L'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENT dans le Bâtiment

L'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENT dans le Bâtiment Des conseils pratiques Ce document - constitué de feuillets - est destiné aux chefs d'entreprise adhérents à la Fédération Française du Bâtiment Grand Paris et leur offre des conseils pratiques et des solutions adaptées. S'il rappelle certains principes de droit du travail et l'essentiel de la réglementation en vigueur, il ne contient que le strict minimum d'exposés théoriques. Certaines fiches contiennent la mention d arrêts de la Cour de Cassation suivis d un numéro d affaire : cette référence permet, si nécessaire, de consulter l arrêt cité sur le site internet de légifrance (legifrance.gouv.fr). Des propositions de modèles types Ce document regroupe également les correspondances les plus courantes en matière d'embauchage et de licenciement, utilisées par les chefs d'entreprise. Il constitue donc un simple résumé des clauses essentielles pour chacune des solutions concrètes exposées et ne saurait évidemment pas remplacer l'ensemble des règles légales, conventionnelles ou solutions jurisprudentielles, auxquelles il conviendra de se reporter pour l'analyse approfondie des questions juridiques. Il faut adapter La nécessité de schématiser les solutions n'a pas toujours permis de faire apparaître toutes les nuances souhaitables, voire indispensables, compte tenu de la diversité des situations et de la complexité des aspects juridiques. C'est pourquoi on ne saurait trop insister ici sur la portée de ce document qui, s'il peut constituer une base, ne dispense en aucune façon de l'étude de la réglementation. En cas d'hésitation ou d'interprétation difficile, il est souhaitable de se rapprocher de l'organisation Professionnelle. 2012

S O M M A I R E LICENCIEMENT ET AUTRES MODES DE RUPTURE DEMISSION 20. DEMISSION - PRINCIPE 20.A Modèle proposé de lettre de démission LICENCIEMENT 21. DROIT DISCIPLINAIRE 21.A Modèle proposé de lettre d'avertissement 21.B Modèle proposé de lettre de convocation à entretien préalable 21.C Modèle proposé de confirmation de sanction disciplinaire 22. LICENCIEMENT - MOTIF REEL ET SERIEUX 23. PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUX 23.A Schéma de procédure 23.B Modèle proposé de lettre de convocation 23.C Modèle proposé de lettre de licenciement 24. PREAVIS 24.A Exécution du préavis 25. FAUTE GRAVE 25.A Modèle proposé de lettre de convocation 25.B Modèle proposé de lettre de licenciement 26. INDEMNITE DE LICENCIEMENT 26.A Assurance licenciement 27. LICENCIEMENT ECONOMIQUE - DEFINITION - MOTIVATION 27.A Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) 27.B Modèle proposé de lettre de rupture en cas d acceptation du CSP 28. LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE 28.A Modèle proposé de lettre de convocation à entretien 28.B Modèle proposé de lettre de licenciement 28.C Schéma de procédure 29. LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 2 A 9 SALARIES 29.A Convocation des représentants du personnel 29.B Modèle proposé de lettre de convocation à entretien 29.C Modèle proposé de lettre de licenciement 29.D Schéma de procédure Janvier 2012

30. LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 10 SALARIES ET PLUS DANS UNE ENTREPRISE D'AU MOINS 50 SALARIES 30.A Modèle de convocation du comité d'entreprise 30.B Modèle proposé de lettre de licenciement 30.BIS LICENCIEMENT DE 10 SALARIES S ET PLUS DANS UNE ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIES AVEC DELEGUES DU PERSONNEL 31. LICENCIEMENT POUR FIN DE CHANTIER 32. LICENCIEMENT PENDANT UN ARRET DE TRAVAIL 33. LICENCIEMENT ET MATERNITE 34. INAPTITUDE MEDICALE 34.A1 Possibilité de reclassement. Modèle proposé de lettre de convocation 34.A2 Modèle proposé de reclassement 34.B1 Impossibilité de reclassement (inaptitude suite AT ou maladie professionnelle) 34.B2 Modèle proposé de lettre de convocation (inaptitude suite AT ou MP) 34.B3 Modèle proposé de lettre de licenciement (inaptitude suite AT ou MP) 34.C1 Impossibilité de reclassement (inaptitude suite maladie) 34.C2 Modèle proposé de lettre de convocation (inaptitude suite maladie) 34.C3 Modèle proposé de lettre de licenciement (inaptitude suite maladie) 35. LICENCIEMENT DES SALARIES PROTEGES 35.A Individuel pour motif personnel 35.B Individuel pour motif économique 35.C Procédure collective de 2 à 9 Salariés 35.D Procédure collective de 10 salariés et plus 36. RUPTURE DU D CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE 37. RUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITE 38. Page blanche 39. RUPTURE CONVENTIONNELLE 39.A Calendrier de mise en œuvre 39.B Modèle proposé de convocation à entretien préparatoire 39.C Modèle de réponse de l employeur 39.D Modèle de Protocole de rupture conventionnelle d un CDI 40. RUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE 41. TRANSACTION 41.A Exemple de transaction 42. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE DROIT DE GREVE 43 DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT 43.A CERTIFICAT DE TRAVAIL 43.B REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE 43.C CERTIFICAT DE CONGES PAYES 44 PORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCE 44.A Modèle de clause à insérer dans les notifications de rupture ouvrant droit à inscription au chômage Janvier 2012

20. LA DEMISSION - PRINCIPES Le salarié peut donner sa démission à tout moment (même en période de maladie ou accident du travail) sous réserve des préavis prévus par la Convention Collective Formes de la démission soit par lettre remise de la main à la main, avec décharge de l'employeur ou de son représentant, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Délais de préavis et heures pour recherche d'emploi Tout salarié donnant sa démission doit observer le préavis, c'est-à-dire prévenir un certain temps à l'avance, ce qui permet à l'employeur de pourvoir à son remplacement. 1 ) Pour les Ouvriers ANCIENNETE jusqu à 3 mois plus de 3 mois DUREE DU PREAVIS 2 jours 2 semaines HEURES POUR RECHERCHE D'EMPLOI (NON PAYEES) 4 heures 12 heures Octobre 2009

n 20 2 2 ) Pour les ETAM (articles 50, 50.2 Convention Co llective Régionale des ETAM) ANCIENNETE moins de 2 ans 2 ans et plus DUREE DU PREAVIS 1 mois 2 mois Pas d heures de recherche d'emploi 3 ) Pour les Cadres (articles 7.1, 7.2, 7.3 Convent ion Collective Nationale des Cadres) ANCIENNETE moins de 2 ans 2 ans et plus DUREE DU PREAVIS 2 mois 3 mois Pas d heures de recherche d'emploi Attention : La coexistence en région parisienne des conventions nationale et régionale est susceptible d entraîner de la part du cadre ayant démissionné une demande d application des articles 11 et 13 de la convention collective régionale du 28 juin 1993. Dans cette hypothèse, nous vous invitons à prendre conseil auprès de votre Chambre Syndicale ou du service «Conseil en droit social» de la Fédération au 01 40 55 11 10. La dispense éventuelle du préavis 1 ) le salarié demande à ne pas effectuer son préav is ou à n'en effectuer qu'une partie (le plus souvent pour retravailler plus rapidement dans une autre entreprise) L'employeur peut refuser mais, s'il donne son accord, le salarié partira à la date prévue et son salaire sera arrêté à la date de son départ. NB : pour les problèmes de preuve, il est indispensable que la demande du salarié soit présentée par écrit. Octobre 2009

n 20 3 2 ) Le salarié avait envisagé d effectuer son préav is mais l employeur décide de l en dispenser L employeur peut valablement s opposer à l exécution du préavis d un salarié démissionnaire à condition de payer le préavis, ce qui ne modifie pas le caractère juridique de la rupture qui reste une démission (voir modèle proposé de lettre au feuillet n 20.A). Suspension du préavis Le cours du préavis est suspendu pendant les congés payés et pendant un arrêt de travail pour AT ou maladie professionnelle. Cas particulier : le salarié peut-il revenir sur sa décision? Normalement, le salarié ne peut pas se rétracter unilatéralement lorsqu il a notifié sa démission dans des termes clairs et précis qui expriment une volonté sérieuse et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. Par contre, il a été jugé que le salarié pouvait revenir sur une démission annoncée dans un mouvement d humeur, dans le feu d une altercation plus ou moins animée, après de vifs reproches, etc. L employeur ne pourra, en pareil cas, que s incliner devant le revirement du salarié (mais si ce dernier a commis une faute, une sanction pourra être envisagée). Octobre 2009

20.A LETTRE DE DEMISSION MODELE PROPOSE DE LETTRE DE DEMISSION D'UN SALARIE Sur papier libre DEMISSION Je soussigné (nom, prénoms), déclare vouloir quitter l'entreprise de mon plein gré et l'en avoir avisée le... J'effectuerai mon préavis du... au... OU Il a été répondu favorablement à ma demande de ne pas effectuer mon préavis et je cesse donc de faire partie du personnel de l'entreprise à la date du... Fait à..., le (signature) Juin 2006

21. DROIT DISCIPLINAIRE Il ne sera question dans cette fiche que des sanctions disciplinaires autres que le licenciement Définition de la sanction Suivant les termes de l'article L. 1331-1 du Code du Travail : «Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif». Exemples de sanctions En pratique, les sanctions les plus couramment appliquées par les employeurs sont l'avertissement et la mise à pied disciplinaire ; des sanctions telles que la mutation et la rétrogradation étant peu usitées. L'article L. 1332-1 rend obligatoire la notification écrite de la sanction avec l'indication des griefs qui la justifient. Attention, dès lors que cette sanction a une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, celui-ci doit être convoqué à un entretien préalablement à la notification de la sanction. Sont visées essentiellement les mises à pied disciplinaires, les rétrogradations et mutations. Selon une jurisprudence constante, l avertissement n a pas à être précédé d un entretien préalable. Prescription des faits fautifs Selon l article L. 1332-4 du Code du Travail, «Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales». Il n y a donc aucune interruption du délai pour un motif tel que la maladie, l accident du travail, les congés payés ou même l incarcération du salarié. D autre part, un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions l employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire à l égard de la situation reprochée, mais une nouvelle sanction est possible si le même fait fautif se reproduit ou se poursuit. Juillet 2009

n 21 2 Procédure à suivre Convocation à l'entretien préalable - articles L.1332-2, R. 1332-1 du Code du Travail : - la convocation doit être écrite, remise en main propre contre décharge ou adressée en lettre recommandée, - indiquer l'objet de l'entretien, la date, l'heure, le lieu de cet entretien, - rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Sanction écrite et motivée - articles L. 1332-2, R. 1332-2 et 3 du Code du Travail : - la sanction disciplinaire ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable, - et doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée : lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée. Pour le délai d'un mois fixé par l'article L. 1332-2, comme pour le délai de deux mois fixé par l'article L. 1332-4, l'article R. 1332-3 précise : «Le délai d'un mois expire à vingt quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant». Pénalités L'article L. 122-43 du Code du Travail autorise le Conseil de Prud'hommes à annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise mais ne l'autorise pas à modifier la sanction prévue par l'employeur. Prescription des sanctions disciplinaires Selon l article L.1332-5, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l appui d une nouvelle sanction. Juillet 2009

21.A DROIT DISCIPLINAIRE (SUITE) MODELE PROPOSE DE LETTRE D'AVERTISSEMENT Recommandé avec AR 1 M...., Le... nous avons eu à déplorer... Le cas échéant préciser : Il ne s'agit pas d'un incident isolé et des observations verbales vous ont déjà été faites à plusieurs reprises par M... Ces faits justifient la prise d'une sanction et nous vous notifions un avertissement. Nous vous invitons à vous conformer dorénavant - aux instructions qui vous sont données par... (chef de chantier, de service,...), - à la discipline générale de l'entreprise, à ne pas renouveler les incidents qui se sont produits et qui sont particulièrement dommageables - à la bonne entente entre les membres du personnel, - à la bonne marche de l'entreprise. Le cas échéant Vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement le... et nous vous précisons qu'en cas de récidive nous serons contraints de prendre des sanctions plus importantes qui pourraient aller jusqu'au licenciement immédiat sans préavis pour faute grave. Nous vous prions d'agréer, M...., 1 ou remise en main propre contre décharge. Juin 2006

21.B DROIT DISCIPLINAIRE (SUITE) MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION A ENTRETIEN PREALABLE AVANT MISE A PIED DISCIPLINAIRE Recommandé avec AR 1 M...., En raison des faits survenus le... à... de votre attitude (conduite) fautive le... à... nous vous informons que nous envisageons de vous infliger une mise à pied disciplinaire. Avant de prendre une décision et, conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le... à... heures à nos bureaux où je vous recevrai ou M.... vous recevra... Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Nous vous prions d'agréer, M...., 1 ou remise en main propre contre décharge. Juin 2006

21.C DROIT DISCIPLINAIRE (SUITE) MODELE PROPOSE DE CONFIRMATION DE MISE A PIED DISCIPLINAIRE Recommandé avec AR M...., Lors de notre entretien du..., nous vous avons exposé nos griefs et nous avons recueilli vos explications sur les faits intervenus le... à... Nous estimons que vous avez commis une faute qui votre comportement justifie la prise d'une sanction à votre égard et nous vous infligeons une mise à pied disciplinaire de 1, 2 ou 3 jours 1 qui prendra effet à compter du... pour les raisons suivantes : (exposez ici, la ou les fautes du salarié en répondant, le cas échéant, à certaines observations ou explications du salarié lors de l'entretien) Nous vous invitons à vous conformer dorénavant - aux instructions qui vous sont données par... (chef de chantier, de service,...), - à la discipline générale de l'entreprise à ne pas renouveler les incidents qui se sont produits et qui sont particulièrement dommageables - à la bonne entente entre les membres du personnel, - à la bonne marche de l'entreprise. Le cas échéant Vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement le... et nous vous précisons qu'en cas de récidive nous serons contraints de prendre des sanctions plus importantes qui pourraient aller jusqu'au licenciement immédiat sans préavis pour faute grave. Nous vous prions d'agréer, M...., 1 Il faut adapter la durée de la mise à pied à la gravité de la faute. Juin 2006

22. LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUX Le droit de licencier reconnu à l'employeur par l'article L. 1232-1 du Code du Travail ne peut s'exercer que pour un motif réel et sérieux. En effet, en cas de procès, il appartient au juge, en application de l'article L. 1235-1 du Code du Travail, d'apprécier la régularité de la procédure suivie 1 et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. 1. Le motif réel et sérieux 2 Tout licenciement, qu'il soit individuel ou collectif, quelle que soit la taille de l'entreprise ou l'ancienneté du salarié, doit être fondé sur un motif réel et sérieux. Réel... C'est le motif qui existe, qui est exact (précis et objectif) et qui peut être démontré (témoins, écrit, etc.). Sérieux... C'est le motif qui, portant préjudice à la bonne exécution du contrat de travail ou à la bonne marche de l'entreprise, nécessite le départ du salarié après notification du licenciement et exécution du préavis. Si la marge de discussion est faible sur le caractère réel (il est ou il n'est pas réel), le caractère sérieux du motif peut, lui, prêter à réflexion. En effet, tout licenciement comporte pour le salarié une sanction directe qui est la perte de l'emploi. Il est évident, en cas de procès, que le juge vérifiera si, avant de recourir à cette solution extrême et définitive, l'employeur a recherché toute solution utile pour maintenir l'exécution du contrat de travail : avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation de poste ou de lieu de travail (s'il s'agit d'une faute du salarié), chômage partiel, prêt de main-d'œuvre, reclassement (s'il s'agit d'éviter un licenciement économique, se reporter au feuillet n 27). 1 Se reporter aux feuillets n 23. 2 A ne pas confondre avec la "faute grave" (se reporter au feuillet n 25) car le motif réel et sérieux de licenciement existe indépendamment de la faute grave (même dans certains cas sans aucune faute du salarié : ex.: motif économique, fin de chantier, nécessité de remplacement). Août 2009

n 22 2 2. 2. La diversité des motifs réels et sérieux fait obstacle à la constitution de listes ou formules automatiques de licenciement car le motif réel et sérieux de licenciement est variable selon son origine ou sa force de rupture. Le motif peut provenir du salarié : - faute professionnelle ; - incompétence ou insuffisance professionnelle ; - absences non justifiées ; - inaptitude médicale et impossibilité de reclassement (se reporter au feuillet n 34). Le motif peut provenir de l'employeur : - modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail et refus légitime du salarié ; dans le cas d une modification pour motif économique (se reporter au feuillet n 27) ; - nécessité de remplacement d'un ouvrier ou d'un ETAM en absence justifiée mais prolongée (se reporter au feuillet n 32) ; - baisse d'activité ou réorganisation de l'entreprise entraînant suppression d'emploi (se reporter aux feuillets n 27 à 30) ; - fin de chantier (se reporter au feuillet n 31). Le motif peut avoir par lui-même une force de rupture suffisante 1 ou au contraire n'avoir la force de rupture qu'en fonction d'une situation antérieure 2 et parce qu'il y a récidive, malgré avertissements ou mise à pied antérieurs, ou dégradation de la situation (se reporter au feuillet n 21). Chaque cas doit être examiné en fonction des éléments précis de la situation rencontrée et en fonction d'une règle de bon sens : pour quelle raison réelle et sérieuse, le contrat de travail ne peut-il plus continuer d'être exécuté? 1 Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales (article L.1232-4 du Code du Travail). 2 Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (article L. 1232-5 du Code du Travail). Août 2009

n 22 3 ENONCIATION DES MOTIFS DE LICENCIEMENT L'article L.1232-6 du Code du Travail prévoit l'obligation d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. La loi ne précise pas la portée de cette obligation et ne prévoit pas de sanctions spécifiques pour le cas où elle ne serait pas respectée, mais la Cour de Cassation en fait une application extrêmement stricte. Ainsi elle a jugé à plusieurs reprises qu'en l'absence d'énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. De même l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à l'absence de motif. La lettre de notification du licenciement constitue à l'exclusion de tout autre document, le support de la motivation du licenciement, qu'il soit économique, disciplinaire ou personnel. Confirmant une jurisprudence constante de la Chambre Sociale depuis dix ans, l'assemblée plénière de la Cour de Cassation a réaffirmé ce principe par trois arrêts du 27 novembre 1998 Alves c/sarl Afinec et autres, Milliard c/ceafl, Lemaire c/association les Papillons Blancs du Finistère. SANCTIONS DU LICENCIEMENT SANS MOTIF REEL ET SERIEUX 1. Salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans une entreprise occupant plus de 10 salariés (article L. 1235-3 du Code du Travail) L'indemnité pour rupture sans motif réel et sérieux ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (mais peut être supérieure). Le tribunal peut ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal. 2. Autres salariés (article L. 1235-5 du Code du Travail) L'indemnité pour rupture abusive est calculée en fonction du préjudice subi. Août 2009

23. LICENCIEMENT - PROCEDURE A. CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE AVANT TOUTE DECISION DE LICENCIEMENT 1. CETTE PROCEDURE EST OBLIGATOIRE DANS TOUS LES CAS DE LICENCIEMENT. Dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif.. Pour tous les salariés quelle que soit leur ancienneté.. Pour tout licenciement quel que soit le motif du licenciement : - disciplinaire (faute grave ou faute simple), - motif personnel (autre qu'une faute), - fin de chantier, - inaptitude reconnue par le médecin du travail, - motif économique 1. 2. LA CONVOCATION DOIT ETRE FAITE PAR LETTRE RECOMMANDEE (avec A.R. conseillé) OU PAR LA LETTRE REMISE EN MAIN PROPRE CONTRE DECHARGE en indiquant l'objet de la convocation (entretien préalable à un projet de licenciement) ; en précisant la date et l'heure de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise. En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister soit par un membre du personnel soit par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet ; l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L. 1232-2 du Code du Travail) ; compte tenu des délais d'acheminement des courriers recommandés, il est préférable de prévoir 8 à 9 jours de délai entre l'envoi de la lettre et l'entretien 2. 1 À la seule exception des licenciements pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise (nouvel article L. 1233-38 du Code du Travail). 2 Se reporter au feuillet n 23 A. Août 2009

n 23 2 Si le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, la règle du délai de 2 mois posé par l article L. 1232-4 du Code du Travail pour pouvoir engager des poursuites disciplinaires, doit être respectée. En cas de faute grave, la procédure doit être engagée dès que l employeur a connaissance des faits reprochés. 3. L'ENTRETIEN PREALABLE DOIT PERMETTRE a) au salarié : - d'être entendu contradictoirement et d'avoir ainsi la possibilité de connaître la position de l'entreprise et de donner des explications ou des justifications sur sa propre situation. b) à l'employeur : - de mieux connaître les faits dont il s'agit, donc de mieux apprécier la décision à prendre. La décision de licencier ne peut en effet être prise qu'après réflexion puisque le Code du Travail exige que le licenciement (qui est un droit pour l'employeur) soit fondé sur un motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n 22) et une décision hâtive ou mal motivée peut entraîner une condamnation à des dommages et intérêts. B. NOTIFICATION DU LICENCIEMENT 1. DELAI DE REFLEXION Un délai de réflexion doit être respecté après l'entretien préalable (ou la date prévue de l'entretien préalable si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien). a) La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien (article L. 1232-6 du Code du Travail). b) Ce délai est au minimum de 7 jours ouvrables en cas de licenciement pour motif économique de faible ampleur (individuel ou collectif jusqu à 9 salariés). S il s agit du licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement, ce délai est dans ce cas de 15 jours ouvrables (article L. 1233-15 du Code du Travail). c) S'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire (comportements ou faits considérés par l'employeur comme fautifs), la lettre de licenciement ne peut être expédiée plus d'un mois après la date pour laquelle le salarié a été convoqué (article L. 1332-2 du Code du Travail). Août 2009

n 23 3 2. NOTIFICATION DU LICENCIEMENT PAR LETTRE RAR L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai de préavis. 3. ENONCE DU OU DES MOTIFS DU LICENCIEMENT DANS LA LETTRE DE LICENCIEMENT Obligatoire quel que soit le motif du licenciement. ATTENTION! La Cour de Cassation est désormais très stricte. Tout licenciement non motivé ou insuffisamment motivé, c'est-à-dire sans précision sur les faits ou fautes constatés ou, en cas de raison économique, sur les causes (difficultés de trésorerie, baisse du carnet de commandes, restructuration etc.), est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse même si l'employeur dispose de preuves incontestables. Août 2009

23.A LICENCIEMENT INDIVIDUEL NON ECONOMIQUE SCHEMA DE PROCEDURE QU'IL Y AIT OU NON DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS L'ENTREPRISE CONVOCATION A ENTRETIEN ADRESSEE PAR LA POSTE (RAR) OU REMISE EN MAIN PROPRE 5 jours ouvrables 1 (sauf les dimanches et jours fériés) ENTRETIEN PREALABLE 2 jours ouvrables 2 LETTRE DE LICENCIEMENT MOTIVEE ADRESSEE EN RAR 1 La Cour de Cassation a précisé d une part, que le jour de la présentation de la lettre ne comptait pas dans les 5 jours et que d autre part, le délai devait comprendre 5 jours ouvrables pleins. L entretien ne peut donc intervenir que le 6è jour ouvrable. 2 Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu au premier jour ouvrable suivant (article R.1231-1 du Code du Travail). Décembre 2011

23.B LICENCIEMENT Lettre RAR ou remise en main propre contre décharge MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE 1 M., Nous vous informons que nous envisageons de procéder à votre licenciement. Avant de prendre une décision et, conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le... à... heures à nos bureaux (adresse) ou Je vous recevrai M.... vous recevra Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, remplacer le paragraphe précédent par : Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, à la Mairie de... ainsi qu'à l'inspection du Travail... (mentionner l'adresse de l'inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département). Nous vous prions d'agréer, M...., 1 Pour cette procédure obligatoire, se reporter au feuillet n 23.A. Novembre 2006

23.C MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT APRES ENTRETIEN PREALABLE ET DELAI DE REFLEXION DE DEUX JOURS OUVRABLES 1 Recommandé avec AR M., Nous vous avons exposé lors de notre entretien du... les raisons pour lesquelles nous avons envisagé votre licenciement et nous avons pu recueillir vos explications qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés de la situation constatée. En conséquence, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement (Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien : vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien du... pour lequel nous vous avions convoqué par lettre recommandée avec AR du... et nous avons le regret de vous notifier votre licenciement) pour le motif suivant : 2... Votre préavis d'une durée de débutera à la date de présentation de cette lettre. Pendant ce délai, vous devez assurer votre travail dans les conditions normales, - vous aurez droit à : OUVRIERS : X heures d'absence (selon préavis feuillet n 24.A). ETAM et CADRES : 5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions prévues par la Convention Collective. Nous vous informons qu à la date d envoi du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF) 3 d une durée de heures 4. Pendant la durée de votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier d une action de : - bilan de compétences, - ou de validation des acquis de l expérience, - ou de formation. Les droits acquis au titre du DIF et non utilisés pendant le préavis vous resteront acquis après la rupture de votre contrat de travail. 1 Se reporter au feuillet n 23 A. 2 Détailler de façon précise et complète le motif du licenciement (voir feuillet 22). 3 Droit réservé aux salariés ayant un an d ancienneté à l expiration du préavis. 4 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d un plafond de 120 heures. Juin 2010

n 23.C 2 (Eventuellement) Il vous sera versé au moment de votre départ, l'indemnité de licenciement prévue : - par la loi 1 - par la Convention Collective 1 Portabilité des droits à prévoyance : se reporter au feuillet 44 ainsi qu au modèle de clause à faire figurer, feuillet 44.A. Nous vous prions d'agréer, M.,... 1 Utiliser la mention appropriée. Juin 2010

24. LICENCIEMENT PREAVIS LE DROIT AU PREAVIS Dans le cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave, le salarié a droit à un préavis légal ou conventionnel. I - LES PREAVIS «CONVENTION COLLECTIVE» 1. Convention Collective Régionale des Ouvriers du Bâtiment du 28 juin 1993, article I.9 Ancienneté ancienneté jusqu à 3 mois.. ancienneté de 3 mois à 6 mois.. ancienneté de 6 mois à 2 ans... ancienneté de + de 2 ans Préavis 2 jours 2 semaines 1 mois 2 mois L'ancienneté au sens de la Convention Collective pour la détermination du droit au préavis des ouvriers est le temps de présence au titre du contrat en cours augmenté le cas échéant de la durée des contrats antérieurs à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave. Exemple Après une première rupture pour fin de contrat à durée déterminée de 9 mois, un salarié est réembauché un an plus tard puis licencié pour motif économique après 18 mois de présence. Son ancienneté conventionnelle étant supérieure à 2 ans, il bénéficiera d'un préavis d'une durée de 2 mois et d'une indemnité de licenciement. Les interruptions pour maladie, accident du travail, maternité, périodes militaires obligatoires, congés payés et absences pour événements familiaux sont comprises dans le temps de présence. Avril 2009

n 24. 2 2. Convention Collective Régionale étendue des ETAM du Bâtiment du 17 novembre 2007, article 50 Le préavis est fixé à 2 mois, réduit à un mois lorsque l ETAM a moins de 2 ans d ancienneté dans l entreprise. Il est porté à 3 mois lorsque l ETAM justifie d au moins 15 ans d ancienneté dans l entreprise et est âgé de plus 55 ans à la fin du préavis, exécuté ou non. 3. Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment du 1 er juin 2004, article 7.1 1 Le préavis est fixé à 3 mois, réduit à 2 mois lorsque le cadre a moins de 2 ans d ancienneté dans l entreprise. III CAS DES HANDICAPES Selon l article L. 5213-9 du Code du Travail, la durée du préavis est doublée pour les bénéficiaires de l obligation d emploi des travailleurs handicapés même s ils ne comptent pas pour plus d une unité. Ce doublement ne peut avoir pour effet de porter la durée du préavis au-delà de 3 mois. 1 Sous réserve des dispositions de la convention collective régionale des cadres du 28 juin 1993 qui peuvent dans certains cas, se révéler plus favorables au cadre licencié. En cas de doute, consulter le service téléphonique «Conseil en droit social» 01 40 55 11 10. Avril 2009

24.A EXECUTION DU PREAVIS I - LE PREAVIS EST UN TEMPS DE TRAVAIL C'est un délai de prévenance pendant lequel le contrat continue d'être exécuté de façon normale avec des PRESTATIONS RECIPROQUES : L'employeur doit fournir du travail aux mêmes conditions Le salarié doit être présent au travail. MAIS LE SALARIE BENEFICIE D'HEURES PAYEES POUR RECHERCHE D'EMPLOI (autorisation d'absence sans perte de salaire) en fonction de la durée du préavis : DUREE DU PREAVIS Ouvriers 2 jours 2 semaines 1 mois ou plus ABSENCES PAYEES POUR RECHERCHE D'EMPLOI 4 heures prises groupées, en principe à la fin du 12 heures préavis, sauf accord préalable de 25 heures l employeur pour un autre mode de répartition. ETAM. 1, 2 mois ou 3 mois CADRES. 2 ou 3 mois 5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis. prises en une ou plusieurs fois. fixées moitié au gré de l employeur, moitié au gré de l ETAM. 5 journées ou 10 demi-journées par mois 1. prises en une ou plusieurs fois. fixées moitié au gré de l'employeur, moitié au gré du cadre. II - LE PREAVIS PEUT NE PAS ETRE EXECUTE à la demande de l'employeur : le contrat ne prend fin officiellement qu'à la date de fin du préavis (certificat établi à la fin du préavis sauf demande expresse du salarié d'obtenir son certificat immédiatement) ; la dispense par l'employeur d'exécuter le préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail 2. 1 Sous réserve des dispositions de la Convention Collective Régionale des Cadres du 28 juin 1993 qui peuvent, dans certains cas, se révéler plus favorables au cadre licencié. En cas de doute, consulter le service téléphonique «Conseil en droit social» 01 40 55 11 10. 2 Sauf pour les indemnités de frais professionnels qui n'existent que s'il y a travail effectif (indemnité repas - petits déplacements). Avril 2009

n 24.A 2 à la demande du salarié qui, par exemple, a retrouvé un autre emploi : ART. 7-2 Convention Collective Nationale des Cadres ART. 50.1) Convention Collective Régionale des ETAM solution admise après accord avec l'employeur pour les Ouvriers. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre, indépendamment d'une éventuelle indemnité de licenciement (ancienneté d'au moins un an), qu'à ses appointements arrêtés au jour du départ de l'entreprise. III - CAS PARTICULIERS 1. ARRET DE TRAVAIL JUSTIFIE PAR CERTIFICAT MEDICAL SURVENANT PENDANT LE PREAVIS Un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel ne suspendant pas le cours du préavis, le contrat de travail se trouve rompu à la fin du préavis d'où l'importance de la notification du licenciement qui fait courir le délai de préavis - (feuillet n 24). En revanche, un arrêt de travail consécutif à un AT ou MP au cours du préavis, interrompt le déroulement de celui-ci et le reporte d autant. La période d'arrêt de travail ne donne pas droit aux heures pour recherche d'emploi qui n'existent qu'au prorata du préavis effectivement travaillé. La période d'arrêt de travail peut être indemnisée (maintien du salaire ou indemnité complémentaire maladie ou AT) dans la double limite 1 : du préavis, puisque après la fin du préavis le contrat de travail n'existe plus, du crédit d'indemnisation prévu à la Convention Collective, - pour un même arrêt de travail - ou pour une même année civile. 2. PERIODE DE CONGES PAYES Il est déconseillé de notifier le licenciement pendant les congés payés, mais il peut se faire que le préavis soit notifié avant une période de congés payés prévue au calendrier des départs en congé : cette période de congés payés suspend le cours du préavis, au retour des congés payés, le salarié doit continuer l'exécution du préavis. 1 Si au contraire le préavis de licenciement est notifié exceptionnellement pendant un arrêt de travail, les solutions sont différentes (feuillet n 32). Avril 2009

25. LICENCIEMENT FAUTE GRAVE La faute grave prive le salarié de son droit au préavis et à une éventuelle indemnité de licenciement (articles L. 1234-1, L. 1234-9 du Code du Travail) I - LA FAUTE GRAVE En l'absence de toute définition légale, la jurisprudence a dégagé la définition suivante : "La faute grave est celle dont la gravité rend impossible la continuation de l'exécution du contrat de travail même pendant la durée du préavis". REMARQUES 1. Le fait que la continuation de l'exécution du contrat de travail ne soit plus possible résulte déjà de l'existence d'un motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n 22) qui justifie le licenciement avec préavis. Donc, la faute grave qui justifie un licenciement sans préavis est nécessairement plus grave que le motif réel et sérieux. 2. Les juges suivent deux logiques juridiques différentes. Par le motif réel et sérieux, l'employeur exerce librement son droit de licencier : Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par la faute grave, l'employeur prive le salarié du préavis : C'est à l'employeur et à lui seul de faire la preuve du fait exceptionnellement grave justifiant une rupture immédiate. II - LES PRINCIPAUX DOMAINES DE LA FAUTE GRAVE Pour les mêmes raisons qu'en matière de motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n 22), il n'est pas possible de dresser un catalogue de solutions automatiques de licenciement pour faute grave. Chaque cas est un cas particulier qui doit être apprécié par le chef d'entreprise qui reste seul juge (sous réserve du contrôle des tribunaux). REMARQUES 1. La faute grave joue essentiellement dans le domaine disciplinaire ou humain et pratiquement jamais dans le domaine technique ou purement professionnel (sauf sabotage prouvé ou emploi à haute responsabilité). Janvier 2012

n 25 2 Elle doit résulter d un fait ou d un ensemble de faits imputables au salarié personnellement, qui constituent une violation d une obligation contractuelle ou d un manquement à la discipline de l entreprise tels que : vol, détournement, abus de confiance, indélicatesse ; rixe, coups et blessures ; injures graves, etc. ; indiscipline grave ; harcèlement ; refus de travail ; manquement à une règle de sécurité ; absence injustifiée prolongée ou non-respect répété des horaires ; travail dissimulé ; état d'ébriété, etc. 2. La faute grave peut résulter d'un fait unique ("explosif" par lui seul) ou d'une série de faits répétés dont la dernière récidive n'est plus tolérable : le refus d'exécuter un travail prévu au contrat de travail est une faute grave si le salarié n'a aucune raison légitime de refuser (car il est sous l'autorité de l'employeur et cette autorité est gravement mise en cause par le refus) ; un retard ou une absence non justifiée et de courte durée ne sont pas une faute grave, mais, la répétition de ce genre d'incident malgré des sanctions préalables sous forme d avertissement et/ou de mise à pied disciplinaire (se reporter aux feuillets 21.A, 21.B et 21.C) dénote un refus du salarié d'accepter l'autorité de l'employeur et peut devenir une faute grave, d'où l'importance des avertissements écrits adressés à bon escient. III - LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE est étroitement dépendante des deux logiques juridiques visées aux n I et II ci-dessus Dès lors que la faute grave apparaît établie, l employeur doit entamer la procédure de licenciement dans un délai restreint en précisant dans la lettre de convocation qu il envisage un licenciement pour faute grave (se reporter au feuillet n 25.A). Il peut suspendre le contrat par une mise à pied conservatoire dans l attente de sa décision mais ce n est pas une obligation et prendre ou non cette mesure d éloignement du salarié de son lieu de travail, n a pas d incidence sur la décision finale qui sera prise. Attention! La mise à pied doit bien être qualifiée de «conservatoire» afin d éviter toute confusion avec une mise à pied disciplinaire qui constitue en elle-même une sanction des faits reprochés. Si l employeur qualifie la mise à pied de disciplinaire, il s interdit alors, en vertu du principe de non cumul des sanctions pour une même faute, de procéder ensuite au licenciement du salarié. La notification du licenciement s'effectue par lettre recommandée avec AR avec l'indication précise et détaillée du motif de rupture immédiate sans préavis (se reporter au feuillet n 25.B) ; cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables 1 après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien (article L. 1232-6 du Code du Travail) ni plus d'un mois après (article L. 1232-21 du Code du Travail). 1 Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n 23 A. Janvier 2012

25.A LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE Recommandé avec A.R. M., Nous venons d'apprendre Nous avons constaté MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION PREALABLE A UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE 1 que le... à... heures, vous avez... (mentionner les fautes graves avec précision). S'il y a eu des avertissements pour des fautes antérieures, ajouter les deux alinéas suivants : Cette nouvelle faute est d'autant plus grave qu'elle n'est pas unique et que nous avons dû vous adresser des avertissements écrits (nos lettres recommandées avec AR du... et du...) sans parler des nombreuses observations verbales. Malgré ces avertissements, vous n'avez malheureusement pas modifié votre comportement. Nous envisageons de procéder à votre licenciement immédiat pour faute grave, mais avant de prendre une décision et conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le... à... heures à nos bureaux où nous vous recevrons M.... vous recevra Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, remplacer le paragraphe précédent par : Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de... ainsi qu'à l'inspection du Travail... (mentionner l'adresse de l'inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département). D'ores et déjà, nous vous informons de nous vous confirmons votre mise à pied conservatoire à partir du... et pour toute la durée de la procédure. Nous vous prions d'agréer, M.,... 1 Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n 23 A. Juin 2006

25.B LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE APRES ENTRETIEN PREALABLE ET DELAI DE REFLEXION DE DEUX JOURS OUVRABLES 1 Recommandé avec AR M., Lors de notre entretien du..., nous vous avons exposé nos griefs et nous avons recueilli vos explications qui ne nous ont pas convaincus et qui ne nous ont donc pas permis de modifier l appréciation que nous portons sur vos agissements. En conséquence, nous procédons ce jour à votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnité, pour les raisons suivantes : (exposez, ici la ou les fautes du salarié en répondant, le cas échéant, à certaines observations ou explications du salarié lors de l'entretien). Portabilité des droits à prévoyance : se reporter au feuillet 44 ainsi qu au modèle de clause à faire figurer, feuillet 44.A. Nous vous prions de trouver, ci-joint : bulletin de paye du...au..., avec un chèque de.... correspondant à votre solde de paye, certificat de travail, certificat de congés payés, etc. Nous vous informons qu à la date d envoi du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF) 2 d une durée de heures 3. A ce titre, pendant un délai de mois 4, vous pouvez demander à bénéficier d une action de : - bilan de compétences, - ou de validation des acquis de l expérience, - ou de formation. Les droits non utilisés à l issue de ce délai vous resteront acquis. Nous vous prions d'agréer, M.,... 1 Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n 23 A. 2 Droit réservé aux salariés ayant un an d ancienneté à la date de rupture du contrat de travail. 3 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d un plafond de 120 heures. 4 Durée équivalente au préavis auquel le salarié aurait eu droit en cas de licenciement pour un autre motif. Juin 2010

26. INDEMNITE DE LICENCIEMENT Principe Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée, qui est licencié alors qu'il compte un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ou deux ans y compris d éventuelles interruptions, a droit (sauf en cas de faute grave) à une indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle selon le cas. Pour le personnel ouvrier, l indemnité légale est désormais plus favorable dans la majeure partie des cas. Indemnité de licenciement légale - articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du Travail Le barème de l indemnité légale de licenciement est le suivant : 1/5 ème de mois de salaire par année d ancienneté auquel s ajoutent 2/15 ème de mois par année au-delà de dix ans d ancienneté La comparaison de ce nouveau montant avec les barèmes conventionnels fait apparaître le calcul légal comme plus favorable que celui de l article I 10a) de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment. Attention, la définition de l ancienneté au sens du Code du Travail est plus restrictive que celle de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment (article I 10b) puisqu elle neutralise certaines absences comme la maladie et les congés exceptionnels et ne prend en compte, en cas de contrats successifs, que l ancienneté acquise au titre du dernier contrat. Dans tous les cas où l ouvrier n aura pas de période d absences significatives à neutraliser, le barème de l article R. 1234-2 du Code du Travail devra donc être systématiquement retenu. Dans d autres hypothèses telles que le licenciement pour inaptitude médicale faisant suite à une maladie non professionnelle, il conviendra d effectuer les deux calculs afin de retenir le plus favorable au salarié. Pour les ETAM et cadres, l indemnité conventionnelle reste plus favorable, à l exception des cas de licenciement de salariés totalisant entre un et deux ans d ancienneté au jour du licenciement, l ancienneté minimale pour ouvrir droit au bénéfice de l indemnité conventionnelle étant fixée à deux ans. Mai 2011

n 26 2 Licenciement pour inaptitude d origine professionnelle L article L. 1226-14 du Code du Travail qui traite de la rupture du contrat pour inaptitude médicale consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle fixant le montant de l indemnité au double de celle prévue à l article L. 1234-9, l indemnité de licenciement due en cas d inaptitude professionnelle s élève à : 2/5 ème de mois de salaire par année d ancienneté auquel s ajoutent 4/15 ème de mois de salaire par année au-delà de dix ans d ancienneté. La Cour de Cassation estime, depuis un arrêt de la Chambre Sociale du 10 novembre 1998, que l'indemnité spéciale de licenciement (réservée aux inaptitudes consécutives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles) doit être versée sans condition d'ancienneté. Indemnités de licenciement conventionnelles Définition de l ancienneté dans les trois conventions collectives régionales du bâtiment Sont pris en compte en plus des périodes de présence : les périodes militaires obligatoires, les interruptions pour mobilisation et faits de guerre, les maladies, accidents, maternités, les congés payés et congés exceptionnels de courte durée, les contrats successifs, hormis ceux qui ont été rompus par démission (après un premier versement d indemnité, les licenciements ultérieurs donnent lieu à indemnité complémentaire de caractère différentiel). Convention Collective Régionale des ETAM - article 51 et 51.1 Indemnité de licenciement conventionnelle 1 moins de 2 ans Pas d'indemnité de 2 à 15 ans 2,5/10 ème de mois de salaire par année d'ancienneté plus de 15 ans 2,5/10 ème de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu à 15 ans 3,5/10 ème de mois de salaire par année au-delà de 15 ans Les fractions d années d ancienneté sont prises en compte et arrondies au douzième le plus proche. L indemnité de licenciement est plafonnée à 10 mois. 1 Applicable aux licenciements notifiés à compter du 1 er juillet 2007. Mai 2011

n 26 3 En cas de licenciement d un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l indemnité de licenciement est majoré de 10 %. Cette majoration s ajoute à l indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée, perçue par l ETAM. La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s entend de la différence entre le montant de la rémunération totale de l ETAM pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l ETAM au cours de ces douze mois. Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période, figurant sur la Déclaration Annuelle des Données Sociales (feuillet fiscal). Convention Collective Nationale des cadres article 7.5 moins de 2 ans Indemnité de licenciement conventionnelle Pas d'indemnité de 2 à 10 ans 3/10 ème de mois de salaire par année d'ancienneté plus de 10 ans 3/10 ème de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu à 10 ans 6/10 ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans Les fractions d années d ancienneté sont prises en compte et arrondies au douzième le plus proche. L indemnité de licenciement est plafonnée à 15 mois. En cas de licenciement d un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée, est majoré de 10 %. La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les douze mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces douze mois. Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période, figurant sur la Déclaration Annuelle des Données Sociales (feuillet fiscal). Mai 2011