Avril 2014 #115 Chers membres, Après presque 4 ans de travail au sein de la FESEFA, j ai la chance de pouvoir aller explorer de nouveaux rivages où de nouveaux défis professionnels m attendent. La FESEFA m aura apporté un bagage de connaissances important fait de mandats, de négociations, d analyses de textes juridiques mais aussi et surtout, de rencontres humaines. EDITO La FESEFA, forte de sa nouvelle équipe et de son Conseil d Administration, entend encore et toujours défendre ses membres et initier des projets ambitieux. Les mois à venir annoncent de beaux défis à la fédération : poursuivre le projet «Ébullitions citoyennes», interpeller les nouveaux représentants politiques qui seront élus le 25 mai prochain sur les enjeux du non-marchand, rester attentifs aux transferts des compétences, négocier de nouveaux accord du non-marchand, Il va sans dire qu il reste du pain sur la planche! Vous trouverez dans ce numéro l offre d emploi pour le poste de direction qui sera libre dès le 1er juin. Sans doute nous reverrons-nous au détour d une activité organisée par la FESEFA, à laquelle je participerai, cette fois-ci en tant qu affiliée! Carmen Castellano La FESEFA est ouverte de 9h à 17h Tel : 02/502.46.73 Fax : 02/502.64.77 secretariat@fesefa.be www.fesefa.be Boulevard E. Jacqmain, 4, bte 4 1000 Bruxelles N d entreprise 445120924 Président : Pierre Georis Notre équipe : Carmen Castellano, Directrice direction@fesefa.be Farah Ismaïli, Secrétaire de Direction secretariat@fesefa.be Mouli Massamba-Ndwengi, Conseillère en Éducation permanente, juriste conseillere.ep@fesefa.be Maryse Dumeunier, Secrétaire comptable comptabilite@fesefa.be Noémie Broder, Chargée de communication communication@fesefa.be Mehmet Alparslan SAYGIN, Conseiller juridique juriste@fesefa.be Avec le soutien de la
Pour Faire Bref n 115 Reclassement professionnel (outplacement) : qu est-ce qui change? Obligations de l employeur en matière d outplacement : les travailleurs concernés Pour rappel, la CCT 82 - conclue au niveau du CNT - prévoyait le droit au reclassement professionnel des travailleurs de 45 ans et plus qui sont licenciés. Ce droit au reclassement professionnel a été élargi aux travailleurs licenciés qui ont droit à un délai de préavis d au moins 30 semaines par la loi du 23 décembre 2013 1. Depuis le 1er janvier 2014, tout employeur est donc tenu de proposer un reclassement professionnel aux travailleurs licenciés - moyennant la prestation d un délai de préavis de 30 semaines ou le paiement d une indemnité compensatoire de préavis de même durée -, et ce quel que soit leur âge. Sur base du principe de la hiérarchie des normes, la CCT n 82 reste toujours d application mais de manière résiduaire. Cela veut dire que dès lors qu un travailleur licencié de 45 ans dispose d un délai de préavis d au moins 30 semaines, il tombe sous le coup de la nouvelle réglementation en matière d outplacement. Il y a donc coexistence de deux dispositifs de reclassement professionnel qui s appliqueront selon que le travailleur licencié satisfait ou non aux 1 Loi du 26 décembre 2013 concernant l introduction d un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence, M.B. du 31 décembre 2013 conditions du nouveau régime général introduit par la loi du statut unique. Jusqu il y a peu, seuls les travailleurs de plus de 45 ans, comptant un an d ancienneté, bénéficiaient de la procédure de reclassement professionnel organisée par le Fonds 4S et financée pour partie par ce dernier 2. Depuis le 24 mars 2014, suite à la signature de 3 CCTs en CP 329, le Fonds 4S est compétent pour traiter une partie plus importante des demandes de reclassement professionnel. Dorénavant, l outplacement des travailleurs licenciés moyennant la prestation d un préavis d au moins 30 semaines est également pris en charge par le Fonds. Quant aux travailleurs licenciés avec indemnité de rupture, les partenaires sociaux ont préféré les exclure provisoirement du dispositif commun mutualisé, ces cas nécessitant une analyse approfondie compte tenu de leur complexité 3. Procédure de demande d intervention du Fonds 4S 2 Pour rappel, le Fonds 4S intervient financièrement à concurrence de 75%, les 25% étant à charge de l employeur. 3 En effet, la loi de 2013 permet aux employeurs de déduire 4 semaines (des 30 semaines) de l indemnité de préavis pour financer l outplacement de ces travailleurs. Par ailleurs, pour ces derniers, une mesure transitoire existe jusqu au 31 décembre 2015 : un travailleur qui reçoit une indemnité de préavis pourra, jusqu à cette date butoir, refuser le reclassement professionnel afin de conserver l intégralité de son indemnité. Pour un travailleur licencié de plus 45 ans 4, qu il preste ou non un préavis inférieur à 30 semaines, la procédure ne change pas : l employeur doit adresser, par courrier recommandé au Fonds 4S, une demande de reclassement professionnel au plus tard dans les 15 jours suivant la fin du contrat 5. En revanche, si le travailleur preste un préavis d une durée d au moins 30 semaines, l employeur devra d initiative faire une offre de reclassement au plus tard dans les 2 semaines qui suivent le début du préavis. Comme pour les plus de 45 ans, la demande d intervention du Fonds 4S devra faire l objet d un courrier recommandé 6. Dans la mesure où ce reclassement a lieu durant la période de préavis, le temps qui y est consacré est imputé sur la durée du congé de sollicitation du travailleur c est-à-dire la période durant laquelle le travailleur a le droit de s absenter de son lieu de travail pour rechercher un nouvel emploi (1 jour ou 2 ½ journées par semaine). 4 Jusqu à l âge de 58 ans, l offre de reclassement professionnel est obligatoire. En effet, jusqu à cet âge, le travailleur est réputé être encore disponible sur le marché de l emploi. Au-delà, le travailleur peut bénéficier des aménagements de fin de carrière. 5 Si le travailleur de plus de 45 ans demande à pouvoir bénéficier de la procédure de reclassement professionnel durant son préavis, il n y a aucune obligation dans le chef de l employeur d accepter la demande. 6 Les formulaires ad hoc à retourner au Fonds 4S sont disponibles via le lien suivant : http://www.fonds-4s.org/nouvelle-cct-outplacement
Si le travailleur refuse sans motif une offre valable de reclassement professionnel, l employeur et le Fonds 4S sont libérés de leur obligation de faire une offre. Enfin, dorénavant, la quote-part de financement du coût du reclassement professionnel qui revient à l employeur (25 %) sera réclamée par le Fonds avant même la mise en place de la procédure de reclassement, et ce pour éviter les trop nombreux retards de paiement rencontrés les années précédentes. A défaut, le Fonds 4S sera déchargé de ses obligations. Augmentation des cotisations à verser au Fonds de sécurité d existence et cotisations supplémentaires Afin de pallier l augmentation du coût financier que représente la prise en charge par le Fonds 4S des nouveaux dossiers, les montants de la cotisation à payer par les employeurs pour financer le dispositif mutualisé de reclassement professionnel ont été augmentés. Des cotisations supplémentaires ponctuelles ont également été prévues pour financer des surcoûts que la mesure de reclassement professionnel a engendrés certaines années précédentes (voir tableau récapitulatif ci-dessous). Conditions de reclassement professionnel et prise en charge par le Fonds 4S [1] Cotisation d application sous l ancienne CCT (travailleurs âgés au minimum de 45 ans + 1 an d ancienneté). [2] Cotisation supplémentaire destinée à financer les surcoûts liés au reclassement professionnel pour les années 2012 et 2013. [3] Cotisation supplémentaire destinée à financer le reclassement professionnel compte tenu de l extension introduite par la loi du 26 décembre 2013. [4] Cotisation destinée à financer l ensemble du dispositif. [5] Cotisation supplémentaire destinée à financer le rattrapage des cotisations de l année 2014 lié à l extension du reclassement professionnel.
Pour Faire Bref n 115 En juillet 2002, les partenaires sociaux européens ont signé un accord-cadre sur le télétravail. Cet accord a été transposé en droit belge sous la forme d une CCT n 85 conclue au sein du CNT le 9 novembre 2005 et entrée en vigueur le 1er juillet 2006. Revenons brièvement sur les grands principes de cette modalisation particulière du travail. Définition Le télétravail est une forme de travail utilisant les technologies de l information et de la communication (TIC), dans le cadre d un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Tout travail à domicile ne relève donc pas du télétravail. L aspect technologique est indispensable. Par ailleurs, le caractère régulier du télétravail le distingue du travail dit occasionnel. Le télétravail peut être réalisé au domicile du télétravailleur, mais également en tout autre lieu choisi par lui. Enfin, le travailleur qui fait une demande de télétravail que l employeur accueille favorablement a les mêmes droits que les travailleurs de même niveau occupés dans les locaux de l employeur concernant les conditions de travail, la charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur, la formation, les possibilités de carrière, les politiques d évaluation et les droits collectifs. Télétravail : ce qu il faut savoir Convention écrite Le télétravail doit se prester sur base volontaire tant dans le chef du travailleur que de l employeur concernés. Le télétravail n est donc PAS un droit. Une convention doit être établie par écrit pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où celui-ci débute ses prestations. Pour tout contrat de travail en cours, le télétravail doit faire l objet d un avenant écrit. Qu il prenne la forme d une convention ou d un avenant, l accord écrit conclu entre l employeur et le travailleur doit obligatoirement comprendre une série de mentions énumérées par la CCT n 85. Conditions à respecter par l employeur L employeur est tenu de respecter un certain nombre de conditions, tant en matière d équipements qu en matière de bien-être au travail. A titre d exemples : - l employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail (PC, logiciels, etc.) et prendre en charge les coûts de connexion et de communication liés à leur utilisation. Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, les frais y afférents incombent à l employeur et seront calculés avant le début du télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une clef de répartition définie avec l employeur ; - l employeur informe le télétravailleur de la politique de l entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives aux écrans de visualisation. Le service interne de prévention de l employeur peut accéder au lieu du télétravail afin de vérifier l application correcte des législations en matière de santé et de sécurité. Nouveauté depuis peu pour les ACS! Alors que cela a toujours été possible pour un travailleur APE, il était jusqu il y a peu interdit pour un travailleur ACS de télétravailler. Après vérification auprès du service ACS d Actiris, nous vous informons qu un travailleur engagé sous statut ACS peut dorénavant télétravailler à certaines conditions qui ne nous ont pas encore été communiquées à l heure où nous rédigeons cet article. Nous invitons donc tout employeur qui souhaite appliquer ce type d organisation du travail pour l un ou l autre de ses travailleurs ACS à prendre contact avec ledit service.
Avez-vous déclaré votre ou vos unité(s) d établissement? 5 A partir du 1er juillet 2014, un certain nombre de compétences liées au marché de l emploi seront transférées aux Régions. Parmi ces matières, figurent les réductions groupes-cibles qui intègrent désormais les dispositifs APE et ACS. Vous serez donc concernés par ces mesures. En effet, à cette date, l employeur sera tenu de mentionner l unité d établissement dans la déclaration ONSS, au niveau de la ligne d occupation de chaque travailleur. Il s agit d une condition indispensable pour l obtention des réductions de cotisations patronales. Les Régions pourront décider de n appliquer la réduction qu aux seuls travailleurs occupés sur leur territoire. Dans cette logique, le critère permettant de rattacher un travailleur à une Région déterminée et donc de lui appliquer la réduction concernée, sera son appartenance à une unité d établissement. Qu est-ce qu une unité d établissement? L article 2 de la loi du 16 janvier 2003 relative à la Banque-Carrefour des entreprises (BCE) le définit comme étant le lieu d activité, géographiquement identifiable par une adresse, où s exerce au moins une activité de l entreprise ou à partir duquel elle est exercée. En d autres termes, il s agit de chaque siège d exploitation, localisé séparément et situé en un lieu géographiquement déterminé et identifiable par une adresse. En principe, chaque travailleur doit être rattaché à une unité d établissement. Chaque unité d établissement reçoit un numéro d identification propre lors de son enregistrement, de telle sorte que l ONSS puisse être en mesure d identifier la région compétente pour les réductions de cotisations sociales de chaque travailleur et informer celle-ci sur les réductions accordées. Il semblerait qu il y ait encore quelques asbl dont aucune unité d établissement n est renseignée auprès de l ONSS 1. Pour rappel, le siège social d une asbl ne correspond pas forcément au siège d exploitation! Aussi, ces associations ont tout intérêt à prendre contact avec la Direction des Statistiques de l ONSS 2 qui procèdera à l enregistrement de leur(s) unité(s) d établissement. Cas particulier des employeurs qui occupent des APE en dehors de la Région wallonne Il existe des travailleurs APE qui travaillent en Région bruxelloise. C est légalement possible pour autant que l employeur ait par ailleurs un siège principal d activité en Région wallonne. Il nous revient également que des associations bruxelloises bénéficient de travailleurs APE sans disposer pour autant d un siège d activité en Région wallonne. 1 Pour s en assurer, rien de plus simple qu une petite recherche sur Public search avec son n d entreprise. 2 Direction des Statistiques de l ONSS - par tél : 02/509 33 22, 02/549 91 81 ou 02/ 509 31 07 ou par courriel : stat.cod@ onss.fgov.be Quelle unité d établissement doit-on dès lors renseigner pour ces travailleurs? L incertitude demeure pour l instant sachant qu il existe un risque qu une Région n accepte pas d octroyer des réductions groupes-cibles à des travailleurs appartenant à des dispositifs de remise à l emploi propres à une autre Région. Toujours est-il que cette question fera vraisemblablement l objet d une prochaine négociation politique entre les Régions concernées. Dans ce cas précis, la question du facteur de rattachement - à savoir le lieu de travail - utilisé pour l octroi des réductions groupes-cibles demandera une concertation entre les Régions. Un panachage entre les Régions n est pas à exclure, mais rien n est moins certain.
Pour Faire Bref n 115 Les accidents de travail bénins ne doivent plus être déclarés à votre assurance loi! Depuis le 22 avril dernier, il n y a plus d obligation de déclarer les accidents de travail bénins à votre assurance loi pour autant qu il s agisse d accidents n ayant occasionné ni perte de salaire, ni incapacité de travail pour la victime mais seulement des soins pour lesquels l intervention d un médecin n est pas nécessaire et qui ont été prodigués après l accident, uniquement sur le lieu d exécution du contrat de travail 1 Cependant, ces accidents devront toujours être enregistrés dans le registre des premiers secours que chaque employeur est tenu de tenir. Cette mention - qui devra préciser une série d informations dont la liste a été étendue depuis peu 2 - pourra servir de moyen de preuve si, par la suite, ces accidents venaient à s aggraver. Dans ce cas, l employeur devra faire une déclaration de l accident à l assurance loi. 1 Arrêté royal du 19 mars 2014 modifiant l arrêté royal du 12 mars 2003 établissant le mode et le délai de déclaration d accident du travail, M.B., 10 avril 2014. 2 Arrêté royal du 9 mars 2014 modifiant certaines dispositions relatives aux services internes et aux premiers secours concernant les accidents bénins et le recyclage de secouristes, MB, 10 avril 2014. 1) nom du travailleur ayant prodigué les premiers secours 2) le nom de la victime 3) l endroit, la date, l heure, la description et les circonstances de l accident 4) la nature, la date et l heure de l intervention 5) l identité des témoins éventuels. L équipe de la FESEFA répond à vos questions! En tant qu employeur, vous avez une question concernant la législation sociale ou l une ou l autre matière en lien avec le secteur? Notre équipe se tient à votre disposition par téléphone ou par courriel. Nous nous engageons à traiter votre demande dans les 5 jours ouvrables! S agissant plus précisément de la mise à jour de votre règlement de travail (RT), suite notamment à la nouvelle législation visant l harmonisation des statuts ouvrier-employé, nous vous invitons au préalable à prendre contact avec votre secrétariat social et à vous concerter avec votre éventuelle délégation syndicale afin de préparer un projet de RT, lequel pourra être soumis à notre relecture. En raison des nombreuses demandes, nous ne pouvons prendre en charge le travail d adaptation et de rédaction du RT dans son intégralité. Merci pour votre compréhension. N oubliez pas d organiser votre AG annuelle! L assemblée générale (AG) doit se réunir au moins une fois par an, dans les 6 mois à dater de la clôture de l exercice social, pour approuver les comptes annuels soumis par le conseil d administration (CA). N oubliez donc pas de remplir vos obligations en la matière! Approbation des comptes L approbation des comptes est une compétence réservée à l AG. Il revient au CA de lui soumettre les comptes annuels pour approbation. Ils doivent l être chaque année, et au plus tard 6 mois après la date de clôture de l exercice social. Si une asbl dispose d un Conseil d entreprise, le bilan comptable doit lui être présenté préalablement à la tenue de l AG. Lors de cette AG, le budget de l exercice suivant doit également être présenté par le CA en vue de son approbation. Publication des comptes Chaque année, les petites asbl doivent déposer au greffe du tribunal de commerce leurs comptes annuels. Ne pas déposer les comptes pour 3 exercices consécutifs peut entraîner la dissolution de l asbl. Les comptes des grandes asbl doivent être déposés dans les 30 jours de leur approbation à la Banque nationale de Belgique.
Offre d emploi à la FESEFA 7 La Fédération des Employeurs des Secteurs de l Éducation permanente et de la Formation des Adultes (FESEFA) constitue une organisation d employeurs qui groupe plus de 340 associations. Elle organise la représentation de l éducation permanente et de l insertion socioprofessionnelle à la Commission paritaire pour le secteur socioculturel et défend les intérêts de ses membres auprès des administrations et ministres compétents. Elle assure des missions de service auprès de ses affiliés : conseils juridiques, formations, informations La fonction Il/Elle aura pour mission de mener des actions de représentation et de négociation auprès des partenaires, des pouvoirs publics, des organisations syndicales et autres instances du secteur. Il/Elle aura également pour mission de superviser les orientations stratégiques de la structure, de proposer des axes d évolution et d assurer la gestion journalière de la fédération A. Représenter la fédération Développer (en accord avec le CA) et défendre les stratégies et les orientations de la fédération S assurer d une participation active aux structures dans lesquelles siège la fédération (Cessoc, CP329, ) ainsi qu aux négociations avec les différents acteurs du secteur (organisations syndicales, cabinets ministériels, pouvoirs publics, ) B. Soutenir les affiliés de la fédération Mener des actions de communication et de représentation auprès des affiliés S assurer de disposer en primeur des informations concernant le secteur afin d informer et de répondre promptement aux affiliés de la fédération Capacité à comprendre des textes juridiques S assurer que l équipe analyse, synthétise et rende accessible les textes de loi et décrets concernant le secteur auprès des affiliés Etre à l écoute des affiliés et répondre à leurs besoins et demandes C. Assurer la gestion quotidienne de l ASBL Définir, mettre en place et assurer le suivi des procédures de gestion administrative et financière et en reporter au CA Organiser le travail et définir une politique de gestion des ressources humaines adaptée à l équipe Organiser, préparer et participer aux différentes instances (AG, CA, Bureau) de la structure Profil Niveau supérieur + 5 ans d expérience dans une fonction similaire Intérêt marqué pour le secteur associatif dont l insertion socio-professionnelle et l éducation permanente Bonne connaissance du paysage politique et des différents acteurs du secteur Bonne capacité en matière de gestion des ressources humaines et en gestion d entreprise Capable d accompagner, d encadrer et de soutenir les collaborateurs pour un fonctionnement optimal Bonne aptitude à la représentation sur mandat et à la négociation Aisance communicationnelle, orale et écrite Capacité de synthèse Capacité d initiative, d autonomie Rigueur et sens de l organisation Maîtrise de l outil informatique Déplacements fréquents en Wallonie, être en possession d une voiture Fesefa offre Un cadre de travail agréable et participatif au sein d une équipe dynamique Un contrat à temps plein, à durée indéterminée (entrée en fonction au plus tard le 1er septembre 2014) Salaire sur base de la CP 329.02 (région wallonne), échelon 6 Jours de congés supplémentaires Lieu de travail : Bruxelles Une lettre de motivation et le CV sont à adresser au plus tard pour le 30 mai 2014 par courrier à l adresse suivante : Pierre Georis, Président FESEFA Bld Emile Jacqmain, 4 boîte 4 1000 Bruxelles