne des difficultés à aborder la question, ce que confirme dans son récit la mention d autres comportements qu elle décrit comme «paternalistes»] (Femme, la quarantaine, membre d un Bureau Fédéral et responsable de l Egalité professionnelle.) On constate ainsi une faible réflexion sur le juste profil de la personne qui pourra le mieux remplir ce rôle ; ce qui est également lié à des attentes peu claires sur ce qu on peut en attendre et au flou qui entoure encore souvent l action des instances sensées réfléchir et intervenir sur ce sujet. Une faible visibilité des instances en charge du dossier Il nous a semblé qu il y avait de manière générale une faible visibilité des instances et des acteurs sensés faire avancer cette question. Le cas de la Commission Confédérale Femmes a été dans plusieurs entretiens l objet de doutes, elle a été désignée comme une instance opaque, tant par ses objectifs, son rôle que par sa composition. Aujourd hui, l impact de cette instance semble effacé : une partie des gens que nous avons rencontrés méconnaît l existence de cette commission, d autres en ont vaguement entendu parler, sans savoir qui compose cette instance ni quels sont ces buts. Une responsable de l égalité professionnelle mentionne qu elle vient d apprendre qu une CCF existe et qu elle a demandé au secrétaire général de l URI si quelqu un de l organisation y siégeait, sans obtenir de réponse précise : «et il m a répondu je ne sais pas, il va falloir que je cherche» (Femme, la 60

quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle.) D après plusieurs personnes interviewés, cette commission aurait jusqu à maintenant de la peine à produire des résultats : «comme je te dis on est en redémarrage, là on va avoir un mandat qui va être bon de ce point de vue là [ ] [Une déléguée-femme] bien motivée qui a bien compris ce qu on lui demandait Une [Secrétaire Nationale] qui la soutient et qui essaie de peser politiquement au sein de la commission exécutive et des membres qui sont renouvelés et qui vont vouloir que la commission joue son rôle. Je pense que tous les ingrédients sont là pour qu on fasse du bon travail, et en plus dans un contexte sociétal la question de l égalité de la femme revient devant la scène [ ] Je pense qu il y aussi quelque chose de difficile aussi à comprendre mais je pense y compris par ses membres comment on pourrait la qualifier? Ce n est pas une instance décisionnelle, mais c est une instance de proposition politique. Ce n est pas une instance qui est là pour faire l état de lieux de ce qui se fait dans les organisations mais une instance de proposition sur de choses très concrètes soit en interne, soit en externe, sur la politique d égalité professionnelle et de la mixité je crois qu il faut bien comprendre ça, on doit proposer et éclairer un positionnement politique» (Homme, la quarantaine, membre de la Commission Exécutive d une fédération, responsable de l égalité professionnelle.) D autres responsables déclarent regretter ne pas faire partie de cette instance, tout en signalant que cela ne les empêche pas de travailler y compris avec des membres de la CCF pour réfléchir à cette question. Ce qui les amène à juger que finalement, ce n est pas cette commission qui fait le plus avancer les choses ni sur le plan des idées ni sur l action. Un constat similaire peut être fait du coté de la perception de la «Délégation femmes». Selon plusieurs responsables d instances intermédiaires, les dysfonctionnements de la délégation ont été mentionné pour justifier l absence d avancés : la période où il n y avait plus de délégué(e) femmes est revenue comme un facteur ayant freiné la volonté de certaines structures de prendre en charge la question. Les approches développées par les déléguées tournées vers l extérieur ont parfois aussi été comprises comme le signe d un manque d investissement sur les problèmes concrets que rencontraient les structures. Dans d autres cas, des attentes plutôt concrètes vis-à-vis de cette fonction ont été exprimées vivement : «Il faut qu elle nous accompagne, qu elle accompagne les secrétaires généraux qui ont ce souci-là, et puis qu elle nous stimule y compris pour qu on ait des politiques d aide, de développement financier, et sur nos politiques de responsables pour qu on intègre des femmes je crois, c est ça, on l a fait sur d autres sujets après, concrètement, je ne sais pas. [ ] Je ne sais pas, mais au moins, qu elle accompagne les organisations, qu elle amène comme une priorité, moi, je pense aussi que dans nos organisations on est tous d accord, que c est une priorité qu il y ait 50 % de femmes Q Ah bon, je n entends pas que ce soit une priorité R Je pense qu on peut le dire mais en même temps, comment ça devient une priorité en sortant du truc moral c est dans nos valeurs, 50 % de femmes. Bah oui, on ressent une culpabilité mais bon, on sait pas faire, et alors? quand je te dis, il faut que [la confédération, la déléguée-femmes] nous accompagne, c est qu à la rigueur elle soit à disposition des SG pour dire, chez toi, c est là ou tu peux appuyer S il y avait une responsable femmes à la confédération, qu elle me dise comme sur le développement. Sur le développement on avait travaillé avec le secrétaire confédéral qui nous disait, tu peux avancer là dessus je dis accompagner les organisations concrètement Il faut former 450 personnes, et tu as intérêt à prendre la liste des personnes pour voir quelles sont les femmes Il faut qu elle nous aide à 61

développer cette pratique, et que ça aille au concret» (Homme, soixantaine, Secrétaire Général d une Union Générale Interprofessionnelle.) Postures velléitaires et actions sans lendemain Le commentaire «approximatif» sur une mixité qui serait «à peu près» ou «globalement» respectée a été répété autant par les hommes que par les femmes. Lorsqu on rentre plus dans le détail et qu on interroge sur les différentes dimensions de l égalité, il nous a semblé que ce sont souvent les hommes qui accompagnent ce commentaire d une justification : «on ne peut pas laisser croire que la CFDT exclut les femmes», «c est la première organisation qui a porté une femme à sa plus haute responsabilité», etc. La mention de la présence depuis des années d un nombre de plus en plus important de femmes qui accèdent aux postes de responsabilités suffirait à elle seule à prouver que la volonté de mixité est réelle, mais aussi à prouver que lorsque les femmes veulent prendre des responsabilités, l accès ne leur est pas bloqué. Pour ces interviewés, les choses ont déjà évolué et continuent d évoluer lentement, même s ils reconnaissent que la situation n est pas satisfaisante. Certains évoquent l argument du choix individuel des femmes à privilégier une vie familiale («difficile de recruter des femmes qui ont des enfants en bas âge», «difficile d attirer les jeunes») et reconnaissent que le travail d anticipation de ces situations et de préparation des femmes à la prise de responsabilité, via la constitution d un «vivier» de militantes, n a pas été suffisamment travaillé. S il y a des cas où ce souci est manifeste (on reviendra plus loin sur le travail important mené dans une région pour réfléchir à ce vivier et à l organisation du travail syndical), il nous est apparu que la question est souvent reportée à plus tard. Aux yeux notamment des hommes, cela n apparaissait pas comme un problème majeur ou en tous cas insurmontable. Ce qui est récurrent dans les entretiens : «le temps fera les choses», avec les «nouvelles générations», le «renouvellement», l arrivée d une «déléguée femmes», tout semble encourager à une amélioration de la mixité : «Les choses évoluent, déjà naturellement. Des progrès, parmi les militants. C est une question de génération et sociétale [ ] Pour avoir un exemple très concret je me suis surpris avec deux collègues masculins de ma fédération à parler de problèmes de repassage de chemises C est caractéristique, trois mecs qui se retrouvent ensemble parlent de repassage comme on parle de la pluie et du beau temps C était rigolo, car on était trois à repasser et à ne pas savoir ce qui était, à s échanger des petits trucs Le partage de tâches c est quand même un point central du dossier Et ça évolue, ça évoluera certainement plus vite chez les militants CFDT que chez les cadres ou ailleurs!» (Homme, la quarantaine, membre de la Commission Exécutive d une fédération. Responsable de l égalité professionnelle) Les femmes, quant à elles, se situent moins selon nous dans le registre de la justification même s il est présent, que dans celui de la dénonciation, le besoin d attirer l attention sur une situation qui est loin d être acquise, voire de plus en plus alarmante : 62

«Et on a mis cette exigence de mixité et il y a eu quelques femmes, il y a 10 ans, 2 ou 3 et en fait quasiment toutes sont aujourd hui en responsabilité, mais c était voulu. Ça a marché. Par contre, ce que je dis, c est méfiez-vous, parce que pour l instant on ne fait rien de particulier, la prochaine tournée, si vous ne faites pas gaffe il n y aura que des hommes et donc, ça y est, maintenant elles ont compris. Parce qu on a une telle visibilité, une image, voilà, oh là là on a des femmes en responsabilité, oui on croit que c est acquis. Bientôt 5 femmes en responsabilité et du coup, on se repose sur nos lauriers, on croit que c est bon, ça y est ; c est naturel. Je dis faites attention. Et là on va engager une deuxième saison d interpro et il y aura la même exigence, qu il y ait autant d hommes que des femmes [ ]. Parce que maintenant elles-mêmes se disent mais oh là là qui va me remplacer?, et elles ne trouvent pas de jeunes femmes. Donc, c est une vigilance de tous les jours [ ]. C est dégradé parce que collectivement on n a pas fait attention et on se rend compte qu à la commission exécutive il y a moins de femmes petit à petit.» (Femme, la cinquantaine, Secrétaire Générale Adjointe d une URI et en charge des questions d égalité professionnelle. ) On a l impression qu elles sont les premières à faire ce travail de «conscientisation» pour convaincre les autres militants et militantes de rester vigilant-e-s, tant pour certains le sentiment est que les choses sont déjà réglées : «Parce que maintenant qu il y a des femmes, et voilà, elles aident. Mais bon, ceci dit, il n y a pas tant de femmes que ça qui aident à faire monter les autres femmes. Bon, je pense que ça arrivera, c est une question de temps, mais peut-être pas dans cette génération, la suivante, où ça deviendra plus naturel, elles seront là, parce qu elles sont militantes, elles sont la moitié de l humanité, et peut-être entre guillemets, elles seront un peu moins aigries que nous. Je dis bien entre guillemets [ ] Moi ce qui me motive c est maintenant de dire allez si on n avance pas, on recule. À la différence d autres sujets où si on n avance pas, ça vivote, ce sujet, en particulier, si on n avance pas on recule c est atroce. [ ] Donc je le répète, c est bien la preuve qu on ne peut pas s arrêter sur ce sujet Dès qu on lève le pied, le naturel revient au galop.» (Femme, cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle) Les interviewé(e)s qui ont travaillé sur le sujet de la mixité apportent un regard critique mais qui reste limité, notamment du fait que la question ne semble pas faire l objet d un débat plus large. Elles sont plusieurs à revenir sur cette situation : «on dit qu on s en occupe mais finalement on ne fait rien». «Il y a eu un débat [dans sa fédération] et la création d une commission mixité, mais après des grandes résolutions, rien n a été mis en place. La commission finalement a arrêté de se réunir, et les débats ou la politique de mixité aussi ont disparu. Progressivement, elle se fait au fur et à mesure des opportunités individuelles, mais ce n est pas porté collectivement» (Femme, la cinquantaine, déléguée syndicale centrale, référent «égalité professionnelle».) Une autre responsable du dossier mixité au sein d une fédération exprime qu après un moment où une discussion s amorçait sur la base d éléments concrets au sein de leur organisation, l initiative a été stoppée : «En fait, ce qui s est passé c est que moi j ai pris en charge ce dossier [mixité] il y a à peu près 2 ans et demi. On a essayé de faire toute une analyse pour essayer de comprendre les freins qui empêchent les femmes d être présentes dans l organisation syndicale, notamment dans les mandats où il y a du pouvoir. Il y a eu tout un débat là-dessus, on a dit qu il fallait y réfléchir. Il faudrait que je te retrouve les comptes rendus. C est un rapport qui a été produit. Par contre, derrière on devait mettre en place un plan d action pour aller contre ces freins. Sauf qu on ne l a jamais fait, ce qui dénote une absence de volonté de faire avancer la place de femmes dans la structure de la fédération, à mon sens. [ ] Q Quelles étaient les mesures du plan d action qui n ont jamais été adoptées? R C était des pistes d action. Il y a avait notamment la prise en charge des frais de garde des enfants. Il y avait notamment un suivi des militantes. En fait, la constitution d un vivier de militantes qu on pouvait mobiliser pour prendre des mandats importants. Bon, il y a avait 10 actions qui étaient prévues Et ce dossier s est arrêté là. Et 63

on sent qu il n y a pas d envie des militants d aller plus loin dans ce dossier-là, dans cette affaire-là.» (Femme, la cinquantaine, membre d un Bureau Fédéral, responsable de la Mixité) D après cette responsable, le problème n est pas seulement que l étude soit restée lettre morte, qu on n ait plus ensuite abordé de nouveau la question. Elle dit aussi avoir compris que la mixité était un «non-dossier». C est également l impression d une autre responsable de cette organisation : «C est que de l affichage» (Femme, la cinquantaine, D.P. adjoint et responsable de l égalité professionnelle d une branche). On désigne quelqu un, on lui confie la responsabilité mais personne ne s y intéresse. «Je m occupe de toute une branche. Et la mixité des structures c est un dossier annexe, très annexe A la différence de la commission exécutive précédente, celle-ci ne cherche pas à attaquer le problème. Le nombre de femmes dans la CE reste le même. Par elles-mêmes les militantes n ont pas envie d aller plus loin sur cette question non plus. [rires] Parce que je sens que je n ai rien à y faire et franchement je n y crois pas, c est très macho ici C est très frustrant, on ne me demande rien par rapport à ça» (Femme, la cinquantaine, membre d un Bureau Fédéral, responsable de la Mixité) Au sein de cette structure, il n y a pas de quota et la personne qui est responsable du dossier mixité avoue ne pas avoir les moyens d en faire quelque chose. Ce témoignage en confirme d autres : c est un «dossier» inexistant dans la pratique, ce n est pas un principe de fonctionnement des organisations. Une interviewé souligne ainsi que même lorsque des initiatives ont été menées, on a tendance à les négliger et même à les oublier : «Q Dans le congrès il y a eu des choses concrètes? R Il n y a pas eu d amendements discutés là-dessus mais c est dans la résolution qu il y a un article là-dessus [ ] ils avaient oublié dans le rapport d activité ce qu ils avaient fait. Je venais de rentrer et on m a dit : tiens lis, parce que le regard extérieur et je dis alors, et l éga pro? et la mixité? et ils ont dit ah oui! Pourtant on avait fait ceci, on avait fait ça Mais bon c est dans la résolution, mais ils avaient oublié de le mettre dans le rapport d activité, ils n avaient pas fait énormément de choses mais ils avaient fait quand même, le quota et on a augmenté aussi le nombre de femmes» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Union Régionale Interprofessionnelle, responsable de l égalité professionnelle) Une autre responsable raconte que la confédération organise des activités mais qu on ne l y invite pas, que les réunions au sein de la structure se passent ailleurs, à des horaires où elle est à la maison, donc qu elle est «transparente». On ne lui fait pas passer l information, personne ne sait qu elle est sensée s occuper de la question. Pour une autre responsable «Politiquement au niveau de la confédération, je dirai que dans les paroles c est dit que c est un dossier très important, mais je ne ressens pas dans la pratique qu il le soit vraiment» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle). La difficulté à donner corps à la fonction de responsable mixité nous est apparue comme un premier indicateur du peu de saillance de cet enjeu. On peut cependant se demander si, comme dans le cas de l égalité professionnelle, le problème ne réside pas 64

autant dans la conception des actions à mener que dans les moyens de promouvoir celles-ci, de diffuser et démultiplier les initiatives pertinentes. 2. Quelles initiatives pour la mixité? Au Congrès Confédéral de 2010 (Tours), la confédération a rappelé et confirmé sa volonté de veiller à la mixité et de mener une réflexion, à tous les niveaux, sur l équilibre entre vie militante/vie personnelle. Quand nous demandons aux interviewés quelles initiatives ont été prises pour donner corps à ces résolutions, les réponses ont été la plupart du temps évasives, tant sur les initiatives actuelles que sur les actions passées. Sur celles-ci, les interviewés se sont exprimés davantage sur le caractère politique et polémique des positionnements du passé que sur les initiatives concrètes : «Quand je suis arrivé [il y a 10 ans] j ai appris qu il y avait des groupes de travail sur la mixité et l égalité professionnelle, parce que dans les années 1980, tout était colonisé par les enseignants de Sgen. Moi, je dis ça, mais je n ai pas connu et comme je venais de la métallurgie. Et les liens entre le Sgen et les métallos ont été toujours très conflictuels. En tout cas, quand je suis arrivé, il n y avait pas de traces je veux dire dans les règles, dans les comportements. Mais on avait quand même un contrat mixité avec la confédération parce qu une des secrétaires départementales était une femme, on recevait régulièrement de l argent [ ] On m en a parlé. J ai cherché dans les archives et il n y a rien. J ai rencontré des anciennes militantes qui m en ont parlé. Elles sont parties en 1995 suite à la crise. Les approches étaient idéologiques, politiques, etc. Je ne le reproche pas, mais en même temps, le problème c est que ce groupe n avait pas mordu. C était un groupe très intellectuel, et il y avait peu de prise sur le changement, elles venaient avec des approches générales, il n y avait pas de prise sur l organisation.» (Homme, la soixantaine, Secrétaire Général d une Union Générale Interprofessionnelle.) «Q C est un quota qui s applique dans toutes les structures? R Fédérales oui Dans les syndicats non. J ai essayé de faire un groupe de travail et je n ai pas réussi Au départ, dans les années 1990, il y a eu des groupes de travail Femmes, il y a eu des groupes de travail femmes au niveau de la CFDT, mais quand ça a commencé? Je ne sais pas Parce que moi, je suis arrivée en 2003 et il y a eu un groupe de travail qui a poussé Q Au niveau de la fédération? R Oui mais ça a existé aussi au niveau confédéral j ai lu des trucs [ ] J ai lu qu il y a eu un groupe de femmes qui a poussée en 2002 à l intégration de ce quota de femmes en 2002 de 30%. Et puis, il y a eu quand je suis arrivée en 2003 et en 2004, j ai essayé de reproduire et il y a avait beaucoup de manifestations, à l époque on avait une vingtaine de militantes qui avaient bien suivi ça marchait bien et puis, en 2004 quand il y a eu cette négociation sur les retraites, on a eu une perte d adhérents et des militants, une démotivation, avec une décision de la confédération, de réduire, comment dire? Avec les gens qui partaient il fallait réduire le budget [ ] Et bon, peut être, j ai aussi sous-estimé la partie mixité, sur laquelle, j étais en marge, je sentais un peu difficile. [ ] Et après simplement, à un moment donné, [la fédération] conseillait plus ou moins aux syndicats de mettre en place le quota de 30 %. Et ma collègue, une collègue femme à la CE qui s occupait de tout ce qui est règlement, je lui avais proposé qu on envoie un statut type de la fédération, qu on envoie un rajout en disant on vous conseille aussi d intégrer la diversité, mixité, etc. Et elle n a pas voulu l intégrer Q Pourquoi? Avec quel argument? R Elle ne voulait pas des problèmes avec les syndicats des discussions. On était sur une période très difficile : il fallait maintenir l ordre, éviter toute contestation je ne sais pas ça n a pas été retenu.» (Femme, la quarantaine, membre d un Bureau Fédéral et responsable de l Egalité professionnelle) Ainsi, selon plusieurs interviewés, l organisation a connu une rupture dans la mémoire des pratiques d égalité professionnelle et de mixité, rupture liée aux crises politiques ayant 65

secoué la CFDT à plusieurs reprises : non seulement ceux et surtout celles qui portaient le plus fortement ces enjeux ont quitté la CFDT [en 1995 ; au moment du débat sur les retraites ], mais en outre les contraintes de «remise en ordre» (réduction des ressources, reconstruction du consensus) ont conduit à mettre en sourdine des dossiers perçus comme souvent passionnels et sources de divisions. Si les interviewés tendent à souligner le caractère politique et abstrait des initiatives passées (des approches «très intellectuelles» ), le fait qu ils se soucient de retrouver trace de ces initiatives témoigne d un besoin de reconstruire une mémoire des ces pratiques, seul moyen de produire une réflexivité qui permette de sortir de la réinvention permanente des politiques d égalité professionnelle et de mixité. Règles formelles et contraintes statutaires : un passage nécessaire mais non suffisant Tout comme en matière d égalité professionnelle, la question de la mixité se réduit la plupart du temps d abord au nombre de femmes dans les structures. Lorsqu on demande quelles sont les actions en matière de «politique de mixité hommes/femmes», les interviewés répondent en décrivant les règles formelles visant à assurer l entrée des femmes, tels les quotas proportionnels. D autres organisations ayant instauré ces quotas en sont revenues au profit de la règle des doubles candidatures, formule qui s est révélée, d après ces responsables, plus efficace pour combattre la tendance naturelle à préférer un homme : «Avant il y avait un quota femmes. Il faut au moins 3 ou 4 femmes, ou 5, je ne sais plus [ ] On a maintenant dans notre bureau fédéral, toujours un quota, mais ce n est pas un quota femmes mais un quota candidatures mixtes. On n a pas voulu dire il y a des postes en plus pour les femmes mais des candidatures mixtes. Quand une région, parce que les candidatures viennent de syndicats de base, mais il y a un espèce de circonscription régionale dans laquelle il ne peut y avoir qu une seule candidature retenue. Et dans cette circonscription donc, on a dit quand vous serez capable de proposer un homme plus une femme, vous aurez droit à deux candidats et pas un seul. Et c est comme ça que nous avons fait notre mixité au niveau de notre bureau fédéral. [ ] Et maintenant c est beaucoup plus efficace cette formule. Parce que cela oblige sur le terrain à aller vers la double candidature, ça oblige la discussion et ça neutralise le réflexe de dire : il y a un mec qui va très bien, il n y a aucune raison d aller trouver une femme pour dire qu on satisfait un quota. Ça neutralise cet argument parce qu on peut avoir deux candidatures. Mais ça c est des pratiques pour essayer de dépasser la nature. J espère qu à un moment on puisse se passer de cela. On est obligé de corriger, de renforcer la responsabilité des femmes dans les structures de base et elles vont alimenter naturellement» (Homme, la cinquantaine, Secrétaire Général d une Fédération, responsable de la mixité) La plupart de interviewés s accordent à dire que les règles de quotas ou de doubles candidatures sont un mal nécessaire, qu il faut en passer par là et que c est sous cette contrainte que de nombreuses femmes ont pu accéder à des positions de pouvoir. Malgré cela, ces «règles» ne sont pas toujours respectées. D après certains, dans les congrès par 66

exemple, les demandes d exception sont nombreuses et récurrentes, même dans des organisations où la mixité ne semble pas poser un problème majeur : «pour le bureau fédéral on a respecté les textes, ce qui est déjà bien. Sur les délégations, il faut toujours rappeler quand on fait des invitations qu il faut respecter, que la mixité c est Mais j ai des responsables des syndicats qui me disent, je n ai pas trouvé soit des hommes, soit des femmes, donc on a diminué la délégation donc ça a des conséquences Q Ils demandent des dérogations? R Oui. C est toujours les mêmes. Il y a des résistances, je le dis comme ça, parce que depuis le temps, ils pourraient trouver. [ ] Je pense que même à force, les provocations ça va marcher les dérogations je ne suis pas pour, sauf cas exceptionnel, un syndicat a toujours fait quelquefois avec le vieillissement du réseau, quelqu un malade, on veut profiter et faire monter un jeune, mais en général on ne répond pas trop aux dérogations, sinon, ça ne sert à rien. Mais en général les demandes viennent toujours des mêmes, d autres qui se débrouillent tous seuls, d autres qui ne parlent jamais de mixité parce que pour eux c est évident. Ça revient, une préoccupation, en même temps que cette situation les amène à chercher la mixité dans la même structure et c est bien.» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle.) «On a fait une modification statutaire pour avoir au moins deux femmes dans la commission exécutive qui est de 8 personnes et puis, dans chaque délégation de congrès, il fallait au moins une femme si elle est au-dessus de 3 personnes. Donc, c est des quotas comme ça, assez souples ; ce n est pas du 50/50 mais enfin, un minimum Il y a des syndicats qui préfèrent avoir 2 personnes, plutôt que de trouver une femme. Q Quelle est la composition de l Uri en termes de mixité? R Oh! je devrais le savoir par cœur Alors il y 25 membres au bureau et dans les 25 du bureau il y a 5 femmes. Et 8 personnes dans la commission exécutive il y a 2 femmes. Mais on a eu du mal à trouver toutes ces femmes. Q Il y a des mesures concrètes pour construire un vivier? R Il faut le faire, ce n est pas encore fait mais on va le faire, parce qu on a constaté qu on a du mal à trouver ces femmes.» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Union Régionale Interprofessionnelle, responsable de l égalité professionnelle) Au fil des entretiens ont été mentionnés d autres moyens ayant permis à des femmes d accéder à des mandats de responsabilité. Parmi ces initiatives figurent les contrats «mixité», signés avec la confédération et destinés à financer un femme responsable (dans une région étudiée, c est ainsi qu une secrétaire d UL avait pu accéder à ce mandat) ; les fonds crées par une fédération pour financer les détachements de femmes, par exemple d une petite entreprise du privé ; des organisations qui achètent des jours aux employeurs pour pouvoir associer une militante au travail des instances syndicales ; la création d un parcours de formation à la responsabilité mixte Une dimension importante ressort de ces témoignages : l importance des ressources financières mobilisables pour «forcer le sort» et créer les conditions permettant à des femmes de monter en responsabilité. Cet éventail d actions n est pas à la disposition de toutes les organisations. On l a déjà mentionné, les départ de militants ont par moments contraint à réviser à la baisse les ressources allouées à ces actions. Mais avec peu ou beaucoup de ressources, le bilan des organisations reste très mitigé. Tandis que certaines structures ont montré une volonté politique forte d avancer dans ce sens en consacrant des moyens à cette action, d autres déclarent être démunies et peu préparées pour faire face à ce problème, qui n est pas toujours prioritaire. 67

En outre, les réponses organisationnelles, les mesures volontaristes pour instaurer la mixité dans les instances rencontrent d autres limites. Elles n affectent pas, en effet, l organisation du travail militant dont les rythmes et les habitudes s avèrent difficilement compatibles avec la présence de femmes encore tenues, hors du syndicat, par des contraintes domestiques, comme on le montrera plus loin. Une question parfois noyée dans la problématique du développement Dans les sections et syndicats, on reconnaît qu il y a des problèmes de mixité mais ceux-ci sont surtout perçus en termes de besoin de rajeunissement. Donc si on peut faire venir des jeunes femmes, c est bien, mais la priorité est de susciter la relève parmi les jeunes en général (DS depuis 7 ans, élu CE). De même, dans les instances centrales, la priorité est parfois d abord accordée à une représentation des secteurs et des régions et ensuite aux femmes. C est que la mixité, dans la mesure où elle touche aux façons d appréhender la composition de l organisation, peut être concurrencée par d autres critères d évaluation. Dans quelques structures intermédiaires, la priorité mentionnée était ainsi d abord celle accordée au développement, reconnu plus urgent dans le contexte de réforme de la représentativité que la recherche de la mixité : «Q Pour toi ce n est donc pas un sujet prioritaire? R Non, pour nous le sujet prioritaire c est le développement. Là, [le syndicat] je parle, [le secrétaire général] est clair, le développement passe peut-être aussi par là, mais il faudrait que les équipes comprennent que pour avoir du développement, il faudrait aussi qu elles s attaquent à des sujets qui intéressent les salariés» (Femme, quarantaine, D.P., D.S, élue CE et membre de la Commission Exécutive d un syndicat) Le témoignage lucide de cet interviewé rend bien compte des injonctions contradictoires dans lesquelles sont parfois pris les responsables syndicaux. Il reconnaît que son propre surinvestissement militant est rendu possible par une division familiale du travail qui fait reposer l essentiel des tâches domestiques sur son épouse. Loin de se féliciter de cette situation ou de la considérer comme indépassable, il pointe les responsabilités de l organisation qui, d après lui, accorde beaucoup plus d importance à l égalité professionnelle dans les entreprises qu aux conditions de cette égalité dans les syndicats. L égalité professionnelle lui apparaît ainsi beaucoup plus comme un vecteur de développement syndical que comme une exigence devant s appliquer dans les mêmes termes en interne et en externe de l organisation : «Je trouve que c est bien que la CFDT se préoccupe de la mixité dans les entreprises, mais je trouve aussi bien qu elle se préoccupe de la mixité dans ses propres structures et surtout de la manière dont les femmes peuvent porter leurs mandats dans l organisation. Avec toutes les contraintes que tu peux avoir en termes d horaires et tout [ ] C est un peu ce qui me gène dans l organisation CFDT, on se préoccupe beaucoup de comment les salariés vivent dans leurs entreprises et on se préoccupe peu 68

de comment les militants vivent leurs mandats. Et au quotidien, je suis complètement en décalage par rapport à la façon dont l organisation mène le dossier [ ] Parce qu aujourd hui, si je peux militer comme je milite, c est parce que, entre guillemet, je ne fais rien à la maison. Je quitte la maison à 8h, j arrive le soir et je met les pieds sous la table à 19h je donne un petit coup de main à remplir le lave-vaisselle. Je me suis contraint depuis la deuxième mandature à regarder un peu la télé avec mon épouse. Donc, on regarde les informations, pour se retrouver un peu ensemble. Et puis, je monte dans mon bureau, pour bosser de 20h-21h jusqu à 23h Je peux faire ça, mais avec les conséquences que ça peut avoir parce qu à un moment là, si tu n es plus là ça peut arriver qu elle me dise : tiens tes choses sont là, prends ton sac et ciao. Donc ça me gène qu on fasse beaucoup de choses pour les salariés et mêmes pour les équipes, mais vis-à-vis des responsables on ne fait rien. Et je trouve que quelque part, la CFDT est un peu malhonnête ce n est pas le mot, comment je dirais? Je ne trouve pas le mot Q Hypocrite? R Merci pour le qualificatif, c est ça. Et c est bien, on met en avant, la question de l égalité professionnelle, mais au sein de l organisation on ne fait rien. Et moi, j ai une fille de 16 ans qui est l avocate de sa mère [ ] J en suis conscient de ça, mais c est ma faute aussi, je suis trop passionné par rapport à ce que je fais. Je veux avoir de trop beaux résultats [ ] Je pense que la confédération est un peu hypocrite la dessus. Il faut commencer par balayer devant sa porte.» (Homme, cinquantaine, Secrétaire Général d un Syndicat.) Il pointe en outre la difficile conciliation entre plusieurs objectifs que le discours syndical définit comme également importants. D après lui, le surinvestissement militant est induit par les exigences confédérales. Et la tendance à l éviction des femmes qu un tel rythme produit, loin d être contrecarrée par une prise en charge sérieuse de cet enjeu, est entretenue par le dispositif de suivi des responsables qui le contraint à rendre régulièrement des comptes sur ses résultats en matière de développement : «Et puis, après tu as la théorie d un côté et la pratique. Au niveau confédéral, moi je leur dis des fois vous n êtes pas dans la vraie vie. Je sais que ça les choque C est bien, quand ils te disent en formation il faut faire ceci, cela mais bon, après, si je respecte ce qu ils me disent de faire, rien ne fonctionne. Comme dit mon fils, tu es un peu imbécile : tu revendiques 35h et en fait, tu es payé 35h et tu en fait 60! c est un raccourci! Mais alors, tout le monde dit : mais tu n es pas obligé à faire tout ça, et en même temps ce sont ces mêmes personnes qui vont faire un bilan de mon activité en tant que secrétaire du syndicat, tous les 6 mois, qui vont me demander des résultats en termes de développement. Et je sais que si je ne fais pas, tout ça, je n aurai pas les résultats qu on a! [ ] Et quand ça marche, tu provoques des crispations, ça remet en cause les pratiques des autres. [ ] Et on veut garder un climat apaisé dans les instances Parce que oui, les gens peuvent me renvoyer les chaises, si ça marche c est parce que toi, tu ne fait pas tes 35h je dis je mais je ne suis pas le seul tous les résultats positifs qu on a, c est l équipe, le collectif, évidemment.» (Idem) La prise de responsabilité des femmes est rarement préparée en amont, à travers notamment la constitution de viviers, permettant le repérage, le suivi et le soutien des femmes. Dans le témoignage ci-dessous, c est l existence d un dispositif de formation des cadres syndicaux qui est considéré comme une réponse aux enjeux de mixité, sans que ceux- ci soient considérés en tant que tels : «On a une politique des responsables qui est asexuée, très développée, qui intègre, dans nos responsables, régions, etc., des délégués syndicaux centraux. Il y a un volet de comment conduire cette politique dans ces trois niveaux en respectant la mixité. Mais on traite de la même manière les hommes et les femmes, parce que les hommes qui arrivent aussi en responsabilité en ont aussi besoin. Donc ce cursus est souvent mixte, et ça crée des bons réflexes, ça crée un esprit de corps, dans un groupe qui se retrouve pendant 18 mois, au rythme d une semaine par trimestre. Et les femmes trouvent une aide et les hommes aussi. Ça crée des liens et ils s entraident, surtout en début de responsabilité, c est très important. C est la formation des responsables, mise en place par la fédération depuis une dizaine d années. Ça aide les femmes qui montent à prendre la responsabilité, mais tous en général. C est un accompagnement dans la prise de responsabilité. Et je pense que dans 69

un milieu masculin Il n y a pas plus de suivi pour les hommes que pour les femmes, mais pour les femmes dans ce milieu masculin c est tellement important ça a des résultats épatants. «(Homme, la cinquantaine, Secrétaire Général d une Fédération, responsable de la mixité) Les interviewés concèdent que la mixité est toujours un «problème», mais ils n en font pas un sujet prioritaire auquel serait associée une stratégie collective explicite, ferme, construite : «Q Il y a une réflexion pour savoir comment préparer [les femmes aux prises de responsabilité]? Comment les aider à rester dans les responsabilités, à ce que leur enthousiasme soit aussi renouvelé? R Non, en fait, c est comme la syndicalisation : on en parle, on veut mieux faire mais on n a pas véritablement de plan d action ou quelque chose de concret, ni de vraie réflexion de fond. On n est pas hyper-proactifs sur ces sujetslà. Bref, quand on a l occasion de syndiquer on le fait, de prendre une femme on le fait mais on n est pas dans une politique systématique on est vraiment pris par des trucs plus urgents et plus terre à terre. [ ] Mais on a fait par exemple une réunion dans laquelle tous les nouveaux arrivés sur notre site étaient invités à participer, c était à l heure du déjeuner, et on leur expliquait ce que c était un CE ; ce qu était le CE de notre site, on présentait les DP et on discutait de comment ils voient leur arrivée dans l entreprise, les problèmes, etc. Après les 15 minutes de présentation, on parle pendant 45 minutes à bâtons rompus de leur situation dans le temps. On a fait dans un semestre 2 réunions, on invitait à chaque fois 20 personnes invitées et on a eu à peu près 10 personnes à chaque réunion. Ça permet un peu aux gens de connaître la tête des délégués CFDT, à nous de connaître les nouveaux arrivés. On a des remontées, on passe un petit message sur la syndicalisation, sans être lourd ; on en a 1 ou 2 qui ont pris la carte, qui lisent ce qu on fait. On embauche beaucoup de cadres qui sont très axés sur leur vie professionnelle et qui ne s intéressent pas à la vie du syndicat Ils embauchent aussi plutôt des jeunes et chez nous, les gens se syndiquent plutôt à 40 qu à 23 Q Sur la question des femmes, les salariés demandent pourquoi il y a si peu de femmes dans votre syndicat? Et en interne le fait de faire venir des femmes? R Ce n est pas le cas chez nous, on ne discute pas de ça chez nous. On est sur le renouvellement, pas forcement sur la croissance.» (Homme, la cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE) Tant pour les responsables que pour les adhérents, la problématique de la mixité n est ainsi souvent qu indirectement prise en compte à travers la question plus large du renouvellement ou de la syndicalisation. Des réussites reposant sur la combinaison entre conditions structurales et initiatives individuelles Dans les cas présentés comme des réussites, notamment là où des femmes sont à la tête des organisations régionales, les intéressées font remarquer que cette situation ne s explique généralement pas par une politique de la structure. Ainsi dans le témoignage ci- dessous, l accession d une femme au poste de secrétaire générale d URI résulterait in fine d un concours de circonstances : «En région je ne pense pas qu on puisse dire qu il y ait une vraie politique mixité. Depuis 2002 on a voté une résolution mixité, on a dit qu on allait faire plein de choses pour la favoriser. On l a votée à 100 % mais on n a rien fait. Il y a eu cet essai-là, mais je pense qu après c est plus les rencontres, plus ce que font les uns et les autres, et le hasard et la disponibilité des femmes. Moi, en ce qui me concerne, j ai commencé à militer parce qu on avait des problèmes au boulot, c était après la naissance de mon deuxième fils, il y a eu des problèmes dans le boulot. J étais déjà adhérente et on me sollicitait aussi pour des histoires de territoire parce que j habite à la campagne, et le syndicat le siège étant en ville je me suis dis peut-être que je vais m investir. Mais avec un bébé dans les bras, je faisais le minimum. Après mes contraintes familiales ont évolué et je me suis mise à prendre plus de responsabilités. Je me suis retrouvée avec un syndicat de femmes, à la commission exécutive, c était les PTT, on était 4 femmes sur 6. France Telecom c était plus d hommes mais la Poste dans ces années-là [1993-1995], il y avait beaucoup de femmes, le recrutement se faisait avec des femmes. 70

L évolution du recrutement a contribué à ça. Puis, c était le hasard, l opportunité, tu dis oui. Après l entrée à l Union régionale, ils ne cherchaient pas particulièrement une femme mais à l Uri il y a toujours eu en fait, le bureau régional c est 32 personnes et 2 collèges, 1 de 8 personnes dont 3 femmes et un collège de 24 dont 8 femmes. Donc même si ce n était pas réfléchi, présenter une femme c était donner un signe qu on était représentatifs. Et puis, on est parti sur une commission exécutive de 6, 4 hommes et deux femmes, et puis, ma collègue est décédée donc, je me suis retrouvée en tant que seule femme. Au moment du congrès, on était 2 personnes en capacité, en fait, je ne veux pas dire capacité mais avec la possibilité de prendre la responsabilité, les autres pour une question d âge ne voulant pas. Donc quelque part c était évident qu un des deux devait prendre la responsabilité. Et voilà ; c était entre trésorier et secrétaire régional et là, les chiffres, ce n est pas du tout ma tasse de thé et mon collègue, secrétaire régional ce n était pas trop son truc non plus. Donc, voilà, on n a pas trop choisi, on a compris que c était ce qu il fallait faire et on s est partagé les choses comme ça, moi SG, lui trésorier. Par contre, c est vrai qu autour, on est en train toujours de solliciter un peu les femmes. Ce n est pas inscrit mais on est en tain de solliciter et on constate qu il y en a de plus en plus dans les sections. Je fais de la formation, je rencontre de plus en plus des femmes, bon c est quand même lié au milieu professionnel, mais bon il y a toujours au moins un tiers des femmes. (Femme, la quarantaine, Secrétaire Générale d une Union Générale Interprofessionnelle.) On constate en effet dans ce récit que c est l évolution de la situation domestique de l interviewée (le fait de ne plus avoir d enfant à élever), nullement prise en compte par le syndicat, qui lui a permis d intensifier son engagement. Pour nuancer ce propos, on doit cependant noter que son accession à la fonction de secrétaire générale, si elle n avait pas été anticipée dans le cadre d une stratégie de mixité, n en a pas moins été rendue possible par les règles minimales de mixité dans les instances qui ont créé les conditions pour qu une femme se retrouve en lice face à un homme. Les actions s inscrivant dans une logique de mixité relèvent souvent d initiatives individuelles, comme l interviewée ci-dessous expliquant que la politique de mixité n était pas formalisée dans son syndicat mais qu elle avait tout de même le réflexe d aller distribuer des tracts et de faire les tournées dans les ateliers en binôme mixte : «nous, il y a une bonne mixité du C.S., je pense que j aurais aimé qu il y en ait plus dans l exécutif aussi mais ça y est, parce qu une militante qui monte et qui va prendre la responsabilité du développement, c est une femme. Je pense que le fait qu il y ait des femmes dans les sections, qu au CS, on arrive presque à 10 femmes, que quand il y a distribution de tracts sur la pénibilité, sur 30 il y avait 7 femmes Je pense qu on ne se pose pas assez la question et l URI ne pousse pas assez ; même si la fédération en parle elle, beaucoup. Je ne suis pas encore au CDF, j y serai à partir de septembre je pense que c est intéressant de s en préoccuper, mais à mon niveau» (Femme, la trentaine, Secrétaire Générale d un syndicat) Les initiatives les plus percutantes semblent ramenées à des caractères individuels, comme dans l entretien ci-dessous même si, là encore, de tels coups d éclat individuels ne seraient pas possibles, ou du moins ne «parleraient pas», si n avait pas été préalablement reconnue la légitimité de telles interventions : «C était le premier CNF, c était le premier CNF après l ouverture de la bourse du travail à Paris, un lieu historique. On avait fait des tracts, comme l année dernière c était les 100 ans du mouvement, sur la mixité à la fédération. Parce qu on parle de parce que si tu veux moi j ai du mal à faire bousculer les sentinelles, à faire que les sentinelles plutôt parlent de l égalité et en même temps nous on ne se bouscule pas. Donc, je dis aux sentinelles, qu est-ce qu on peut faire? pour qu on 71

bouscule un peu le choses, pour qu on parle de nous, pour relancer les affaires, etc. Donc, on a fait un tract où on disait secrétaires de syndicats il y a tant d hommes, tant de femmes, trésoriers délégués syndicaux tout ce qu on pouvait trouver Et le tract qu on distribuait disait Peut mieux faire dans la maison. C est avoir une autodérision qui montre que c est important et qu on est capable de dire aux équipes, même nous on se regarde et on se critique on ne vous demande pas que de faire, il faut que nous, on fasse aussi. Et c était bien sorti, et tout. Q Et vous l avez fait sur la fédération mais aussi sur les autres fédérations, et sur la confédération? R Eh bien, moi, je l ai donné à la CCF et ça a été bien ressenti. Mais ils sont bien habitués à mes actions Je pense que cela parle assez bien aux militants qui sont dans les entreprises pour qui ce n est pas tous les jours facile. Parce que s ils se disent tiens il y a [ce responsable] qui fait le clown, là-dessus mais quelquefois ça passe mieux en faisant de l autodérision qu en étant très sérieux. Q Autrement ça passe plus comme donneur de leçons comme on m a déjà fait remarquer? R Oui, c est ça. C est compliqué, c est très lent, c est une école de patience.» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle) Dans le même esprit, une autre interviewée que nous avons déjà citée impose une norme qui n est édictée nulle part mais qui lui semble de bon sens : les formations doivent être composées à parité d hommes et de femmes. «Les femmes étaient plus impliquées que les hommes, à chaque fois que j arrivais à un syndicat et que je voyais 4 femmes et un homme, je disais, ah non, je ne peux pas faire la formation, j allais jusque là, hein? Et on me disait oui mais ils vont venir et je répondais, non, moi, je veux voir les gens qui travaillent, ceux qui vont porter les enquêtes, je veux les voir impliqués, comment je pourrais discuter avec eux?» (Femme, la cinquantaine, membre d une Commission Nationale de Branche et membre d un Conseil Fédéral. Référent de la Branche sur le dossier égalité professionnelle) Si plusieurs femmes ont mentionné leur souci de repérer d autres femmes à «potentiel» pouvant intégrer et monter dans leur structure, cela n a jamais été présenté comme une stratégie collective. Sans avoir à affronter l opposition des hommes (plusieurs d entre eux ont rappelé le besoin de «travailler» le vivier de femmes), elles peuvent cependant se retrouver bien seules dans ce combat qui se mène au fur et à mesure que de nouvelles opportunités s ouvrent : «je vois des femmes [qui pourraient monter, avoir plus de responsabilités], je les repère dans les commissions, dans les formations, les hommes ne les voient pas [ ] Je pense que comme il y a peu de femmes militantes, et qu on n en a pas beaucoup dans des postes de responsabilité, donc, ils ne les voient pas, c est ça ils ne savent pas les repérer. Déjà moi quand je vais dans des commissions santé et travail, j en ai vu trois ou quatre Hop hop, je vois, dans les formations, je les vois, dans des commissions Risque psychosociaux, je les vois, mais eux, ils ne les voient pas! Q Parce qu ils n ont pas la préoccupation? R Peut être, je ne sais pas.» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Union Régionale Interprofessionelle, responsable de l égalité professionnelle) Ainsi, ce qui semble caractériser l état des actions en matière de mixité, c est l absence de véritable politique portée par les instances, en d autres terme l absence d une stratégie collective. Celle-ci est limitée à l inscription de règles statutaires garantissant la mixité. Or ces règles créent les conditions nécessaires mais non suffisantes de la mixité ; elles doivent être relayées par une stratégie. Faute d un portage collectif de cet enjeu par les instances, ce sont jusqu à maintenant les initiatives individuelles qui permettent de faire évoluer les situations. 72

Le problème de l intégration Qu une politique reconnue de promotion de la mixité existe ou non, il semble que la façon dont les femmes en responsabilité vivent leur position soit un facteur essentiel pour susciter l envie d autres femmes de s engager. Ainsi cette interviewée, qui récuse toute volonté d aller coopter des femmes en particulier, a cependant pu contribuer par son propre parcours à susciter l envie chez d autres femmes de s investir plus activement. Il semble que ce soit davantage par son exemplarité et le fait qu elle paraisse épanouie dans ses fonctions : «Q Les trois militantes dont tu parles c est toi qui es allée les chercher? R Non, elles sont venues parce qu il y avait du dynamisme. Une, c est une amie. Et j avais même pas posé l adhésion parce que c est une amie proche et je n avais même pas osé lui proposer, et en fait, un jour, elle m a appelée pour me dire qu elle voulait adhérer. Ça fait deux ans, elle a dit qu il y avait une bonne ambiance, un bon collectif et puis, petit à petit, elle s intègre, et j espère qu aux prochaines élections elle aura un mandat. Et l autre personne, c est une adhérente depuis X années mais elle est venue au conseil syndical par le biais de sa section, et elle a dit qu elle est venue parce qu il y avait une nouvelle personne et c était une femme, donc, je pense que c est une féministe aussi. Voilà, donc, petit à petit. Et la troisième est une personne qui a vu qu il y avait des femmes et que des choses se mettaient en place. C est que chaque SG organise le syndicat en fonction aussi de ce qu on est : moi 34 ans, j ai des petits enfants, tout est lié. J ai privilégie plus le local, que d aller sans arrêt à Paris. Et le fait de choisir ça a donné du dynamisme. Est-ce que c est le fait d être femme? Non, parce que je suis persuadée qu un homme aurait pu le faire aussi Mais je me rends compte qu il y a beaucoup de femmes qui viennent au syndicat. Et qu on dit souvent, oh là là, trop de femmes, ça va faire des histoires, et non, ce n est pas comme ça. Et les hommes sont contents que les femmes arrivent. J ai un collègue qui est animateur d une branche, il travaille à côté de moi dans mon bureau et il dit souvent qu il ne serait pas venu au syndicat, si je n étais pas là. Une femme ça fait du bien. Je ne regrette pas, moi, quand j arrive le matin. Je suis un peu j ai envie de faire plein de choses et puis, je me calme et je dis, non, je vais faire ça et ça» (Femme, la trentaine, secrétaire générale d un syndicat) Le point de vue de cette interviewée fait écho à sa propre trajectoire syndicale : sollicitée à de nombreuses reprises par un secrétaire général, elle reconnaît que c est autant les garanties posées en vue de son intégration effective (un système de tuilage, une présentation très claire des fonctions et du fonctionnement de la structure), que le fait d avoir vu préalablement une de ses anciennes copines «s éclater» dans cette responsabilité qui avaient emporté sa décision. À la différence de ce qu a relevé Marie Buscatto concernant les militantes d entreprise qui ne s épanouissaient pas (Buscatto M., 2009), une partie de nos interviewées témoignent du contraire. Un enjeu décisif se pose derrière cette question de l épanouissement, celui des conditions permettant d assurer l intégration effective des militantes aux instances qu elles rejoignent. Plusieurs interviewés notent que les femmes n ont pas de réticences spécifiques à adhérer mais que le problème se situe au moment de la prise de mandats : elles ne veulent pas devenir responsables, notamment à cause de leur souci de «préserver leur vie familiale». Dans les organisations qui ont mis en œuvre une politique en faveur de la mixité, d importants progrès ont pu être constatés sans qu ils s imposent pour autant de manière 73

durable. C est ce que raconte cette responsable d une région qui s est battue pour que d autres prennent conscience de l instabilité de la mixité acquise pendant quelques années. Il s agit pourtant d une organisation dont plusieurs interviewés reconnaissent le volontarisme des responsables depuis le début des années 2000. Celui-ci s est manifesté notamment à travers l adoption d une organisation du travail militant rendant effective la conciliation entre vies personnelle et professionnelle (pas de réunions les soir, pas de réunions importantes les mercredis, possibilité d un mi-temps pour une responsable d une organisation, etc.). Peu d interviewés hommes ont évoqué spontanément l articulation entre le fonctionnement quotidien des structures syndicales et la possibilité pour les femmes de participer à des instances de décisions. Les interviewées, en revanche, font vite remarquer la différence entre leur vie familiale et celle de leurs collègues masculins. Et cela tant dans les fédérations que dans les syndicats, tant pour les plus âgées que pour les plus jeunes : «Moi ce n est pas comme lui [le Secrétaire général], lui sa femme s est arrêté de travailler pour s occuper de ses trois enfants, elle doit l engueuler quand elle rentre tard mais lui, il a tout de prêt à la maison! Comme les autres, ils vivent en semaine à Paris, et puis le week-end en province» (Femme, quarantaine, membre d un Bureau Fédéral et responsable de l Egalité professionnelle) «ça ne le dérange pas de dire qu il a fait un deal avec sa femme, elle est à la maison, elle s occupe de ses trois enfants en bas-âge Il dit que la question ne se pose même pas [le fait que sa femme ait un travail hors de la maison] [ ] Et il n a même pas 35 ans!» (Femme, quarantaine, membre de la Commission Exécutive d un syndicat ) Des actions ont été parfois engagées en matière de fonctionnement organisationnel pour rendre compatible la prise de responsabilité et l accomplissement d une vie familiale, comme la limitation des déplacements, l adaptation des horaires, le remboursement des frais de garde d enfants. Certains responsables mentionnent des organisations particulièrement attentives à l intégration des femmes, ce qui relève d un véritable «parti pris» : «il y a une femme qui a des petits enfants et bien on aménage les horaires pour qu elle puisse prendre ses mercredis, ou partir plus tôt ou travailler à distance quand il le faut, on limite les horaires de réunions» (Femme, la cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation confédérale, responsable de l égalité professionnelle) «On avait commencé à faire des réunions tournantes, mais le problème c est que tu rapproches un et tu éloignes les autres bon l intérêt du site central c est que le délai de route reste supportable on fait des réunions à 10 h, on part qu à 9h. Le soir on essaye malgré tout de tenir des horaires raisonnables ne serait-ce que parce que, les personnes qui font les réunions, elles aussi ont des contraintes familiales, et pas toujours un conjoint qui peut assumer derrière et puis, on n a pas toujours envie de passer à côté d une vie familiale classique [rire] On ne fait jamais de réunions les mercredis je parle au niveau de la section. On essaie de se mettre une ligne de conduite» (Femme, la quarantaine, DS) Dans d autres cas, la possibilité de modifier l organisation du travail syndical a été évoquée mais seulement si quelqu un le demande. Ce qui fait que dans beaucoup d organisations, les anciennes habitudes restent : 74

«La seule femme du bureau est célibataire, on n a plus de contraintes, mais quand on a eu une femme qui avait des enfants petits, on avait modifié notre fonctionnement. Aujourd hui, nos réunions du secrétariat du lundi finissent à 19h30 mais avant à 18h c était fini. On commençait plus tôt et on finissait plus tôt. Mais on est revenus parce qu il n y avait pas de femmes qui le demandaient Si c était pas bénéfique pour tout le monde? Je ne sais pas, certainement, mais on trouve que c est plus bénéfique comme on le fait à nouveau maintenant. Si une des personnes préférait l autre organisation, elle le dirait. Ce n est pas le cas Q Il n y a pas d hommes qui ont des enfants à charge? R Bon, nous c est un peu particulier parce que sur les 8 la grande majorité n habite pas à Paris, donc on est extrêmement disponibles (rires). Par contre le week-end est sacré, on sollicite le moins possible les secrétaires nationaux. Ce sont des gens où les enfants sont en général adolescents. [ ] Peu de candidats veulent venir à Paris, ce n est pas les horaires, parce que sinon, les autres demanderaient d aménager les horaires, c est la vie parisienne qui est peut être plus déterminante. Mais quand il y a une demande, on l exprime, il n y a pas de retenue, je crois, on en parle clairement.» (Homme, la cinquantaine, Secrétaire Général d une Fédération, responsable de la mixité.) Cette posture explicitement réactive peut sembler problématique lorsqu on sait que de nombreuses femmes, précisément par crainte de perturber les «habitudes», s interdisent de poser ce type de conditions! «j ai demandé au syndicat, comme mon plan de travail est fait pour l année, autant que faire se peut, que j anime des formations, qu on mette des réunions pendant les semaines où je n ai pas mes enfants [elle est séparée et garde ses enfants une semaine sur deux]. Et ils l ont accepté Q Les hommes ont demandé ici dans l exécutif d autres aménagements? R Mon collègue, je sais qu il demande de temps en temps pour les mercredis parce qu il a ses enfants. [Le secrétaire général] dit rien, ça passe bien. Je ne sais pas si c est nouveau mais peut être qu il n ose pas dire [ ] Mais par contre, quand il y a des imprévus, je n ose pas dire, non maintenant, non, parce que j ai mes enfants, quoi. Q Comment tu fais? R Je me débrouille, je jongle, je ne dis rien, parce que j ai peur qu on me ramène ça après. Je ne dit pas que ça nuirait au truc, mais je n ai pas envie qu on se dise non, parce qu elle a ses enfants, quoi. Je ne sais pas s ils le feraient Mais je ne laisse pas la porte ouverte à ça. [ ] Mais par contre mon collègue, bizarrement, lui, il le ramène souvent Q C est-à-dire? R Par exemple on était sur un conflit, la semaine dernière, qui a mal Il a dû rester une journée, et puis, le conflit dure et au bout de deux jours il me dit je suis obligé de te laisser, parce que je suis en RTT et j ai des rendez-vous perso avec mes enfants. Il ne s est pas posé la question si moi, j en avais, alors que moi, j en avais et j avais annulé». (Femme, la quarantaine, D.P., D.S, élue CE et membre de la Commission Exécutive d un syndicat) De même, un dispositif de formation appelé «Repères» a été mis en place dans la région et s est révélé pendant un temps très efficace. Mise en œuvre en 2001, il avait pour objectif d aider les femmes à accéder et assumer (notamment grâce au tutorat) les responsabilités syndicales : «Et l idée c était de faire venir des jeunes et des femmes, rajeunir et féminiser et si on n avait pas pris garde on n aurait eu que des garçons! Et aujourd hui ces femmes sont quasiment toutes en responsabilité, c était voulu. Ça a marché. Par contre ce que je dis, c est méfiez-vous, parce que pour l instant on ne fait rien de particulier, la prochaine tournée si vous ne faites pas gaffe il n y aura que des hommes et donc, ça y est, maintenant elles ont compris. Parce qu on a une telle visibilité, une image, voilà, oh là là, on a des femmes en responsabilité oui, on croit que c est acquis. Bientôt 5 femmes en responsabilité et du coup, on se repose sur nos lauriers, on croit que c est bon, ça y est, c est naturel. Je dis Faites attention. Et là on va engager une deuxième saison d interpro (comme on l appelle) et il y aura la même exigence, qu il y ait autant d hommes que des femmes. Parce que maintenant, dix ans après, elles-mêmes se disent mais oh là là qui va me remplacer? et elles ne trouvent pas de jeunes femmes. Donc c est une vigilance de tous les jours». (Femme, la cinquantaine, Secrétaire Générale Adjointe d une URI et en charge des questions d égalité professionnelle) 75

Si le dispositif a permis de préparer des femmes à la prise de responsabilité, les structures syndicales n étaient pas toujours prêtes à les recevoir. Il s agissait donc à la fois de former des militantes et de pouvoir bousculer les stéréotypes de genre : «Et je peux te dire à [nom d un ville] quand tu as une jeune femme qu on avait prévue à l UL : les gens nous disaient mais, c est pas possible! une femme?! avec la CGT que tu as [dans cette ville]? Ce n était pas méchant, et pas volontaire, mais pour eux c était évident qu une femme était trop faible pour affronter les purs et durs Et on a insisté, on l a soutenue et c est passé d une façon merveilleuse, elle a assuré, elle a été adorée de toutes les équipes, donc tu vois? Des fois, il fallait dépasser les préjugés et si tu ne forces pas les choses Si tu avais écouté certains, on n aurait pas eu des femmes. Et là, comme il y en a plusieurs qui ont arrivée ensemble, elles ont fait Repères ensemble, il y a un réseau, le réseau téléphonique [rires], un soutien, de la solidarité qui s installe et puis le Secrétaire Général qui a été toujours là pour parer les coups, parce que c est ça, il faut toujours un accompagnement, une écoute. Si tu veux c est la même chose pour un homme, mais on croit qu ils n en ont pas besoin donc, c est vrai qu on le fait plus pour les femmes, le vieux réflexe d être plus à l écoute» (Idem) Dans ces conditions, le soutien et l investissement effectif des instances de l URI apparaissent indispensables pour lever les réticences. Le dispositif a permis de sensibiliser les responsables des équipes syndicales à une question présentée comme essentielle à la vie de l organisation, ce qui permet de susciter de nouveaux relais, notamment à l occasion de la préparation des élections professionnelles : «parce que je dis, si on ne trouve pas des femmes dans le cercle, où on va le chercher? Il faut travailler le vivier, ça commence dans la section, on a la moitié des femmes adhérentes dans la section, donc quand on a commencé à préparer le module [«Préparer les élections»] on a dit il faut utiliser le vivier pour faire passer le message. Et c était super parce que la première fois qu on a fait ce module, c était eux-mêmes qui ont trouvé l argumentaire, qui l on bâti eux-mêmes pour aller chercher les femmes pour se présenter sur les listes, et c étaient des métallos! Ça m a fait chaud au cœur, donc, c est pareil, c était super et ça va servir aux autres modules. C est un message qui doit être traversé partout. On est obligé de faire des dispositifs spécifiques, ou pas spécifiques, parce que Repères c est pas spécifique mais c est un levier pour faire avancer les choses et puis, après par contre, d avoir des femmes Secrétaires Générales d UD ça ne choque plus personne» (Ibidem) D autres organisations se trouvent en revanche plus en difficulté pour trouver des leviers d action sur la question. C est le cas d un secrétaire général d URI qui déclare depuis dix ans être en responsabilité et ne pas avoir encore trouvé la manière de s attaquer à la question. À la différence d une époque où l instauration de quotas avait été refusée par les femmes elles-mêmes dans cette structure, les quotas existent bien aujourd hui mais il n y a pas de véritable travail sur le vivier de militantes. Pour ce responsable d une région disposant de peu de moyens, couvrant un territoire trop large et mal desservi, les moyens utilisés par d autres structures lui semblent inapplicables sur son territoire : «un copain [secrétaire général d une autre région] me dit : notre système informatique, on a proposé aux syndicats une connexion avec la confédération, on a 200 ordis en réseau et moi, je dis hier la copine qui est responsable des salariés handicapés a eu un problème avec son ordi, j ai essayé de le réparer pour qu on ne paie pas les 50 euros du dépannage c est ça la réalité. [ ] Mais nous on n a pas les moyens de lancer une formation de responsables Pour regrouper tous nos militants, il faudrait au moins que F. Chérèque vienne, autrement il y a 3 heures de route entre un endroit et l autre. La fois où [un secrétaire national] est venu à [nom d une ville], on est parti pour trouver une équipe 76

à [nom d une autre grande ville] : 3 heures après on y était à 18h ce sont 6 heures de transport pour une réunion d une heure! et du coup, les formations c est la même chose, comment mobiliser et rendre les gens disponibles sur un sujet comme ça? Q Mais la formation, est-ce le seul moyen? R Non. Je dis, la volonté aussi de repérer les potentiels, pour savoir qui, etc. Nous on a dû le faire, mais la question des femmes, nous, on ne l a pas traitée parce qu on n a pas traité la question de la politique des responsables. [ ] Cet automne on ouvre le chantier pour travailler sur le vivier et la montée des femmes. Mais c est vrai qu on aurait pu avoir une politique de responsables sans aborder la question de femmes, hein.» (Homme, la soixantaine, Secrétaire Général d une Union Générale Interprofessionnelle) Un autre responsable, cette fois d un syndicat, revient aussi sur les difficultés financières et insiste sur son impression de ne pas pouvoir opérer véritablement un choix : de son point de vue, une politique de mixité est matériellement impossible car l enjeu est d abord de pouvoir faire accéder des militants aux responsabilités, quel que soit leur sexe. La sélection à l aune de la mixité apparaît comme un luxe que le syndicat ne peut pas se permettre : «on a eu aussi un débat sur la mixité, on a eu un débat sur le système des quotas. Sacré débat Et nous, dans la région, on avait peu de femmes dans les syndicats, aucune nana dans l exécutif et peu dans le conseil. Donc [une responsable fédérale] m avait tapé dans le dos et je lui ai dit en parlant d égalité professionnelle et de mixité qu on ne savait pas faire On est hypersollicités, y compris par les militants, et on ne m évalue pas par rapport à ça! [ ] Le problème après qui est dégueulasse c est qu on a du mal à détacher des gens, hommes ou femmes, des petites et moyennes boîtes. [ ] On n a pas beaucoup d entreprises avec des copines Dans le collectif on en a, mais en tant que D.S? Pas trop. Q Est-ce qu il y a une politique pour les faire monter en responsabilité? R À la fédé on commence à travailler là-dessus, le parcours militant on l appelle. On voudrait travailler là-dessus mais c est très compliqué.» (Homme, cinquantaine, Secrétaire Général d un Syndicat) On pourrait s interroger sur la part d autojustification de ce discours. Ce qu il pointe cependant, c est qu une politique de promotion de la mixité dans les instances ne peut avoir de chance de réussir si elle ne s entame pas dès le premier niveau de responsabilité, à travers la promotion de femmes aux fonctions de délégué syndical. Au-delà des obstacles matériels à l intégration des femmes, se posent des obstacles proprement culturels qui tiennent au caractère genré des normes militantes : les qualités typiques du militant syndical (dévouement, capacité à se faire entendre, endurance, résolution ) sont communément associées à la figure masculine, contraignant les femmes à un dilemme permanent : soit accepter d occuper la place socialement assignée à leur genre, au risque de reproduire ces inégalités ainsi cette interviewée évoquant la façon dont elle partage les responsabilités avec un collègue homme : «je pense que les hommes ont plus besoin de briller Mon collègue, lui je ne sais pas pourquoi les mecs avec lequel je travaille sont comme ça je le laisse briller, comme ça il me fout la paix [ ] on est très complémentaire, mais je lui laisse faire le chef surtout quand on est en formation c est ma façon de fonctionner», soit en faire toujours plus, plus que les hommes, pour faire la preuve de sa légitimité. Certains responsables et militants semblent ignorer ce que pourtant nombre de femmes expriment dans 77

l organisation : pour se faire accepter, elles doivent se montrer toujours «disponibles», «compétentes» et «prêtes». «Donc ça ce n est pas facile. Et souvent même on se demande si, à chaque fois qu on va solliciter une femme, si elle est compétente, ou si elle a les épaules, tandis qu on ne se demande pas la même chose s il s agit d un homme La compétence va de soi. Ce n est pas le cas ici mais j ai entendu souvent se demander si elle est prête : prête dans la tête, ça veut dire à imaginer qu on va vivre dans un milieu qui est très rude, parce qu il ne faut pas se le cacher, le milieu syndical c est un milieu surtout masculin, avec les règles qui ne sont pas écrites noir sur blanc, et où il faut être complètement disponible, je pense que les femmes se disent : est-ce que je serai prête, compétente, je saurai être à l hauteur? Ce sont des questions que se posent les femmes.» (Femme, cinquantaine, membre de l exécutif d une organisation fédérale, responsable de l égalité professionnelle) Ce sont des questions que se posent les femmes mais qu on se pose aussi à l égard des femmes, contrairement aux hommes sensés être toujours prêts. Ces exigences supplémentaires posées à l égard des femmes sont exacerbées par d autres facteurs. Même quand la proportion hommes/femmes du secteur est respectée, elle induit dans certaines structures que les femmes restent très minoritaires, avec pour conséquence de les «happer» dans un nombre excessif de tâches : «Q Tu me disais tout à l heure que tu te faisais «happer» par les responsabilités? R Pas encore, je me bats au quotidien pour ne pas l être ça ne tient qu à moi de ne pas l être C'est-à-dire que quand je vais au national J ai quelques mandats au national dans [l entreprise]. Je fais de temps en temps des négociations nationales sur certaines thématiques Donc, je sais que si je voulais en faire plus je serais tout à fait la bienvenue [rires] Dès lors que tu as moins de 35 ans dans l organisation, tu intéresses et si en plus tu es une femme tu es doublement intéressante [ ] ça intéresse malgré tout la fédération d avoir des femmes dans les délégations et de deux, parce qu il y a des sujets effectivement sur lesquels j ai travaillé et que c est intéressant quelqu un qui a travaillé sur ces questions en négociation. J ai participé à une négociation sur la à un accord diversité au national donc c est quand même un peu axé [rires] comme thématique et puis, du coup, j en ai fait quelques unes sur les négociation des salaires et sur l évolution des statuts collectifs» (Femme, la trentaine, élue CE, membre de la commission égalité professionnelle) «On s est rendu compte aussi qu il y avait besoin de créer vraiment une montée en puissance des militantes. Parce que ce qui se passe c est que quand on arrive, qu on est une femme et avec le quota qu on a, on se retrouve à tout faire On fait la femme partout mais c est presque comme si on devait aussi faire l homme. Tellement les responsabilités s enchaînent, sans qu il y ait une construction, avec presque un risque d effondrement. Des trajectoires qui ne sont pas toujours forcément cohérentes aussi avec les compétences du coup. Mais moi aussi, que ce soit à l intérieur de l entreprise ou à l intérieur du syndicat, est-ce que je suis montée plus vite que ce que je savais faire?» (Femme, DP, DS membre du BR) Comme le dit l interviewée ci-dessus, les représentantes syndicales se retrouvent souvent contraintes à un double travail de représentation : «faire la femme», en d autres termes intervenir sur les sujets considérés comme relevant plus naturellement de leur domaine, mais aussi «faire l homme», dans la mesure où la fragilité des instances autant que l injonction à faire ses preuves obligent les femmes à multiplier les responsabilités. Les hommes rencontrés n ont pas particulièrement soulevé cette dimension ni ce risque. Cette contrainte de surinvestissement militant peut avoir l effet paradoxal de bloquer la carrière de militantes s étant rendues indispensables dans leur structure d origine. À plusieurs reprises a 78

ainsi été évoqué le cas de femmes qu on aurait souhaité promouvoir mais qui n ont pas pu l être, parce qu une telle décision aurait fragilisé leur organisation. Ce sont généralement des femmes décrites comme très actives, très dynamiques, capables de motiver, d être en contact avec le terrain, de suivre et assurer sur leurs dossiers, bref, des «piliers» des organisations, des pièces maitresses devenues incontournables dans le dispositif militant. 3. Des inégalités qui se perpétuent Des femmes signalent que parfois des hommes ne leur rendent pas la vie facile. Dans certains entretiens, la politique de mixité contrainte (quotas, candidatures mixtes, etc.) aurait servi une sorte d instrumentalisation des femmes : «mises là, parce que femmes, pour faire plaisir» mais qui ne sont pas intégrées, restent sans pouvoir. C est une autre façon de montrer l absence de changement de fond, d une culture qui ne permet pas d intégrer ces femmes, stigmatisées d avoir bénéficié des quotas. Entre «excusez-la, c est une femme» et «ils nous attendent toujours au tournant» Le quotidien révèle combien les structures ont du mal à accepter dans la réalité quelque chose qu elles semblent assumer dans le discours. Le faible nombre de candidatures parmi les femmes est généralement renvoyé à des choix individuels, renvoyant à des mécanismes équivalents à ceux qu on a déjà mentionnés lorsqu on parlait d égalité professionnelle : «Je n ai jamais rencontré des problèmes ni vu des problèmes. On donne des responsabilités aux femmes. On n a jamais de plaintes. Mais on n en trouve pas, je suis en train maintenant de chercher parce qu il y a deux élus qui ont été démandatés Bon, s il n y a pas de femmes, je ferai avec, mais je veux que ce soient des femmes [ ]. Mais le problème c est que les femmes veulent bien adhérer mais elles ne veulent pas prendre des mandats, parce qu elles disent qu elles n ont pas le temps Toutes les femmes qui étaient intéressées quand je leur expliquais me disaient même avec toutes les heures de délégation, je n aurai jamais le temps. Elles disent qu elles ont une vie de famille très prenante.» (Homme, la trentaine, DS central dans une entreprise de service, membre du CHSCT et représentant syndical au CE.) Le caractère plus ou moins accueillant du collectif n est pas considéré, alors même qu il peut être pointé dans d autres situations. Le même interviewé se remémore ainsi des difficultés éprouvées au début de son mandat de DS face à deux autres représentants beaucoup plus âgés que lui : «Avant quand on était les trois hommes DS, j étais le plus jeune et c était très difficile parce qu ils ne prenaient pas en compte mon avis Et depuis qu ils ne sont pas là, ça va très bien.» (Homme, la trentaine, DS central dans une entreprise de services, membre du CHSCT et représentant syndical au CE.). 79

L absence d interrogation sur les mécanismes internes qui entraveraient l engagement des femmes se retrouve sous d autres formes dans d autres témoignages. Par exemple, cet interviewé prétend expliquer l absence de candidatures de femmes par des mécanismes extérieurs au syndicat, sans voir que le même motif pourrait aussi bien être appliqué à des candidatures masculines : «Au bureau de l UL on est équilibré, pas de problèmes hommes femmes, mais j aimerais qu il y ait plus de femmes qui viennent. [ ] Mais c est très compliqué, comme disait une militante il ne faut pas que les femmes aient peur. Q Mais pourquoi et de quoi elles auraient peur? R Ben, il y a le problème du déroulement de carrière quand on est responsable syndical, la discrimination syndicale, ça existe». (Homme, la cinquantaine, DS Central, secrétaire d une Union Locale) La même contradiction se retrouve dans ce témoignage reliant la difficulté qu ont les femmes à conserver durablement des responsabilités dans l entreprise à un «souci de carrière» qui, de fait, leur serait spécifiquement assigné : «Parce qu on avait des femmes mais qui faisaient un ou deux mandats, mais après elles ne voulaient pas continuer, alors que moi ça fait 25 ans que je suis élu. Q Avec quels arguments elles arrêtaient? R Je pense qu il y a une forme de lassitude, envie de prendre plus de temps professionnel, personnel parce que l activité prend beaucoup de temps. On ne fait pas forcément, je ne sais pas, c est aussi qu elles ne veulent pas s installer dans un mandat, bon, moi non plus je n ai pas envie de m installer dans un mandat mais le fait est que je suis dans des mandats depuis 25 ans. J ai envie que la CFDT existe dans la boîte et je n ai pas envie que d autres prennent la place. Si je voyais des gens qui voulaient prendre ma place, je n hésiterais pas à la quitter mais le fait est qu on a beaucoup du mal à se renouveler. Il y a des périodes où les femmes arrivent et on essaye de leur donner des responsabilités, on n est pas des apparatchiks qui s accrochent» (Homme, la cinquantaine, DS Central et négociateur pour le groupe dans une grande entreprise, membre du CE et du CCE) À différents niveaux de responsabilité, les situations exprimées sont celles d une profonde difficulté à mener une action autonome, sans se soumettre aux décisions prises, souvent de manière autoritaire, par les hommes : «C était très difficile pour moi parce que mon collègue [avec lequel elle travaille sur un dossier important], il a beaucoup d ancienneté, de légitimité et c était très difficile pour moi, parce qu en fait, je me retrouvais avec quelqu un de très sûr de lui, qui va très vite et moi, il fallait que sans plus de temps, sans plus de voilà même avec le double d énergie, j arrive à être en capacité d amener des choses. Et quand j ai essayé de discuter avec lui, c est pareil, lui il mettait ça sur le dos d une volonté et d un travail que je ne fournissais pas! Jamais j ai pu lui faire comprendre que j étais handicapée dans mon accès aux informations, dans Que je travaillais mais simplement que les résultats arrivaient Bon, ça ne s est pas trop mal passé parce qu on a plutôt réussi mais dans la dernière période ça a été difficile : quand j ai réussi à rééquilibrer les choses et à être un peu à l aise, lui même, il ne me laissait pas trop l espace, car il avait pris l habitude que je sois un peu en retrait. Quand j ai revendiqué, à un moment, après un ou deux ans de travail, que je commençais à repérer etc., et lui, il a pris l habitude que c était lui qui menait les choses donc que donc ça a été conflictuel, car j ai revendiqué d avoir petit à petit un peu le passage de témoin [ ] Et puis, quelque part, ça le maintenait dans son rôle de mentor et inconsciemment ça lui a permis de garder le pouvoir total. Et du coup quand j ai revendiqué des choses, on s est vraiment fâchés. Vraiment fâchés.» (Femme, la quarantaine, responsable égalité professionnelle et mixité) Ici c est moins le fait d avoir du mal à déléguer que le fait de nier ou ne pas vouloir entendre les conditions objectives de la prise de responsabilité qui met en difficulté cette responsable. Comme d autres qui font remarquer qu elles arrivent sans aucun soutien, sans 80

aide particulière, ni tuilage. Le cas ci-dessous est emblématique des problèmes qui se posent aux femmes comme à tous les nouveaux arrivants dans de nouvelles responsabilités, mais qui se trouvent redoublés quand il s agit de femmes : l absence de prescriptions formelles, l incompréhension des motifs amenant les femmes à des formes d autocensure C est ce qu évoque ce secrétaire général de syndicat à propos d une collègue à laquelle il reprochait sa «timidité» : «Et puis, il y a une autre chose, c est qu au Conseil syndical je voulais lui donner la main, elle l a mal compris mais je voulais qu [elle] se mette dans le statut de dirigeante syndicale. Dans les réunions elle se mettait toujours en retrait. Et une fois, je lui avais dit, [nom de la personne], tu es dans l exécutif, tu te mets comme les autres. Et une fois je lui ai filé la main, allez hop, sans la préparer J ai lancé un sujet et je lui ai donné la parole et [elle] elle a cru que je voulais la mettre en difficulté et je voulais lui donner la main! Parce que je voulais la valoriser, parce que c était sur une négociation qu elle avait conduit [ ] J ai été maladroit» (Homme, la cinquantaine, secretaire général de syndicat) Sur la même situation, la personne concernée exprime d autres perceptions : «oui, mais c était au début, je me suis dit, j arrive là, mais est-ce que c est vraiment ma place? Tout le monde n était pas prêt visiblement à ce que j arrive À tort, mais je me suis dit la meilleure façon c est de me mettre en retrait. Après ça crée, d autres difficultés [rires] [ ] Q Je voulais savoir une chose encore, tu m as dit au début qu au moment où tu as vu cette porte s ouvrir [le fait d être détachée et de rentrer au bureau syndical], tu doutais de tes capacités. Pourquoi et comment tu t es rendu compte que tu étais capable, comment tu as pris confiance en toi? R Je pense qu au début, d abord, j ai parlé un eu avec [le secrétaire général] et je me disais que je ne savais pas comment la définition de mes tâches n était pas précise. Elles n étaient pas déterminées au départ. Quand je lui ai dit qu est-ce que tu attends de moi, il m a sorti sa phrase : moi? Rien c est les sections qui attendent de toi. Et j ai rebondi, je trouvais que la réponse était quand même on était devant la machine à café, il m a dit j ai tendance à dire ça. [ ] Et bon, maintenant, il se rend compte, je suis passée du statut d exécutant où j étais encadrée et tu te retrouves chez toi, à pas savoir, à devoir décider seule ce que j allais faire Maintenant il se rend compte, on m avait mis avec un binôme qui ne m aidait pas du tout, quand je lui ai demandé de l aide, je lui dit comment je fais?, il m a répondu bah, tu te débrouilles Ah oui! Mais [le secrétaire général] voulait que ça marche, pour l intérêt de l organisation, quand je l appelais il répondait, il était disponible et tout Mais je n osais pas trop, je n osais pas trop le solliciter. Comme je suis créative, je me suis dit, j ai un objectif, et comment j atteins l objectif, j essaie de voir les moyens d atteindre mon objectif le développement.» (femme, la quarantaine, DP, DS, membre de la commission exécutive du syndicat) Les femmes qui connaissent ce genre d expériences douloureuses ont souvent eu un «parcours atypique» dans l organisation qui, de ce fait, les dispose mal à décoder le fonctionnement syndical et à s insérer dans les réseaux (cf. infra). Ce qui conduit parfois à ce qu elles soient implicitement invitées à prendre une attitude de retrait sensée être provisoire. Comme le dit une interviewée, «J ai l impression d être la variable d ajustement : quand on a besoin de moi, on me prend, mais quand on n a plus de besoin, bon, il faut que je sois là mais de manière pas trop visible» Une «anecdote» racontée cette fois-ci par le Secrétaire Général d un syndicat évoque une situation dans laquelle il avait dû intervenir pour empêcher un responsable de critiquer publiquement les résultats d une négociation obtenue à la suite d une grève par sa collègue, une femme, grève qu il voulait continuer mais à l animation de laquelle, contrairement à sa collègue, il n avait pas participé : 81

«Et donc lui, quand [sa collègue] est sortie de la négociation, c est lui qui a présenté les résultats de la négociation à table. Il lui a dit [le Secrétaire Général] m a donné une mission. Et elle s est dit, c est pas grave et elle l a laissé faire c est elle qui avait obtenu tous les résultats! Et il fallait que ce soit lui qui les valorise devant tous les salariés grévistes! Et elle se dit, s il les valorise c est bien parce que ça veut dire qu il va tenir un discours pour valoriser les résultats et le conflit va s arrêter Et là, il parle ça le gonfle. [ ] Et je suis obligé de manager comme ça mais ça peut être frustrant. Mais bon, je sais qu un mec, il n aurait pas accepté ça, il aurait dit [nom de ce responsable] tu me casses les couilles, ils s engueulent et puis basta» (Homme, la cinquantaine, secrétaire général de syndicat) D autres comportements disqualifiants de la part des hommes ont été soulignés, comme en témoigne cette situation d un entretien informel mais enregistré ou une femme membre d un bureau syndical et le secrétaire du syndicat évoquent quelques anecdotes. Elle raconte qu elle est perturbée et parfois rendue mal à l aise par le comportement d un de ses collègues. Elle est la seule femme du bureau et ils travaillent ensemble : «Ce n est pas qu il ne soit pas compétent mais c est qu il est tellement orgueilleux, qu au bout d un moment Quand il est parti sur un conflit, le fait que je sois une femme, je n ai aucun pouvoir sur lui. Je pense plus je suis une femme, plus il n en a rien à battre de ce que je dis et même devant les salariés Et c est comme ça. Et en formation, c est pareil. Des fois en formation, ouf il dit le contraire de ce que je dis, ou que ce n est pas comme ceci, je ne peux pas parler! [ ] Q Et il n y a pas de réactions des salariés? L autre fois, [nom d une militante] est venue lui dire tu as vu comment tu parles à [nom de la responsable]?» Parce qu entre nous, c est difficile, mais en plus quand c est devant les salariés! -[Le secrétaire General :] Ça m agace tu ne peux pas savoir! Ah oui, là je dis, c est difficile être une femme encore que si j étais Secrétaire du syndicat peut être il ne ferait pas pareil! Je ne suis pas sûre [Le secrétaire General :] Il ne restera pas! Ah oui, peut-être! Tu as raison. [Le secrétaire General :] C est un macho de première quand tu vois la relation qu il a avec sa femme! je lui dis, dans le syndicat, il faut s adapter, il y a des règles, etc.» Suit toujours une justification, des uns et des autres : «voilà, il est comme ça, les rapports avec sa femme». Le caractère, la personnalité, les histoires privées des hommes servent à justifier certains comportements, tandis que quand on souligne ces traits chez les femmes, c est plutôt pour pointer les difficultés. D un ton moqueur, lorsqu une militante arrive très en retard à une réunion où tout le monde l attend, et que son collègue commence par «excusez-la, c est une femme» jusqu à des actes beaucoup plus sérieux où l on commence à écarter des responsabilités importantes des femmes qui traversent des situations personnelles difficiles parce qu elles ont «eu le malheur de le raconter» et qu elles sont présumées ne plus être en capacité de faire face. Si certaines ont appris à s accommoder de cette situation, d autres en revanche racontent la fréquence et parfois la violence dans les remarques sur des «erreurs» qu elles ont pu commettre et qui deviennent des «gaffes». Des problèmes de fonctionnement interne, telles des mauvaises relations entre membres d une équipe ou avec des collaborateurs, ne sont pas identifiés comme des problème organisationnels mais comme des fautes incombant à la responsable qui se trouve être une femme : «parce que c est renvoyé à une responsabilité individuelle. Et votre incapacité à vous imposer ou ne pas être claire, ou à être trop 82

directive tout et son contraire!» (Femme, la quarantaine, responsabilités à niveau confédéral). Ou encore, comme le raconte une autre responsable, on présuppose que le problème vient toujours de celui qui pose la question plutôt que d explorer les raisons de fonds qui puissent éclairer les difficultés vécues par quelques femmes : «[le nom du responsable] sait que je comprends ce qui passe et à chaque fois que je lui dis qu il y a un problème, il faut qu on discute, il me dit, ça va pas? Qu est-ce qu il y a? Tu t isoles C est la caricature! Je vous dis c est la caricature de ce qu on peut trouver dans un bouquin. En ça vous avez raison, ce que je vis c est d une banalité sauf que c est ici qu on le vit, qu ici il y a de l affectif, que ce n est pas mon patron économique!» Ces situations apparaissent comme une marque de «défiance» qui à un moment donné se transforme en sentiment de ne «jamais» être à la hauteur de leurs responsabilités ou mandats. Ce qui génère deux types de vécus : le premier est le sentiment d avoir été instrumentalisée Certaines femmes, constatant au bout d un certain temps qu elles n arrivent pas à gagner la confiance de leurs pairs dans l organisation et à faire admettre leurs façons de faire, en déduisent que l ouverture aux femmes du syndicat n était qu une façade, un acte symbolique ne correspondant pas à une ouverture réelle dans le quotidien de l organisation. Les cas où ce sentiment a été clairement exprimé concernent des femmes ayant accédé très rapidement à des responsabilités en dehors d un parcours militant classique : soit parce qu elles n étaient pas militantes auparavant, soit parce qu elles venaient d autres organisations syndicales, soit parce qu elles étaient étrangères. C est dans la gestion de la parole, dans la forme, dans l expression que cela a été le plus souligné : «Je pense qu il y a des codes que je n ai On parlait tout à l heure de réseaux, de parcours, je pense que mon parcours fait que parfois j ai une parole quelquefois plus libérée que les gens qui ont la culture de l appareil depuis le début et qui sont plus formatés sur ce qu on dit et ce qu on dit pas, je pense que dans le verbe j exprime beaucoup plus de choses que d autres n expriment pas» (Femme, la quarantaine, responsable égalité professionnelle et mixité). «Depuis avril, l URI m a demandé de devenir secrétaire régional et d intégrer le bureau. Je ne voulais pas parce que je ne suis pas une personne de structure et il faut que je l intègre sans connaître encore les autres structures. C'est-à-dire que mon syndicat, maintenant je connais, j y siège de temps en temps à la CE réellement depuis deux ans mais je n ai jamais fait partie du bureau, à l Union départementale je n ai jamais mis les pieds, je ne sais pas comment ça fonctionne. Donc se retrouver au bureau de l union régionale je trouvais que c était un peu gros. Mais bon on m a demandé de m occuper des TPE et du dialogue social, ils avaient toujours quelqu un qui s occupait de ça, mais comme c est quelqu un d une grande boîte il ne s en occupe jamais toi, tu travailles là-dessus, tu connais le sujet, et en plus il va y avoir des élections sur ce sujet, viens nous rejoindre. J ai réfléchi pendant 7 mois et j ai fini par dire oui, mais c est très très dur, parce qu effectivement je n ai pas la connaissance, je ne connais même pas les gens Eux, ils se connaissent les gens qui viennent siéger au CD CDR le bref, je ne sais même pas comment il s appelle : le comité directeur régional, je crois, et là, ils se connaissent, je suis obligée à demander à chaque fois mais c est quel syndicat?, Et surtout à demander là où on peut mettre les pieds ou pas. Moi, je suis habituée que dans ma section on fonctionne pratiquement comme un syndicat, et je suis très autonome. Je prends des idées loufoques et bam derrière mes copains me suivent et puis c est bon, et là [l URI] j arrive et on me dit mais non là tu ne peux pas le faire tant que tu n as pas vu ça, que tu n as pas parlé à Untel, tant que. Je ne peux plus faire ça, je ne sais pas et c est ouffff c est lourd. Le secrétaire de 83

l URI, on est à 50% hommes/femmes, et il s est battu pour que je vienne et je suis un gros salaire, même si c est par convention et avec lui, je me sens parfaitement en confiance et à l aise et donc sur lui je peux m appuyer mais bon je ne peux pas le faire avec les autres! Je pars sur un mandat mais après c est bon, j arrête. [ ] Q Pourquoi vous ne pouvez pas vous appuyer sur les autres? R Parce que je pense que je les heurte, parce que je n ai pas les codes vous savez comme quand on change de classe sociale et donc évidemment, je suis très maladroite. Et comme je suis timide, je suis encore plus maladroite donc ce n est pas facile. Par exemple à qui il faut parler en premier? moi, je ne connais pas les voies hiérarchiques? je ne les ai jamais connues, je débarque sur tout je ne sais rien de comment fonctionne une UD, je n ai même pas réussi à savoir Mais bon, tout le monde comme partout, il y a beaucoup de susceptibilités, les gens tiennent à leurs titres, etc. Je suis toujours la reine des gaffeuses mon compagnon me dit toujours arrête de baisser la tête et de foncer c est à peu près ça, parfois je pense une chose et je pars et là, je me dis ah non, là je me dis non là tu ne peux pas. Donc je me mets des garde-fous» (Femme, la cinquantaine, membre d un bureau régional). Une autre responsable au niveau d une fédération fait également remarquer qu elle n était peut-être pas préparée pour une ascension aussi vertigineuse : «je l ai compris plus tard, on m a mis là, parce que je valorisais la structure, j étais jeune, femme, étrangère, je n avais pas le parcours typique Dès que j ai commencé à m autonomiser, c est tout le contraire, je suis un peu trop exotique. [ ] Maintenant on me demande régulièrement si j ai trouvé un autre boulot» (Femme, la quarantaine, membre d un Bureau Fédéral) D autres ressentent qu à la pression liée au souci d assumer ses responsabilités et de bien faire son travail s ajoute la menace permanente d un regard malveillant «qui jubile toujours à trouver la petite erreur» «On satisfait jamais les attentes», «on est jamais bien», «quoi qu on fasse on est toujours fautives» Une interviewée souligne ces efforts pour convaincre les nouvelles entrantes de leur légitimité : «il y a de temps en temps des hommes qui sous-entendent que les femmes sont là parce que mais de moins en moins, ils en sont convaincus. Mais quand une femme me dit tu sais, je ne me fais aucune illusion, je suis là parce que je suis une femme et je dis très bien, maintenant prends ta place, on te l a donnée? prends-la. Montre leur qu en fait, tu l as méritée. Et peut-être qu ils s en mordront les doigts. Tu lâches rien. Ça existe encore. Quelquefois les femmes ont ce sentiment, si je n avais pas été une femme je ne serais pas dans cette place. Parfois, je dis, c est les jeunes qui devraient avoir ce sentiment [rires], donc, voilà il faut aussi tourner en dérision.» (Femme, la cinquantaine, membre de la Commission Exécutive d une Fédération, responsable de l égalité professionnelle) Beaucoup de femmes témoignent d une difficulté au quotidien, au moins au début, du fait d être femmes : des blagues, de la méfiance («elle n a pas le poids», «elle est trop émotive»). Cette expérience est source de souffrances pour plusieurs femmes interrogées, souffrances qui pointent vers le risque de harcèlement moral (trois témoignages vont dans ce sens). Il semble pourtant qu il soit tabou de parler des relations de pouvoir au sein de l organisation syndicale. Certaines des femmes qui réussissent à trouver leur place dans les structures semblent devoir le faire en intériorisant les codes masculins qui structurent la définition légitime du militant syndical. Il s agit ainsi de femmes atypiques, capables de «s imposer aux imposants», de couper la parole aux autres (comme par hasard, hommes et âgés), de savoir 84

rester seule au local de la section syndicale. Ainsi, l intégration de ces femmes, si elle peut donner crédit à l objectif de mixité, le fait aux conditions de se soumettre aux codes masculins et, ce faisant, les légitime. Celles qui ne suivent pas ces codes, quand bien même seraient-elles dans la ligne politique et technique, se sentent fragilisées, ce qui les rend vulnérables puisque suspectes, puisque instables. On fait face mais c est usant ou on se met en retrait : on laisse les hommes prendre la parole, on s efface quand il le faut. Dès lors qu elles viennent d une femme, les erreurs sont signalées comme des «gaffes» et le souci de ne pas faire ces gaffes peut se traduire par des comportements de retrait, les femmes hésitant à prendre des responsabilités pour ne pas s exposer à ces actes de disqualification. En outre, le poids des stéréotypes qui traduisent une disqualification et témoignent en pratique d un comportement différencié à l égard des femmes n est pas l apanage d hommes «machistes». Ces stéréotypes, manifestés sous la forme de blagues le plus souvent, sont largement répandus, y compris chez les femmes. Il ressort des témoignages des femmes qu il faut d abord en tant que femme s imposer et avoir une grande ténacité pour dépasser ce qui apparaît d emblée comme un problème de «crédibilité visuelle» : on doute toujours et on se méfie d une femme qui apparaît de prime abord comme une femme «normale» par exemple correspondant aux représentations de genre légitimes de la femme féminine et fragile a fortiori lorsqu elle semble de surcroît «trop jeune». Le témoignage ci-dessous illustre à quel point les représentations spontanées du syndicaliste comme un individu âgé de sexe mâle peuvent peser sur les pratiques, y compris des employeurs, et stigmatiser les jeunes militantes : «On est la première organisation syndicale à avoir une DS femme. Maintenant il y en a 2. Mais on était les seuls. Tous les autres, c étaient des hommes et souvent des intérimaires. Cela influe parce que quand tu es en négociation et tous ne sont pas comme on dit ici des gars de la CGT, ça veut bien dire ce que ça veut dire. Ils sont beaucoup moins mixtes que nous. Nous on veille à ce que les délégations de négociation soient mixtes. Et dans la pluralité des âges et dans le genre. C est une réflexion qu on a depuis longtemps [ ] Mon appréciation perso, ils [les responsables syndicaux d autres organisations syndicales, tous des hommes] ont beaucoup de mal à laisser parler les femmes dans une intervention. Ils ne laissent pas non plus les femmes militantes rédiger, elles ne publient pas, la CFTC par exemple, il n y a que des hommes qui écrivent sur leur site internet. Ils nous laissent juste les questions de l arbre du noël, etc. Ils sont là où il y a des choses qui touchent à l information. Ce sont rarement les femmes qui postent mais les choses, vecteur d information, visibilité, action sur le pouvoir c est que des hommes. A la CGT elles sont en fin de liste, elles s expriment en dernier recours seulement. Mais il y a quand même une paradoxe dans le syndicalisme ils veulent faire venir les femmes, et font rentrer des jeunes mais ceux qui gardent les postes ce sont les hommes. [ ] Mais on a toujours encore cette image du syndicalisme, ça m est arrivée je ne sais pas combien de fois dans ma propre société qu à l entrée d une réunion de négociation, je dis je viens pour la réunion et on m a demandé mes papiers, alors qu ils s attendent à un homme ventripotant, un peu mal coiffé, voilà ils le laissent passer sans rien lui demander! C est délirant! On est dans quel monde?» (Femme, la trentaine, DS, DP, élue au CCE et à la commission égalité professionnelle d une grande entreprise du secteur des services) 85

La même interviewée souligne le fait qu au sein même de son équipe, le fait d être une jeune femme suscite d emblée de la méfiance, notamment quand il s agit de traiter de sujets délicats : «Après, mon expérience personnelle, on a eu un cas de harcèlement et il fallait rencontrer son responsable, et ce qui fait que j y suis allée, donc j ai réglé le problème en faisant ce qu on m avait expliqué, qu il était responsable de la santé physique et mentale de ses salariés et qu il fallait qu il y ait aucun signe d harcèlement sans quoi la section allait intervenir. Et en fait il y a des gens qui ont dit il ne fallait pas l envoyer, c est une femme, elle ne l a pas scotché au mur, elle ne l a pas impressionné, mais moi je pense que vu la tête qu il faisait quand je suis partie, je pense qu il était bien secoué. [ Elle précise plus loin que cette méfiance s est surtout exprimée et fait ressentir quand elle est arrivée dans la section :]. C était surtout au départ, on se disait mais c est quoi cette gamine, parce que j avais 27/28 ans, et maintenant on me dit : ah! tu n est pas allée la réunion? Alors c est embêtant on a besoin de quelqu un qui nous apporte des données du terrain! Et peut être que je leur ai fait remarquer à la direction aussi, que peut être je ne ressemble pas à un délégué syndical classique mais peut être je ressemble bien aux salariés [ ]. Mais moi, j ai tout eu, même en interne, qu on me dise oh là là, tu as 2 enfants, tu n as peut-être pas le temps de venir en réunion, ça sera peut être difficile pour toi de te déplacer à Paris Alors évidemment c est plus difficile quand tu as des enfants mais j ai la chance que mon mari rende possible que je fasse cela. Et je me dis, s il n y a pas une femme jeune avec deux enfants qui vienne négocier la charte de parentalité comme c est le cas aujourd hui j imagine ce que ça peut être si ce sont des hommes retraités ou limite qui le font!.. C est le monde à l envers. Je pense qu il faut faire cet effort à titre individuel d aller vraiment contre l a priori, de se donner la peine, pour préparer le dossier, rester actif, pour faire avancer les choses, même pour mes filles!». (Femme, la trentaine, DS, DP, élue au CCE et à la commission égalité professionnelle d une grande entreprise du secteur des services) Elle évoque en outre plusieurs anecdotes où elle fut invitée à céder sa place à une autre personne, un homme plus âgé, parce qu il fallait le «caser». Ce qui permet de pointer la relation entre la problématique de la mixité et celle de la gestion/reconversion des parcours militants. D autres témoignages laissent supposer que des pratiques récurrentes d évitement conduisent à rendre ces situations invisibles. En situation de concurrence entre un homme et une femme, l organisation aurait plutôt tendance à chercher à «calmer le jeu», ce qui conduit à favoriser les situations acquises, tendanciellement favorables aux hommes. Le souci de ménager les deux parties conduit plus souvent à demander aux femmes de consentir au silence, empêchant de percevoir ces phénomènes comme des problèmes de «sexisme» au sein de l organisation. C est le cas de l interviewée que nous venons de mentionner, mais aussi d autres interviewées, confrontées notamment à des cas de harcèlement. De même, le fait pour un militant d être ouvertement hostile à la présence des femmes et à leurs revendications dans l organisation n est pas un obstacle à la prise de responsabilités. Ce type de profil est ramené à un problème d attitude individuelle et n est pas pensé du point de vue des capacités de nuisance induites par la détention de positions de pouvoir. 86

L absence d un cadre identifié de formulation des troubles La stagnation et le recul mentionnés au sujet de la présence des femmes aux responsabilités seraient renforcés par le fait qu il n existe pas de réflexion systématique sur ce sujet, ni d espaces pour la mener. On constate ainsi des difficultés à aborder le sujet de la mixité autrement que sous l angle de la difficulté à trouver des candidatures féminines. Par ailleurs, le rôle même de la CCF comme un lieu d échanges éventuel n est pas ressorti des entretiens. Pourtant, individuellement, on sait que c est un sujet qui pose problème. On vient de mentionner la réticence de certaines femmes à évoquer par exemple les contraintes que le fonctionnement syndical pose dans leur vie privée, par crainte d être signalées comme non disponibles pour faire ce type de travail. D autres témoignages reviennent sur la dénonciation «discrète» dans l entre-soi des femmes, de situations qui ne semblent pas correspondre à une égalité de traitement. On l a déjà pointé dans la partie précédente : il semble que l étiquette «féministe» produise des «blocages» en étant associée au gauchisme. Tant en matière d égalité professionnelle que de mixité, aller plus loin sur ces questions serait l apanage d une génération passée et apparenté à une revendication «féministe». Ce qui n aurait plus lieu d être : les jeunes femmes notamment ont le sentiment qu elles ont réussi à se faire une place sans avoir à mener un «combat». «Oui, pour moi, la question ne se pose pas, parce que pour moi on est égaux. Du moment où je pose la question ça veut dire qu il y a un problème, que des différences existent Mais pour moi, elles n existent pas ces différences. Par exemple je suis la seule nana sur la veille économique et stratégique, voilà, je me fais une place là-dessus Parce que c est un sujet, le côté stratégique, c est plutôt les hommes qui s occupaient de la stratégie, mais moi, j ai montré que je pouvais le faire, il n y a pas eu de problème. Q Tu as dû te faire une place parce que spontanément on aurait mis d abord un homme? R Oui. Mais dans mon cas, c est mon ancien chef qui a fait en sorte qu il y ait un peu de filles sur ce sujet-là, pour qu il n y ait pas que des hommes justement. Q Mais le fait de dire que tu as dû te faire une place, tandis qu un homme n a pas besoin de se faire cette place parce qu il est sensé pouvoir s en occuper, ça ne t apparaît pas comme un problème? R Non, je ne vois pas cet aspect des choses je me dis, tant pis, c est une difficulté, c est tout. Mais il faut y aller et puis, à force d y aller les choses se détendront, peut-être, à l usure» (Femme, la trentaine, membre du bureau d un syndicat). De manière générale, l étiquette «féministe» est plutôt perçue comme stigmatisante. Elle renvoie aussi parfois à la crainte d être étiquetée comme telle lorsque sont énoncées des situations «inconvenantes», des problèmes de fonctionnement au quotidien qui affectent les femmes. L étiquette de féministe apparaît ainsi comme une identité antagonique avec celle de syndicaliste, c est la militante qui «joue contre son camp», qui risque de mettre en danger l organisation en la disqualifiant. Aussitôt l argument selon lequel «on fait quand même mieux que les autres organisations syndicales» sert à couper court aux discussions qui donneraient une «mauvaise image» de l organisation. On anticipe aussi la réaction négative des femmes 87

qui sont bien «intégrées» dans l organisation, d autant plus que lorsque des actes discriminatoires à l encontre des femmes sont évoqués, ressurgissent spontanément les cas extrêmes, marquants mais exceptionnels, où le représentant syndical était le harceleur. Cette focalisation sur les cas extrêmes fait écran aux logiques routinières de fonctionnement qui produisent de la discrimination à l encontre des femmes. On peine à mener une discussion sur la façon dont sont vécus les rapports au quotidien entre les hommes et les femmes. Ces problèmes ne sont pas exprimés collectivement et passent le plus souvent par des plaintes individuelles et des discussions entre femmes, sans se constituer en objet de revendication collective, comme lorsque cette responsable évoque ce fait assez récurrent : «une femme parle : personne ne l écoute, un mec prend la parole pour dire la même chose et c est acté». Elle en vient à nous raconter qu entre elles, les femmes remplissent un rôle de «bureau des pleurs» (voir l encadré). «les filles ici on est un peu le bureau des pleurs» «les filles ici à la commission exécutive régionale on est un peu le bureau des pleurs Il y a des militantes qui viennent nous voir quand il y a des choses qui ne vont pas dans l organisation, donc on les remonte. Q Elles viennent te voir toi? R Je veux dire moi, et l autre femme, pour nous parler de tout ce qui ne vas pas, parce qu elles ont trop de pression, parce que ceci, parce que cela, pour ces problèmes-là [ ] ou une tension entre personnes, bah des choses humaines Des incompréhensions, des fois, de leurs propres incompétences, ou des incompétences des autres. Des situations de malaise, des choses pas claires Et nous on les rapporte, et on se trouve à mettre toujours sur la table des trucs pas clairs. Tu vois? C est pas du vrai boulot syndical de traiter ces trucs là et on a pffff. De toutes façon c est toujours nous qui les ramenons Il y a quand même des spécialisations du genre sur la façon dont on nous considère, déjà. Et en plus, nous en les apportant toujours, on utilise une partie de notre crédibilité, de notre temps de parole à traiter des problèmes individuels [ ] et du coup, on remplit probablement une fonction qui n est pas remplie ailleurs, parce qu elle n est pas valorisée et ça nous fragilise. Alors est-ce que nous on a, à travailler à être plus dures? à renvoyer la porte? ou est-ce qu on a, à travailler, à mettre en place dans l organisation un système que soit capable d écouter les militantes? [ ] Et c est la même raison pour laquelle on n a pas été capables pour l instant, en tout cas je trouve, au niveau confédéral, d adresser la question de quelles remontées et quelle écoute de la parole ont fait dans les cas de violence sexuelles ou en cas de notamment ça fait partie de militants qui vont pas forcement très bien, mais bon c est l organisation Alors des fois et en plus [rires] pour être très franche, il y a un sujet bref, c est qu il y a pas mal d entités, et nous on est maintenant dans de gros bâtiments où il y a des couloirs et des portes Mais il y a des endroits dans la maison qui sont très fermés, des sections qui sont très fermées, des lieux, des unions, des pays qui sont très fermés, et des militantes qui sont restées pendant 30 ans avec des militants hommes, avec 27 ans de mandats des choses lourdes, bah lourdes, je dirai imposantes. Et du coup, il y a des gens qui ont des relations extra-conjugales, les uns avec les autres, ça fait un paquet de nœuds! On ne sait pas ce qui est vraiment très simple, très clair, très consenti il y a des frontières qui sont très difficiles. A un moment donné, il y avait une histoire qui avait émergé, qui était une plainte mais qui n est pas allée jusqu au bout parce que ce n était pas si net que ça voilà, mais on ne sait jamais bien. Du coup, il y a des histoires de harcèlement mais ce n est pas bien traité. Il semble que ce soit très lié à la responsabilité hiérarchique directe. En tant qu URI on n est pas très légitime pour mettre notre nez dans un sujet [ ] ouf! voilà on est le bureau de pleurs mai en même temps personne d autre le fait. Alors après il y a d autres choses aussi à mettre en question, on est pas sensées être maternelles mais est-ce que le modèle viril est si désirable que ça pour une organisation? [ ] On a parlé par exemple avec une copine qui travaillait sur le pôle de développement économique de Bretagne. Et pour monter une instance paritaire avec des politiques, des chercheurs qui vont être dans le pilotage économique de la Bretagne. Il y avait qu une femme. Il restait un poste à pourvoir donc elle a proposé il y avait des 88

chercheurs à égalité, et elle a proposé que ce soit une femme et finalement non, ils ont repris un homme, sur une trentaine de chercheurs. Q En refusant que ce soit une femme ou avec quel argument? R Non, parce qu en préférant que certains territoires étaient mal représentés. Q Et ils ont privilégié la représentation régionale. R Voilà, la dernière personne nommée, il y avait nomination, soit d un homme soit d une femme, et les territoires étaient mal représentés et ils ont privilégié le territoire plutôt que la question de genre! Voilà, et du coup, il y a une femme seule qui se retrouve à travailler sur une trentaine de chercheurs et pour travailler sur un certain nombre de sujets. Ça c est la première chose et la deuxième, c est que elle a essayé de défendre le truc en disant c est quand même insupportable qu il y ait qu une seule femme et quand elle est revenue on lui a dit, c est quand même pas le sujet, là, c est pas le lieu» (Femme, la quarantaine, D.P., D.S., et membre d un exécutif régional, responsable de l égalité professionnelle) 89

CONCLUSION Notre étude a cherché à mesurer, en s appuyant sur les témoignages de militant-e-s et responsables occupant des fonctions diverses à tous les niveaux de la CFDT, depuis les sections d entreprise jusqu à la confédération, où en était la prise en charge syndicale des questions d égalité professionnelle et de mixité. De manière générale, ces questions sont perçues comme des domaines de préoccupation légitimes par les interviewés, ce qui témoigne de l enracinement des revendications d égalité hommes-femmes dans les consciences cédétistes. En pratique, au-delà des acquiescements dans le discours, on a cependant pu constater des degrés d investissement extrêmement différenciés. Le sentiment, chez les interviewé-e-s qui sont en responsabilité depuis longtemps, est même que l organisation a plutôt connu une régression. Notre étude montre ainsi que les situations ne sont jamais acquises et que le souci de l égalité entre hommes et femmes, s il fait consensus dans l organisation, souffre encore d une prise en charge, d une instrumentation et d une appropriation stratégique extrêmement fragiles. Le turn-over parmi les militants rend extrêmement ardue la continuité des pratiques. La réfraction au sein des organisations de rapports sociaux de genre structurellement défavorables aux femmes se traduit par la reproduction de comportements et d attitudes sexistes, et par l obligation faite aux militantes et responsables femmes de devoir choisir entre deux options qui, l une ou l autre, portent l empreinte de l ordre sexué : se tenir en retrait face à des collègues masculins «naturellement» portés à se mettre en avant ; ou faire plus que les hommes, au risque d exacerber les rivalités ou de conduire au burn-out de militantes débordées. Le cercle vertueux pourrait ainsi se transformer en cercle vicieux : si l investissement précoce de la CFDT sur le terrain des droits des femmes a permis de favoriser la montée en responsabilités de femmes et l élaboration de revendications syndicales informées par le souci de l égalité professionnelle, l une et l autre se nourrissant mutuellement, la récente tendance à la décrue du nombre de femmes dans les instances, tout comme le recul d une réflexion théorique sur les rapports sociaux de genre symbolisé par la défiance qui s exprime spontanément à l encontre du «féminisme» pourraient a contrario nourrir une spirale régressive. Nous avons pu constater que le rôle des structures intermédiaires, syndicats et fédérations professionnels, régions et autres unions interprofessionnelles, était décisif dans la circulation et l enracinement des savoirs et savoir-faire en matière d égalité hommesfemmes. Il n y a pourtant que rarement une politique conjointe et réfléchie de gestion des 90

ressources des responsables et des dossiers entre les deux «facettes», externe et interne, de l égalité entre hommes et femmes. Les responsables «héritent» de ces dossiers, d autres sont présumé-e-s plus sensibles à ces questions donc on leur assigne le dossier, peu le demandent Rares sont les structures disposant d une personne à temps complet pour gérer exclusivement et ensemble les deux dimensions du dossier. On gère ce dossier avec beaucoup de pragmatisme, en économisant son énergie : comme le sujet demande beaucoup d investissement pour arriver souvent à très peu, on jongle avec d autres sujets jugés plus urgents. Parfois, en ce qui concerne plus particulièrement la question de la mixité, il existe une difficulté à rendre le sujet «légitime» même s il y a un sentiment assez répandu (parmi les femmes) d une forme de «schizophrénie» entre ce qu on peut prôner dans l entreprise et ce qui se passe au sein de l organisation. Si les interprétations diffèrent quant aux causes de cette situation, les responsables des structures intermédiaires tendent à les situer hors de leur portée. Pour certains, le problème vient d en bas. Les équipes d entreprise ne seraient pas convaincues que l égalité professionnelle soit un thème «porteur» vis-à-vis des salariés : dans un contexte de crise économique, de licenciements et de restructurations, et avec les nouvelles règles de représentativité dans les entreprises, les équipes syndicales chercheraient à avoir une action efficace et remarquée et non pas à prendre des risques en investissant des sujets complexes à aborder et faibles dans leurs retombées immédiates. Une autre difficulté provient du fait que poser la question de l égalité professionnelle, tout comme celle de la mixité au sein des organisations, sans un travail d analyse et d argumentation rigoureux, peut conduire à opposer les salariés, à faire émerger des conflits entre catégories de travailleurs et entre individus. Pour d autres, le problème vient d en haut. La confédération n impulserait pas suffisamment la réflexion et l action dans ce domaine. Elle serait la première à manifester son peu de considération réelle pour le sujet, comme l illustrent la composition des instances confédérales ou l absence de continuité dans les moyens humains et matériels dédiés à la question des droits des femmes. Cette situation créerait une sorte d amnésie organisationnelle, qu entretiendraient des problèmes de communication et de diffusion des activités portant sur l égalité professionnelle et la mixité. Cette tendance à renvoyer la responsabilité vers des directions aussi opposées, en regrettant alternativement un manque de volontarisme et un déficit d intérêt spontané, souligne la contradiction dans laquelle se retrouve aujourd hui prise la CFDT : entre sa vocation pionnière en matière d égalité hommes-femmes et la démarche pragmatique souvent invoquée par ses responsables. L affirmation des valeurs identitaires de la 91

confédération se trouve dès lors contenue ou limitée par la fonction revendiquée de recueillir en priorité les sentiments et les attentes des salariés eux-mêmes. La prise en charge stratégique de la question est entravée par une culture de l efficacité organisationnelle qui tend à traduire les objectifs syndicaux dans des termes essentiellement techniques et/ou quantifiables. Ce qui conduit à une compréhension superficielle des enjeux d égalité professionnelle ou de mixité (typiquement, comme des questions se réduisant respectivement aux niveaux de salaires ou au nombre de femmes dans les instances), voire à des arbitrages défavorables à une question jugée coûteuse en temps et en argent mais «peu rentable» en termes d adhérents ou de résultats électoraux. Dans ces conditions, relancer une politique active de promotion des femmes dans l organisation apparaît comme une condition nécessaire, mais non suffisante pour relancer le portage de l égalité professionnelle par les structures CFDT. On a constaté l importance des règles formelles qui créent les conditions pour une action sur le terrain de l égalité. Mais nous avons pointé dans le même mouvement l absence fréquente de stratégie collectivement portée au sein des instances. Ici, c est bien la relance d une réflexion de fond, stratégique, sur les enjeux politiques de l égalité entre hommes et femmes, sur la structure des rapports sociaux de genre, sur la perméabilité des structures syndicales à ces relations de pouvoir, et sur la relation dialectique entre égalité professionnelle et mixité, qui sont nécessaires. Mener cette réflexion conduit au-delà des limites de ce rapport. Au-delà des témoignages qui restituent des expériences, il serait en effet nécessaire de pouvoir étudier dans le détail un nombre limité de configurations permettant d apprécier les interactions entre les relations de travail, les relations syndicales et les relations hommes-femmes. Un prolongement de cette étude pourrait ainsi constituer dans la réalisation de monographies intensives et circonstanciées. 92

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ANNEXE METHODOLOGIQUE Trame provisoire de guide d entretien individuel et d animation de discussions collectives Il s agit seulement d une check liste de thèmes à aborder, évidemment ils ne sont valables tels quels, ni dans l ordre de présentation, ni dans la pertinence des questions pour tous les interviewés. Parfois ce sont des relances et non pas de questions que je pourrait poser dans sa totalité. 1- Trajectoire personnelle et parcours militant (entretiens individuels) - Fiche signalétique : Date de naissance, profession, parcours scolaire, parcours professionnel antérieurement à la profession exercée, situation civile, enfants, lieu de résidence, etc. - Date et conditions de l adhésion syndicale - Mandats de représentation dans l entreprise, hors de l entreprise - Ancienneté dans chaque mandat dans l organisation. - Responsabilités et missions dans les structures syndicales (section, fédération, union interprofessionnelle) - Date et conditions de la prise de responsabilités syndicales - Heures de détachement ou de délégation - Détaché(e) ou salarié(e)? - Avez-vous bénéficié d un dispositif favorisant la mixité? - S occupe-t-il/elle des dossiers d égalité professionnelle et/ou de mixité? C est son choix? Choix «contraint»? ont lui a imposé ce dossier? - Quelles formes d implication personnelle sur la thématique des rapports hommes/femmes au travail? dans le syndicalisme? (animation de commission, en charge d une négociation, lien avec des associations, etc.) Depuis quand? Dans quelles conditions? (par le biais de l organisation syndicale ou par d autres voies) - Comment vous projetez-vous dans l organisation? comment envisagez-vous l avenir dans la CFDT? - Comment envisagez-vous l avenir en dehors de la CFDT? 2- Opinions sur les thématiques tournant autour de la mixité et de l égalité professionnelle, reconnaissance ou déni de la problématique (entretiens individuels et collectifs) - Quels sont les thèmes de revendication et de négociation prioritaires de votre syndicat concrètement des 3 dernières années? - Que pensez-vous des rapports entre hommes et femmes dans votre milieu de travail? dans votre structure syndicale? - Selon vous, le syndicalisme est-il un métier d homme? - Comment pourrait-on, selon vous, réaliser l égalité entre les hommes et les femmes dans votre activité professionnelle? ou garantir un minimum de mixité? - À quel rang situez-vous la question de l égalité et/ou de la mixité professionnelle dans votre activité syndicale? et dans votre structure? - Vous définissez-vous comme féministe? Que pensez-vous de ce terme? - Avez- vous eu de discussions sur le féminisme (portée, histoire, pertinence, identité, etc )?, Avec qui? -Avez- vous eu de discussions sur l Egalité Professionnelle?, Avec qui? 95

- Que pensez-vous de la notion de «genre»? À votre avis, en quoi diffère-t-elle de celle de «sexe»? - Parité, quotas : que pensez-vous de ces termes? de ces débats? - La question de l harcèlement a été abordé (de manière formelle ou informelle)? quand? par qui? dans quelle circonstances? avez-vous menez une réflexion là dessus? Avez-vous été confronté à des pratiques d harcelement et de résistance face à cela? (préciser ce qu il/elle entend par harcèlement et a quoi consiste cette confrontation (on lui a reportée ces pratiques, ou vaguement étendu parler, ou subi directement?) 3- La mixité et l égalité professionnelle dans l agenda syndical (entretiens individuels et collectifs) - Votre structure syndicale développe-t-elle une intervention spécifique en direction de certaines catégories de salariés? si oui, lesquelles? (jeunes, femmes, précaires, cadres, intérimaires, temps partiels, métiers, etc.) sous quelles formes? - Votre structure syndicale a-t-elle adopté des positions spécifiques sur la mixité et l égalité professionnelle lors de sa dernière assemblée / de son dernier congrès? - Existe-t-il une commission ou une personne en charge des questions de mixité et d égalité professionnelle dans votre structure syndicale? Si oui, comment s organise-t-elle? - Si s agit de la personne interviewé : comment concrètement elle prend en charge la question? Quelles appuies trouve-t-elle dans les organisations? Qui vous a aidé? Auprès de qui vous avez cherché de l aide? Quels outils vous ont aidé (réseaux, formations, etc)? - Que savez-vous de la distribution des emplois et des responsabilités selon le sexe dans votre entreprise? Avez-vous mené une action au sein des IRP sur ce sujet? - Avez-vous conduit ou allez-vous conduire une négociation sur la question de la mixité ou de l égalité professionnelle? si oui, à quelle initiative? (Cfdt, organisation syndicale concurrente, direction de l entreprise) Qui la conduit pour votre structure? - Comment cette négociation s articule-t-elle aux NAO? - Si vous avez conduit une négociation sur cette question, comment vous y êtes vous préparé? Avez-vous fait appel à des soutiens extérieurs? CFDT (fédération, UT ou URI, confédération) ou autres (expert, association )? - Si vous avez conduit une négociation sur cette question, quelles ont été les décisions prises? que pensez-vous de ses résultats? - Avez-vous mené ou allez-vous mener une action de sensibilisation sur cette question en direction des salariés (formation, conférence, distribution d imprimé)? si oui, à quelle initiative? - Avez-vous suivi ou allez-vous suivre une formation syndicale sur l égalité professionnelle? - Quelle place la thématique de l égalité ou de la mixité professionnelle occupe-t-elle dans votre communication syndicale? (tracts, affiches, bulletin, journal, messages mail) - Votre structure syndicale entretient-elle des liens avec des associations féministes ou de promotion de la mixité? ou bien participe-t-elle à des actions ou à des regroupements sur cette question? 4- Gouvernance des équipes, mécanismes de sélection et rapports hommes-femmes dans le syndicat (entretiens individuels et collectifs) - Combien votre structure syndicale a-t-elle d adhérents? Savez-vous combien d hommes, combien de femmes? - Comment fonctionne votre structure syndicale? combien de membres actifs? qui fait quoi? y a-t-il un leader? si oui, qui? - La dimension du sexe est-elle prise en compte quand il s agit de confier un mandat en interne (instances syndicales)? en externe (IRP)? 96

- Quelle est la distribution des responsabilités et des mandats selon le sexe dans votre structure syndicale? - Avez-vous des discussions sur la question des rapports entre hommes et femmes dans votre structure syndicale? - Avez-vous mis en place un dispositif pour garantir la mixité dans votre structure syndicale? - Quelle mémoire de pratiques? de l historique de la CFDT sur la question? - Quelles sont les pratiques développées? - Avez-vous déjà été confronté à des situations à l intérieur de votre structure syndicale que vous définiriez comme du sexisme? - Pensez-vous que la CFDT est une organisation féministe? - Sur quelles questions «de société» souhaiterez-vous un positionnement de la CFDT? ou un autre positionnement de la CFDT? (exemple : excision, voile, congé de femmes, politique familiale ) - Pourquoi pensez-vous qu il faudrait plus des femmes dans l organisation? (quel est l intérêt de la mixité, comment est-ce problématisé) 5 - Autres Pour les formateurs : -Contenus de la formation -Ont-ils une volonté de faire venir des femmes? -Comment abordent ils les questions d humour sexiste pendant l animation des formations? -La mixité est elle abordée dans les formations? Sur les accords : - Genèse de l accord. Emergence du sujet, initiative, positionnement des acteurs par rapport à l ouverture de la discussion - Quelle préparation de la négociation? Groupe de travail, référentiel, enquête, expertise, sur quoi on s appuie en amont? qui sont les acteurs impliqués? - Déroulement de la négociation : dans ce processus : points discutés (points durs, points faciles, tactiques de négociation alliances, moyens de pression, arguments-), relations intersyndicales sur ce sujet en particulier (même vision, cause commune, etc). - Contenu de l accord : les grandes lignes (demander à voir les acquis ; récupérer le texte). - En quoi il se réfère à la loi? minimum légal ou il va au delà de celle ci. - Est-ce qu il existe un suivi de l accord et quels sont les modalités (clauses de revoyure, instances de conciliation en cas de désaccord dans la mise en œuvre, bilan)? Est-ce qu il est envisagé qu il puisse avoir de réajustement de l accord? - Les appréciations de l accord : par les salariés, les organisations syndicales. Quel est l expression des salariés? a-t-on un feedback? comme il s organise? comment ils savent si les gens sont satisfaits ou pas? - Application de l accord, on a une vision ou pas? Parfois on sait même pas quel est l expression des salariés? a-t-on un feedback? comme il s organise? - Appui de tiers externes? en quel moment? sur quel sujet? qui est ce tiers externe? 97